Kelompok 2

1. Sebagai seorang manajer SDM, program apakah yang akan di jalankan untuk
mengurangi permasalahan repatriasi dari ekspatriat dan keluarganya yang kembali?
Jawab: Program yang akan dijalankan untuk mengurangi repatriasi yaitu menggunakan
program repatriasi formal, dengan program repatriasi formal terdapat bahwa sekitar 5%
karyawan yang kembali mengundurkan diri, sementara sekitar 22% dari mereka pergi
jika perusahaan mereka tidak mempunyai program serupa. Mungkin cara yang paling
sederhana untuk meningkatkan retensi adalah dengan menghargai pengalaman
mereka. Prinsip utama dari program repatriasi adalah Memastikan bahwa ekspatriat
dan keluarganya tidak merasa bahwa perusahaan telah melupakan mereka. Untuk
tujuan itu, AT&T mempunyai sebuah program repatriasi tiga bagian:
1. AT&T memasangkan ekspatriat dan keluarganya dengan seorang psikolog yang
terlatih dengan masalah repartisipasi.
2. AT&T memastikan agar karyawan selalu merasa bahwa ia masih “berada di dalam
lingkaran” dengan kantor pusat.
3. AT&T memberikan layanan repartisipasi formal.(Hal 718-719)

2. Bagaimana sikap yang seharusnya dilakukan seorang manajer menghadapi tantangan

global dalam pengelolaan SDM disuatu negara yang berbeda dari negara asalnya?
Jawab:
a. Penyusunan staf internasional : dari Negara asal atau lokal
Perusahaan multinasional menggunakan beberapa jenis manajer internasional.
lokal adalah warga negara dari negara tempat mereka bekerja. Ekspatriat masih
mewakili minoritas dari manajer multinasional. Jadi, sebagian besar posisi manajerial
diisi oleh orang lokal daripada ekspatriat baik dalam operasi kantor pusat atau cabang
luar negeri.
b. Offshoring / sub kontrak
Menugaskan karyawan lokal luar negeri untuk melakukan pekerjaan yang
sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik karyawannya tumbuh dengan pesatnya.
Pekerjaan offshoring sangat kontroversial. Orang-orang yang tidak setuju degan
offshoring menkhawatirkan hilangnya pekerjaan ini akan berarti berkurangnya jutaan
pekerjaan kerah putih. Pihak yang setuju dengan offshoring percaya bahwa para
pengusaha harus mensubkontrakan pekerjaan agar tetap kompetitif secara global dan
uang yang dapat dihemat oleh para pengusaha meningkatkan penelitian dan
pengembangan, dan akhirnya akan menciptakan lebih banyak pekerjaan domestik bagi
para pekerja. Meskipun terdapat pro dan kontra tidak ada keraguan bahwa offshoring
adalah masalah yang harus dihadapi oleh para manajer SDM. Satu hal, offshoring
cenderung menjadi kegiatan yang tergantung pada SDM secara khusus. Terutama saat
perusahaan membuka cabanng diluar negeri sehinnga mereka harus mengembangkan
pasar yang baru atau membuka fasilitas manufaktur yang baru untuk melayani pasar
lokal. 
c. Nilai-nilai dan kebijakan penyusunan staf internasional
Nilai-nilai ini diterjemahkan ketiga kebijakan penyusunan staf internasional yang
 luas. Dengan kebijakan penyusunan staf yang etnolsentris, perusahaan mengisi
pekerjaan manajemen kunci dengan orang yang memiliki kewarganegaraan Negara asal.
Perusahaan yang berorientasi polisentris akan menyusun staf cabang luar negerinya
dengan orang yang memiliki kewarganegaraan Negara setempatnya dan staf kantor
pusatnya dengan orangnya memiliki kewarganegaraan tempat asal. Kebijakan
penyusunan staf geosentris “ mencari orang yang terbaik untuk pekerjaan kunci
diseluruh organisasi, dengan mengabaikan kewarganegaraannya. Hal ini bisa
mengijinkan perusahaan global menggunakan sumber daya manusianya dengan lebih
efisien dengan memindahkan orang terbaik ke pekerjaan yang terbuka, dimana pun
orang itu berada.
d. Mengapa penugasan internasional gagal ?
Karena penugasan internasional lah adalah inti dari SDM internasional,
merupakan hal yang mengecewakan melihat sering kali penugasan ini gagal.hal ini
tampak disebabkan oleh lebih banyak usaha yang melakukan langkah untuk mengurangi
masalah yang dihadapi oleh para ekspatriat, misalnya dengan meyeleksi ekspatriat
dengan lebih hati-hati, membantu para pembantu mereka untuk mendapatkan
pekerjaan, dan memberikan lebih banyak dukungan para ekspatriat dan keluaganya.
Faktor yang membuat penugasan itu gagal salah satunya adalah kepribadiaan.
e. Melakukan seleksi manajer internasional
Proses yang digunakan perusahaan untuk menyeleksi para manajer bagi operasi
mereka baik domestik atau luar negeri jelas memiliki banyak kesamaan. Bagi penugasan
mana pun, kandidatnya memiliki pengetahuan dan keterampilan teknis untuk
melakukan pekerjaan dan kecerdasan serta keterampilan orang untuk menjadi seorang
manajer yang berhasil.menyeleksi manajer bagi penugasan ini karenanya terkadang
berarti menguji mereka terhadap sifat yang memprediksikan keberrhasilan dalam
beradaptasi terhadap lingkungan baru. Dapat dilakukan penyaringan kemampuan
adaptasi untuk penyaringan ekspatriat sering dilakukan oleh psikolog atau pskiater
untuk menilai kemungkinan keberhasilan orang yang ditugaskan.

3. Mengapa perbedaan antar negara dapat mempengaruhi praktek manajemen sumber

daya manusia?
Jawab:
Faktor budaya
Perbedaan budaya dari setiap negara mengharuskan penyesuaian perbedaan
dalam praktek manajemen antara cabang-cabang sebuah perusahaan. Sebagai contoh,
dari sebuah studi sekitar 330 manajer dari Hongkong, Republik Rakyat Cina dan Amerika
Serikat, para manajer AS cenderung untuk menjadi orang yang paling merasa khawatir
terhadap penyelesaian pekerjaannya. Para manajer Cina [aling merasa khawatir dalam
mempertahankan keharmonisan lingkungan, dan para manajer Hongkong berada
diantara kedua ekstrem itu. Studi-studi lain menunjukkan bagaimana petbedaan budaya
dapat mempengaruhi kebijakan SDM. Sebagai contoh, dibandingkan dengan para
karyawan AS para pekerja Meksiko mengharapkan para manajer menjaga jarak dengan
karyawan atau bersikap formal. Di Jerman, karyawan bahkan tidak boleh terlambat
 beberapa menit dan harus selalu menyebut orang yang lebih senior secara formal
dengan jabatannya.

Sistem ekonomi
Perbedaan sistem ekonomi juga diterjemahkan kedalam perbedaan dalam
paratek SDM. Di beberapa negara lebih terpacu dengan ide perusahaan bebas dari pada
negara lainnya. Misalnya Perancis, walaupun negara yang masyarakatnya kapitalis,
menetapkan larangan ketat atas hak pengusaha untuk memberhentikan karyawan, dan
membatasi jumlah jam kerja yang dapat digunakan karyawan untuk bekerja setiap
minggu.

Faktor hubungan hukum dan Industrial

Faktor hukum dan juga hubungan industri (hubungan antara pekerja, serikat
kerja dan penguasa) beragam dari negara yang satu ke negara yang lain. Sebagai contoh,
praktek pekerjaan sesukanya di AS tidak ada di Eropa, seperti memberhentikan dan
memecat pekerja biasanya memakan waktu dan mahal. Di Eropa, dewan kerja
menggantikan mediasi manajemen-pekerja informal atau berbasis serikat pekerja.

4. Mengapa keberagaman merupakan suatu hal yang penting?

Jawab: Organisasi-organisasi seringkali berfokus pada operasi dan produktivitas,
memperkerjakan talenta yang mampu memenuhi 2 kriteria ini saja sudah cukup. Akan
tetapi, pentingnya keberagaman ini lebih dari itu. Keuntungan dari keberagaman dapat
dilihat melalui pertemuan dari berbagai ide, kepribadian, dan pengalaman yang berbeda
yang berasal dari keberagaman latar belakang.
Sebuah penelitian oleh Forbes mengungkapkan bahwa keberagaman mendorong
munculnya inovasi dan bahwa keberagaman merupakan suatu komponen penting dari
kesuksesan dalam sebuah platform global. Sementara itu, terbukti bahwa memiliki
jaringan multibudaya memicu kreatifitas, menurut penemuan dari Harvard Business
School.
Beberapa keuntungan dari memiliki tenaga kerja yang beragam mencakup:
1. Kemampuan beradapatasi yang meningkat – menyediakan banyak solusi untuk
masalah bisnis, meningkatkan kemampuan beradaptasi suatu organisasi di berbagai
situasi ekonomi dan pasar.
2. Cakupan layanan yang lebih luas – keterampilan yang berbeda memungkinkan
adanya pendekatan-pendekatan yang berbeda dalam menyediakan layanan dari
organisasi Anda. Hal ini akan lebih terbukti ketika Anda berurusan dengan
keterbatasan bahasa dan hambatan budaya di berbagai area seperti pemasaran,
penempatan produk, dan pendekatan dengan talenta lokal.
3. Pandangan / opini yang beragam – memberikan ide-ide yang ketika dipadu
padankan dengan tepat, dapat mendukung munculnya inovasi dan kreatifitas.
4. Ketrampilan / talent yang banyak – memiliki lebih dari satu jenis
ketrampilan / talent yang tersedia untuk satu bidang pekerjaan memudahkan
pemerataan ketenagakerjaan, meningkatkan alokasi sumber daya dan mendorong
pelatihan lintas ketrampilan.
5. Bagaimana sikap seorang menejer bila menghadapi ekspatriat yang pulang atau
meninggalkan tugas lebih awal?
Jawab: Melakukan Ukuran Perlindungan :pengusaha melakukannya dalam beragam
cara. Cara menggendalikan dengan Tim Krisis, banyak pengusaha memang butuh
pelayanan dari tim krisis. Lalu mereka dapat meminta bantuan tim manajemen krisis
ini,  misalnya ketika mereka menerima peringatan bahwa elemen kriminal telah
menculik atau menyandera salah satu ekspariat mereka, atau mengancam
seseorang dengan sesuatu yang membahayakan kecuali jika tuntutan dibayarkan.
Asuransi Penculikan dan Uang Tebusan (Kidnapping and Ransomi/ K&
R)Memperkerjakan tim krisis dan membayar uang tebusan bisa sangat mahal bagi
semua perusahaan kecuali perusahaan besar, jadi sebagian besar pengusaha dengan
banyak karyawannya di luar negeri membeli asuransi penculikan dan uang tebusan.
Satu atau dari beberapa kejadian dapat menyebabkan pembayaran dibawah
kebijakan seperti ini. Salah satu yang jelas adalah ancaman(perlakuan yang
membahayakan jasmani) dan penyanderaan(menahan karyawan tanpa tuntutan
uang tebusan). Kejadian yang menyebabkan pembayaran lainyya termasuk ancaman
untuk proprti atau produk kecuali pengusaha membayar jumlah tertentu.
Asuransi itu sendiri umumnya mencangkup beberapa biaya yang berkaitan dengan
penculikan,pemaksaan yang bertentangan dengan hukum,atau upaya-upaya
ancaman.
 Menjaga para pelaku bisnis dari kejahatan dalam perjalan mereka adalah
kekhususannya,tapi saran disini termasuk:
  Memberikan pelatihan umum kepada ekspatriat tentang perjalan, hidup
diluar negeri ,dan tempat yang akan meeka tuju,sehingga mereka lebih
terorientasi saat tiba disana.
 Beritahukan mereka agar tidak menarik perhatian bahwa mereka adalah
orang asing
 Mintalah para pelancong untuk tiba dibandara sedekat mungkin dengan
waktu keberangkatan dan menunggu diarea yang jauh dari arus jalan utama
dimana mereka  tidak dapat diamati dengan mudah
 Perlengkapi mobil dan rumah ekspatriat dengan sistem keamanan yang
memadai
 Beritahukan karyawan untuk tidak membuat rutinitas waktu kedatangan dan
keberangkatan mereka dan juga mengambil rute perjalanan yang berbeda
saat berangkat dan pulang dari pekerjaan
 Berikan karyawan tentang kabar mengenai permasalahan kejahatan lainnya
dengan secara teratur memeriksa , semisal, lembar informasi layanan saran
perjalanan dan konduler Departemen Luar Negeri. Situs ini memberikan
informasi terbaru tentang kemungkinan ancaman dihampir setiap negara di
dunia.
  Sarankan karyawan agar tetap terpecaya diri sepanjang waktu: bahasa tubuh
dapat menarik perhatian pelaku kejahatan,dan orang-orang yang sering
terlihat seperti korban kejahatan.