MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INERNASIONAL

RESUME CHAPTER 9
INTERNATIONAL INDUSTRIAL RELATIONS AND THE GLOBAL
INSTITUTIONAL CONTEXT

DOSEN PENGAMPU :
Dra.Titik Nurbiyati.,M.,Si.
DISUSUN OLEH :
1. Lalu Anugrah Yoga P 15311405
2. Adlu Mahendro Cahyo 15311425
3. Rizka Agus Himawan 15311466
4. Triastuti Arianingsih 15311478
5. Krisna Ardyana 15311486
KELOMPOK 10
KELAS C

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
2016/2017
 HUBUNGAN INDUSTRIAL INTERNASIONAL DAN KONTEKS
INSTITUSI GLOBAL

INTRODUCTION

3 Konsep perundingan bersama, misalnya, di AS dipahami sebagai

negosiasi antara serikat pekerja lokal dan manajemen; Di Swedia dan Jerman
istilah ini mengacu pada negosiasi antara organisasi pengusaha yang mewakili
perusahaan besar di industri tertentu dan serikat pekerja yang mencakup karyawan
di industri tersebut. Banyak serikat Eropa terus memandang proses perundingan
bersama sebagai sebuah perjuangan kelas yang terus berlanjut antara tenaga kerja
dan modal, sementara di Amerika Serikat, para pemimpin serikat mengambil
pandangan ekonomi yang sangat pragmatis tentang perundingan bersama daripada
pandangan ideologis.

Ini termasuk serikat pekerja di Jerman dan negara-negara Eropa lainnya,

yang mewakili semua nilai karyawan di industri; Serikat pekerja di Eropa,
Australia dan Amerika Serikat yang berbasis pada pengelompokan pekerjaan
terampil di seluruh industri; Serikat konglomerat di Amerika Serikat, Kanada dan
Belanda yang mewakili anggota di lebih dari satu industri; Dan serikat pekerja
umum di Australia dan Eropa yang terbuka untuk hampir semua karyawan di
negara tertentu.Beberapa perubahan dalam struktur serikat pekerja terbukti dari
waktu ke waktu; Misalnya, SP-TP semakin nyata di negara-negara industri.
Serikat pekerja biasa terjadi di negara-negara Asia-Pasifik, walaupun ada variasi
nasional dalam fungsinya, dan dalam proporsi serikat pekerja terhadap total
serikat pekerja.

KEY ISSUES IN INTERNATIONAL INDUSTRIAL RELATIONS

Industrial relations policies and practices of multinational firms

Karena perbedaan nasional dalam sistem ekonomi, politik dan hukum

menghasilkan sistem hubungan industrial yang sangat berbeda antar negara, MNE
pada umumnya mendelegasikan pengelolaan hubungan industrial dengan anak
perusahaan asing mereka. Kebijakan desentralisasi tidak membuat kantor pusat
perusahaan melakukan koordinasi strategi hubungan industrial.

Ada beberapa penelitian tentang praktik hubungan industrial di tingkat

perusahaan. Penelitian empiris telah mengidentifikasi sejumlah perbedaan dalam
pendekatan multinasional terhadap hubungan industrial. Sejumlah penelitian telah
menguji perbedaan kecenderungan kantor pusat multinasional untuk melakukan
intervensi, atau untuk memusatkan kontrol atas, hal-hal seperti hubungan
industrial di lokasi tuan rumah. Keterlibatan kantor pusat multinasional dalam
hubungan industrial dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti yang dijelaskan di
bawah ini.

 The degree of inter-subsidiary production integration

Menurut Hamill, tingkat integrasi yang tinggi ternyata menjadi faktor
terpenting yang menyebabkan terpusatnya fungsi hubungan industrial di
dalam perusahaan yang diteliti. Dalam konteks ini, kebijakan hubungan
industrial terkoordinasi merupakan salah satu faktor kunci dalam strategi
produksi global yang sukses.Salah satu contoh awal pengembangan
kebijakan internasional untuk hubungan industrial dapat dilihat pada
pengenalan keterlibatan karyawan di seluruh operasi Ford.
 Nationality of ownership of the subsidiary
Ada bukti perbedaan antara perusahaan Eropa dan AS dalam hal
keterlibatan kantor pusat dalam hubungan industrial.Sejumlah penelitian
telah mengungkapkan bahwa perusahaan AS cenderung menerapkan
kontrol terpusat yang lebih besar atas hubungan perburuhan daripada
perusahaan Inggris atau perusahaan Eropa lainnya.Perusahaan AS
cenderung memberi penekanan lebih besar pada kontrol manajemen
formal dan sistem pelaporan yang ketat untuk memastikan bahwa target
perencanaan terpenuhi.Dalam tinjauannya terhadap penelitian empiris di
wilayah ini, Bean menunjukkan bahwa perusahaan multinasional asing di
Inggris lebih menyukai tawar-menawar perusahaan tunggal, dan lebih
 mungkin dibandingkan perusahaan Inggris untuk menegaskan hak
prerogatif manajerial mengenai masalah pemanfaatan tenaga kerja.

 International human resource management approach

Berbagai pendekatan manajemen sumber daya manusia internasional yang
digunakan oleh perusahaan multinasional; Ini berimplikasi pada hubungan
industrial internasional. Menariknya, predisposisi etnosentris lebih
mungkin dikaitkan dengan berbagai bentuk konflik hubungan industrial.
 MNE prior experience in industrial relations
Perusahaan-perusahaan Eropa cenderung menangani serikat pekerja di
tingkat industri (seringkali melalui asosiasi pengusaha) daripada di tingkat
perusahaan. Kebalikannya lebih khas bagi perusahaan AS. Di Amerika
Serikat, asosiasi pengusaha belum memainkan peran kunci dalam sistem
hubungan industrial, dan kebijakan hubungan industrial berbasis
perusahaan cenderung menjadi norma.
 Subsidiary characteristics
Jika kinerja yang buruk disebabkan oleh masalah hubungan industrial,
perusahaan multinasional cenderung mencoba untuk memperkenalkan
praktik hubungan industrial orang tua dengan mempertimbangkan industri
atau industri untuk meningkatkan produktivitas.
 Characteristics of the home product market
Jika penjualan dalam negeri relatif besar terhadap operasi di luar negeri,
kemungkinan operasi di luar negeri akan dianggap oleh induk perusahaan
sebagai perpanjangan operasi dalam negeri. Ini tidak terjadi pada banyak
perusahaan Eropa, yang operasi internasionalnya merupakan bagian utama
dari bisnis mereka.Kurangnya pasar rumah yang luas adalah insentif yang
sulit untuk disesuaikan dengan institusi dan norma-norma negara tuan
rumah.
 Management attitudes towards unions
 Faktor penting lainnya adalah sikap manajemen atau ideologi mengenai
serikat pekerja. Pengetahuan tentang sikap manajemen mengenai serikat
pekerja dapat memberikan penjelasan lebih lengkap tentang perilaku
hubungan industrial multinasional daripada yang dapat diperoleh dengan
hanya mengandalkan model ekonomi rasional.

Data OECD tentang kepadatan serikat pekerja 24 negara maju dari tahun 2005
sampai 2010 menunjukkan bahwa Finlandia, Swedia, Denmark, Norwegia dan
Belgia memiliki tingkat keanggotaan serikat pekerja tertinggi sementara Prancis,
Amerika Serikat dan Korea memiliki tingkat kepadatan serikat pekerja yang
rendah. Dengan demikian, para manajer dari negara-negara ini mungkin kurang
memiliki pengalaman luas dengan serikat pekerja daripada manajer di banyak
negara lain.Secara keseluruhan, data OECD menunjukkan bahwa kepadatan
serikat pekerja sedikit menurun padaperiode 2005-2010 dengan rata-rata OECD
menurun dari 18,8 di tahun 2005 menjadi 18,1 di tahun 2010. Penurunan
keanggotaan serikat juga terkait dengan pengenalan bentuk baru organisasi kerja,
globalisasi produksi dan perubahan struktur tenaga kerja. Meskipun ada beberapa
masalah dalam kaitannya dengan pengumpulan data untuk perbandingan tingkat
kepadatan serikat pekerja secara keseluruhan, beberapa teori telah disarankan
untuk menjelaskan variasi antar negara. Teori semacam itu mempertimbangkan
faktor ekonomi seperti upah, harga dan tingkat pengangguran; Faktor sosial
seperti dukungan publik untuk serikat pekerja; Dan faktor politik.

PERDAGANGAN UNI DAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

INTERNASIONAL

Serikat pekerja dapat membatasi pilihan strategis perusahaan multinasional dalam

tiga cara: (1) dengan mempengaruhi tingkat upah sejauh struktur biaya menjadi
tidak kompetitif; (2) Dengan membatasi kemampuan perusahaan multinasional
untuk menyesuaikan tingkat lapangan kerja sesuka hati; Dan (3) dengan
menghalangi atau mencegah integrasi global dari operasi perusahaan
multinasional.
 1. Mempengaruhi Tingkat Upah

Meskipun pentingnya biaya tenaga kerja relatif terhadap biaya lainnya menurun,
biaya tenaga kerja masih memainkan peran penting dalam menentukan daya saing
biaya di sebagian besar industri. Oleh karena itu, pengaruh serikat pekerja
terhadap tingkat upah sangat penting. Perusahaan multinasional yang gagal
mengelola tingkat upah mereka akan mengalami kerugian biaya tenaga kerja yang
dapat mempersempit pilihan strategis mereka.

2. Membatasi Kemampuan Perusahaan Multinasional Untuk

Memvariasikan Tingkat Pekerjaan Sesuka Hati

Bagi banyak perusahaan multinasional yang beroperasi di Eropa Barat, Jepang

dan Australia, ketidakmampuan untuk mengubah tingkat lapangan kerja 'sesuka
hati' mungkin merupakan masalah yang lebih serius daripada tingkat upah.
Banyak negara sekarang memiliki undang-undang yang membatasi kemampuan
perusahaan untuk melaksanakan penutupan pabrik, redundansi atau program PHK
kecuali jika dapat ditunjukkan bahwa kondisi struktural membuat kerugian
pekerjaan ini tidak dapat dihindari. Seringkali, proses menunjukkan kebutuhan
akan program ini sudah lama dan berlarut-larut. Penutupan pabrik atau peraturan
redundansi di banyak negara juga sering menentukan bahwa perusahaan harus
memberi kompensasi kepada karyawan yang berlebihan melalui formula tertentu
seperti pembayaran dua minggu untuk setiap tahun layanan. Di banyak negara,
pembayaran untuk penghentian paksa cukup besar, terutama jika dibandingkan
dengan yang ada di AS. Serikat pekerja dapat mempengaruhi proses ini dengan
dua cara: dengan melobi pemerintah nasional mereka sendiri untuk
memperkenalkan undang-undang redundansi; Dan dengan mendorong regulasi
perusahaan multinasional oleh organisasi internasional seperti Organization for
Economic Cooperation and Development (OECD). Manajer multinasional yang
tidak mempertimbangkan pembatasan ini dalam perencanaan strategis mereka
mungkin Temukan pilihan mereka untuk menjadi sangat terbatas.

3. Melawan Atau Mencegah Integrasi Global Operasi MNE

Sebagai pengakuan atas hambatan-hambatan ini (yang dapat bervariasi oleh
industri), beberapa perusahaan multinasional membuat keputusan sadar untuk
tidak mengintegrasikan dan merasionalisasi operasinya ke tingkat yang paling
efisien, karena hal itu dapat menyebabkan masalah industri dan politik. Prahalad
dan Doz mengutip General Motors sebagai contoh 'suboptimisasi integrasi' ini.
GM dituduh pada awal tahun 1980-an melakukan investasi besar di Jerman
(mencocokkan investasi barunya di Austria dan Spanyol) atas permintaan serikat
pekerja logam Jerman (salah satu serikat industri terbesar di dunia Barat) untuk
mendorong kebaikan Hubungan industrial di Jerman. Salah satu pengamat industri
otomotif dunia menyarankan agar produsen mobil suboptimalisasi jaringan
manufaktur mereka sebagian untuk menenangkan serikat pekerja dan untuk
memberikan 'redundansi sumber' untuk mencegah masalah hubungan industrial
yang terlokalisasi dari melumpuhkan jaringan mereka. Suboptimisasi ini
menyebabkan biaya produksi unit di Eropa rata-rata 15 persen lebih tinggi dari
pada jaringan yang optimal secara ekonomi. Prahalad dan Doz menarik
kesimpulan berikut dari contoh ini:

Persatuan mempengaruhi sehingga tidak hanya menunda rasionalisasi dan

integrasi jaringan manufaktur MNEs 'dan meningkatkan biaya penyesuaian
tersebut (tidak begitu banyak dalam pembayaran pesangon yang terlihat dan' jabat
tangan emas 'seperti kerugian ekonomi yang terjadi sementara itu), tetapi juga ,
Setidaknya di industri seperti mobil, secara permanen mengurangi efisiensi
jaringan MNC terpadu. Oleh karena itu, memperlakukan hubungan kerja sebagai
insidental dan memindahkannya ke spesialis di berbagai negara tidak tepat.
Dengan cara yang sama seperti kebijakan pemerintah perlu diintegrasikan ke
dalam pilihan strategis, demikian juga hubungan kerja.

TANGGUNG JAWAB UNDANG-UNDANG PERDAGANGAN KE MNE

Pemimpin serikat pekerja telah lama melihat pertumbuhan perusahaan

multinasional sebagai ancaman terhadap kekuatan tawar menawar karena
kekuatan dan pengaruh perusahaan multinasional yang besar. Meskipun diakui
bahwa perusahaan multinasional 'tidak seragam anti serikat buruh atau birokrasi
yang tidak mahakuasa dan monolitik', potensi mereka untuk melobi kekuasaan
dan fleksibilitas melintasi perbatasan nasional menciptakan kesulitan bagi
karyawan dan serikat pekerja yang berusaha mengembangkan kekuatan yang
berlawanan. Kennedy telah mengidentifikasi tujuh karakteristik MNE sebagai
sumber keprihatinan serikat pekerja tentang perusahaan multinasional:

 Sumber keuangan yang tangguh. Ini termasuk kemampuan untuk

menyerap kerugian pada anak perusahaan asing tertentu yang sedang
dalam perselisihan dengan serikat pekerja nasional dan masih
menunjukkan keuntungan keseluruhan operasi di seluruh dunia. Kekuatan
tawar menawar Union dapat terancam atau dilemahkan oleh sumber
keuangan multinasional yang lebih luas. Hal ini terutama terlihat di mana
multinasional telah mengadopsi praktik sumber transnasional dan subsidi
silang produk atau komponen di berbagai negara. 'Tekanan ekonomi yang
dapat diberikan oleh serikat pekerja berbasis nasional atas perusahaan
multinasional tentu saja tidak akan terjadi jika operasi perusahaan terbatas
pada satu negara'.
 Sumber sumber alternatif. Ini mungkin berupa kebijakan 'dual sourcing'
eksplisit untuk mengurangi kerentanan multinasional terhadap pemogokan
oleh serikat pekerja manapun. Selain itu, peralihan produksi sementara
untuk mengalahkan aksi industri telah dimanfaatkan sampai batas tertentu,
misalnya di industri otomotif.
 Kemampuan untuk memindahkan fasilitas produksi ke negara lain.
Perhatian karyawan dan serikat pekerja yang dilaporkan adalah bahwa
keamanan kerja dapat terancam jika perusahaan multinasional berusaha
memproduksi di luar negeri yang dapat diproduksi sebelumnya atau
diproduksi di dalam negeri. Keuntungan relatif nasional memberi MNE
pilihan untuk lokasi unit. Di dalam UE, misalnya, bukti menunjukkan
bahwa MNE menemukan kegiatan intensif keterampilan di negara-negara
dengan kebijakan nasional yang mempromosikan pelatihan dan dengan
 biaya tenaga kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya, kegiatan semi-terampil
dan rutin dilakukan di negara-negara dengan biaya tenaga kerja lebih
rendah. Ancaman oleh perusahaan multinasional, apakah nyata atau
dirasakan, untuk mengatur kembali faktor produksi secara internasional
dengan risiko penutupan pabrik atau rasionalisasi yang menyertainya, akan
berdampak pada negosiasi pengelolaan tenaga kerja di tingkat nasional.
Namun, investasi teknis dan ekonomi dapat mengurangi kecenderungan
multinasional untuk merelokasi fasilitas.
 Lokasi otoritas jarak jauh (yaitu pengelolaan kantor pusat perusahaan
multinasional). Sementara banyak MNE melaporkan desentralisasi dan
respons lokal terhadap HRM dan hubungan industrial, serikat pekerja dan
dewan kerja telah melaporkan bahwa struktur pengambilan keputusan
multinasional tidak jelas dan pembagian wewenang dikaburkan.
Selanjutnya, perwakilan karyawan mungkin tidak cukup menyadari
strategi dan aktivitas organisasi MNE secara keseluruhan.
 Fasilitas produksi di banyak industri. Seperti yang telah disebutkan oleh
Vernon, banyak perusahaan multinasional mengoperasikan beberapa lini
produk di berbagai industri.
 Pengetahuan dan keahlian unggul dalam hubungan industrial.
 Kapasitas untuk melakukan 'pemogokan investasi', di mana multinasional
menolak menginvestasikan dana tambahan di pabrik, sehingga
memastikan bahwa pabrik tersebut akan menjadi usang dan tidak
kompetitif secara ekonomi.

Banyak poin yang dibuat oleh Kennedy sekarang akan dikenali sebagai
karakteristik proses yang digambarkan sebagai offshoring. Topik ini akan tetap
menjadi isu utama dalam perdebatan yang lebih luas mengenai globalisasi dan
konsekuensi ketenagakerjaan globalisasi. Untuk review offshoring, lihat Auer et
al., Cooke, dan Pyndt dan Pedersen. Isu lain yang dilaporkan oleh serikat pekerja
adalah klaim mereka bahwa mereka sulit mengakses pengambil keputusan yang
berada di luar negara tuan rumah dan mendapatkan informasi keuangan.
Misalnya, menurut Martinez Lucio dan Weston:

Informasi yang keliru telah menjadi inti strategi manajemen untuk menggunakan
investasi potensial atau disinvestasi dalam mencari perubahan dalam organisasi
tertentu. Misalnya, di perusahaan seperti Heinz, Ford, Gillette dan General
Motors, para pekerja telah menetapkan bahwa mereka kadang-kadang salah
mengetahui manajemen mengenai sifat praktik kerja di pabrik lain.

Tanggapan serikat pekerja untuk perusahaan multinasional telah tiga kali lipat:
untuk membentuk sekretariat perdagangan internasional (ITS); Melobi
perundang-undangan nasional yang ketat; Dan akhirnya, untuk mencoba dan
mencapai peraturan perusahaan multinasional oleh organisasi internasional.

1. Sekretariat Perdagangan Internasional (ITS)

Fungsi ITS adalah konfederasi yang longgar untuk menyediakan hubungan global
bagi serikat pekerja nasional dalam perdagangan atau industri tertentu (misalnya,
logam, transportasi dan bahan kimia). Sekretariat terutama beroperasi untuk
memfasilitasi pertukaran informasi. Tujuan jangka panjang dari masing-masing
ITS adalah untuk mencapai perundingan transnasional dengan masing-masing
perusahaan multinasional di industrinya. Setiap ITS telah mengikuti program
serupa untuk mencapai tujuan tawar-menawar transnasional. Elemen dari program
ini adalah: (1) penelitian dan informasi, (2) konferensi perusahaan panggilan, (3)
pembentukan dewan perusahaan, (4) Diskusi manajemen, dan (5) negosiasi
terkoordinasi. Secara keseluruhan, ITS telah mencapai keberhasilan yang terbatas,
alasan yang mana Northrup menjadi atributnya: (1) upah dan kondisi kerja yang
umumnya baik yang ditawarkan oleh perusahaan multinasional, (2) resistensi kuat
dari manajemen perusahaan multinasional, (3) konflik dalam gerakan buruh , Dan
(4) hukum dan kebiasaan yang berbeda di bidang hubungan industrial.

MELOBI LEGISLASI NASIONAL YANG KETAT

 Pada tingkatan politik, serikat pekerja telah bertahun-tahun melobi
undang-undang nasional yang ketat di Amerika Serikat dan Eropa. Motivasi
serikat pekerja untuk mengejar legislasi nasional yang ketat didasarkan pada
keinginan untuk mencegah ekspor pekerjaan melalui kebijakan investasi
multinasional.
Misalnya, di AS, AFL-CIO telah melewati masa lalu dengan sangat baik
di bidang ini. Kesulitan besar bagi serikat pekerja saat mengejar strategi ini adalah
realitas kepentingan ekonomi nasional yang saling bertentangan. Pada saat terjadi
penurunan ekonomi, faktor ini dapat menjadi hambatan yang tidak dapat diatasi
bagi pejabat serikat pekerja / buruh. Sampai saat ini, usaha ini sebagian besar
tidak berhasil, dan, dengan meningkatnya internasionalisasi bisnis, sulit untuk
melihat bagaimana pemerintah akan dibujuk untuk membuat undang-undang di
bidang ini.
PERATURAN PERUSAHAAN MULTINASIONAL OLEH ORGANISASI
INTERNASIONAL
Upaya oleh serikat pekerja untuk memberikan pengaruh terhadap
perusahaan multinasional melalui organisasi internasional telah mengalami
beberapa keberhasilan. Melalui federasi serikat pekerja seperti Konfederasi
Serikat Buruh Eropa (ETUC), gerakan buruh telah mampu melobi Organisasi
Perburuhan Internasional (ILO), Konferensi Perserikatan Bangsa-Bangsa tentang
Perdagangan dan Pembangunan (UNCTAD), Organisasi untuk Kerjasama
Ekonomi dan Pembangunan (OECD) dan Uni Eropa (UE).
ILO telah mengidentifikasi sejumlah prinsip yang berhubungan dengan
tempat kerja yang harus dihormati oleh semua negara yaitu kebebasan berserikat;
Hak untuk mengatur dan menawar secara kolektif, penghapusan kerja paksa dan
non-diskriminasi dalam pekerjaan. Pada tahun 1977, ILO menerapkan kode etik
untuk perusahaan multinasional (Deklarasi Tripartit terhadap prinsip mengenai
kebijakan MNEs dan Kebijakan Sosial) .54 Kode etik ILO, yang pada awalnya
diusulkan pada tahun 1975, berpengaruh dalam penyusunan pedoman OECD
untuk perusahaan multinasional, yang Disetujui pada tahun 1976. Pedoman
sukarela ini mencakup pengungkapan informasi, persaingan, pembiayaan,
perpajakan, pekerjaan dan hubungan industrial, dan sains dan teknologi.

INTEGRASI DAERAH: UNI EROPA (UE)

Integrasi regional seperti pengembangan Uni Eropa (UE) telah membawa

implikasi yang signifikan bagi hubungan industrial. Dalam Traktat Roma (1957),
beberapa pertimbangan diberikan pada isu-isu kebijakan sosial yang terkait
dengan penciptaan Komunitas Eropa. Di UE, istilah 'kebijakan sosial' atau
'dimensi sosial' digunakan untuk mencakup sejumlah masalah termasuk
khususnya undang-undang ketenagakerjaan dan kondisi kerja, aspek pekerjaan
dan pelatihan kejuruan, jaminan sosial dan pensiun. Ada sejumlah perkembangan
penting dalam kebijakan sosial UE selama empat dekade terakhir. Piagam Sosial
Dewan Eropa mulai berlaku pada tahun 1965.
Pada tahun 1987, tujuan utama penerapan Undang-Undang Eropa adalah
untuk membentuk Pasar Eropa Tunggal (SEM) pada tanggal 31 Desember 1992,
yang inorder untuk meningkatkan pergerakan bebas dari Barang, uang dan orang-
orang dalam SEM. Dimensi sosial bertujuan untuk mencapai pasar tenaga kerja
yang besar dengan menghilangkan hambatan yang membatasi kebebasan bergerak
dan hak domisili dengan SEM. Piagam Komunitas Eropa tentang Hak-hak Sosial
FundamentalWorkorker (sering disebut hanya sebagai Piagam Sosial)
diperkenalkan pada tahun 1989, dan telah membimbing pengembangan kebijakan
sosial di tahun 1990.66 Secara alami, dimensi sosial telah menjadi bahan
perdebatan: para pendukung Mempertahankan dimensi sosial sebagai sarana
untuk mencapai keadilan sosial dan perlakuan yang sama untuk EUcitizens,
sementara kritik menganggapnya sebagai semacam 'rekayasa sosial’.

CODES OF CONDUCT – MONITORING HRM PRACTICES AROUND

THE WORLD
Isu 'pembuangan' sosial Salah satu keprihatinan awal terkait pembentukan Uni
Eropa adalah dampaknya terhadap pekerjaan. Ada kekhawatiran bahwa negara
anggota yang memiliki biaya jaminan sosial relatif rendah akan memiliki daya
saing dan perusahaan akan mencari di negara-negara anggota yang memiliki biaya
tenaga kerja lebih rendah. Kontra-alarm adalah bahwa negara dengan tenaga kerja
berbiaya rendah harus meningkatkan biaya tenaga kerja mereka, sehingga
merugikan daya saing mereka. Ada dua masalah hubungan industrial di sini:
pergerakan kerja dari satu wilayah ke daerah lain dan pengaruhnya terhadap
tingkat pekerjaan; Dan perlunya solidaritas serikat pekerja / buruh untuk
mencegah pekerja di satu wilayah menerima pemotongan gaji guna menarik
investasi, dengan mengorbankan pekerja di wilayah lain. Dengan perluasan UE
pada tahun 2004 untuk memasukkan sepuluh anggota baru (negara berpendapatan
relatif rendah, beberapa di antaranya masih berusaha untuk mengatasi warisan
sistem ekonomi sosialis negara dan pengalaman baru-baru ini terbatas dengan
demokrasi parlementer) telah terjadi Meningkatnya kepekaan terhadap masalah
pembuangan sosial.Hal ini terutama terjadi sejak krisis keuangan global di tahun
2009. Penelusuran internet menggunakan istilah 'pembuangan sosial' akan
menghasilkan halaman web yang mencerminkan keprihatinan dari berbagai
perspektif - serikat pekerja, masyarakat dan bisnis. . Kami memeriksa beberapa
perspektif ini di bagian selanjutnya dari bab ini di mana kita melihat isu
pemantauan praktik SDM global. Isu yang agak dilupakan dalam literatur IHRM
adalah kebutuhan untuk memantau praktik HRM yang digunakan dalam berbagai
konteks sosial, hukum dan peraturan. Ini sangat relevan dengan MNE yang
terlibat dalam aliansi lintas batas di industri seperti tekstil, pakaian dan alas kaki
(TCF) dan industri barang konsumsi lainnya seperti barang listrik dimana MNE
tidak membuat operasi manufaktur mereka sendiri. Isu penting dalam pengelolaan
rantai pasokan internasional adalah memastikan bahwa standar kualitas terpenuhi.
Ini telah menjadi masalah bagi beberapa perusahaan multinasional dengan merek
global seperti Nike, Levi Strauss, Benetton, Reebok dan Adidas. Tantangan
manajemen utama bagi perusahaan-perusahaan ini adalah reaksi konsumen Barat
terhadap dugaan praktik ketenagakerjaan yang tidak adil yang digunakan oleh
subkontraktor mereka di negara-negara seperti India, China, Turki, Indonesia, El
Salvador, Honduras, Republik Dominika dan Filipina. Berbagai MNE telah
dituduh memaafkan praktik kerja seperti penggunaan pekerja anak, jam kerja yang
panjang untuk membayar minimal dan lingkungan kerja yang tidak aman - syarat
yang tidak diizinkan di negara-negara asal MNE terkemuka di Barat. Kegaduhan
publik pada tahun 1990an menghasilkan berbagai tindakan oleh pemerintah, PBB
dan organisasi non-pemerintah (LSM) untuk mencoba menerapkan kode etik juga
untuk subkontraktor melalui mitra multinasional mereka. Beberapa perusahaan
multinasional, dengan reputasi perusahaan dan Merek berharga yang
dipertaruhkan, segera memperkenalkan kode etik mereka sendiri.Kode etik ini
mencakup, misalnya, kondisi kerja yang dapat diterima, tidak ada pekerja anak
dan upah minimum. Sekarang ada standar universal, mirip dengan standar kualitas
ISO 9000, yang disebut Social Accountability 8000, yang prinsip-prinsipnya
diambil dari konvensi hak asasi manusia PBB. Sementara pendekatan kode etik
pada awalnya muncul untuk menangani masalah hubungan masyarakat,
penegakan yang berkelanjutan telah terbukti sulit. Peran HRM yang terkait
dengan kode etik global dapat mencakup hal-hal berikut: l Menggambar dan
meninjau kode etik. L Melakukan analisis biaya-manfaat untuk mengawasi
kepatuhan karyawan dan mitra aliansi yang relevan. L Memenangkan kebutuhan
untuk melatih rekan kerja dan aliansi dalam elemen kode etik. L Memeriksa
bahwa sistem kinerja dan penghargaan mempertimbangkan kepatuhan terhadap
kode etik Non–government organizations (NGOs) Globalisasi perdagangan dan
bisnis telah memicu perdebatan sengit di negara-negara nasional, dan sering kali
diekspresikan dalam demonstrasi anti-globalisasi dan demonstrasi. Kegiatan
kelompok lingkungan seperti Greenpeace menyoroti bagaimana organisasi ini
juga menjadi organisasi internasional. Mereka cenderung memiliki 'manajer'
nasional di berbagai negara, dan variasi bentuk struktural untuk koordinasi dan
akuntabilitas. Badan-badan bantuan seperti Palang Merah, Red Cres- cent, World
Vision dan Me'decins Sans Frontieres (Dokter Tanpa Batas) adalah contoh LSM
yang menonjol. Mereka dapat menggunakan struktur organisasi yang berbeda dan
memiliki anggota yang dapat menginternalisasi tingkat nilai dan kepercayaan
bersama yang lebih besar karena sifat misi dan aktivitas organisasi, daripada yang
dapat ditemukan dalam multinasional nirlaba. Meskipun demikian, dalam hal
pengendalian dan operasi global, mungkin ada masalah manajerial serupa dengan
perusahaan minyak. Risiko fisik - seperti bahaya staf disandera, dan memiliki
properti yang rusak - biasa terjadi pada perusahaan yang beroperasi dalam konteks
yang tidak bersahabat. Sebagaimana Fenwickmengidentifikasi, organisasi nirlaba
telah banyak diabaikan dalam penelitian IHRM, mungkin karena IHRM
'mencerminkan etos manajemen tradisional tentang efektivitas dan efisiensi.

MANAGING HUMAN RESOURCES IN ‘OFFSHORING COUNTRIES’

Konsep offshoring dan kepentingan strategisnya Bahkan dengan penyimpangan

ekonomi global, offshoring terus menjadi tren penting untuk mencapai
keunggulan kompetitif dalam ekonomi global. Pada bagian ini, kami akan
memberi penekanan khusus pada konteks negara tuan rumah, yang merupakan
penerima tipikal. Untuk kegiatan offshoring MNEs. Untuk negara-negara
offshoring ini kita akan membahas implikasi HRM, karena tren ini mengarah pada
sebuah revolusi dalam pembagian kerja global. Antarmuka baru muncul yang
perlu dikelola.

OFFSHORING AND HRM IN INDIA

India telah mengembangkan industri proses bisnis outsourcing (BPO) yang

berkembang pesat dan kompetensi masing-masing. Infrastruktur teknologi dan
kualifikasi serta motivasi karyawan dirasakan sebagai keuntungan oleh investor
dan mitra Barat.

Selanjutnya, setiap tahun 3,1 juta lulusan memasuki dunia kerja dan 20 persen
penduduknya berbicara bahasa Inggris. Lulusan India siap bekerja untuk gaji yang
lebih rendah daripada gaji rekan mereka di Barat. Untuk memanfaatkan
keuntungan biaya ini, perusahaan AS seperti IBM, Hewlett-Packard dan
Electronic Data Systems telah mengalihkan pengembangan perangkat lunak ke
pemasok India. Perusahaan multinasional lain, seperti General Electric, telah
menggunakan ketersediaan angkatan kerja berpendidikan tinggi namun relatif
murah.

Untuk mendirikan call center mereka di berbagai wilayah di India mereka

menggunakan staf lokal yang dipekerjakan dan juga call center ini mereka dilatih
untuk berbicara bahasa Inggris lengkap dengan aksen tertentu dan penggunaan
idiom yang sesuai, sehingga pelanggan AS, Inggris dan Australia sering tidak
sadar bahwa panggilan lokal mereka telah dialihkan ke call center di India.

Namun, masalah juga telah dilaporkan dari BPO India dan banyak di antaranya
terkait dengan masalah HRM. Sebagai contoh, tingkat perputaran tenaga kerja per
tahun berkisar antara 20 sampai 80 persen dan jumlah mereka yang
mempertimbangkan untuk menerima tenaga kerja terampil, terutama dalam
pengelolaan pihak ketiga. Seperti yang dilaporkan oleh beberapa staf HR, hanya
setengah dari jumlah itu yang dapat dipertanggungjawabkan bahkan jika muncul
dalam wawancara.

Pengambilan dana ini dan pekerja pabrik yang terampil telah mengalami kenaikan
gaji dua kali lipat antara 10 dan 20 persen. Akibatnya, keuntungan biaya yang
signifikan dari offshoring ke India berada dalam bahaya. Isu-isu tambahan adalah
mengenai masalah ketidakpuasan dan konflik pekerja yang disebabkan oleh stres
dan juga kasus pelecehan seksual dan rasial yang dilaporkan.

OFFSHORING AND HRM IN CHINA

Cina adalah salah satu negara dengan pertumbuhan tercepat di dunia. Ini adalah
negara yang terkenal dengan manufaktur murah, walaupun biaya di sektor ini
dilaporkan meningkat. Saat ini, gaji di China bahkan lebih rendah daripada di
India. Namun, jumlah lulusan hanya separuh dari yang dihasilkan India, dan
persentase lulusan yang berbahasa Inggris juga jauh lebih rendah.

Sementara itu universitas di Tiongkok menghasilkan lulusan sains dan teknologi

yang tinggi, siswa berasal dari sistem pendidikan dimana mereka jarang didorong
untuk berinisiatif dan memberikan solusi kreatif walaupun ini adalah persyaratan
utama oleh MNE. Akibatnya, ekonomi China menderita kekurangan keterampilan
yang serupa dengan di India, terutama untuk pekerjaan yang membutuhkan
ketrampilan teknis maupun manajemen.

Bagaimanapun tingkat perputaran yang sama dan kecenderungan peningkatan gaji

yang sama untuk karyawan yang sangat terampil juga dapat diamati di China.
Masalah atau hambatan yang dilaporkan untuk bekerja dengan entitas lokal tidak
hanya mencakup kesulitan rekrutmen dan retensi staf, tetapi juga masalah dalam
Lintas Komunikasi budaya, praktik kerja yang buruk di perusahaan pemasok dan
perilaku staf yang korup

Bagi MNEs barat yang berencana melakukan kegiatan di luar negeri ke China,
penting untuk memahami peran yang dimainkan oleh koneksi jaringan yang
disebut guanxi yaitu hubungan pribadi dyadic antara orang-orang. Tung dan
Worm menjelaskan bahwa walaupun hubungan ini memiliki kesamaan dengan
praktik jaringan Barat, ada perbedaan yaitu hubungan guanxi bergantung pada
kondisi seperti asimetri, timbal balik dan kebutuhan. Penulis menekankan
pentingnya guanxi untuk operasi bisnis yang sukses di China namun menyadari
kesulitan yang dihadapi para manajer Barat ini.

Mereka menyarankan agar praktik perekrutan untuk posisi kunci harus

memperhitungkan guanxi karyawan China yang prospektif. Kesulitannya adalah
mampu menilai sejauh mana calon karyawan memiliki guanxi yang akan berharga
di perusahaan mereka.

Dari analisis ini Cooke mendapatkan fitur utama yang menggambarkan keadaan
HRM saat ini di China, seperti dibawah ini :

 Tidak ada pendekatan sistematis untuk menghubungkan HRM dengan

strategi bisnis.
 Meski mengalami surplus tenaga kerja, banyak perusahaan menghadapi
masalah rekrutmen dan retensi.
  Tidak ada hubungan sistematis antara manajemen kinerja, penghargaan
dan motivasi jangka panjang.
 Kurangnya koherensi dan kontinuitas pelatihan peru

MERINGKAS ISU-ISU YANG MUNCUL

Dari analisis singkat situasi di negara-negara lepas pantai ini, isu-isu penting
muncul sehubungan dengan peran HRM serta kekurangan keterampilan dan
konsekuensi yang diakibatkannya.Seperti yang telah kita lihat dari pembahasan di
atas, kegiatan offshoring bisa gagal. Alasan umum untuk hal ini mencakup
kualitas produk atau layanan yang tidak memuaskan, masalah pengendalian
manajemen, pergantian staf dan masalah bahasa .

Sebuah survei CIPD tentang Offshoring dan Peran SDM yang dilakukan di lebih
dari 600 perusahaan Inggris mengungkapkan bahwa keterlibatan departemen HR
dalam keputusan dan proses offshoring terbatas. Berdasarkan survei yang
dikeluarkan oleh CIPD mengidentifikasi peran sebagai berikut untuk HRM,
diantaranya :

 Konsultasi dengan perwakilan serikat pekerja / karyawan

 Perencanaan tenaga kerja, termasuk ruang lingkup pemindahan karyawan
 Berkontribusi pada strategi komunikasi internal.
 Identifikasi kebutuhan pelatihan
 Merancang pekerjaan baru yang berasal dari operasi offshoring
 Menyoroti risiko potensial, seperti implikasi peraturan ketenagakerjaan
baik di negara asal maupun di lokasi asing.

ABSTRAKSI KASUS :

Kunci untuk berhasil meluas ke luar negeri adalah menjadi satu dengan budaya
lokasi, bahkan jika itu berarti serikat pekerja, Michael R. Quinlan, chairman dan
chief executive officer McDonald's Corp., mengatakan kepada para konfere pada
pertemuan Manajemen Sumber Daya Manusia Asosiasi Chicago. Setelah
membuka restoran cepat saji di 53 negara, McDonald's telah mengetahui bahwa ia
harus mengikuti praktik pendirian negara asing untuk sukses di sana, Quinlan
mengatakan. Misalnya, sejumlah negara Eropa dan Australia memiliki standar
serikat pekerja yang sangat ketat, dan operasi di sana tergabung sebagai syarat
berbisnis. Mengakui bahwa McDonald's telah memiliki beberapa perkelahian
serikat yang mengerikan di seluruh dunia, Quinlan menyarankan pengusaha untuk
mempertimbangkan ekspansi ke negara lain untuk 'melakukannya dengan cara
mereka. Implikasi utama menangani serikat pekerja adalah meningkatnya biaya
upah dan tunjangan, menurut Quinlan. Namun, ia menambahkan bahwa ia tidak
merasa persatuan telah mengganggu loyalitas karyawan terhadap McDonald's,
atau filosofi pelayanan dan motivasi karyawan perusahaan. Menyatakan bahwa
serikat pekerja tidak 'membawa banyak persamaan' dari hubungan karyawan /
majikan, Quinlan mengatakan McDonald's 'pada dasarnya adalah sebuah
perusahaan non-serikat' dan bermaksud untuk tetap seperti itu.

Sumber lain dari kesulitan McDonald's dalam ekspansi di luar negeri terletak pada
kenyataan bahwa restoran cepat saji tidak dikenal di kebanyakan negara.
Membuka McDonald's pertama di dalam blok Komunis, di Yugoslavia, memakan
waktu 12 tahun, catatan Quinlan. Dia juga menunjukkan bahwa kebijakan
perusahaan adalah untuk melayani restoran, dari kru melalui manajemen, hanya
dengan warga negara - untuk 3300 gerai asing, perusahaan mempekerjakan hanya
35 warga AS ekspatriat, dan tujuannya adalah untuk memiliki 100 persen
karyawan lokal di dalam lima tahun.

PEMBAHASAN KASUS :

Agar Mc Donald’s dapat berekspansi ke luar negeri maka Mc Donald’s harus

dapat membaur dengan kebudayaan lokal. Tidak hanya itu, Mc Donald’s juga
harus memperhatikan serikat pekerja yang ada pada negara yang akan di tuju,
yaitu dengan cara mengidentifikasi karakteristik MNE sebagai sumber
keprihatinan serikat pekerja tentang perusahaan multinasional:

 Sumber keuangan yang tangguh. Ini termasuk kemampuan untuk

menyerap kerugian pada anak perusahaan asing tertentu yang sedang
 dalam perselisihan dengan serikat pekerja nasional dan masih
menunjukkan keuntungan keseluruhan operasi di seluruh dunia. Jadi
dengan adanya sumber keuangan yang tangguh dalam Mc Donald;s
dimungkinkan dapat untuk mengatasi perselisihan dengan serikat pekerja.
 Sumber sumber alternatif. Ini mungkin berupa kebijakan 'dual sourcing'
eksplisit untuk mengurangi kerentanan multinasional terhadap pemogokan
oleh serikat pekerja manapun. Jadi dalam Mc Donald;s dimungkinkan
dapat untuk memberikan kompensasi kepada serikat pekerja agar lebih
termotivasi.
 Kemampuan untuk memindahkan fasilitas produksi ke negara lain.
Perhatian karyawan dan serikat pekerja yang dilaporkan adalah bahwa
keamanan kerja dapat terancam jika perusahaan multinasional berusaha
memproduksi di luar negeri yang dapat diproduksi sebelumnya atau
diproduksi di dalam negeri. Keuntungan relatif nasional memberi MNE
pilihan untuk lokasi unit. Di dalam UE, misalnya, bukti menunjukkan
bahwa MNE menemukan kegiatan intensif keterampilan di negara-negara
dengan kebijakan nasional yang mempromosikan pelatihan dan dengan
biaya tenaga kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya, kegiatan semi-terampil
dan rutin dilakukan di negara-negara dengan biaya tenaga kerja lebih
rendah. Ancaman oleh perusahaan multinasional, apakah nyata atau
dirasakan, untuk mengatur kembali faktor produksi secara internasional
dengan risiko penutupan pabrik atau rasionalisasi yang menyertainya, akan
berdampak pada negosiasi pengelolaan tenaga kerja di tingkat nasional.
Namun, investasi teknis dan ekonomi dapat mengurangi kecenderungan
multinasional untuk merelokasi fasilitas. Sehingga yang harus dilakukan
oleh Mc Donald’s adalah dalam inti produksi di negara anak perusahaan
harus sesuai dengan prosedur yang ada.
 Lokasi otoritas jarak jauh (yaitu pengelolaan kantor pusat perusahaan
multinasional). Sementara banyak MNE melaporkan desentralisasi dan
respons lokal terhadap HRM dan hubungan industrial, serikat pekerja dan
dewan kerja telah melaporkan bahwa struktur pengambilan keputusan
 multinasional tidak jelas dan pembagian wewenang dikaburkan.
Selanjutnya, perwakilan karyawan mungkin tidak cukup menyadari
strategi dan aktivitas organisasi MNE secara keseluruhan. Yang harus
dilakukan oleh pihak Mc Donald’s yaitu lebih mersepon kearifan lokal
yang dimiliki oleh negara yang akan dibangun anak perusahaan.
 Pengetahuan dan keahlian unggul dalam hubungan industrial.