Talent Management

Review chapter 11 & 13

Nama kelompok 8:

1. Putri Sri Wahyuni (150117111)

2. Mega Prasasti P (150117136)
3. Tristanti Refina A (150117156)
4. Natasya Shyabrina V (150117186)
5. Farah Nabila S. (150117274)
- Sangat penting untuk menilai kekuatan suatu tim di organisasi secara
teratur karena kekuatan tim seiring waktu akan terus berkembang
secara signifikan.
- Kemampuan untuk dapat mengidentifikasi, mengembangkan, dan
mempromosikan orang yang tepat sangat penting dalam
mempertahankan pertumbuhan suatu organisasi.
- Pengetahuan tentang kemampuan sumber daya manusia sangat
penting untuk mendukung jenis strategi pengembangan karyawan-
karyawan yang berpotensi besar secara optimal dan mentransisikan
karyawan yang berkinerja buruk.
Upaya Awal Mengembangkan Program Talent Management
• Proses tinjauan manajemen dan kepemimpinan dimulai dengan meminta
input dan ownership dari COO (Chief Operating Officer), wakil presiden
sumber daya manusia, kepala pelatihan, dan manajer umum. Tujuan
pertamanya adalah untuk mengembangkan serangkaian kompetensi yang
dapat digunakan untuk menilai keterampilan dan kekuatan karyawan. Dari
hasil pengembangan tersebut dapat mendefinisikan kompetensi kritis apa
yang merupakan syarat vital bagi suatu posisi dalam organisasi yang sukses.
• Namun upaya pertama tersebut dalam membangun alat penilaian yang solid
mencapai kegagalan. Penyebabnya kemungkinan terdiri dari sebagai berikut
1) belum adanya penetapan kriteria dalam setiap fungsi, 2) manajer umum
takut berbicara buruk tentang pekerjaan mereka sedangkan karyawan di
depan umum meyakini bahwa penilaian jujur mereka dapat menghalangi
peluang mereka untuk promosi, 3) tidak ada seorangpun ingin stafnya
dikritik dalam forum terbuka.
 Upaya pertama yang sebelumnya gagal lalu diperbaiki dengan
meminta bantuan seorang konsultan berpengalaman.

• Perbedaan pada langkah pertama dengan memasukkan manajer

area situs dalam proses tinjauan manajemen dan kepimpinan.
Mengapa manajer area situs? Karena pekerjaan mereka sangat
penting dalam suatu perusahaan, merekalah yang secara langsung
melapor kepada manajer umum dan mengawasi 90% dari
penilaian sumber daya manusia yang dilakukan di call center.

• Manajer area sangat penting untuk diskusi karena mereka

mempengaruhi atau membuat keputusan akhir tentang menerima
atau menolak kandidat yang akan dievaluasi oleh proses penilaian
baru.
 Place Your Picture Here

• Adanya dukungan dari konsultan yang berpengalaman dan sumber daya

manusia sehingga menggeser kepemilikan program ke line management.
• Mengubah tujuan utama  untuk mengembangkan tim kepemimpinan inti
yang terdiri dari orang-orang internal untuk memulai call center baru
dalam waktu 18 bulan.
• Sembilan call center yang ada harus menjalani kegagalan yang bersifat
minimum sehingga penggantian untuk karyawan yang dipindahkan perlu
Selain memasukkan manajer
dikembangkan.
area ke dalam proses
• Proses harus didorong dari bawah ke atas. Manajer situs area harus
tinjauan, adapun beberapa
mendominasi proses agar bisa berfungsi
perubahan yang dilakukan
• Kompetensi yang baru dan lebih suitable harus dikembangkan dan
untuk perbaikan upaya
ditambatkan ke pekerjaan tertentu.
dalam mengembangkan
• Sumber daya manusia dan pelatihan professional membantu
program talent management
mengembangkan definisi kompetensi untuk memastikan bahwa mereka
yaitu:
jelas, dapat ditindaklanjuti, ringkas, dan terukur
• Manajer area bertanggung jawab atas pelatihan setiap staf yang akan
melakukan penilaian.
• Sekelompok kecil coordinator dibentuk, menggunakan satu manajer area
dari setiap situs untuk membahas masalah dan untuk memastikan
implementasi yang konsisten di semua lokasi
• Semua alat evaluasi karyawan diikat menjadi satu dokumen yang ringkas
Hasil Proses MLRP (Management Leadership Review Program)

Hasil dari MLRP setelah diadopsi selama 4 tahun, telah membuat

perbaikan secara terus menerus terhadap QVC. General manager
dan Manajer Sumber Daya Manusia datang ke pusat perusahaan
untuk meninjau organisasi mereka.
Setiap organisasi memiliki presentasi lengkap yang mencakup kesiapan karyawan
untuk posisi yang berikutnya, potensi karyawan untuk promosi, kinerja karyawan,
penilaian kompetesi, dan rencana pengembangan karyawan secara individu untuk
memungkinkan setiap karyawan untuk meningkatkan posisinya saat ini/ bahkan
beralih ke posisi lain.

MRLP dijelaskan untuk semua karyawan QVC dengan semua orang menerima
program tindakan individu, mereka diberitahu tentang apa yang diperlukan
untuk meningkatlam kinerja dalam pekerjaan mereka saat ini atau untuk
mempersiapkan diri ke tingkat berikutnya di QVC.

“Peningkatan pekerjaan karyawan penting untuk keberhasilan program karena setiap

karyawan belum tentu dapat dipromosikan.”
FOKUS TERHADAP PENGEMBANGAN

Pengembangan individu adalah elemen yang sangat penting

dalam MLRP.

Rencana pengembangan individu mencakup diskusi mendalam tentang

kekuatan utama karyawan. Rencana tersebut diuraikan secara spesifik
tentang bagaimana kekuatan itu akan dikembangkan untuk kinerja
yang optimal diposisi sekarang atau dimasa depan.

Informasi yang diberikan kepada karyawan bersifat spesifik dan dapat

ditindaklanjuti serta memberikan harapan yang jelas untuk hasil.
Pertimbangan Dalam Perencanaan SDM

Setiap tahun, perusahaan mengembangkan anggaran

khusus untuk pelatihan atau perpindahan karier
permanen bagi para manajer umum dan SDM yang
memiliki profesionalitas. Potensi dan prestasinya
diukur melalui penilaian MLRP untuk dikumpulkan
dan dihitung, sehingga menghasilkan skor kualitas
prediksi terbaik dalam organisasi.
 Faktor Keberhasilan Dalam MLRP
 Program dijalankan oleh pemimpin senior yang dapat memastikan bahwa semua karyawan dapat memahami
pentingnya MLRP bagi mereka dan organisasi.

 Program dijalankan searah dengan akuntabilitas sumber daya manusia.

 Dukungan berawal dari manajer setiap area untuk menciptakan pendekatan dari dasar ke atas.

 Dukungan konsultasi dari luar untuk menambah keahlian.

 Memusatkan setiap perbedaan proses yang digunakan untuk berkomunikasi dengan karyawan.

 Memperbaiki dan meningkatkan proses setiap tahun agar di tahun ketiga program tersebut sudah tertanam
Add Contents Title

dalam organisasi

 Mengembangkan bahasa yang lebih umum yang berguna untuk kompetensi di semua situs..
Add Contents Title

• Mengidentifikasi komponen penting setiap pekerjaan QVC.

• Mengotomatiskan
Add Contents Title dan memudahkan proses agar mudah diakses dan digunakan.

• Membatasi setiap input data ke satu formulir, agar penilai lebih cepat dan mudah melengkapi setiap
dokumen.
. Memperkenalkan komponen multi penilai di ulasan situs.
 Pengawas pada perusahaan
merupakan individu yang istimewa
yaitu dengan memiliki kinerja yang

CHAPTER tinggi serta mempunyai potensi

untuk mengembangkan suatu
perusahaan. Individu seperti itu

13 dilambangkan sebagai “mahkota”

perusahaan karena mereka yang
berpengaruh terhadap kemajuan
perusahaan
 Menentukan Nilai Inti dan Perilaku
Kunci keberhasilan dalam menentukan nilai inti dengan cara dibentuknya tim
kolaboratif. Perusahaan Sunoco merasa beruntung karena CEO banyak memberikan
pemikiran dan masukan serta menganggap suatu proses itu penting. Pada proses
pelatihan ini, komitmen sangat dibutuhkan. Kompetensi kritis yang dilakukan Sunoco
adalah mengamati macam-macam kompetensi yang dianggap penting oleh perusahaan
lain demi kemajuan perusahaan Sunoco. Adanya komitmen dan rasa kepemilikian oleh
para senior penting untuk membentuk momentum terjadinya proses tersebut. Suatu
perusahaan tidak perlu meninjau kembali kompetensi setelah dimulai penilaian
karyawan.

Portfolio Designed
 Penilaian Karyawan

Sunoco menerapkan proses penilaian dalam tiga fase. Fase penilaian

pertama memberikan contoh pengerjaan proyek yang berfokus pada 200
manajer teratas. Jika staf senior bisa menerima itu dengan baik, maka
penilaian tersebut juga akan diterima dengan baik oleh staf tingkat bawah.
Input penilaian kinerja berdasarkan sistem pengukuran kinerja perusahaan,
penilaian individu terhadap nilai inti perusahaan, penilaian potensi, posisi
masa depan yang diinginkan serta posisi cadangan. Ketekunan seseorang
tidak hanya dilihat dari komitmen dan rasa kepemilikan, tetapi yang lebih
penting yaitu menikmati proses penilaian.

Quality Professional
Potensi
“Unlimited potential” berarti para karyawan yang
memiliki pengetahuan dan skill yang cukup sehingga
mereka bisa berada di tingkatan yang lebih tinggi seperti
pekerja senior maupun CEO

Hasil dari tugas yang dikerjakan oleh karyawan dapat

membentu assessors untuk melihat kekurangan atau
keterbatsan pada karyawan tersebut.

Step dalam menentukan 200 karyawan unggulan :

1.Hasil dari tugas-tugas karyawan akan di compile dan
diberikan kepada atasan yang bersangkutan
2.HRD akan membantu menginterpretasi hasil laporan tiap
karyawan
3.Atasan mengadakan rapat untuk menentukan 200 karyawan
terbaik berdasarkan nilai yang diberikan dari para atasan
Data akan membantu perusahaan untuk mengenai
permasalahan utama yang ada di perusahaan dan memberikan
masukan pada permasalahan yang ada
 Mengidentifikasi Karyawan Terbaik

Karyawan terbaik tidak hanya dilihat dari

potensinya saja, tapi juga perlu diiringi
dengan performa yang baik
Perusahaan akan memilih beberapa
karyawan sebagai kandidat karyawan
terbaik, yang nantinya akan diberi tugas oleh
atasan, hasil dari tugas tersebut akan
membantu atasan untuk menyaring
karyawan.
Hasil dari siapa yang menjadi karyawan
terbaik perlu disetujui oleh semua pihak,
agar tidak terjadi objektifitas dan perusahaan
bisa memilih yang benar-benar merupakan
karyawan terbaik.
 Mempertahankan Kayawan Terbaik

3
2
1
Perusahaan perlu
mempertahankan
Perusahaan perlu
karyawan terbaik Perlu adanya pekerjaan
yang menantang dan Pemberian membentuk inovasi
yang dimilikinya mendorong mereka kesempatan untuk baru untuk
untuk lebih baik menangani memanfaatkan potensi
dengan cara : dengan pemberian sebuah projek dan performa yang
reward berupa insentif yang spesial dimiliki oleh
atau sejenisnya karyawan terbaik