Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value Pada Individu Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah

HUBUNGAN ANTARA RELATIONAL MOBILITY
DENGAN WORK VALUE PADA INDIVIDU DEWASA

YANG MEMILIKI MOBILITAS SOSIAL RENDAH
SKRIPSI
disajikan sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Psikologi
oleh
RIJALUL FIKRI
1550408089
JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2015
i
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi dengan judul
Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value Pada Individu
Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah benar-benar hasil karya sendiri,
bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya.
Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau
dirujuk berdasarkan pada kode etik ilmiah.
Semarang, 26 Agustus 2015
Rijalul Fikri
NIM. 1550408089
ii
iii
MOTTO DAN PERUNTUKKAN
Motto:
"Tak ada tempat yang lebih damai dan tenang bagi manusia
kecuali di dalam jiwanya sendiri."
(Marcus Aurelius 112-180 Kaisar Romawi dan Filsuf Stoik).
“Manusia yang bermartabat adalah orang yang, dalam rangka menjaga dirinya,
memberikan pijakan yang kuat bagi orang lain dan, dalam rangka meraih
prestasinya sendiri, membantu orang lain untuk berprestasi.”
(Konfusius 551-479 SM Filsuf Cina).
“Lidah orang bijak berada di balik hatinya.”
(Ali bin Abi Thalib, Khalifah Muslim ke-4).
Peruntukkan
Karya ini kupersembahkan kepada:
 Ibu Hj. Siti Nor Azzah, SH dan Bapak Edy Suntoro,

SE tercinta, atas kasih sayang, doa, ilmu, bimbingan,
pengorbanan, biaya, dan keikhlasan yang terus
dicurahkan kepada penulis.
 Kakakku Arief, adikku Febru dan Lolyta yang telah
memberikan semangat juang penulis untuk segera
menjadi sarjana.
 Anissa Dwi Mariana, S. Pd yang selalu memberikan
ketenangan, kesabaran, semangat, dan ketulusan cinta
kepada penulis.
iv
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbil’alamin. Puji syukur atas nikmat dan karunia Allah
SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah dan pertolonganNya sehingga
skripsi yang berjudul Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value
Pada Individu Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah dapat diselesaikan
dengan baik. Penelitian ini adalah penelitian payung yang dilaksanakan 4 orang
dengan tema yang sama tetapi pada subjek berbeda.
Penyusunan skripsi ini merupakan kewajiban penulis sebagai tugas akhir
untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Ilmu Pendidikan
Universitas Negeri Semarang. Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini
tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, maka pada kesempatan ini dengan segala
kerendahan hati, penulis sampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada:
1. Prof. Dr. Fakhruddin, M.Pd. Dekan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Ne-
geri Semarang.
2. Dr. Drs. Edy Purwanto, M.Si. Ketua Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidi-
kan Universitas Negeri Semarang.
3. Siti Nuzulia, S.Psi, M.Si. Sebagai pembimbing dengan sabar telah membim-
bing dan memberikan petunjuk serta arahan sehingga penulisan skripsi ini
dapat terselesaikan.
4. Amri Hana Muhammad, S.Psi., M.A. Sebagai penguji I yang telah
memberikan masukan serta kritikan dalam rangka menyempurnakan skripsi.
v
5. Moh. Iqbal Mabruri, S.Psi., M.Si. Sebagai penguji II yang telah memberikan
masukan serta kritikan dalam rangka menyempurnakan skripsi.
6. Sugiariyanti, S.Psi., M.A. Sebagai dosen wali, terima kasih atas
bimbingannya.
7. Kepada seluruh dosen Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas
Negeri Semarang, terimakasih atas kesempatan untuk berdiskusi bersama.
8. Masyarakat dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah yang bersedia
menjadi responden selama pelaksanaan penelitian.
9. Keluarga besar penulis dari Banu H. Mastur, Banu Harjo Rasuto, keluarga
Bapak Suwartono Hadi Saputro yang selalu membuat penulis nyaman dan
tenang berada di lingkup mereka. Semoga kita nantinya bisa dipertemukan
kembali di surga Allah SWT.
10. Keluarga besar BWA Warriors dan kost ajaib, teman-teman gang dahlia,
banaran, sekaran, dan patemon Gunung Pati Semarang yang selalu
memberikan canda tawa, semangat, motivasi, dan pengalaman yang luar biasa.
11. Teman-teman Psikologi Universitas Negeri Semarang Angkatan 2008, terima
kasih atas kebersamaan yang telah kalian berikan.
12. Kepada pihak-pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, baik
secara langsung maupun tidak langsung yang telah membantu dalam
menyelesaikan skripsi ini.
vi
Semoga skripsi ini dapat menambah wacana dan bermanfaat bagi dunia
pendidikan serta dapat digunakan sebagaimana mestinya. Kepada semua pihak
yang telah membantu, penulis ucapkan terima kasih banyak.
Semarang, 26 Agustus 2015
Penulis
vii
ABSTRAK
Fikri, Rijalul. 2015. Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value
Pada Individu Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah. Skripsi Jurusan
Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Semarang. Pembimbing
Siti Nuzulia, S.Psi, M.Si.
Kata kunci: work value, relational mobility, mobilitas sosial rendah, dewasa.
Manusia dewasa yang sehat adalah manusia yang bekerja dan memiliki
nilai kerja. Perubahan nilai kerja banyak dialami para dewasa dan hal tersebut
dipengaruhi oleh orang-orang yang berada di sekitar dewasa termasuk relational
mobility. Sedangkan individu yang memiliki mobilitas sosial rendah sangatlah
sulit mendapatkan kesempatan bertemu dengan orang-orang baru. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara relational mobility dengan work
value, perubahan work value dulu dengan work value sekarang, dan perubahan
work value dulu dengan work value sekarang yang ditinjau dari tinggi rendahnya
relational mobility pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional. Populasi
penelitian adalah pekerja dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah dengan
sampel 60 subjek. Teknik sampling yang digunakan adalah nonprobability
sampling dimana teknik pengambilan sampel yang tidak memberi
peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih
menjadi sampel (Sugiyono, 2010: 122). Metode yang digunakan dalam
pengambilan sampel adalah sampling purposive. Data penelitian diambil
mengguanakan skala work value 80 aitem pada rentang usia berbeda dan skala
relational mobility.
Teknik analisis data yang digunakan untuk mengetahui hubungan
relational mobility dengan work value adalah korelasi product moment. Hasilnya
diperoleh nilai r = 0,672 dengan nilai signifikansi atau p = 0,000. Hal tersebut
menunjukkan ada hubungan antara keduanya karena p < 0,05. Jadi jika relational
mobility tinggi maka perubahan work value juga tinggi dan sebaliknya. Kemudian
perbedaan work value dulu dengan work value sekarang dengan teknik t-test
paired nilai signifikansi 0,911 (p = 0,911 > 0,05) yang berarti tidak ada perbedaan
yang signifikan antara work value dulu dengan work value sekarang. Kemudian
perubahan work value dulu dengan work value sekarang yang ditinjau dari tinggi
rendahnya relational mobility dengan uji t-test Independent Samples. Hasilnya
diperoleh nilai p = 0,692 pada relational mobility rendah dan p = 0,938 pada
relational mobility tinggi. Hal tersebut menunjukkan tidak ada perbedaan work
value dulu dengan work value sekarang yang ditinjau dari tinggi rendahnya
relational mobility karena p > 0.05. Relational mobility pada individu dewasa
yang memiliki mobilitas sosial rendah berada pada kriteria sedang sebesar 40%.
Diharapkan para dewasa yang bekerja dapat memilih relasinya dengan baik
karena relational mobility dewasa mempengaruhi nilai kerja yang di bawa dalam
menjalankan pekerjaanya.
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL .................................................................................. i
PERNYATAAN ......................................................................................... ii
PENGESAHAN ......................................................................................... iii
MOTTO DAN PERUNTUKAN ................................................................ iv
KATA PENGANTAR ............................................................................... v
ABSTRAK ................................................................................................. vii
DAFTAR ISI .............................................................................................. ix
DAFTAR TABEL ...................................................................................... xxii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xxviii
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xxxvii
BAB
1 PENDAHULUAN ..................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................... 16
1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................... 17
1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................... 19
1.4.1 Manfaat Teoritis ......................................................................... 19
1.4.2 Manfaat Praktis .......................................................................... 19
BAB
2 TINJAUAN PUSTAKA ............................................................ 20
2.1 Work Value (Nilai Kerja) ........................................................... 20
2.1.1 Pengertian Work Value (Nilai Kerja) ......................................... 20
ix
2.1.2 Tipologi Nilai Kerja .................................................................... 31
2.1.2.1 Tipologi Nilai Rokeach .............................................................. 31
2.1.2.2 Tipologi Nilai Allport ................................................................. 32
2.1.2.3 Tipologi Nilai Meglino ............................................................... 33
2.1.2.4 Tipoligi Nilai Schwartz .............................................................. 33
2.1.2.5 Tipologi Nilai Super ................................................................... 34
2.1.2.6 Tipologi Nilai Karyawan Suku Jawa ......................................... 35
2.1.2.7 Tipologi Nilai Tadjoedin ............................................................ 36
2.1.2.8 Tipologi Nilai Hashim ............................................................... 36
2.1.2.9 Tipologi Nilai Activity ................................................................ 38
2.1.2.10 Tipologi Nilai Twelve Berings ................................................... 40
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Nilai Kerja ........................ 44
2.1.3.1 Lingkungan ................................................................................ 44
2.1.3.2 Kepuasan ................................................................................... 45
2.1.3.3 Tujuan Personal ......................................................................... 45
2.1.4 Dimensi Nilai Kerja ................................................................... 45
2.1.4.1 Jarak Kekuasaan (Power Distance) .......................................... 46
2.1.4.2 Penghindaran Ketidakpastian (Uncertainty Avoidance) ........... 46
2.1.4.3 Individualis-Kolektifis ................................................................ 46
2.1.4.4 Maskulinitas-Feminimitas ......................................................... 47
2.2 Relational Mobility .................................................................... 47
2.2.1 Pengertian Relational Mobility .................................................. 47
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Relational Mobility ........... 54
x
2.2.2.1 Budaya ....................................................................................... 54
2.2.2.2 Lingkungan ................................................................................ 55
2.2.2.3 Self Disclosure ........................................................................... 56
2.2.2.4 Mitra Baru ................................................................................. 57
2.3 Mobilitas Sosial Rendah ............................................................ 59
2.4 Dewasa ....................................................................................... 60
2.5 Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value

pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobililas Sosial
Rendah ....................................................................................... 69
2.6 Hipotesis .................................................................................... 77
BAB
3 METODE PENELITIAN .......................................................... 78
3.1 Jenis Penelitian dan Desain Penelitian ....................................... 78
3.2 Variabel Penelitian ..................................................................... 79
3.2.1 Identifikasi Variabel .................................................................. 79
3.2.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian .................................. 79
3.2.3 Hubungan antar Variabel ........................................................... 84
3.3 Populasi dan Sampel .................................................................. 85
3.3.1 Populasi ...................................................................................... 85
3.3.2 Sampel ........................................................................................ 85
3.4 Metode Pengumpulan Data ........................................................ 86
3.5 Validitas dan Reliabilitas ........................................................... 90
3.5.1 Validitas ..................................................................................... 90
3.5.2 Reliabilitas ................................................................................. 94
xi
3.6 Teknik Analisis Data ................................................................. 96
BAB
4 HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................. 97
4.1 Persiapan Penelitian ................................................................... 97
4.1.1 Orientasi Kancah Penelitian ....................................................... 97
4.2 Pelaksanaan Penelitian ............................................................... 98
4.2.1 Pengumpulan Data ..................................................................... 98
4.2.2 Pelaksanaan Skoring .................................................................. 99
4.3 Analisis Deskriptif ..................................................................... 100
4.3.1 Gambaran Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) pada Individu
Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ...................... 101
4.3.1.1 Gambaran Spesifik Work Value Dulu pada Individu Dewasa

yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Tiap
Aspek .......................................................................................... 103
4.3.1.1.1 Gambaran Spesifik Work Value Dulu pada Individu Dewasa

yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Aspek
Core Value .................................................................................. 105
4.3.1.1.1.1 Gambaran Spesifik Work Value Dulu Berdasarkan Indikator

Achievement ............................................................................... 105

Balance ...................................................................................... 106

Independence ............................................................................. 107

Influence ..................................................................................... 109

Integrity ...................................................................................... 110
xii
Honesty ...................................................................................... 111

Power ......................................................................................... 113

Respect ....................................................................................... 114

Spirituality ................................................................................. 115

Status .......................................................................................... 117

Work Environments..................................................................... 118

Fast Paced ................................................................................. 119

Flexible ...................................................................................... 120

High Earnings ............................................................................ 121

Learning ..................................................................................... 123

Location ..................................................................................... 124

Predictable ................................................................................. 125

Quiet ........................................................................................... 127

Relaxed ....................................................................................... 128
xiii
Structured ................................................................................... 129

Time Freedom ............................................................................ 131

Work Interaction ........................................................................ 132

Competition ................................................................................ 133

Diversity ..................................................................................... 135

Friendships ................................................................................ 135

Leadership ................................................................................. 137

Management ............................................................................... 138

Open Communication ................................................................ 139

Recognition ................................................................................ 141

Support ....................................................................................... 142

Teamwork ................................................................................... 143

Trust ........................................................................................... 145

Work Activities ........................................................................... 146
xiv
Analytical ................................................................................... 147

Challenging ................................................................................ 148

Creative ...................................................................................... 149

Helping ....................................................................................... 151

Leading Edge ............................................................................. 152

Physical ...................................................................................... 153

Public Contact ........................................................................... 155

Research ..................................................................................... 156

Risk Taking ................................................................................ 157

Variety ........................................................................................ 159
4.3.2 Gambaran Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada

Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ....... 163
4.3.2.1 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang pada Individu

Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan
Tiap Aspek .................................................................................. 166
4.3.2.1.1 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang pada Individu

Aspek Core Value ....................................................................... 167
4.3.2.1.1.1 Gambaran Spesifik Work Value Sekarang Berdasarkan

Indikator Achievement ............................................................... 168
xv
Indikator Balance ...................................................................... 169

Indikator Independence ............................................................. 170

Indikator Influence ..................................................................... 172

Indikator Integrity ...................................................................... 173

Indikator Honesty ...................................................................... 175

Indikator Power ......................................................................... 176

Indikator Respect ....................................................................... 177

Indikator Spirituality .................................................................. 179

Indikator Status .......................................................................... 180

Aspek Work Environments ......................................................... 181

Indikator Fast Paced ................................................................. 182

Indikator Flexible ...................................................................... 183

Indikator High Earnings ............................................................ 184

Indikator Learning ..................................................................... 186
xvi
Indikator Location ..................................................................... 187

Indikator Predictable ................................................................. 188

Indikator Quiet ........................................................................... 190

Indikator Relaxed ....................................................................... 191

Indikator Structured ................................................................... 193

Indikator Time Freedom ............................................................ 194

Aspek Work Environments ......................................................... 195

Indikator Competition ................................................................ 196

Indikator Diversity ..................................................................... 197

Indikator Friendships ................................................................ 198

Indikator Leadership .................................................................. 200

Indikator Management ............................................................... 201

Indikator Open Communication ................................................ 203

Indikator Recognition ................................................................ 204
xvii
Indikator Support ....................................................................... 205

Indikator Teamwork ................................................................... 207

Indikator Trust ............................................................................ 208

Aspek Work Activities ................................................................ 209

Indikator Analytical ................................................................... 210

Indikator Challenging ................................................................ 211

Indikator Creative ...................................................................... 212

Indikator Helping ....................................................................... 214

Indikator Leading Edge ............................................................. 215

Indikator Physical ...................................................................... 217

Indikator Public Contact ........................................................... 218

Indikator Research ..................................................................... 219

Indikator Risk Taking ................................................................. 221

Indikator Variety ........................................................................ 222
xviii
4.3.3 Gambaran Relational Mobility pada Individu Dewasa yang
Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ............................................ 226
4.3.3.1 Gambaran Umum Relational Mobility pada Individu Dewasa

yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .................................... 229
4.3.3.1.1 Gambaran Spesifik Relational Mobility pada Individu Dewasa

yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Berdasarkan Tiap
Aspek .......................................................................................... 231
4.3.3.1.1.1 Gambaran Spesifik Relational Mobility Berdasarkan Aspek

Memiliki Banyak Kesempatan untuk Mengenal Orang Lain ..... 233

Hal Biasa Melakukan Percakapan dengan Seseorang yang
Belum Pernah di Temui Sebelumnya ......................................... 234

Dapat Memilih Berinteraksi dengan Orang Lain ...................... 236

Peluang Membentuk Persahabatan atau Relasi Baru ............... 237

Sudah Terbiasa Berkomunikasi dengan Orang yang Belum
Pernah di Temui Sebelumnya .................................................... 239

jika Mereka Tidak Suka dengan Kelompok Mereka Saat Ini,
Mereka akan Beralih ke Kelompok yang Lebih Baik ................ 240

Bebas Bergaul dengan Siapa Saja ............................................. 242

Sangat Mudah untuk Bertemu Orang Baru ............................... 243

Meninggalkan Kelompok yang Dimiliki karena Kurang Puas
dengan Kelompok Tersebut ....................................................... 244

Memilih Kelompok dan Organisasi yang Mereka Inginkan ...... 246
xix
Menjalin Hubungan dengan yang Lain jika Merasa Tidak Puas
dengan Hubungan yang Sekarang ............................................. 248

Ada Kecenderungan Meninggalkan Kelompoknya dan Lebih
Baik Tidak Bertahan dengan Kelompoknya karena Tidak
Suka ............................................................................................. 249
4.4 Hasil Uji Asumsi ........................................................................ 253
4.4.1 Hasil Uji Normalitas .................................................................. 253
4.4.2 Hasil Uji Linieritas ..................................................................... 254
4.4.3 Hasil Uji Homogenitas ............................................................... 255
4.5 Uji Asumsi ................................................................................. 257
4.5.1 Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value Dulu

(Usia 35-45 Tahun) pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ............................................................ 257
4.5.2 Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value

Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada Individu Dewasa yang
4.5.3 Perbedaan Work Value Dulu (Usia 35-45 tahun) dengan Work
Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada Individu Dewasa
yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ................................... 260
4.5.4 Perbedaan Work Value (Usia 35-45 Tahun) Dulu dengan Work
Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) Ditinjau dari Tingkat
Relational Mobility Rendah ....................................................... 261
4.5.5 Perbedaan Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) dengan Work
Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) Ditinjau dari
Relational Mobility Tinggi ......................................................... 262
4.6 Pembahasan ............................................................................... 255
xx
4.6.1 Pembahasan Analisis Deskriptif Relational Mobility dengan
Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas
Sosial Rendah ............................................................................ 264
4.6.1.1 Work Value (Nilai Kerja) ........................................................... 264
4.6.1.2 Relational Mobility .................................................................... 271
4.6.2 Pembahasan Hubungan antara Relational Mobility dengan

Work Value ................................................................................ 275
4.6.3 Perubahan Work Value ditinjau dari tinggi rendahnya

Relational Mobility .................................................................... 278
4.7 Keterbatasan Penelitian .............................................................. 282
BAB
5 PENUTUP ................................................................................. 283
5.1 Simpulan ..................................................................................... 283
5.2 Saran .......................................................................................... 287
Daftar Pustaka ................................................................................................. 289
Lampiran ......................................................................................................... 294
xxi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Nilai Terminal dan Instrumental Rokeach Value Survey (RVS) .. 31
Tabel 2.2 Perbedaan Budaya Individualis dan Kolektif ............................... 47
Tabel 2.3 Klasifikasi Bentuk Relational Mobility Menurut Schug (2012) . 54
Tabel 3.1 Skoring Skala Likert ..................................................................... 87
Tabel 3.2 Blue Print Skala Relational Mobility ........................................... 88
Tabel 3.3 Skoring Skala Likert .................................................................... 89
Tabel 3.4 Blueprint Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki
Mobilitas Sosial Rendah ............................................................... 89
Mobilitas Sosial Rendah Setelah Uji Validitas ............................ 92
Tabel 3.6 Blueprint Relational Mobility pada Individu Dewasa yang

Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Setelah Uji Validitas ............ 93
Tabel 3.7 Reliability Statistics Skala Work Value ........................................ 95
Tabel 3.8 Reliability Statistics Skala Relational Mobility ............................ 95
Tabel 4.1 Penggolongan Kriteria Analisis ................................................... 101
Tabel 4.2 Kriteria Analisis Deskriptif Aspek Work Value Dulu (Usia 35-
45 Tahun) ..................................................................................... 101
Tabel 4.3 Kriteria Indikator Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) ............ 104
Tabel 4.4 Gambaran Achievement ................................................................ 105
Tabel 4.5 Gambaran Balance ....................................................................... 106
Tabel 4.6 Gambaran Independence .............................................................. 107
Tabel 4.7 Gambaran Influence ..................................................................... 109
Tabel 4.8 Gambaran Integrity ...................................................................... 110
Tabel 4.9 Gambaran Honesty ....................................................................... 111
xxii
Tabel 4.10 Gambaran Power .......................................................................... 113
Tabel 4.11 Gambaran Respect ........................................................................ 114
Tabel 4.12 Gambaran Spirituality .................................................................. 115
Tabel 4.13 Gambaran Status .......................................................................... 117
Tabel 4.14 Gambaran Fast Paced .................................................................. 119
Tabel 4.15 Gambaran Flexible ....................................................................... 120
Tabel 4.16 Gambaran High Earnings ............................................................. 121
Tabel 4.17 Gambaran Learning ...................................................................... 123
Tabel 4.18 Gambaran Location ...................................................................... 124
Tabel 4.19 Gambaran Predictable .................................................................. 125
Tabel 4.20 Gambaran Quiet ........................................................................... 127
Tabel 4.21 Gambaran Relaxed ....................................................................... 128
Tabel 4.22 Gambaran Structured ................................................................... 129
Tabel 4.23 Gambaran Time Freedom ............................................................. 131
Tabel 4.24 Gambaran Competition ................................................................ 133
Tabel 4.25 Gambaran Diversity ...................................................................... 134
Tabel 4.26 Gambaran Friendships ................................................................. 136
Tabel 4.27 Gambaran Leadership .................................................................. 137
Tabel 4.28 Gambaran Management ............................................................... 138
Tabel 4.29 Gambaran Open Communication ................................................. 139
Tabel 4.30 Gambaran Recognition ................................................................. 141
Tabel 4.31 Gambaran Support ........................................................................ 142
Tabel 4.32 Gambaran Teamwork ................................................................... 143
Tabel 4.33 Gambaran Trust ............................................................................ 145
Tabel 4.34 Gambaran Analytical .................................................................... 147
xxiii
Tabel 4.35 Gambaran Challenging ................................................................ 148
Tabel 4.36 Gambaran Creative ...................................................................... 149
Tabel 4.37 Gambaran Helping ....................................................................... 151
Tabel 4.38 Gambaran Leading Edge .............................................................. 152
Tabel 4.39 Gambaran Physical ...................................................................... 153
Tabel 4.40 Gambaran Public Contact ............................................................ 155
Tabel 4.41 Gambaran Research ..................................................................... 156
Tabel 4.42 Gambaran Risk Taking ................................................................. 157
Tabel 4.43 Gambaran Variety ........................................................................ 159
Tabel 4.44 Ringkasan Deskriptif Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun)
pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .. 161
Tabel 4.45 Kriteria Analisis Deskriptif Aspek Work Value Sekarang (Usia
55 Tahun Keatas) ......................................................................... 164
Tabel 4.46 Kriteria Indikator Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun

Keatas) .......................................................................................... 167
Tabel 4.47 Gambaran Achievement ................................................................ 168
Tabel 4.48 Gambaran Balance ....................................................................... 169
Tabel 4.49 Gambaran Independence .............................................................. 170
Tabel 4.50 Gambaran Influence ..................................................................... 172
Tabel 4.51 Gambaran Integrity ...................................................................... 173
Tabel 4.52 Gambaran Honesty ....................................................................... 175
Tabel 4.53 Gambaran Power .......................................................................... 176
Tabel 4.54 Gambaran Respect ........................................................................ 177
Tabel 4.55 Gambaran Spirituality .................................................................. 179
Tabel 4.56 Gambaran Status .......................................................................... 180
Tabel 4.57 Gambaran Fast Paced .................................................................. 181
xxiv
Tabel 4.58 Gambaran Flexible ....................................................................... 183
Tabel 4.59 Gambaran High Earnings ............................................................. 184
Tabel 4.60 Gambaran Learning ...................................................................... 186
Tabel 4.61 Gambaran Location ...................................................................... 187
Tabel 4.62 Gambaran Predictable .................................................................. 188
Tabel 4.63 Gambaran Quiet ........................................................................... 190
Tabel 4.64 Gambaran Relaxed ....................................................................... 191
Tabel 4.65 Gambaran Structured ................................................................... 193
Tabel 4.66 Gambaran Time Freedom ............................................................. 194
Tabel 4.67 Gambaran Competition ................................................................ 196
Tabel 4.68 Gambaran Diversity ...................................................................... 197
Tabel 4.69 Gambaran Friendships ................................................................. 198
Tabel 4.70 Gambaran Leadership .................................................................. 200
Tabel 4.71 Gambaran Management ............................................................... 201
Tabel 4.72 Gambaran Open Communication ................................................. 203
Tabel 4.73 Gambaran Recognition ................................................................. 204
Tabel 4.74 Gambaran Support ........................................................................ 205
Tabel 4.75 Gambaran Teamwork ................................................................... 207
Tabel 4.76 Gambaran Trust ............................................................................ 208
Tabel 4.77 Gambaran Analytical .................................................................... 210
Tabel 4.78 Gambaran Challenging ................................................................ 211
Tabel 4.79 Gambaran Creative ...................................................................... 212
Tabel 4.80 Gambaran Helping ....................................................................... 214
Tabel 4.81 Gambaran Leading Edge .............................................................. 215
Tabel 4.82 Gambaran Physical ...................................................................... 217
xxv
Tabel 4.83 Gambaran Public Contact .......................................................... 218
Tabel 4.84 Gambaran Research ................................................................... 219
Tabel 4.85 Gambaran Risk Taking ............................................................... 221
Tabel 4.86 Gambaran Variety ...................................................................... 222
Tabel 4.87 Ringkasan Deskriptif Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun

Keatas) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas
Sosial Rendah ............................................................................ 224
Tabel 4.88 Kriteria Analisis Deskriptif Aspek Relational Mobility ............ 227
Tabel 4.89 Kriteria Relational Mobility ....................................................... 229
Tabel 4.90 Gambaran Relational Mobility ................................................... 230
Tabel 4.91 Kriteria Gambaran Spesifik Setiap Aspek Relational Mobility .. 232
Tabel 4.92 Gambaran Memiliki Banyak kesempatan untuk Mengenal

Orang lain .................................................................................. 233
Tabel 4.93 Gambaran Hal Biasa Melakukan Percakapan dengan

Seseorang yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya .............. 234
Tabel 4.94 Gambaran Dapat Memilih Berinteraksi dengan Orang Lain ..... 236
Tabel 4.95 Gambaran Berdasarkan Aspek Peluang Membentuk

Persahabatan atau Relasi Baru ................................................... 237
Tabel 4.96 Gambaran Sudah Terbiasa Berkomunikasi dengan Orang

yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya ................................ 239
Tabel 4.97 Gambaran jika Mereka Tidak Suka dengan Kelompok

Mereka Saat Ini, Mereka akan Beralih ke Kelompok yang
Lebih Baik .................................................................................. 240
Tabel 4.98 Gambaran Bebas Bergaul dengan Siapa Saja ............................ 242
Tabel 4.99 Gambaran Sangat Mudah untuk Bertemu Orang Baru ............... 243
Tabel 4.100 Gambaran Meninggalkan Kelompok yang Dimiliki karena

Kurang Puas dengan Kelompok Tersebut ................................. 244
Tabel 4.101 Gambaran Memilih Kelompok dan Organisasi yang Mereka

Inginkan ..................................................................................... 246
xxvi
Tabel 4.102 Gambaran Menjalin Hubungan dengan yang Lain jika Merasa
Tidak Puas dengan Hubungan yang Sekarang ........................... 248
Tabel 4.103 Gambaran Ada Kecenderungan Meninggalkan Kelompoknya

dan Lebih Baik Tidak Bertahan dengan Kelompoknya karena
Tidak Suka ................................................................................. 249
Tabel 4.104 Ringkasan Deskriptif Relational Mobility pada Individu

Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ...................... 251
Tabel 4.105 Hasil Uji Normalitas .................................................................. 254
Tabel 4.106 Hasil Uji Linieritas ..................................................................... 255
Tabel 4.107 Uji Glejser .................................................................................. 257
Tabel 4.108 Analisis Korelasi Relational Mobility dengan Work Value

Dulu (Usia 35-45 Tahun) pada Individu Dewasa yang
Tabel 4.109 Analisis Korelasi Relational Mobility dengan Work Value

Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) pada Individu Dewasa
yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ................................... 259
Tabel 4.110 Hasil Uji T-test Variabel Work Value Dulu (Usia 35-45
Tahun) dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun Keatas) . 260
Tabel 4.111 Hasil Uji T-test Independent Samples Work Value Dulu (Usia
35-35 Tahun) dengan Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun
Keatas) Ditinjau dari Tingkat Relational Mobility Rendah ....... 262
Tabel 4.112 Hasil Uji T-test Independent Samples Variabel Work Value
Dulu (Usia 35-45 Tahun) dengan Work Value Sekarang (Usia
55 Tahun Keatas) Ditinjau dari Tingkat Relational Mobility
Tinggi ......................................................................................... 264
xxvii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir .................................................................... 76
Gambar 3.1 Hubungan Antar Variabel ........................................................ 84
Gambar 4.1 Gambaran Achievement pada Individu Dewasa yang

Memiliki Mobilitas Sosial Rendah .......................................... 106
Gambar 4.2 Gambaran Balance pada Individu Dewasa yang Memiliki

Mobilitas Sosial Rendah .......................................................... 107
Gambar 4.3 Gambaran Independence pada Individu Dewasa yang

Gambar 4.4 Gambaran Influence pada Individu Dewasa yang Memiliki


Gambar 4.6 Gambaran Honesty pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.7 Gambaran Power pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.8 Gambaran Respect pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.9 Gambaran Spirituality pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.10 Gambaran Status pada Individu Dewasa yang Memiliki

xxviii
Gambar 4.11 Gambaran Fast Paced pada Individu Dewasa yang Memiliki
Gambar 4.12 Gambaran Flexible pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.13 Gambaran High Earnings pada Individu Dewasa yang

Gambar 4.14 Gambaran Learning pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.15 Gambaran Location pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.16 Gambaran Predictable pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.17 Gambaran Quiet pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.18 Gambaran Relaxed pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.19 Gambaran Structured pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.20 Gambaran Time Freedom pada Individu Dewasa yang

Gambar 4.21 Gambaran Competition pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.22 Gambaran Diversity pada Individu Dewasa yang Memiliki

xxix
Gambar 4.23 Gambaran Friendships pada Individu Dewasa yang Memiliki
Gambar 4.24 Gambaran Leadership pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.25 Gambaran Management pada Individu Dewasa yang

Gambar 4.26 Gambaran Open Communication pada Individu Dewasa yang

Gambar 4.27 Gambaran Recognition pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.28 Gambaran Support pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.29 Gambaran Teamwork pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.30 Gambaran Trust pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.31 Gambaran Analytical pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.32 Gambaran Challenging pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.33 Gambaran Creative pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.34 Gambaran Helping pada Individu Dewasa yang Memiliki

xxx
Gambar 4.35 Gambaran Leading Edge pada Individu Dewasa yang
Gambar 4.36 Gambaran Physical pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.37 Gambaran Public Contact pada Individu Dewasa yang

Gambar 4.38 Gambaran Research pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.39 Gambaran Risk Taking pada Individu Dewasa yang Memiliki
Gambar 4.40 Gambaran Variety pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.41 Ringkasan Deskriptif Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun)
pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial
Rendah ..................................................................................... 163
Gambar 4.42 Gambaran Achievement pada Individu Dewasa yang

Gambar 4.43 Gambaran Balance pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.44 Gambaran Independence pada Individu Dewasa yang


Gambar 4.46 Gambaran Integrity pada Individu Dewasa yang Memiliki

xxxi
Gambar 4.47 Gambaran Honesty pada Dewasa yang Berada di Daerah
Gambar 4.48 Gambaran Power pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.49 Gambaran Respect pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.50 Gambaran Spirituality pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.51 Gambaran Status pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.52 Gambaran Fast Paced pada Individu Dewasa yang Memiliki
Gambar 4.53 Gambaran Flexible pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.54 Gambaran High Earnings pada individu Dewasa yang

Gambar 4.55 Gambaran Learning pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.56 Gambaran Location pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.57 Gambaran Predictable pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.58 Gambaran Quiet pada Individu Dewasa yang Memiliki

xxxii
Gambar 4.59 Gambaran Relaxed pada Individu Dewasa yang Memiliki
Gambar 4.60 Gambaran Structured pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.61 Gambaran Time Freedom pada Individu Dewasa Memiliki

Gambar 4.62 Gambaran Competition pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.63 Gambaran Diversity pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.64 Gambaran Friendships pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.65 Gambaran Leadership pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.66 Gambaran Management Individu pada Dewasa yang

Gambar 4.67 Gambaran Open Communication pada individu Dewasa yang

Gambar 4.68 Gambaran Recognition pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.69 Gambaran Support pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.70 Gambaran Teamwork pada Individu Dewasa yang Memiliki

xxxiii
Gambar 4.71 Gambaran Trust pada Individu Dewasa yang Memiliki
Gambar 4.72 Gambaran Analytical pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.73 Gambaran Challenging pada Individu Dewasa Memiliki

Gambar 4.74 Gambaran Creative pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.75 Gambaran Helping pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.76 Gambaran Leading Edge pada Individu Dewasa yang

Gambar 4.77 Gambaran Physical pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.78 Gambaran Public Contact pada Individu Dewasa yang

Gambar 4.79 Gambaran Research pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.80 Gambaran Risk Taking pada Individu Dewasa yang Memiliki
Gambar 4.81 Gambaran Variety pada Individu Dewasa yang Memiliki

Gambar 4.82 Ringkasan Deskriptif Work Value Sekarang (Usia 55 Tahun

Keatas) pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas
Sosial Rendah .......................................................................... 226
xxxiv
Gambar 4.83 Gambaran Umum Relational Mobility pada Individu Dewasa
yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah ................................. 231
Gambar 4.84 Gambaran Memiliki Banyak Kesempatan untuk Mengenal

Orang Lain ............................................................................... 234
Gambar 4.85 Gambaran Hal Biasa Melakukan Percakapan dengan

Seseorang yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya ............ 235
Gambar 4.86 Gambaran Dapat Memilih Berinteraksi dengan Orang Lain ... 237
Gambar 4.87 Gambaran Peluang Membentuk Persahabatan atau Relasi

Baru ......................................................................................... 239
Gambar 4.88 Gambaran Sudah Terbiasa Berkomunikasi dengan Orang

yang Belum Pernah di Temui Sebelumnya ............................. 240
Gambar 4.89 Gambaran jika Mereka Tidak Suka dengan Kelompok

Mereka Saat Ini, Mereka akan Beralih ke Kelompok yang
Lebih Baik ............................................................................... 242
Gambar 4.90 Gambaran Bebas Bergaul dengan Siapa Saja .......................... 243
Gambar 4.91 Gambaran Sangat Mudah untuk Bertemu Orang Baru ............ 244
Gambar 4.92 Gambaran Meninggalkan Kelompok yang Dimiliki karena

Kurang Puas dengan Kelompok Tersebut ............................... 246
Gambar 4.93 Gambaran Memilih Kelompok dan Organisasi yang Mereka

Inginkan ................................................................................... 247
Gambar 4.94 Gambaran Menjalin Hubungan dengan yang Lain jika Merasa
Tidak Puas dengan Hubungan yang Sekarang ........................ 249
Gambar 4.95 Gambaran Ada Kecenderungan Meninggalkan Kelompoknya

dan Lebih Baik Tidak Bertahan dengan Kelompoknya karena
Tidak Suka ............................................................................... 250
xxxv
Gambar 4.96 Ringkasan Relational Mobility pada Individu Dewasa yang
Gambar 4.97 Scatterplot ................................................................................ 256
xxxvi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 INSTRUMEN PENELITIAN ................................................. 295
Lampiran 2 TABULASI DATA ................................................................. 308
Lampiran 3 TABULASI KELAS RELATIONAL MOBILITY RENDAH

DAN KELAS RELATIONAL MOBILITY ............................... 314
Lampiran 4 TABULASI WORK VALUE DENGAN TINGKAT

RELATIONAL MOBILITY RENDAH ..................................... 316
Lampiran 5 TABULASI WORK VALUE DENGAN TINGKAT

RELATIONAL MOBILITY TINGGI ........................................ 318
Lampiran 6 HASIL UJI VALIDITAS DAN HASIL UJI

RELIABILITAS ..................................................................... 320
Lampiran 7 HASIL UJI ASUMSI .............................................................. 338
Lampiran 8 HASIL UJI HIPOTESIS .......................................................... 340
xxxvii
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sebagian jumlah manusia penghuni bumi berada dalam rentang masa
dewasa. Shiraev (2012: 314) mengungkapkan bahwa manusia dewasa berada pada
usia 20 tahun keatas. Dimana individu telah mencapai status dewasa sebagaimana
dirumuskan oleh norma dan hukum suatu masyarakat.
Mayoritas manusia yang telah berusia dewasa adalah orang-orang yang
bekerja dan banyak pekerja yang kini menyebar dan meningkat tajam di berbagai
kalangan masyarakat karena usia dewasa adalah usia matang dan produktif serta
sewajarnya mampu bertanggung jawab atas pekerjaannya.
Masa dewasa yang baru muncul (emerging adulthood) yang dimulai dari
antara akhir usia belasan sampai pertengahan usia 20an dan dicirikan oleh
eksplorasi yang fokus pada cinta, kerja, dan pandangan dunia (Arnett 2000 dalam
Shiraev, 307: 2012). Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh Yahya (2011:
298) bahwa pada konteks kehidupan manusia, pekerjaan merupakan salah satu
aspek penting dalam kehidupan manusia dewasa yang sehat, kapanpun dan
dimanapun mereka berada.
Ungkapan tersebut sama halnya dengan asumsi Brown (dalam Anoraga,
2006: 13) bahwa kerja sesungguhnya adalah bagian penting dari kehidupan
manusia, sebab aspek kehidupan yang memberikan status kepada masyarakat.
Bagi semua dewasa baik pria maupun wanita sejak dahulu kala memang
1
2
menyukai pekerjaan. Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia.
Kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan berubah, bahkan
seringkali tidak disadari oleh pelakunya.
Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan orang
berharap bahwa aktifitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada
suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya (Anoraga,
2006: 11).
Manusia bekerja guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Agar dapat
menghasilkan kinerja yang baik dan maksimal dalam melakukan sebuah
pekerjaan, maka pekerja harus memiliki nilai kerja yang positif agar hasil yang
diperoleh bisa memuaskan. Menurut Sheila (2013: 2) nilai kerja merupakan salah
satu penentu keberhasilan suatu organisasi karena kecemerlangan sebuah
organisasi sangat bergantung pada nilai kerja individu. Nilai kerja sangatlah
penting karena mempengaruhi perilaku organisasional, performa kerja,
produktivitas dan komitmen organisasi. Nilai kerja merujuk pada sikap individu
terhadap kerja dan berkaitan dengan makna yang diberikan oleh individu terhadap
kerja.
Bagi semua dewasa yang bekerja menganggap pentingnya nilai kerja
karena pekerjaannya akan bertahan lama sehingga bisa menghasilkan upah dan
mencukupi kebutuhan sehari-hari bagi para pekerja. Nilai kerja yang baik akan
mengantarkan dan mendekatkan para pekerja pada keberhasilan karena nilai kerja
adalah kunci kesuksesan.

3
Setiap manusia yang telah menginjak masa dewasa, dalam melakukan
sebuah pekerjaan pastinya memiliki pegangan yaitu nilai kerja terjemahan dari
work value. Karena nilai kerja merupakan salah satu yang mendasari timbulnya
prilaku kerja seseorang. Dengan memiliki nilai kerja, maka pekerjaan yang
dilakukan para dewasa tidak menjadi sia-sia karena nilai kerja masing-masing
individu mempengaruhi kinerjanya baik bagi dirinya maupun organisasi dalam
bidang pekerjaannya.
Nilai kerja menurut Zedeck (dalam Ucanok, 2008: 157) mengemukakan
bahwa nilai kerja sebagai keyakinan individu mengenai cara-cara bertingkah laku
yang dipilih dan kondisi akhir yang diinginkan yang dibawa ke dalam situasi
kerja.
Banyak ahli mendefinisikan tentang nilai kerja yang intinya itu sama dan
saling melengkapi. Seperti pendapat Shem dan Itzhak mendefinisikan nilai kerja
sebagai kualitas-kualitas yang orang inginkan dari pekerjaan mereka yang
mencerminkan korespondensi antara kebutuhan dan kepuasan. Sedangkan
menurut Super nilai kerja sebagai satu tujuan yang dan usaha untuk mencapai
kebutuhan. Dosis mendefinisikan nilai kerja sebagai standar evaluatif yang
berkaitan dengan pekerjaan atau lingkungan kerja dimana individu mendiskusikan
apa yang benar atau menilai pentingnya kebutuhan (dalam Matic, 2008: 95).
Dari beberapa pendapat para ahli diatas, peneliti disini menyimpulkan
bahwa nilai kerja adalah suatu keyakinan dan sikap individu mengenai cara-cara
bertingkah laku dan tujuan akhir yang diinginkan individu terhadap pekerjaannya
yang digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya.

4
Beberapa ahli menyimpulkan bahwa nilai kerja sangatlah penting dan
berarti bagi orang setiap individu dewasa dalam melakukan aktifitas di bidang
pekerjaan masing-masing. Seperti Super & Sverko (dalam Kasa, 2004: 2)
mengatakan pentingnya nilai kerja sebagai suatu set kepercayaan yang kekal
tentang apa yang baik dan diinginkan para pekerja berkaitan dengan peranan
kerja. Sedangkan Issacson & Brown (dalam Kasa, 2004: 2) memandang nilai
kerja adalah suatu kemahiran yang memberi petunjuk kepada tingkah laku
seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Dose menyimpulkan pendapat dari
kebanyakan ahli teori nilai kerja setuju bahwa individu bertindak dan berkelakuan
sesuai nilai mereka.
Menurut Ishak (2003: 78) nilai kerja yang dimiliki individu memberikan
kesan atas prestasi kerja individu tersebut. Yahya (2011: 297) mengatakan
pentingnya nilai kerja guna membangun wawasan bagi individu dan menjadikan
manusia menjadi dewasa yang produktif, berjiwa usaha tinggi, dan mampu
bersaing secara global. Berkaitan dengan pentingnya nilai kerja, Arenawati (2010:
126) menyebutkan nilai kerja adalah dasar yang kemudian membentuk nilai-nilai
luhur dalam bekerja yang menjadi modal dasar seseorang untuk melangkah lebih
jauh dalam pengembangan karirnya dikemudian hari.
Kraska (1991) (dalam Kasa, 2004: 2) juga mengenal pasti bahwa
pemimpin cenderung memilih pekerja yang mempunyai nilai dan etika kerja yang
baik dari pada pekerja yang berpengetahuan dan memiliki kemahiran. Karena
pengetahuan dan kemahiran bisa dipelajari pekerja semasa ia bekerja nantinya,

5
sedangkan nilai kerja yang baik tidak mudah dipelajari dan akan membutuhkan
waktu yang lama untuk seseorang menghasilkan nilai kerja yang baik.
Menurut (Ivancevich, 2007: 42) organisasi mampu beroperasi secara
efisien hanya ketika ada nilai kerja yang diyakini bersama diantara karyawannya.
Nilai merupakan keinginan afektif, kesadaran, atau keinginan yang membimbing
perilaku. Nilai kerja tertentu dibutuhkan dan dijunjung tinggi dalam suatu
lingkungan pekerjaan sesuai kebutuhan organisasi pekerjaannya.
Asumsi tersebut didukung oleh penelitian terdahulu yang berjudul
Pengaruh Nilai Kerja Terhadap Kinerja Lingkungan di Bandara (Tadjoedin,
2009). Penelitian ini menggambarkan bahwa nilai kerja yang harus dimiliki para
pekerja di lingkungan bandara berorientasi pada pelayanan kepuasan pengguna
jasa bandara tersebut.
Penelitian lain di bidang pelayanan terkait pentingnya nilai kerja yang
dibutuhkan terhadap kebutuhan organisasi dan lingkunannya yaitu penelitian yang
berjudul Pengaruh Nilai-Nilai Kerja, Kemampuan Komunikasi, dan Penanganan
Keluhan Terhadap Kepuasan Masyarakat dalam Pelayanan RSUD Serang
(Arenawati, 2010). Nilai kerja para pekerja rumah sakit dalam hal pelayanan
memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan kepuasan masyarakat. Sehingga
para pekerja rumah sakit harus memiliki nilai kerja yang positif dalam pelayanan
terhadap masyarakat yang menggunakan jasa rumah sakit tersebut.
Penelitian nilai kerja pada lingkungan pekerjaan di bidang lain sesuai
kebutuhan organisasi yaitu penelitian yang berjudul Hubungan antara Nilai Kerja
dan Faktor Demografi Guru Pelatih (Kasa, 2004). Nilai kerja yang dianggap
6
penting oleh guru adalah perkembangan diri, gaji, pekerjaan yang mapan, gaya
hidup, dan kreatifitas. Pada intinya karakteristik nilai kerja individu menyesuaikan
bidang pekerjaan masing-masing individu dan lingkungan kerja satu dengan
lingkungan kerja lainnya memiliki nilai kerja yang berbeda-beda.
Banyak penelitian terdahulu yang menjelaskan perbedaan dan perubahan
nilai kerja sehingga peneliti disini melakukan langkah awal studi pendahuluan
melalui metode wawancara tentang nilai kerja kepada beberapa pekerja dewasa
yang berusia 55 tahun keatas dan memiliki mobilitas sosial rendah. Peneliti
menemukan berbagai macam jawaban nilai kerja dari para dewasa, dan
menyimpulkan nilai kerja paling banyak mendominasi dewasa yang memiliki
mobilitas sosial rendah berupa mencoba belajar tentang ikhlas dalam melakukan
pekerjaan yang saat ini masih dijalani, menerima upah dengan lapang dada
sehingga harus bisa memanfaatkan penghasilan dengan baik guna mencukupi
kebutuhan sehari-hari, memaknai bahwa bekerja adalah ibadah sehingga para
dewasa melakukan pekerjaan sebaik-baiknya serta berusaha untuk berbuat baik
kepada orang lain sehingga apa yang dilakukannya bisa bermanfaat bagi dirinya
dan berguna bagi orang lain.
Kemudian peneliti mencoba mengobservasi perbedaan nilai kerja dewasa
saat ini yang berusia 55 tahun lebih dengan nilai kerja dewasa dulu waktu berusia
sekitar 35 sampai 45 tahun. Subjek menyampaikan ada perbedaan nilai kerja yang
dirasakan saat ini dengan nilai kerja waktu usia sebelumnya. Nilai kerja dulu
berupa melakukan pekerjaan guna mencari pengalaman kerja, bekerja guna
memenuhi kebutuhan materi duniawi atau kebutuhan hidup sehari-hari, bekerja

7
guna mencari relasi dan menjalin hubungan dengan teman baru. Dari jawaban
tersebut peneliti penyimpulkan bahwa ada perubahan nilai kerja yang dirasakan
para dewasa saat berusia 55 tahun dengan usia sebelumnya.
Nilai kerja berhubungan dengan aturan-aturan kerja yang menekankan
pentingnya tujuan yang berhubungan dengan keamanan ekonomi, interaksi sosial,
atau pemanfaatan kemampuan. Terkaitnya pentingnya nilai kerja, nilai kerja juga
terbukti mempengaruhi banyak hal seperti perilaku dan kondisi psikologis pekerja
dalam pilihan kerja, kepuasan kerja, komitmen, dan motivasi kerja (Yahya, 2011:
298).
Sejak tahun 1950 pengaruh nilai kerja sudah banyak ditemukan. Ginzberg
dkk (1951) menyatakan nilai kerja sangat penting sebagai faktor dalam proses
pemilihan kerja. Post dan Kammer (1987) menyatakan nilai kerja mempengaruhi
kematangan pekerjaan. Judge dan Bretz (1992) menyatakan nilai kerja
mempengaruhi pemilihan pekerjaan. Dietrich (1977) menyatakan nilai kerja
mempengaruhi kepuasan kerja (dalam Kasa, 2004: 2).
Pendapat lain tentang pengaruh nilai kerja, seperti Hoftstede (2001)
(dalam Matic, 2008: 94) juga mengungkapkan nilai kerja karyawan akan
mempengaruhi organisasi dalam banyak hal, seperti resolusi konflik,
kemampuannya untuk berubah, komunikasi, motivasi karyawan.
Arenawati (2010: 125) menambahkan dalam hal pelayanan, nilai kerja
juga mempengaruhi kepuasan masyarakat, semakin tinggi nilai kerja maka
semakin tinggi pula kepuasan masyarakat.

8
Pada kenyataannya di lapangan banyak ditemukan bahwa masing-masing
individu memiliki nilai kerja yang berbeda-beda. Seperti hasil penelitian yang
berjudul Model Penanaman Nilai Kerja (PNK) di SMP (Yahya, 2011). Dijelaskan
bahwa semenjak manusia berusia dini, manusia sudah memiliki nilai kerja yang
berbeda-beda. Penelitian lain The Effects of Work Value, Work-Value Congruence
and Work Centrality on Organizational Citizenship Behavor (Ucanok, 2008).
Yaitu meneliti tentang nilai kerja pada karyawan di berbagai kota di negara Turky
dan menemukan perbedaan nilai kerja pada masing-masing karyawan.
Setiap individu memiliki nilai kerja yang berbeda dan bisa berubah karena
dipengaruhi oleh banyak hal. Seperti yang dikemukakan Sheila, (2013: 9) faktor-
faktor yang mempengaruhi nilai kerja seperti lingkungan pekerjaan, pengaruh
materi, perubahan waktu, teknologi, kesadaran untuk maju, bertambah wawasan
dan pengalaman, membangun relasi dengan rekan kerja, serta perubahan
pandangan sikap. Lake (2009: 3) menambahkan seperti jenis kelamin, ras,
pembelajaran orang tua, aspirasi pendidikan, pekerjaan terlalu santai, stabilitas
kerja, imbalan ekstrinsik, materialisme, penghargaan instrinsik, perbedaan
demografi merupakan hal yang mempengaruhi nilai kerja.
Penelitian Ishak (2003) yang berjudul Kecerdasan Emosi dan
Hubungannya dengan Nilai Kerja. Menambah rujukan tentang penelitian nilai
kerja yang dipengaruhi oleh kecerdasan emosi. Dijelaskan bahwa individu yang
memiliki kecerdasan emosi yang baik akan menunjukkan prestasi kerja dan nilai
kerja yang baik.

9
Banyak faktor yang menyebabkan nilai kerja dewasa mengalami
perubahan. Dari berbagai asumsi diatas, peneliti banyak menemukan hasil
penelitian nilai kerja yang berbeda karena dipengaruhi oleh gesekan interaksi
individu dengan individu lainnya sehingga menghasilkan nilai kerja yang beragam
dan mengalami perubahan. Sehingga Banyak penelitian lintas budaya diberbagai
negara dan budaya telah dilakukan. Seperti penelitian yang berjudul Dinamika
Nilai Kerja: Studi Indigenous Pada Karyawan yang Bersuku Jawa di Pulau Jawa
(Sheila, 2013). Mengungkapkan tiga nilai kerja yang dianggap paling penting oleh
pekerja yang bersuku Jawa yaitu disiplin, loyalitas, dan jujur guna menghasilkan
nilai kerja yang baik dan maksimal. Para karyawan bersuku jawa mengalami
perubahan nilai kerja karena dipengaruhi lingkungan pekerjaan dan interaksi
dengan orang lain. Dijelaskan bahwa budaya mempengaruhi cara berpikir,
bersikap dan berperilaku yang menghasilkan perbedaan aspek-aspek dalam
kehidupan seseorang yaitu keyakinan, nilai, sikap dan perilaku. Budaya
membentuk kepercayaan individu, nilai, sikap dan perilaku melalui proses belajar.
Nilai kerja banyak berubah karena dipengaruhi faktor eksternal dan faktor
internal.
Pada budaya yang berbeda, nilai kerja seseorang akan berbeda pula.
Seperti penelitian yang berjudul Cultural Differences In Employee Work Values
And Their Implications For Management (Matic, 2008). Dibuktikan bahwa ada
perbedaan nilai kerja pada pekerja lulusan sarjana antara Kroasia dan Amerika
karena interaksi masing-masing budaya yang berbeda. Dalam penelitian tersebut,
Matic menyimpulkan bahwa menentukan nilai kerja dari masing-masing budaya

10
itu penting karena akan mempengaruhi teori dan praktek manajemen organisasi.
Perbedaan nilai kerja di masing-masing budaya dan Negara dapat digunakan
untuk membedakan kinerja individu, memprediksi kepuasan kerja,
mengembangkan tenaga yang memiliki komitmen, mempersiapkan organisasi
supaya bertahan lama, membantu negosiasi antara karyawan dan organisasi,
mengembangkan reward atau penghargaan karyawan, mempengaruhi
kepemimpinan dan gaya manajemen, memfasilitasi komunikasi dan organisasi
kerja.
Dan banyak penelitian nilai kerja lintas budaya lainnya yang telah
dilakukan guna mengetahui nilai kerja disetiap masing-masing budaya yang
dipengaruhi oleh gesekan interaksi individu seperti penelitian yang berjudul Work
Values in Western and Eastern Europe (Torgler, 2011), Identifying the
Dimensions and Components of Islamic Work Values (IWV) for Public Services
Sector of Iran (Khanifar dkk, 2011), Job Sress and Job Performance Among
Employees in Hong Kong: The Role of Chinese Work Values and Organizational
Commitment (Siu, 2003), Work Values in White South African Males (Bluen &
Barling, 1983). Work Values in European Countries: Empirical Evidence and
Explanations (Kaasa, 2011).
Dari berbagai penelitian diatas banyak ditemukan perbedaan nilai kerja di
setiap budaya, Schwartz (1999: 26) menyimpulkan bahwa masing-masing budaya
menghasilkan nilai kerja berbeda. Berbicara tentang budaya, Hofstede (1980)
menggambarkan ada dua dimensi budaya yaitu budaya individualis dan budaya
kolektif yang sangat berkaitan dengan sikap dan prilaku kerja. Budaya
11
individualis menekankan pada kerangka kerja yang bersifat sosial rendah,
sedangkan budaya kolektif menekankan pada kerangka kerja yang bersifat sosial
penekanannya sangat kuat (dalam Schwartz, 1999: 26).
Berdasarkan asumsi diatas, peneliti disini memandang bahwa nilai kerja
dewasa disetiap budaya tidak terlepas dari pengaruh gesekan interaksi teman
dekat atau hubungan relasi pekerja. Menurut Harkness (1992) (dalam Shiraev, 22:
2012) manusia tidak dapat bertahan hidup dengan terisolasi sepenuhnya dari
orang lain. Individu tidak dianggap sebagai sosok pasif dan statis yang
dipengaruhi oleh lingkungan, tetapi sosok dinamis yang berinteraksi dengan
lingkungan dan mengubahnya.
Nilai kerja secara umum dibentuk dari kebudayaan nasional dan tingkatan
karakteristik individu. Susunan tingkat nilai individu diketahui sebagai pem-
bangunan diri, ditentukan oleh sebuah jarak dari beberapa faktor termasuk sebuah
hubungan individu dengan yang lain, dan konteks dimana individu menemukan
diri mereka sendiri. Sebuah nilai kerja perseorangan bisa di bentuk dan di cetak
melalui hubungan interpersonal dengan yang lain sebaik menjadi seorang anggota
dan mengidentifikasi dengan sebuah kelompok individu yang luas (Gahan dan
Abeysekera (2009) dalam Bosch, 2013: 20).
Dalam aktifitas sehari-hari para dewasa melakukan rutinitas untuk bekerja,
belajar dan berpengalaman sosial guna menjalin dan menata kedudukannya
sebagai anggota suatu kelompok masyarakat. Orang dewasa yang bekerja juga
menginginkan kepuasan kebutuhan sosial. Ia memerlukan persahabatan dan sering
berhubungan serta membangun relasi sesama manusia. Membuka diri untuk

12
mencari teman dan mengakhiri hubungan teman lama atau yang sekarang ini
disebut relational mobility. Asumsi tersebut menjadikan peneliti terpanggil untuk
melakukan penelitian antara relational mobility dan hubungannya dengan work
value pada individu dewasa.
Relational mobility adalah tingkat umum dimana individu dalam
masyarakat memiliki kesempatan untuk membentuk baru dan mengakhiri
hubungan yang lama (Schug dkk, 2010: 1471). Sedangkan menurut Falk dkk
(2010: 1471) relational mobility menjelaskan perbedaan keterbukaan diri terhadap
teman-teman dekat. Relational mobility didefinisikan sebagai sejauh mana
individu memiliki kesempatan untuk sukarela membentuk baru dan mengakhiri
hubungan yang lama dalam konteks tertentu (dalam Schug dkk, 2010: 1471).
Relational mobility ini lebih cenderung menunjuk kepada kemampuan
seseorang untuk berpindah dari suatu relasi atau hubungan kepada relasi yang
lain. Jadi relational mobility dapat disimpulkan sejauh mana individu memiliki
kesempatan membentuk hubungan baru dan mengakhiri hubungan yang lama.
Akhir-akhir ini sudah banyak penelitian relational mobility yang dilakukan
guna mengungkap berbagai aspek diri dalam masyarakat dan membedakan
berbagai aspek dari lintas budaya. Seperti penelitian yang berjudul “A Socio-
Ecological Approach to Privacy Concern on Facebook: the Role of Relational
Mobility” (Thomson, 2010), penelitian dari Hokaido University yang berjudul
“Relational Mobility Explains Between and Within Culture-Differences in Self-
Disclosure to Close Friends” (Schug dkk, 2010), “Social Ecology Moderates the
Association Between Self-Esteem and Happiness” (Yuki dkk, 2013), “Why Do

13
Westerners Self-Enhance More than East Asians” (Falk dkk, 2009), “Cross-
Cultural Differences and Similarities in Proneness to Shame an Adaptationist and
Ecological Approach” (Sznycer, 2012).
Dari beragam penelitian tersebut, peneliti menyimpulkan perbedaan
tingkat relational mobility pada setiap budaya. Ada budaya yang memiliki tingkat
relational mobility rendah dan ada juga yang memiliki tingkat relational mobility
tinggi. Sehingga relational mobility yang tertanam pada individu menghasilkan
berbagai macam pengaruh nilai-nilai yang tertanam di setiap budaya. Dari
banyaknya penelitian terdahulu, peneliti disini menyimpulkan para individu
dewasa yang memiliki relational mobility beragam akan menghasilkan perubahan
nilai kerja.
Penelitian terdahulu tentang relational mobility ditemukan bahwa Asia
memiliki relational mobility lebih rendah dibandingkan Eropa karena nilai budaya
yang tertanam di Asia memiliki tingkat rasa malu lebih tinggi dibandingkan
Eropa. Sehingga Asia disimpulkan memiliki tingkat relational mobility lebih
rendah dibandingkan Eropa yang terbiasa dengan budaya untuk bebas membuka
diri dan menjalin relasi dengan orang lain. Menurut Schug dkk (2010: 1472)
setiap budaya mempengaruhi kemampuan relational mobility dan relational
mobility dapat bervariasi dalam suatu satu budaya. Relational mobility yang
cenderung memiliki kebebasan yang relatif tinggi untuk membentuk dan
mengakhiri suatu hubungan, dapat mengindikasikan rapuhnya komitmen sosial
dalam suatu komunitas tersebut.

14
Masyarakat yang berada pada komunitas dengan relational mobility yang
tinggi, mereka harus dapat menginvestasikan waktu dan energinya untuk
mempertahankan hubungan dalam komunitas mereka. Jika tidak, mereka akan
bubar dan berakhir. Sebaliknya, komunitas masyarakat dengan relational mobility
yang rendah, hubungan komunikasi kelompoknya akan lebih stabil, akan tetapi
ada kecenderungan kurangnya keaktifan usahanya dalam mempertahankan
hubungan. Relational mobility yang rendah pada umumnya hampir tidak ada mitra
baru dalam komunitasnya. Hal ini memicu adanya keterbatasan yang menonjol
dalam kelompok terkait dengan pengungkapan informasi apapun yang dapat
berpotensi menyebabkan adanya reputasi negatif, yang akhirnya berdampak pada
pengucilan sosial (dalam Schug, 2010: 1472).
Pengucilan sosial tersebut berlanjut ke isolasi sosial dalam masyarakat.
Relational mobility yang rendah merupakan konsekuensi terburuk yang dapat
terjadi mengingat adanya kesulitan membentuk hubungan baru dalam komunitas
tersebut. Sedangkan dalam masyarakat dengan relational mobility tinggi,
pengucilan sosial tersebut dapat diantisipasi karena adanya kemampuan dan
pengalaman individu membentuk hubungan yang ada dengan banyaknya mitra
baru yang tersedia. Dalam komunitas masyarakat dengan relational mobility yang
tinggi ini diperlukan adanya tingkat keterbukaan diri yang tinggi dikaitkan dengan
peningkatan motivasi untuk memperkuat hubungan dengan teman baru.
Mencari teman baru dan menjalin relasi yang ada lebih mudah dijumpai
pada dewasa yang memiliki mobilitas sosial tinggi. Mobilitas sosial dapat
diartikan sebagai suatu gerak perpindahan dari suatu kelas sosial ke kelas sosial
15
yang lainnya. Masyarakat dengan sistem stratifikasi terbuka memiliki tingkat
mobilitas yang tinggi dibanding masyarakat dengan sistem stratifikasi sosial yang
tertutup. Sehingga dewasa yang memiliki mobilitas sosial tinggi tidak punya
pilihan selain mengandalkan dirinya sendiri, mereka dipaksa oleh lingkungannya
untuk melepaskan diri dari kebiasaan dan pola hidup yang telah berakar dan harus
menyesuaikan diri dengan nilai-nilai sosial dan standar-standar tingkah laku baru.
Dengan tingkat relational mobility yang tinggi pada dewasa yang memiliki
mobilitas sosial tinggi, mereka dipastikan mampu menyesuaikan diri dengan baik
terhadap situasi yang baru karena mereka sudah terbiasa dengan kondisi
lingkungan yang baru. Mereka lebih mudah memperoleh hal-hal positif yang ada
dalam lingkungan sosialnya termasuk pekerjaan yang sesuai dengan keinginan,
karena banyaknya pilihan kerja yang sesuai pada dewasa yang memiliki mobilitas
sosial tinggi.
Apabila tingkat mobilitas sosial rendah tentu saja kebanyakan orang akan
terkurung dalam status nenek moyang mereka dan mendapatkan pekerjaan dan
relasi sedikit karena terbatasnya pilihan pekerjaan yang tersedia dan hidup dalam
kelas sosial tertutup. Peneliti menduga dengan adanya proses relational mobility
pada pekerja yang memiliki mobilitas sosial rendah, tentunya sangat
mempengaruhi nilai kerjanya. Karena pekerja yang memiliki mobilitas sosial
rendah, wawasannya akan bertambah dengan pertukaran informasi dari banyaknya
relasi yang tersedia. Dengan relational mobility pada dewasa yang memiliki
mobilitas sosial rendah, peneliti menduga akan ada banyak perubahan nilai kerja.
16
Menurut Camilleri (1997) (dalam Shiraev, 307: 2012) individu masuk
kedalam berbagai macam kelompok yang berbeda. Ketika para dewasa bergabung
dengan suatu kelompok akan mendapatkan status posisi sosial relatif didalam
kelompok yang bisa bersifat formal atau informal. Sepanjang hidup, para dewasa
bergabung dengan beberapa lingkungan dengan terpaksa atau sukarela, sengaja
ataupun kebetulan. (Shiraev, 22: 2012) menjelaskan bahwa orang dari kelas sosial
yang sama, tetapi dari kelompok etnis berbeda, memiliki lebih banyak kesamaan
ketimbang orang dari kelompok etnis yang sama namun kelas sosialnya berbeda.
Berdasarkan asumsi dari latar belakang yang telah diuraikan, penulis
tertarik mengangkat dan membahasnya dalam bentuk skripsi yang berjudul:
“Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value Pada Individu
Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah”.
1.2 Rumusan Masalah
Ada banyak variabel yang dapat mempengaruhi work value, akan tetapi
penelitian ini berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Rumusan
masalah dari penelitian ini adalah:
1. Apakah ada hubungan antara relational mobility dengan work value dulu
(usia 35-45 tahun) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial
rendah?
2. Apakah ada hubungan antara relational mobility dengan work value
sekarang (usia 55 tahun keatas) pada individu dewasa yang memiliki
mobilitas sosial rendah?

17
3. Apakah ada perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan
work value sekarang (usia 55 tahun keatas) pada individu dewasa yang
memiliki mobilitas sosial rendah?
work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational
mobility rendah pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial
rendah?
work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational
mobility tinggi pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial
rendah?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditentukan di atas, maka
tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui hubungan antara relational mobility dengan work value
dulu (usia 35-45 tahun) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas
sosial rendah.
2. Untuk mengetahui hubungan antara relational mobility dengan work value
mobilitas sosial rendah.
3. Untuk mengetahui perubahan work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan
work value sekarang (usia 55 tahun keatas) pada individu dewasa yang
memiliki mobilitas sosial rendah.

18
4. Untuk mengetahui perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun)
dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari
relational mobility rendah pada individu dewasa yang memiliki mobilitas
sosial rendah.
5. Untuk mengetahui perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun)
dengan work value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari
relational mobility tinggi pada individu dewasa yang memiliki mobilitas
sosial rendah.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat serta
sumbangan ilmiah untuk memperkaya referensi di bidang psikologi, khususnya
disiplin ilmu psikologi industri dan organisasi tentang relational mobility dan
work value pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah. Hasil
dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai pedoman serta rujukan
untuk melakukan penelitian lebih lanjut pada hal yang sama atau sejenis.
1.4.2 Manfaat Praktis
1. Bagi peneliti: penelitian ini diharapkan dapat mengungkapkan
pengembangan teori lebih lanjut mengenai relational mobility dan work
value.
2. Bagi akademisi: penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu dan
sebagai referensi dalam melakukan pengkajian di bidang psikologi industri
dan organisasi.
19
3. Bagi para pembaca atau masyarakat pada umumnya: sebagai bahan untuk
penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan topik atau tema yang ada
dalam penelitian ini.
4. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi informasi yang
bermanfaat bagi pihak lain yang terkait dengan masalah relational mobility
dan work value pada dewasa seperti menyaring serta memilah relational
mobility supaya menghasilkan work value yang di inginkan.

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Work Value (Nilai Kerja)
2.1.1 Pengertian Work Value (Nilai Kerja)
Literatur tentang nilai-nilai sangat luas meliputi berbagai macam topik
dalam sosiologi, studi organisasi dan psikologi. Berbagai peneliti telah
menetapkan nilai-nilai sejak tahun 1970an. An early definition by Rokeach, states
that a value is an enduring belief that a specific mode of conduct or end-state of
existence is personally or socially preferable to an opposite or converse mode of
conduct or end-state of existence (Definisi awal oleh Rokeach menyatakan bahwa
nilai adalah kepercayaan abadi bahwa modus perilaku tertentu atau akhir tujuan
secara pribadi atau lebih sosial ke mode yang berlawanan atau kebalikan dari
perilaku atau akhir negara eksistensi) (Ucanok, 2008: 157).
Rokeach (1973) (dalam Crompton, 2010: 79) juga mendefinisikan nilai
sebagai psychological representations of what we believe to be important in life
and as “desirable trans-situational goals, varying in importance, that serve as
guiding principles in the life of a person or other social entity” (representasi
psikologis dari apa yang kita yakini menjadi penting dalam hidup dan sebagai
"transsituasional dari tujuan yang diinginkan, bervariasi dan penting, yang
berfungsi sebagai prinsip dalam kehidupan seseorang atau badan sosial lainnya".
Rokeach (dalam Shiraev, 2012: 356) menambahkan bahwa nilai adalah
sikap yang merefleksikan prinsip, standar, atau kualitas yang dianggap oleh
20
21
individu sebagai sesuatu yang paling diharapkan atau tepat. Nilai adalah
pandangan yang mapan bahwa perilaku spesifik yang sering disebut nilai
instrumental atau tujuan disebut juga nilai terminal yang lebih disukai ketimbang
perilaku atau tujuan lain. Nilai terminal biasanya merujuk pada perhatian sosial
dan personal, sedangkan nilai instrumental mengacu pada moralitas dan isu
kompetensi. Nilai-nilai pada umumnya berada pada posisi utama ketimbang sikap,
dan menyebabkan individu membentuk pandangan tertentu terhadap berbagai
macam isu.
Menurut Kouzes dan Posner (dalam Tadjoedin, 2009: 124) nilai
merupakan cara berperilaku (mode of conduct) yang sangat spesifik atau
merupakan pilihan akhir dari keberadaan (end-state of selections and existence).
Sedangkan menurut Sofyandi dan Garniwa (2007: 82) nilai merupakan
keyakinan-keyakinan dasar atau suatu modus dari cara berperilaku atau keadaan
akhir dari eksistensi yang khas lebih dapat disukai secara pribadi atau sosial dari
pada suatu modus perilaku keadaan akhir eksistensi yang berlawanan atau
kebalikannya.
Menurut Ivancevich dkk, (2006: 42) nilai merupakan keinginan afektif,
kesadaran, atau keinginan yang membimbing perilaku. Nilai pribadi seorang
individu membimbing perilakunya di dalam dan di luar pekerjaan. Jika
serangkaian nilai seseorang dianggap penting, maka nilai tersebut akan
membimbing orang tersebut dan juga kemungkinan orang itu berprilaku secara
konsisten terhadap berbagai situasi.

22
Dose (1997) (dalam Kasa, 2004: 2) menyimpulkan dari kebanyakan ahli
teori nilai setuju bahwa individu bertindak atau bekelakuan mengikut nilai
mereka. Karena nilai menentukan benar dan salahnya tindakan seseorang serta
menunjukkan apa saja yang seharusnya dilakukan secara ideal. Nilai juga
merupakan ide masyarakat tentang apa yang salah dan apa yang benar, seperti
keyakinan para dewasa dan masyarakat sekitarnya bahwa manusia yang telah
dewasa haruslah bekerja agar tidak di pandang sebelah mata dan mendapatkan
status sosial dalam lingkungannya.
Sedangkan kerja menurut Anoraga (2006: 11) merupakan sesuatu yang
dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan
berubah, bahkan seringkali tidak disadari oleh pelakunya. Seseorang bekerja
karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan orang berharap bahwa aktifitas
kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih
memuaskan dari pada keadaan sebelumnya.
Menurut Brown (dalam Anoraga, 2006: 13) kerja itu sesungguhnya
merupakan bagian penting dari kehidupan manusia, sebab aspek kehidupan yang
memberikan status kepada masyarakat. Bagi semua dewasa baik pria maupun
wanita sejak dahulu kala memang menyukai pekerjaan.
Menurut Anoraga, (2006: 11) sesungguhnya kerja itu adalah kegiatan
sosial. Sedangkan menurut Smith (dalam Anoraga, 2006: 12) kerja adalah untuk
hidup. Dengan demikian, maka mereka yang menukarkan kegiatan fisik atau
kegiatan otak dengan sarana untuk kebutuhan hidup, berarti bekerja. Dari
pendapat tersebut maka hanya kegiatan-kegiatan orang yang bermotivasikan

23
kebutuhan ekonomis sajalah yang bisa dikategorikan sebagai kerja. Mereka yang
melakukan kegiatan dalam yayasan-yayasan sosial, yaitu mereka yang menjadi
anggota dan aktif dalam kegiatan-kegiatan sosial tanpa mendapatkan imbalan
apapun tentulah tidak dapat dikatakan sebagai pekerja.
Menurut Hegel (1770-1831) (dalam Anoraga, 2006: 12) inti pekerjaan
adalah kesadaran dari manusia itu sendiri. Pekerjaan memungkinkan orang dapat
menyatakan diri secara obyektif ke dunia ini, sehingga ia dan orang lain dapat
memandang dan memahami keberadaan dirinya. Dengan demikian dapat
dikatakan, bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada
saatnya membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi
mencapai tujuan-tujuan itu, orang terdorong melakukan suatu aktifitas yang
disebut kerja.
Peneliti disini menyimpulkan bahwa bekerja guna memenuhi
kesejahteraan hidup, melakukan kegiatan atau aktifitas, sebagai suatu ibadah,
pelayanan dan pengabdian, aktualisasi diri, suatu kewajiban dan tanggung jawab,
mengaplikasikan ilmu, dan menambah pengalaman. Dari beberapa devinisi tokoh
diatas, menurut analisis peneliti disini tentang nilai kerja sendiri di dasari oleh
nilai. Setiap manusia pastinya mempunyai pegangan nilai yang dianggapnya itu
benar dan diyakininya dalam melakukan pekerjaan. Nilai adalah keyakinan yang
meresap di dalam prakarsa individual. Nilai mengandung suatu unsur
pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu
mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai mempunyai atribut isi
maupun intensitas. Sistem nilai diidentifikasikan oleh kepentingan relatif yang

24
diberikan kepada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan, hormat diri, kejujuran,
kepatuhan, dan kesamaan.
Berkaitan tentang adanya nilai kerja pada dewasa, manusia yang sudah
dewasa serta memiliki pekerjaan membawa nilai masing-masing ke dalam
pekerjaanya sehingga menjadi apa yang dinamakan nilai kerja. Nilai kerja
terjemahan dari work value, peneliti disini menggunakan istilah work value untuk
menyebut nilai kerja. Nilai kerja merujuk pada sikap individu terhadap kerja dan
berkaitan dengan makna yang diberikan individu terhadap kerja. Nilai kerja
sangatlah penting karena dapat menghasilkan kinerja yang baik dan maksimal
bagi para pekerja, sebagai kunci kesuksesan, serta dapat memenuhi kebutuhan
hidup.
Taris and Feij (2001) (dalam Torgler, 2011: 7) provide a definition of
intrinsic and extrinsic work values: “Intrinsic work values refer to the degree to
which employees value immaterial aspects of their jobs that allow for self-
expression as important, for example, job variety and autonomy. Extrinsic work
values refer to the degree to which employees value material or instrumental work
aspects, such as salary and opportunity for promotion, as important”. definisi
nilai kerja intrinsik dan ekstrinsik: "nilai kerja intrinsik mengacu pada sejauh
mana karyawan menghargai aspek dari material pekerjaan mereka yang
memungkinkan untuk mengekspresikan diri yang dianggap penting, misalnya
berbagai pekerjaan dan otonomi. Nilai kerja ekstrinsik mengacu pada sejauh mana
materi nilai karyawan atau aspek kerja instrumental, seperti gaji dan kesempatan
untuk promosi yang dianggap penting".

25
Berbicara nilai kerja instrinsik dan ekstrinsik, Nord dkk (dalam Ucanok,
2009: 628) juga menyatakan bahwa nilai kerja dapat diklasifikasikan sebagai
intrinsik atau ekstrinsik. Nilai kerja intrinsik merujuk kepada hasil akhir yang
terjadi melalui kerja atau dalam perjalanan orang-orang yang terlibat dalam
aktivitas kerja seperti rasa prestasi dan tergantung pada isi dari pekerjaan. Nilai
kerja ekstrinsik mengacu mengakhiri dari keadaan akhir yang terjadi sebagai
konsekuensi dari pekerjaan, terlepas atau independen dari keadaan isi pekerjaan
seseperti keamanan keluarga. Dari definisi tersebut, Ginzberg (dalam Ucanok,
2009: 628) menambahkan dimensi ketiganya. Dimensi ketiga ini disebut nilai-
nilai sosial atau lingkungan mengacu pada hubungan dengan rekan kerja dan
lingkungan kerja itu sendiri.
Disisi lain, Hashim berpendapat bahwa work values are values that lead to
understanding the concept of work, in which Dewey (1916) differentiates between
the terms job and work. According to Dewey, the term job refers to a way of
making a living; on the other hand, work not only provides one with a salary to
make a living, but also includes the deeper meaning of the purpose of life,
personal well-being and one’s chosen vocation. (Nilai kerja adalah nilai-nilai
yang mengarah pada pemahaman konsep kerja, di mana Dewey (1916)
membedakan antara istilah pekerjaan dan bekerja. Menurut Dewey, pekerjaan
merujuk pada cara untuk membuat hidup. Di sisi lain, bekerja tidak hanya
menyediakan sessuatu dengan gaji untuk mencari nafkah, tetapi juga mencakup
makna yang lebih dalam dari tujuan hidup, kesejahteraan pribadi dan satu yang
dipilih panggilan) (dalam Hashim, 2009: 4).

26
Feather (dalam Mofard, 2012: 959) defined work values as motivations
and encouragements that act as standards and criterions in order to motivate
thoughts and actions that are related to work development (nilai kerja sebagai
motivasi dan dorongan yang bertindak sebagai standar dan kriteria untuk
memotivasi pikiran dan tindakan yang berhubungan dengan meningkatkan
pekerjaan).
Definisi tersebut hampir sama dengan devinisi Super (1970) (dalam
Khanifar, 2011: 248) work values as the part of individuals values that work can
satisfy (nilai kerja sebagai bagian dari nilai-nilai individu yang dapat memuaskan
pekerjaan).
Super (dalam Mofard, 2012: 959) menambahkan bahwa work values as
goals and purposes that everybody strives to achieve them with purpose of
satisfying his/her favorable needs (nilai kerja sebagai tujuan dan tujuan dari
semua orang untuk berusaha mencapai tujuan mereka dengan memuaskan
kebutuhannya dan menguntungkannya).
Menurut Heilinchu (2007) (dalam Mofard, 2012: 959), work values
considered as one of the important factors that motivate peoples to choosing
determined work environment in terms of organizational and industrial
psychology (nilai kerja dianggap sebagai salah satu faktor penting yang
memotivasi masyarakat untuk memilih lingkungan kerja ditentukan dalam hal
psikologi organisasi dan industri).
Menurut Dos (1999) (dalam Khanifar, 2011: 248) work values are
evaluative standards relating to work or the work environment which individuals

27
use to discern what is right or to assess the importance of preferences for actions
or outcomes (nilai kerja adalah standar evaluatif berkaitan dengan pekerjaan atau
lingkungan kerja yang digunakan individu untuk membedakan apa yang benar
atau untuk menilai pentingnya preferensi untuk tindakan atau hasil).
Menurut Issacson & Brown (1997) (dalam Kasa, 2004: 2) nilai kerja
adalah suatu piawai yang memberi petunjuk kepada tingkah laku seseorang dalam
menjalankan kerjanya. Menurut Hashim (2009) nilai kerja adalah keyakinan yang
mendasari individu mempengaruhi pilihan pekerjaannya.
Rokeach (dalam Kinicki & Kreitner, 2007: 7) mendefinisikan nilai kerja
adalah keyakinan individu mengenai cara-cara bertingkahlaku yang dipilih dan
kondisi akhir yang diinginkan yang dibawa ke dalam situasi kerja.
Nilai kerja menurut Hofstede (1980: 81) merupakan orientasi individual
dan sikap terhadap pekerjaannya sendiri, terhadap hubungan personalnya dengan
anggota perusahaan dan loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi.
Brown (2002) (dalam Mofard, 2012: 960) defined work values as the
satisfying outcomes that everybody expects because of participation in work (nilai
kerja didefinisikan sebagai hasil memuaskan bagi semua orang yang
mengharapkan karena partisipasi dalam pekerjaan).
Menurut Li (2008) work values are goals that one seeks to attain to satisfy
a need) (nilai kerja adalah tujuan dan suatu usaha untuk mencapai dalam
memenuhi kebutuhan. Feather (1982) defined work values as a class of motives
that serve as standards or criteria to stimulate thoughts and actions related to
career development (mendefinisikan nilai kerja sebagai motivasi yang berfungsi

28
sebagai standar atau kriteria untuk merangsang pikiran dan tindakan yang terkait
dengan pengembangan karir. Brown (2002) defined work values as the
satisfactory outcomes that individuals expect to achieve through their
participation in work activities (nilai kerja sebagai hasil yang memuaskan bahwa
individu berharap untuk mencapai melalui partisipasi mereka dalam aktivitas
kerja) (dalam Khanifar, 2011: 248).
Nilai kerja dapat didefinisikan sebagai kualitas-kualitas yang orang
inginkan dari pekerjaan mereka yang mencerminkan korespondensi antara
kebutuhan dan kepuasan. Super (1973) mendefinisikan nilai kerja sebagai tujuan
yang satu berusaha untuk mencapai kebutuhan. Dose (1997) mendefinisikan nilai
kerja sebagai standar evaluatif yang berkaitan dengan pekerjaan atau lingkungan
pekerjaan dimana individu mendiskusikan apa yang benar atau menilai
pentingnya pilihan. Lebih lanjut Dose membagi nilai-nilai kerja menjadi dua
dimensi: (1) mempunyai suatu unsur moral dan (2) derajat tingkat consensus
mengenai arti penting dan keinginan dari nilai-nilai tertentu (dalam Matic, 2008:
95).
Nilai kerja merujuk pada sikap individu terhadap kerja dan berkaitan
dengan makna yang diberikan oleh individu terhadap kerja. Rokeach
mendefinisikan nilai kerja sebagai keyakinan individu mengenai cara-cara
bertingkah-laku yang dipilih dan kondisi akhir yang diinginkan yang dibawa
kedalam situasi kerja. Nilai kerja dapat menghasilkan kinerja yang baik dan
maksimal, sebagai kunci kesuksesan, serta dapat memenuhi kebutuhan hidup
(dalam Sheila, 2013: 3).

29
Nilai kerja sangat berkaitan dengan sikap, persepsi dan kepercayaan
individu terhadap pekerjaannya. Nilai kerja juga boleh dijadikan petunjuk untuk
menilai sejauh mana penilaian pekerja terhadap kerjanya dan bagaimana pula
kebanggaan, rasa tanggung jawab, kesungguhan, cara bekerja dan akhirnya,
prestasi kerja yang dihasilkan (dalam Samad, 2009: 9).
Sementara Kraska (1993: 340) mengemukakan bahwa nilai kerja
merupakan salah satu bagian dari etika kerja yang menjadi penuntun dan diyakini
setiap individu dalam bersikap dan berperilaku sesuai nilai atau aturan di tempat
kerja. Sverko dkk, (2008: 539) menekankan bahwa nilai kerja adalah apa yang
seseorang anggap penting untuk dipertimbangkan ketika bekerja.
Nilai kerja menurut The Harrington O’Shea Career Decision-Making
System (CDM) (Brad, 1995: 360) ada 14 macam, yaitu: kreativitas, penghasilan
(uang), prestasi tinggi, kemandirian, keamanan bekerja, kepemimpinan, aktivitas
fisik, prestise, aktivitas rutin, pekerjaan yang disupervisi, pekerjaan beragam
(varety diversion), bekerja dengan tangan, bekerja dengan pikiran, dan bekerja
dengan orang. Sementara Rokeach membagi nilai menjadi dua perangkat, yaitu:
nilai terminal dan nilai instrumental. Nilai terminal merujuk ke keadaan akhir
ekstensi yang sangat diinginkan, yang merupakan tujuan yang ingin dicapai
seseorang selama hayatnya. Nilai instrumental merujuk kepada modus perilaku
yang lebih disukai atau cara untuk mencapai nilai-nilai terminal (dalam Yahya,
2011: 11).
Zedeck mendefinisikan nilai kerja sebagai pernyataan akhir yang
memandu individu bekerja terkait kepentingan yang dapat dicapai melalui

30
tindakan bekerja. Nilai kerja menurut Zedeck identik dengan usaha dan tujuan
yang manusia inginkan didalam bekerja. Ucanok menggunakan istilah inti dari
nilai dan tujuan kerja menjadi kesatuan yaitu nilai kerja (dalam Ucanok, 2008:
157).
Ros dkk (dalam Ucanok, 2009: 628) adopt the view that, like basic values,
work values are beliefs pertaining to desirable end-states (e.g. high pay) or
behavior (e.g. working with people) and examine the relationship between these
basic values and work values (mengadopsi pandangan bahwa, seperti nilai-nilai
dasar, nilai kerja adalah keyakinan yang berkaitan dengan tujuan akhir yang
diinginkan (misalnya gaji tinggi) atau perilakunya (misalnya bekerja dengan
orang-orang) dan menguji hubungan antara nilai-nilai dasar dan nilai-nilai kerja).
Work values have been defined as the desirable outcomes individuals feel
they should obtain through work. (Nilai kerja didefinisikan sebagai hasil yang
diinginkan individu merasa mereka harus mendapatkan melalui kerja) (Kaasa,
2011: 853).
Beberapa tokoh diatas menyebut nilai kerja dengan berbagai istilah yang
intinya sama dan saling melengkapi, dimana tujuan individu yang ingin dicapai
dalam pekerjaannya. Nilai kerja adalah tujuan spesifik bahwa individu
menganggap penting dan upaya para dewasa untuk mencapai kebutuhan ataupun
kesenangan yang diberikan dalam melakukan aktifitas kerja. Salah satu aspek
yang paling penting dari teori nilai kerja adalah bahwa pekerja memiliki nilai
kerja yang berbeda dan berkaitan dengan alasan yang mereka miliki yaitu untuk
bekerja dan memenuhi kebutuhan yang mereka ingin melalui kerja. Berdasarkan
31
beberapa pengertian di atas, nilai kerja dapat diartikan sebagai suatu keyakinan
dan sikap individu mengenai cara-cara bertingkah laku dan tujuan akhir yang
diinginkan individu terhadap pekerjaannya yang digunakan sebagai prinsip atau
standar dalam hidupnya.
2.1.2 Tipologi Nilai Kerja
Berdasarkan dari penelitian terdahulu, peneliti disini menemukan berbagai
macam nilai kerja yang terbagi menjadi beberapa macam klasifikasi yang berguna
untuk membedakan nilai-nilai yang dimiliki para pekerja dewasa, diantaranya
yaitu:
2.1.2.1 Tipologi Nilai Rokeach
Survey nilai Rokeach, menciptakan Rokeach Value Survey (RVS) yang
terdiri atas dua perangkat nilai, yaitu nilai terminal dan nilai instrumental. Setiap
peringkat nilai berisi dengan 18 butir nilai individu. Nilai terminal merujuk pada
keadaan akhir eksistensi yang sangat diinginkan, yaitu tujuan yang ingin dicapai
seseorang selama hayatnya dan nilai instrumental merujuk pada modus perilaku
yang lebih disukai, atau cara-cara yang ditempuh untuk mencapai nilai terminal
(Sofyandi & Garniwa 2007: 85).
Tabel 2.1 Nilai Terminal dan Instrumental Rokeach Value Survey (RVS)
Nilai Terminal Nilai Instrumental
Suatu hidup nyaman (hidup makmur, Ambisius (pekerja keras, penuh
sejahtera) harapan)
Suatu hidup menggairahkan (motivasi Berpikiran luas (berpikir terbuka)
hidup)
Rasa berprestasi Kapabel (mampu, efektif)
Suatu dunia damai (bebas konflik) Riang (ringan hati, suka cita)
Suatu dunia yang indah (keindahan Bersih (rapi, tertata)
alam dan seni)
Kesamaan Berani (membela keyakinan)
Keamanan keluarga (saling cinta) Memaafkan (bersedia memaklumi
32
orang lain)
Kemerdekaan Membantu (bekerja demi kebaikan
orang)
Kebahagiaan (kepuasan) Jujur (tulus, terbuka)
Harmoni batin (bebas konflik batin) Imajinatif (penyayang, kreatif)
Cinta dewasa (cinta keluarga dan Bebas
agama)
Keamanan nasional (lindungan rasa Intelektual (cerdas, reflektif)
aman)
Kesenangan (hidup nikmat dan Logis (rasional)
Menyenangkan)
Keselamatan Mencintai (penyayang, lemah lembut)
Hormat kepada diri (harga diri) Patuh (setia, penuh hormat)
Pengakuan sosial (kehormatan) Sopan (beradab, perilaku baik)
Persahabatan sejati Tanggung jawab (dapat diandalkan)
Kebijaksanaan Kendali diri (terkendali, disiplin)
Sumber: Robbin (1993: 174) (dalam Sofyandi dan Garniwa 2007: 86)
2.1.2.2 Tipologi Nilai Allport
Allport dan rekan-rekan berupaya untuk mengkategorikan nilai dalam
enam tipe nilai, yaitu: (1) teoritis, adalah menganggap sangat penting penemuan
kebenaran lewat suatu pendekatan kritis dan rasional; (2) ekonomis, menekankan
pentingnya kegunaan dan kepraktisan; (3) estetis, menaruh nilai tertinggi pada
bentuk dan keserasian; (4) sosial, memberikan nilai tertinggi pada kecintaan akan
orang-orang atau terhadap kepentingan masyarakat; (5) politis, menaruh tekanan
pada diperolehnya kekuasaan dan pengaruh; (6) religius, menjunjung tinggi
aturan-aturan agama (Sofyandi & Garniwa, 2007: 84-85).
Menggunakan pendekatan ini, ditemukan bahwa orang-orang dalam
kedudukan kerja yang berlainan secara berlainan menganggap pentingnya keenam
tipe nilai itu. Misalnya, satu studi membandingkan rohaniawan, agen pembelian,
dan ilmuwan industri. Tidaklah mengherankan, pemimpin religius menaruh nilai-
nilai religius sebagai paling penting dan nilai-nilai ekonomi kurang penting. Nilai
33
ekonomi, di pihak lain dijumpai sebagai paling penting bagi eksekutif pembelian
(Sofyandi & Garniwa, 2007: 85).
Berdasarkan tipologi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kategori nilai
Allport lebih simpel dan tidak serinci serta sespesifik apabila dibandingkan
dengan tipologi nilai Rokeach karena tipologi nilai Allport sudah dikelompokkan
ke dalam aspek-aspek umum, sehingga lebih mudah ketika melakukan
pengelompokan kategori nilai.
2.1.2.3 Tipologi Nilai Meglino
Lebih spesifik Meglino mengidentifikasikan skema nilai individu dalam
setting lingkungan kerja sebagai berikut: (1) achievement, orientasi individu untuk
melaksanakan tugas melalui usaha yang gigih dan keras dalam menyelesaikan
tugas yang sulit; (2) helping and concern for other, orientasi individu untuk
memperhatikan orang lain dan memberikan bantuan sesuai dengan kapasitasnya;
(3) honesty, orientasi individu untuk mengatakan dan melaksanakan kebenaran;
(4) fairness, orientasi individu untuk menegakkan keadilan secara menyeluruh.
Berdasarkan tipologi nilai Meglino, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
Meglino hanya mengidentifikasikan nilai individu dalam setting lingkungan kerja,
sehingga penggunaan tipologi nilai tersebut terbatas pada settingnya dan tidak
dapat digunakan secara luas. Tipologi nilai Meglino tidak dapat digunakan untuk
mengetahui nilai-nilai secara umum, misal nilai budaya, nilai sosial, nilai ibadah,
nilai ekonomi dan lain-lain.
2.1.2.4 Tipoligi Nilai Schwartz
Model teoritis 10 jenis nilai yang saling berhubungan menurut Schwartz

34
(1992) (dalam Crompton, 2010: 31) sebagai berikut: (1) Self direction, pikiran dan
tindakan bebas yaitu memilih, menciptakan, mengeksplorasi; (2) Stimulation,
kegembiraan kebaruan, dan tantangan dalam hidup; (3) Hedonism, kesenangan
dan kepuasan sensual untuk diri sendiri; (4) Achievement, keberhasilan pribadi
melalui kompetensi menunjukkan sesuai dengan standar sosial; (5) Power, status
sosial dan gengsi, kontrol atau dominasi atas orang-orang dan sumber informasi;
(6) Security, keselamatan, harmoni, dan stabilitas masyarakat, hubungan, dan diri;
(7) Conformity, pengekangan tindakan, kecenderungan, dan impuls mungkin kesal
atau merugikan orang lain dan melanggar norma-norma sosial atau harapan; (8)
Tradition, menghormati, komitmen, dan penerimaan dari kebiasaan dan ide-ide
bahwa budaya tradisional atau agama memberikan diri; (9) Benevolence,
melestarikan dan meningkatkan kesejahteraan mereka dengan siapa satu di kontak
pribadi yang sering dalam kelompok; (10) Universalism, pemahaman, apresiasi,
toleransi, dan perlindungan untuk kesejahteraan semua orang dan alam.
2.1.2.5 Tipologi Nilai Super
Super (dalam Mofard dkk, 2012: 961) membuat 15 skala nilai kerja bagi
perempuan dan laki-laki di berbagai negara. Dan menemukan bahwa pengukuran
nilai kerja sangat penting. Berikut ini nilai kerja yang dianggap penting menurut
Super: (1) Altruisme: pekerjaan di mana Anda membantu orang lain; (2) Esthetic,
pekerjaan di mana Anda harus memiliki kemampuan artistik; (3) Creativity,
pekerjaan di mana Anda mencoba ide-ide baru dan saran; (4) Intellectual
stimulation, pekerjaan di mana Anda harus tetap memecahkan masalah baru; (5)
Achievemant, pekerjaan di mana Anda mendapatkan perasaan telah melakukan

35
pekerjaan hari yang baik; (6) Independence, pekerjaan di mana Anda memiliki
kebebasan di daerah Anda sendiri; (7) Prestige, pekerjaan di mana Anda
mendapatkan prestise di bidang Anda; (8) Management, pekerjaan di mana Anda
memiliki kewenangan atas orang lain; (9) Economic returns, pekerjaan di mana
Anda bisa mendapatkan kenaikan gaji; (10) Security, bekerja di mana Anda tahu
pekerjaan Anda akan bertahan; (11) Surroundings, pekerjaan di mana Anda ingin
pengaturan di mana pekerjaan Anda selesai; (12) Supervisory relations, pekerjaan
di mana Anda memiliki bos yang memberi Anda banyak persegi; (13) Associates,
pekerjaan di mana Anda adalah salah satu geng; (14) Way of life, kerja di mana
Anda bisa menjadi jenis orang yang Anda ingin menjadi; (15) Variety, pekerjaan
di mana Anda berharap untuk perubahan dalam pekerjaan Anda.
2.1.2.6 Tipologi Nilai Karyawan Suku Jawa
Tipologi Karyawan Suku Jawa menurut Sheila (2013) yaitu: (1) Disiplin;
(2) Loyalitas; (3) Jujur; (4) Tanggung jawab; (5) Totalitas; (6) Membina
hubungan baik; (7) Motivasi; (8) Ekonomi; (9) Ibadah; (10) Lain-lain (Sheila,
2013: 6).
Karyawan Jawa memilih nilai-nilai kerja tersebut dengan beberapa alasan,
antara lain: (1) menghasilkan kinerja yang baik/maksimal, berarti tanpa nilai-nilai
kerja tersebut, suatu pekerjaan tidak akan berjalan dengan baik, hasil yang
diperoleh pun akan kurang/tidak memuaskan; (2) kunci kesuksesan, bahwa
dengan menerapkan nilai-nilai kerja tersebut akan mengantarkan dan
mendekatkan pada keberhasilan serta kesuksesan; (3) memenuhi kebutuhan hidup,
dengan bekerja dan menerapkan nilai kerja tersebut pekerjaan akan bertahan lama
36
sehingga bisa menghasilkan upah dan mencukupi kebutuhan sehari-hari. Menurut
pandangan orang Jawa, upaya untuk mencapai kesejahteraan hidup dilakukan
dengan bekerja. Ukuran kesejahteraan hidup diartikan dalam bentuk materi.
Upaya yang dilakukan orang Jawa untuk mencapai kesejahteraan (dalam struktur
kesejahteraan orang Jawa) lebih didorong oleh nilai-nilai kesejahteraan Jawa yang
diyakini bersama.
2.1.2.7 Tipologi Nilai Tadjoedin
(1) Adil; (2) Berpikir positif; (3) Bijaksana; (4) Cerdas; (5)
Dedikasi/pengabdian; (6) Keja keras; (7) Keselamatan; (8) Keselarasan; (9)
Ketekunan; (10) Kompeten; (11) Konsisten; (12) Loyalitas/kesetiaan; (13)
Kreatifitas; (14) Jiwa dagang; (15) Jiwa wirausaha; (16) Bekerja tanpa pamrih;
(17) Mempergunakan bahasa daerah; (18) Mengambil resiko; (19) Pengetahuan;
(20) Penghargaan; (21) Perasaan; (22) Perdamaian; (23) Perilaku; (24)
Persahabatan; (25) Persaingan; (26) Rajin; (27) Tertib; (28) Tindakan; (29)
Prakarsa/inisiatif; (30) Prioritas (Tadjoedin, 2009: 126).
2.1.2.8 Tipologi Nilai Hashim
(1) Altruism, nilai kerja ada dalam pekerjaan yang memungkinkan
seseorang untuk berkontribusi pada kesejahteraan orang lain, mengukur keinginan
sosial; (2) Aesthetic, nilai yang berhubungan dengan kepentingan artistik, untuk
hal-hal yang indah, dan memberikan kontribusi keindahan dunia; (3) Creativity,
kesempatan untuk menciptakan desain atau mengembangkan hal-hal baru dan ide-
ide baru; (4) Intellectual, pemikiran independen dan belajar bagaimana dan
mengapa hal-hal yang signifikan dalam nilai intrinsik ini, individu cenderung
37
lebih abstrak dan ingin menggunakan kecerdasan mereka sendiri dan membuat
penilaian mereka sendiri; (5) Achievement, perasaan memuaskan prestasi ciri
prestasi, individu yang berorientasi tugas dan keinginan hasil yang nyata dalam
pekerjaan yang dipilih; (6) Independence, ini merupakan keinginan untuk bekerja
dengan cara sendiri tanpa campur tangan yang tidak semestinya; (7) Prestige,
menghormati/berdiri di mata orang lain, sangat terkait dengan nilai intrinsik yang
berbeda dari status dan kekuasaan; (8) Management, hal ini terkait dengan
keinginan untuk merencanakan pekerjaan orang lain atau setidaknya
merencanakan satu karya sendiri; (9) Economic return, sering disebut sebagai
materialisme, nilai ini menekankan pentingnya kuat untuk tangibles dan
pendapatan; (10) Security, sebuah nilai yang kuat bagi mereka yang takut berada
di luar pekerjaan, keamanan mencerminkan keinginan selalu tahu di mana satu
berdiri; (11) Surrounding, mencerminkan apresiasi kondisi kerja yang
menyenangkan; (12) Supervisory relation, kekhawatiran tentang bos, apakah dia
adil, dan bagaimana seseorang bisa bergaul dengan dirinya dirangkum oleh
hubungan pengawas; (13) Associates, ini keprihatinan alamat nilai rekan sekerja
seseorang, bagaimana seseorang bisa bergaul dengan mereka, dan apakah
seseorang menyukai mereka; (14) Way of Life, hal ini terkait dengan jenis
pekerjaan yang memungkinkan seseorang untuk hidup jenis kehidupan seseorang
memilih dan menjadi tipe orang yang ingin menjadi; (15) Variety, hal ini dinilai
tinggi oleh orang-orang yang menjadi bosan dengan mudah dan menginginkan
kesempatan untuk melakukan beberapa hal dalam pekerjaan mereka (Hashim,
2009: 5).
38
2.1.2.9 Tipologi Nilai Activity
(1) Help society, bantuan masyarakat, melakukan sesuatu untuk
berkontribusi pada perbaikan dunia yang saya tinggal masuk; (2) Help others,
membantu orang lain, memberikan pelayanan kepada orang lain secara individu
atau dalam kelompok-kelompok kecil; (3) Public contact, kontak publik, tampak
bekerja dengan orang-orang setiap hari; (4) Affiliation, afiliasi, diakui sebagai
anggota dari sebuah organisasi atau departemen tertentu; (5) Friendships,
persahabatan, mengembangkan hubungan pribadi yang dekat dengan rekan-rekan
kerja; (6) Competition, persaingan, terlibat dalam kegiatan di mana ada hasil
menang atau kalah; (7) Make decisions, membuat keputusan, memiliki kekuatan
untuk memutuskan program tindakan atau kebijakan; (8) Work under pressure,
bekerja di bawah tekanan, bekerja dalam situasi di mana tekanan waktu atau
kualitas pekerjaan terus menerus ditekan; (9) Power and authority, daya dan
wewenang, kegiatan kerja pengendalian diri dan orang lain; (10) Influence people,
mempengaruhi orang, mengubah sikap atau pendapat orang lain; (11) Work
independently, bekerja secara mandiri, melakukan proyek sendiri tanpa orang lain;
(12) Knowledge, pengetahuan, berusaha untuk terus belajar tentang informasi,
kebenaran dan pemahaman; (13) Intelectual status, status intelektual, dianggap
sebagai ahli di lapangan; (14) General creativity, kreatifitas umum, menciptakan
ide-ide baru, program atau struktur organisasi; (15) Artistic creativity, kreatifitas
asrtistik, mengembangkan seni baru dalam bidang seni rupa seperti musik,
fotografi, lukisan atau sketsa; (16) Aesthetic, estetika, mengembangkan seni baru
dalam bidang seni rupa seperti musik, fotografi, lukisan atau sketsa; (17)
39
Supervision, pengawasan, secara langsung bertanggung jawab untuk pekerjaan
yang dilakukan oleh orang lain; (18) Change and variety, perubahan dan fariasi,
tanggung jawab pekerjaan sering berubah dalam konten dan pengaturan,
lingkungan kerja yang tidak terstruktur; (19) Precision work, presisi kerja, bekerja
di situasi yang membutuhkan pengukuran yang tepat akan diperoleh dengan mesin
atau alat; (20) Stability, stabilitas, lingkungan kerja yang melibatkan kegiatan
rutin, dijamin jam kerja; (21) Security, keamanan, jaminan mempertahankan
pekerjaan saya dalam pembayaran wajar untuk layanan; (22) Fast pace, serba
cepat, lingkungan di mana pekerjaan harus dilakukan dengan cepat pada
kecepatan tinggi aktivitas; (23) Recognition, pengakuan, orang menyadari prestasi
saya; (24) Excitement, semangat, mengalami stimulasi tingkat tinggi dalam
pekerjaan saya; (25) Adventure, petualangan, tugas pekerjaan memerlukan fisik
atau mental pengambilan risiko; (26) Profit/gain, laba, kemungkinan untuk
mengakumulasi sejumlah besar uang atau keuntungan materi lainnya; (27)
Independence, kebebasan, dapat menentukan sifat pekerjaan tanpa arah yang
signifikan dari orang lain; (28) Moral fulfillment, pemenuhan moral, pekerjaan
saya berkontribusi terhadap seperangkat standar moral yang saya rasa penting;
(29) Location, lokasi, hidup di sebuah kota, kota, atau wilayah geografis lainnya
kondusif untuk gaya hidup saya yang memungkinkan saya untuk melakukan hal-
hal yang paling saya nikmati; (30) Community, komunitas, tinggal di kota atau
daerah di mana saya bisa terlibat dalam program-program lokal; (31) Physical
challenge, kesempatan fisik, pekerjaan yang membutuhkan tenaga fisik; (32) Time
freedom, waktu luang, tanggung jawab saya dapat melaksanakan sesuai dengan
40
jadwal waktu saya sendiri; (33) Honesty, kejujuran, yang jujur dan benar-benar
diri Anda dengan semua orang; (34) Travel, bepergian, terlibat dengan sering
perjalanan luar kota; (35) Commute, tempat kerja dekat rumah saya (kurang dari
1/2 jam perjalanan); (36) Early retirement, awal pensiun, mampu berhenti bekerja
sebelum usia 65, dengan pensiun yang baik; (37) Advancement, kemajuan, kerja
menawarkan banyak kesempatan untuk melanjutkan pendidikan dan pelatihan
profesional; (38) Work environment, lingkungan kerja, menyenangkan, nyaman,
tenang; (39) Trustworthiness, kepercayaan, kemampuan untuk menjadi jujur,
lugas dan penuh perhatian; (40) Religious faith, keimanan, memiliki keyakinan
agama; (41) Loyalty, loyalitas, mempertahankan kesetiaan kepada seseorang,
kelompok atau lembaga; (42) Justice, keadilan, memperlakukan orang lain secara
adil dan tidak memihak, sesuai dengan kebenaran, fakta, alasan; (43) Emotional
well-being,kesejahteraan emosi, ketenangan pikiran, keamanan batin, kemampuan
untuk mengenali dan menangani konflik batin (dalam Barbara, 2008: 2).
2.1.2.10 Tipologi Nilai Twelve Berings
(1) Structure, terorganisasi dengan baik dan terstruktur tempat kerja
misalnya semuanya berjalan secara teratur; (2) Rationality, dominanrasionalitas,
cerebralityatasemosi misalnya orang-orang mengontrol emosi mereka; (3)
Autonomy, personal ruang, kebebasan dan hak menentukan nasib sendiri misalnya
Anda bebas untuk menentukan aspek; (4) Influence, pengaruh dan partisipasi
dalam pengambilan keputusan misalnya Anda terlibat dalam organisasi; (5)
Creativity, ruang untuk improvisasi dan eksperimen misalnya pekerjaan Anda
memungkinkan untuk berimprovisasi; (6) Community, kegiatan masyarakat

41
sebagai sebuah keluarga dengan hubungan pribadi misalnya lingkungan kerja
Anda terasa seperti keluarga; (7) Team, tim kerja dan semangat tim, misalnya
anda secara teratur mendapatkan kesempatan untuk bekerja bersama tim; (8)
Competition, perhatian terhadap prestasi individu dan kompetisi misalnya anda
mendapatkan kesempatan untuk membedakan diri dari rekan anda; (9) Earnings,
kesempatan untuk mendapatkan banyak uang misalnya pekerjaan anda
menghasilkan penghasilan besar; (10) Stability, stabilitas dan kontinuitas dalam
organisasi misalnya cara yang terorganisir dan tidak berubah untuk waktu yang
lama; (11) Innovation, keasyikan dengan inovasi dan perubahan misalnya
organisasi mudah dan sejalan dengan yang baru dengan tren dimasyarakat; (12)
Stressa voidance, santai dan suasana akan mudah misalnya pekerjaan
menyebabkan sedikit tekanan atau stres (dalam Berings, 2002: 356).
Dari beberapa tipologi nilai kerja diatas, peneliti disini menggunakan work
value inventory yang dirasa lebih lengkap kriterianya untuk mengetahui work
value (nilai kerja) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah.
Work value inventory tersebut yaitu;
a. Core values yaitu nilai yang terpenting dalam diri seseorang yang terdiri
dari:
1) Achievement adalah mampu memenuhi tujuan Anda.
2) Balance adalah waktu untuk keluarga, bekerja dan bermain.
3) Independence adalah mengendalikan nasib Anda sendiri.
4) Influence adalah mampu berdampak pada orang lain.
5) Integrity adalah berdiri untuk keyakinan Anda.

42
6) Honesty adalah mengatakan kebenaran dan mengetahui bahwa orang lain
mengatakan yang sebenarnya.
7) Power adalah mengendalikan orang lain.
8) Respect adalah perawatan dan kepercayaan diri dan orang lain.
9) Spirituality adalah percaya pada keyakinan inti Anda.
10) Status adalah memiliki pengaruh dan kekuasaan atas orang lain.
b. Work environments yaitu nilai yang menghargai lingkungan kerjanya:
11) Fast paced adalah pekerjaan yang memiliki banyak hal yang terjadi pada
satu waktu.
12) Flexible adalah pekerjaan yang tidak diatur dengan jadwal waktu tertentu.
13) High earnings adalah pekerjaan yang memiliki potensi untuk membuat
banyak uang.
14) Learning adalah pekerjaan yang secara intelektual menantang untuk Anda.
15) Location adalah pekerjaan yang ada di tempat yang nyaman dan
perjalanan yang mudah.
16) Predictable adalah bekerja di mana Anda tahu apa yang akan terjadi hari
demi hari.
17) Quiet adalah bekerja di mana ada beberapa gangguan sepanjang hari.
18) Relaxed adalah bekerja di mana ada beberapa tekanan untuk
menyelesaikan sesuatu.
19) Structured adalah kerja di mana ia terorganisir dan memiliki seperangkat
waktu tertentu.
43
20) Time freedom adalah bekerja di mana Anda mengatur jadwal Anda sendiri
dan merencanakan bagaimana dan kapan Anda melakukan pekerjaan
Anda.
c. Work interactions yaitu nilai tentang interaksi kerja dengan rekan kerja
yang mendukung pekerjaannya:
21) Competition adalah bekerja dimana saya berkompetisi dengan yang lain.
22) Diversity adalah bekerja dimana ada beberapa orang dengan latar belakang
budaya yang berbeda.
23) Friendships adalah bekerja dimana saya mampu bersosialisasi dengan
rekan kerja.
24) Leadership adalah bekerja dimana ada seorang pemimpin yang bagus
dalam mengatur sebuah organisasi.
25) Management adalah bekerja dimana ada manajemen yang kuat.
26) Open communication adalah bekerja dimana informasi tidak diberikan
dibelakang karyawan.
27) Recognition adalah bekerja dimana saya bisa menambah pengetahuan dan
kontribusi perusahaan.
28) Support adalah bekerja dimana kamu membantu dan memberikan
dorongan semangat kepada rekan kerja.
29) Teamwork adalah bekerja dimana sebuah kerja sama itu penting.
30) Trust adalah bekerja dimana saya bisa dipercaya satu sama lain.
d. Work activities yaitu nilai tentang aktifitas pekerjaan:
31) Analytical adalah bekerja yang menyajikan data dan informasi.

44
32) Challenging adalah bekerja yang secara mental/fisik memiliki kesempatan
lebih baik.
33) Creative adalah bekerja yang menggunakan imajinasi dan kemampuan
kreatif untuk menghasilkan sesuatu.
34) Helping adalah bekerja yang bisa membantu orang.
35) Leading edge adalah bekerja pada sesuatu yang baru dan inovatif.
36) Physical adalah bekerja yang memiliki aktifitas fisik.
37) Public contact adalah setiap hari bekerja dengan berinteraksi orang lain.
38) Research adalah bekerja guna mencari informasi baru.
39) Risk taking adalah bekerja yang memiliki resiko kerja.
40) Variety adalah bekerja dimana beberapa pekerjaan yang dilakukan setiap
hari berbeda.
(www.rop.santacruz.k12.ca.us/resources/career_planning/step1tool1.pdf/diunduh
29/7/2014)
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Nilai Kerja
Nilai kerja seseorang terbentuk oleh beberapa faktor. Menurut Hofstede
(1980: 81-94) faktor-faktor yang mempengaruhi nilai kerja (dalam Matsumoto
dan Juang, 2000: 99) adalah sebagai berikut:
2.1.3.1 Lingkungan
Lingkungan tempat bekerja mempengaruhi nilai kerja seseorang dalam
bekerja, seperti lingkungan fisik tempat kerja, orang-orang yang ada dilingkungan
organisasi. Lingkungan ataupun situasi yang dialami oleh seseorang akan
membuat munculnya dorongan untuk membuat penilaian pada suatu hal, demikian
juga terhadap nilai kerjanya. Hubungan interpersonal antara pegawai dengan

45
teman sejawat maupun dengan atasan dan bawahan akan berdampak pada nilai
kerja pegawai.
2.1.3.2 Kepuasan
Kepuasan yang diperoleh karyawan dalam pekerjaannya menentukan nilai
kerjanya. Kepuasan karyawan dipandang sebagai hal yang menyeluruh dari
pekerjaannya, maka semakin puas karyawan terhadap pekerjaannya maka nilai
kerja mereka akan terpengaruh juga. Pengalaman bekerja dipandang sangatlah
berpengaruh pada nilai kerja dan kepuasan. Kepuasan kerja seseorang akan
menentukan tinggi rendahnya nilai kerja seseorang, dan kepuasan ini juga
menentukan lama tidaknya orang tersebut bekerja pada perusahaan.
2.1.3.3 Tujuan Personal
Tujuan personal merupakan suatu target yang ingin dicapai oleh karyawan,
yang menyebabkan karyawan akan mengerahkan seluruh kemampuannya untuk
mencapai hal tersebut. Tujuan personal dari karyawan juga menentukan nilai kerja
karyawan di mana suatu hal yang ingin dicapai akan menjadi penentu bagaimana
karyawan menggambarkan dan menentukan nilai kerjanya.
2.1.4 Dimensi Nilai Kerja
Hasil dari penelitian Hofstede ditunjukkan pada apa yang disebut peta
dunia. Peta tersebut menunjukkan sekilas persamaan dan perbedaan nilai
pekerjaan di berbagai negara. Hasilnya nilai terhadap produktifitas tempat kerja,
sikap, dan efektifitas sulit ditentukan. Nilai suatu masyarakat memiliki dampak
terhadap nilai organisasi karena sifat yang saling berinteraksi antara pekerjaan,
waktu luang, keluarga, dan komunitas (dalam Ivancevich, 2007: 43).

46
Dimensi-dimensi nilai budaya yang sangat mempengaruhi nilai kerja
menurut Hofstede (dalam Yuwono dkk, 2005: 100-103), yaitu:
2.1.4.1 Jarak Kekuasaan (Power Distance)
Jarak kekuasaan adalah adanya ketidaksamaan wewenang dan kekuasaan
antara atasan dengan bawahan atau batasan-batasan kewenangan antara atasan
dengan bawahan dalam suatu organisasi. Manusia pada dasarnya memiliki
perbedaan kemampuan fisik dan intelektual, yang akhirnya dapat membedakan
kekayaan dan kekuatan masyarakatnya. Masyarakat dengan jarak kekuasaan yang
tinggi akan menerima adanya perbedaan yang nyata dalam kekuatan atau
kewenangan organisasi, cenderung mengembangkan aturan, mekanisme atau
kebiasaan-kebiasaan dalam mempertahankan perbedaan status atau kekuasaan.
Implikasi dalam struktur organisasi biasanya ditandai adanya struktur hierarki
yang ketat dan kekuasaan yang terpusat.
2.1.4.2 Penghindaran Ketidakpastian (Uncertainty Avoidance)
Penghindaran ketidakpastian merupakan perasaan terancam seseorang
terhadap keadaan ataupun situasi yang tidak pasti atau ambigu pada masa yang
akan datang, sehingga cenderung akan membentuk aturan-aturan formal untuk
menghindari ketidakpastian tersebut.
2.1.4.3 Individualis-Kolektifis
Harry Triandis (1996) (dalam Shiraev, 2012: 17) mengemukakan
pemahaman yang lebih detail dan canggih tentang fenomena individualis-
kolektivisme. Dia menggambarkan dari dua dimensi vertikal dan horizontal.
Dalam sindrom kultural vertikal, orang melihat satu sama lain dari sudut pandang
47
kekuasaan dan prestasi. Mereka berkomunikasi satu sama lain sebagai majikan
dan karyawan, dan sebagai pemimpin dan yang dipimpin. Orang juga melakukan
beragam aktifitas sebagai teman, anggota keluarga, dan rekan kerja. Jadi
keramahan dan kesetaraan boleh jadi merepresentasikan sindrom kultural
horizontal. Dimensi ini mengacu pada sejauh mana suatu budaya mendukung
tendensi individualis atau kolektifis. Budaya individualis mendorong anggota-
anggotanya agar mandiri, menekankan pada tanggung jawab dan hak-hak
pribadinya, sehingga dalam budaya ini kebutuhan, keinginan, kepentingan dan
tujuan individu lebih diutamakan daripada tujuan kelompok.
Tabel 2.2 Perbedaan Budaya Individualis dan Kolektif

Anggota Budaya Individualis Anggota Budaya Kolektif
Mendefinisikan diri (self) sebagai figur Mendefinisikan diri sebagai bagian
otonom dan mandiri, lepas dari yang interdependen (saling
kelompok. tergantung) dalam kelompok.
Memberikan proiritas terhadap tujuan Memberikan prioritas pada
individual dan pribadi. kebutuhan dan tujuan dari
anggotanya.
Menghargai kebebasan, kepemimpinan, Menghargai harmoni, tugas,
pencapaian, kepuasan pribadi. kewajiban, keamanan kelompok.
Perilaku dijelaskan sebagai akibat Perilaku dijelaskan sebagai akibat
penekanan pada sikap dan minat penekanan pada norma kelompok
individual, bukan pada norma dibandingkan sikap individual.
kelompok.
Menimbang untung rugi dalam Memperhatikan kebutuhan
hubungan interpersonal ; jika kerugian kelompok. Jika suatu hubungan
lebih banyak daripada keuntungan, menguntungkan bagi kelompok
orang tersebut akan memutuskan tetapi merugikan bagi individu,
hubungan tersebut. individu terus berusaha bertahan
dalam hubungan tersebut.
Sumber: Triandis 1996 (dalam Wade, 2008: 219)
2.1.4.4 Maskulinitas-Feminimitas
Dimensi maskulinitas menekankan terhadap tujuan-tujuan kerja
(berpenghasilan, memperoleh kemajuan) dan keterusterangan. Faktor-faktor yang

48
terdapat di dalamnya adalah termasuk hubungan yang baik dengan manager,
kerjasama yang baik dengan orang lain, bayaran yang tinggi dan dihargai,
sehingga maskulinitas sebagai suatu preferensi ke prestasi, heroisme,
keterusterangan dan keberhasilan materi. Sementara dimensi feminimitas
menekankan pada tujuan interpersonal (suasana bersahabat, akrab dengan atasan),
pengasuhan dan faktor yang terdapat di dalamnya adalah lebih kepada preferensi
kehubungan, perhatian manusiawi terhadap kelemahan, dan kualitas hidup.
2.2 Relational Mobility
2.2.1 Pengertian Relational Mobility
Knapp dan Vangelisti (Liliweri, 2007: 6) menyimpulkan bahwa orang
harus berkomunikasi dan harus berbicara:
a. Orang bicara tentang relasi mereka dalam pekerjaan, bagaima mereka
terlibat, bagaimana kebutuhan untuk menyatakan tenaganya.
b. Orang bicara tentang komitmen yang berkaitan dengan relasi. Komitmen
merupakan kondisi awal dari sebuah relasi.
c. Orang bicara tentang relasi sebagai keterlibatan, terlibat bersama secara
kuantitatif maupun kualitatif dalam percakapan, dialog, membagi
pengalaman.
d. Orang bicara tentang relasi dalam istilah manipulasi, misalnya bagaimana
Saling mengawasi.
e. Orang bicara tentang relasi dalam istilah untuk mempertimbangkan dan
memperhatikan.
49
Secara alamiah proses komunikasi berakar dari relasi. Watzlawick dkk
(1967) (dalam Liliweri, 2007: 17) menekankan bahwa isi (content of
communication) komunikasi tidak berada dalam sebuah ruang yang terisolasi. Isi
(content) dan makna (meaning) adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan, dua
hal yang esensial dalam hal membentuk relasi (relations).
Menurut beberapa tokoh seperti Arensberg & Niehoff (1964), Kluchohn &
Strodbeck (1961), Rokeach (1968) & Yousef (1975) (dalam Liliweri, 2007: 153)
yakni word view tentang relasi dengan sesama yaitu:
a. Relasi dalam keluarga;
(a). Rasa hormat kepada orang yang lebih tua.
(b). Rasa hormat kepada orang tua.
(c). Rasa hormat kepada tamu.
b. Relasi dengan sesama;
(a). Keseimbangan diantara manusia.
(b). Humanitarianisme.
(c). Ramah tamah menghargai tamu asing, ditempat lain cukup simpati.
(d). Kejujuran.
(e). Moralitas dan etis.
(f). Kebebasan.
(g). Emosi.
(h). Bekerja dan bermain.
(i). Waktu.
50
c. Relasi dengan masyarakat;
(a). Sukses.
(b). Individualisme.
(c). Kecukupan material.
d. Relasi dengan diri sendiri;
(a). Individu sebagai ego.
(b). Individu sebagai bagian dari orang lain.
(c). Mendahului kepentingan diri sendiri atau kepentingan orang lain.
e. Relasi dengan binatang;
(a). Hak hidup binatang sebagai ciptaan tuhan.
(b). Binatang sebagai simbol.
(c). Hubungan individu dan kelompok terhadap binatang misalnya totem
(pamali).
Manusia dewasa ditakdirkan sebagai makhluk pribadi dan sekaligus
sebagai makhluk sosial. Sebagai makhluk pribadi, manusia berusaha mencukupi
semua kebutuhannya untuk kelangsungan hidupnya. Dalam memenuhi
kebutuhannya manusia tidak mampu berusaha sendiri, mereka membutuhkan
orang lain. Itulah sebabnya manusia perlu berelasi atau berhubungan dengan
orang lain sebagai makhluk sosial. Sebagai makhluk sosial dalam rangka
menjalani kehidupannya selalu melakukan relasi yang melibatkan dua orang atau
lebih dengan tujuan tertentu. Menurut Spradley dan McCurdy (1975) relasi sosial
atau hubungan sosial yang terjalin antara individu yang berlangsung dalam waktu
51
yang relatif lama akan membentuk suatu pola, pola hubungan ini juga disebut
sebagai pola relasi sosial (dalam Ramadhan, 2009: 11).
Sebagai makhluk sosial, manusia memiliki kebutuhan mendasar untuk
bersahabat dengan manusia lainnya. Selama sejarah, manusia menghadapi banyak
tantangan, dan cara penyelesaiannya lebih baik kolektif dan bersama-sama
daripada sendirian. Dengan demikian pembentukan dan pemeliharaan hubungan
dekat sesama manusia sangatlah penting untuk perkembangan keberadaan
manusia. Menurut Schug dkk (2010: 3) pembentukan dan pemeliharaan hubungan
dekat sangatlah penting untuk pembangunan dan keberadaan kita. Sebagai
makhluk sosial, manusia memiliki kebutuhan mendasar bagi pendamping orang
lain. Selama sejarah evolusi kita telah menghadapi berbagai tantangan adaptif,
seperti membesarkan anak, akuisisi sumber daya, dan perlindungan dari predator,
tantangan yang dihadapi baik secara kolektif daripada sendirian.
Hubungan sosial merupakan interaksi sosial yang dinamis yang
menyangkut hubungan antar individu, antar kelompok, ataupun antara individu
dengan kelompok. Hubungan sosial atau relasi sosial merupakan hubungan timbal
balik antar individu yang satu dengan individu yang lain, saling mempengaruhi
dan didasarkan pada kesadaran untuk saling menolong.
Hubungan antara sesama dalam istilah sosiologi disebut relasi atau
relation. Sedangkan mobilitas atau mobility berasal dari bahasa latin mobilis yang
berarti mudah dipindahkan atau banyak bergerak dari satu tempat ke tempat yang
lain. Sedangkan pengertian mengenai relational mobility, para ahli memberikan
definisi sebagai berikut:

52
Schug dkk (2010: 2) menyatakan bahwa relational mobility adalah tingkat
umum individu dalam masyarakat yang memiliki kesempatan untuk membentuk
baru dan mengakhiri hubungan lama. Schug dkk (2010: 2) juga menyimpulkan
relational mobility yaitu hubungan yang dapat dibentuk dan dibubarkan dengan
relatif mudah. Masyarakat sosial yang tinggi dalam relational mobility di mana
hubungan dapat dibentuk dan dibubarkan relatif mudah menghasilkan insentif
kuat untuk pengungkapan diri sebagai perangkat komitmen sosial. Menurut Schug
dkk (2010: 3) relational mobility didefinisikan sebagai sejauh mana individu
memiliki kesempatan untuk secara sukarela membentuk baru dan mengakhiri
hubungan lama dalam konteks tertentu.
Menurut Falk dkk (2009) perbedaan dalam struktur sosial telah telah
dirumuskan dalam teori relational mobility yang didefinisikan sejauh mana
individu memiliki kesempatan sukarela untuk membentuk baru dan mengakhiri
hubungan lama dalam konteks tertentu (dalam Schug, 2010: 9).
Menurut Yuki dkk (2013: 2) relational mobility adalah sejauh mana
pilihan yang ada dalam konteks ekologi sosial yang diberikan untuk pembentukan
dan pembubaran hubungan. Yuki (2013: 2) juga mendefinisikan relational
mobility sebagai tingkat ketersediaan pilihan yang ada dalam suatu masyarakat
tertentu atau konteks sosial mengenai hubungan interpersonal, seperti peluang
untuk mendapatkan relasi yang baru, menjaga relasi saat ini, dan memutuskan
hubungan relasi lama.
Mobilitas sosial pada pekerja di dalam masyarakat menimbulkan berbagai
konsekuensi baik positif maupun negatif. Apakah konsekuensi tersebut positif

53
atau negatif ditentukan oleh kemampuan individu atau kelompok individu
menyesuaikan dirinya terhadap situasi baru seperti kelompok baru, orang baru,
cara hidup baru. Apabila individu atau kelompok individu yang mengalami
mobilitas sosial mampu menyesuaikan dirinya dengan situasi yang baru maka
akan memperoleh hal-hal positif sebagai konsekuensi mobilitas sosial. Namun
pekerja yang memiliki mobilitas sosial rendah dalam bekerja, dan relational
mobility yang dilakukan akan membuat nilai kerjanya berpengaruh positif ataupun
negatif karena lingkungan pekerja yang mobilitas sosialnya rendah biasanya
memiliki hubungan relasi yang statis dan itu-itu saja.
Dalam konteks masyarakat relational mobility yang tinggi akan memiliki
komitmen yang rendah karena relational mobility tinggi memiliki kebebasan
membentuk baru dan mengakhiri hubungan lama dari pada relational mobility
yang rendah. Karena masyarakat relational mobility rendah memiliki hubungan
yang stabil.
Berdasarkan definisi para tokoh, disimpulkan bahwa relational mobility
adalah hubungan yang berubah atau berpindah dari satu individu ke individu
lainnya. Relational mobility merupakan hasil dari interaksi (rangkaian
tingkahlaku) yang sistematik antara dua orang atau lebih. Relational mobility
merupakan hubungan timbal balik antar individu yang satu dengan individu yang
lain dan saling mempengaruhi. Suatu relasi atau hubungan relational mobility
akan ada jika tiap-tiap orang dapat meramalkan secara tepat macam tindakan yang
akan datang dari pihak lain terhadap dirinya. Dikatakan sistematik karena
terjadinya secara teratur dan berulang kali dengan pola yang sama. Jadi, relational
54
mobility adalah tingkatan individu menjalin hubungan relasi dengan individu baru
dan mengakhiri hubungan dengan relasi lama.
Tabel 2.3 Klasifikasi Bentuk Relational Mobility Menurut Schug (2012)

No Indikator
1 Banyak kesempatan untuk mengenal orang lain.
2 Hal biasa melakukan percakapan dengan seseorang yang belum pernah
ditemui sebelumnya.
3 Mereka dapat bisa memilih berinteraksi dengan siapa.
4 Peluang membentuk persahabatan atau relasi baru.
5 Terbiasa berkomunikasi dengan orang yang belum pernah ditemui
sebelumnya.
6 Jika mereka tidak suka kelompok mereka saat ini, mereka akan beralih ke
kelompok yang lebih baik.
7 Mereka bebas bergaul dengan siapa saja.
8 Sangat mudah untuk bertemu orang baru.
9 Meninggalkan kelompok yang dimiliki karena kurang puas dengan
kelompoknya.
10 Memilih kelompok dan organisasi yang mereka inginkan.
11 Menjalin hubungan dengan yang lain walau merasa tidak puas dengan
hubungan yang sekarang.
12 Ada kecenderungan untuk meninggalkan kelompoknya dan lebih baik
meniggalkan kelompoknya karena tidak suka.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Relational Mobility
Relational mobility dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Schug dkk
(2010), faktor yang mempengaruhi relational mobility adalah sebagai berikut:
2.2.2.1 Budaya
Menurut Schug dkk (2010: 3) sifat hubungan kita dengan orang lain secara
mendalam dipengaruhi oleh budaya. Sebagai contoh penelitian Chen dkk. (1995)
(dalam Schug, 2010: 3) menunjukkan bahwa orang Asia Timur yang kurang
dibandingkan orang Barat dalam mengungkapkan informasi sensitif tentang diri.
Mereka yang terbiasa merasa enggan untuk mencari dukungan sosial dengan
berbicara tentang masalahnya kepada orang lain menyebabkan dekat pada gejala
55
stres karena tidak mendapatkan manfaat psikologis dan kurang menerima
dukungan sosial dari teman-teman terdekatnya (dalam Schug, 2010: 3).
Penting bagi manusia untuk tetap menjaga jalinan relasi dengan manusia
lainnya untuk terus berkembang dan bertahan dalam hidupnya. Hubungan yang
dijalin oleh tiap manusia sangat dipengaruhi oleh budaya. Secara langsung budaya
mempengaruhi psikologis dan perilaku seseorang dalam bersosial (Schug & Yuki,
2011: 9).
Masing-masing budaya menghasilkan relational mobility yang berbeda
pada setiap individu. Ada budaya yang memiliki tingkatan relational mobility
yang tinggi dimana suatu hubungan dapat dibentuk dan dibubarkan dengan
mudah, ada pula yang memiliki tingkat relational mobility rendah dimana mereka
tetap setia pada komitmen dan enggan untuk meninggalkan hubungan yang lama.
Pengaruh relational mobility pada budaya dipengaruhi oleh nilai-nilai yang sudah
tertanam pada masing-masing budaya. Sehingga menjadikan individu terpatok
dengan nilai budaya yang ada dan takut dikucilkan jika tidak mengikuti atau
melanggar nilai yang tertanam pada masing-masing budaya.
2.2.2.2 Lingkungan
Menurut Adams dkk (2003) hubungan pribadi yang terbentuk melalui
pilihan pribadi, atau biasanya diberikan oleh pengaturan lingkungan. Menurut
(Falk dkk, 2009) perbedaan tersebut dalam struktur sosial telah dirumuskan dalam
konsep baru yaitu relational mobility didefinisikan sebagai sejauh mana individu
memiliki kesempatan untuk secara sukarela membentuk baru dan mengakhiri
hubungan lama dalam konteks tertentu. Schug (2010) menjelaskan bahwa

56
relational mobility juga dapat bervariasi dalam suatu masyarakat tunggal (dalam
Shug, 2010: 4).
Faktor lingkungan berinteraksi dengan pengaruh-pengaruh pribadi,
membentuk tingkat relational mobility seseorang. Orang belajar melalui orang
tua, guru, dan figur lainnya tentang baik-buruk, tingkah laku yang dikehendaki
dan yang tidak dikehendaki. Melalui pengalaman berinteraksi dengan lingkungan
yang lebih luas, orang kemudian mengembangkan standar yang dapat digunakan
dalam melakukan relational mobility pada masing-masing individu.
2.2.2.3 Self Disclosure
Menurut Altman dkk (1973) secara umum hubungan dapat dipertahankan
oleh komitmen kepada mitra satu sinyal. Salah satu cara untuk melakukan ini
adalah melalui self disclosure, yang dikenal untuk meningkatkan keinginan dan
keintiman dalam hubungan dekat. Atau sebagai kelebihan dari diri pribadi untuk
bertukar informasi sensitif kepada pribadi yang lain, pengungkapan diri dapat
menimbulkan komitmen karena menunjukkan kesediaannya untuk menjadi teman.
Penanda yang berbeda kepercayaan dan komitmen dalam hubungan (Schug dkk,
2010).
Dalam masyarakat yang tinggi dalam relational mobility, hubungan dapat
dibubarkan jika tidak dikelola dengan baik, sehingga strategis dan
menguntungkan untuk mencurahkan waktu dan energi terhadap pemeliharaan
kebtuhan mereka. Menurut Schug (2010) perbedaan budaya dicatat sebelumnya
dalam keterbukaan diri akan dijelaskan oleh perbedaan sosial dalam relational
mobility. Selanjutnya, karena relational mobility juga dapat bervariasi dalam suatu
57
masyarakat tunggal, Schug memprediksikan bahwa relational mobility akan
berdampak pada pengungkapan diri bahkan dalam budaya tunggal, dengan tingkat
yang lebih tinggi dari pengungkapan diri terkait dengan peningkatan motivasi
untuk memperkuat hubungan seseorang.
Schug dkk (2010) menyimpulkan bahwa masyarakat dan konteks sosial
yang tinggi dalam relational mobility (di mana hubungan dapat dibentuk dan
dibubarkan relatif mudah) menghasilkan insentif kuat untuk pengungkapan diri
sebagai perangkat komitmen sosial.
2.2.2.4 Mitra Baru
Sebagai mitra baru umumnya tersedia dalam konteks relational mobility
tinggi, tenaga yang dikeluarkan oleh mitra saat ini relatif rendah. Sebaliknya,
dalam konteks sosial relational mobility rendah di mana hubungan interpersonal
yang stabil dan mitra baru umumnya tidak tersedia, ada downside menonjol terkait
dengan mengungkapkan informasi yang berpotensi menyebabkan reputasi negatif,
dan pengucilan sosial pada akhirnya. Meskipun pengucilan sosial adalah
fenomena benar-benar menyakitkan bahkan dalam budaya mobilitas tinggi.
konsekuensi sangat parah dalam masyarakat mobilitas rendah mengingat sulitnya
membentuk hubungan baru, dan dengan demikian kemungkinan berbeda terus
isolasi sosial berikut pengecualian dari hubungan atau kelompok (dalam Schug
2010). Dengan adanya mitra baru secara automatis memberikan pilihan pada
dewasa untuk melakukan relational mobility. Jika tidak ada mitra baru, maka para
dewasa tidak mungkin bisa melakukan relational mobility karena tidak adanya
pilihan lain.
58
Berdasarkan penjelasan diatas, faktor-faktor yang mempengaruhi
relational mobility menghasilkan individu memiliki relational mobility tinggi dan
ada juga yang memiliki relational mobility rendah. Schug (2010) menyimpulkan
bahwa budaya Asia Timur memiliki relational mobility yang rendah dibandingkan
Amerika Utara. Menurut Schug dkk (2012: 4) jumlah usaha yang diperlukan
untuk mempertahankan hubungan berkomitmen di masyarakat lebih besar pada
relational mobility yang tinggi misalnya Amerika Utara, dibandingkan mereka
yang memiliki relational mobility lebih rendah seperti Jepang. Karena kebebasan
relatif untuk membentuk baru dan mengakhiri hubungan lama, komitmen sosial
dalam budaya relational mobility tinggi relatif rapuh. Dengan demikian, individu
harus menginvestasikan waktu dan energi untuk mempertahankan hubungan
mereka, jika tidak mereka mungkin memburuk dan berakhir. Dalam masyarakat
relational mobility tinggi, hubungan dapat dibubarkan jika tidak dikelola dengan
baik, sehingga sangat strategis dan menguntungkan untuk mencurahkan waktu
dan energi terhadap pemeliharaan kebutuhan pribadi mereka.
Dalam masyarakat yang rendah dalam relational mobility di mana
hubungan yang lebih stabil, namun, ada sedikit kebutuhan untuk aktif berinvestasi
usaha dalam mempertahankan hubungan. Dengan demikian, strategi pemeliharaan
hubungan harus memiliki kurang utilitas dalam konteks mobilitas rendah. Schug
dkk (2012: 4) menyimpulkan dalam masyarakat yang memiliki relational mobility
rendah di mana hubungan yang lebih stabil, namun ada sedikit kebutuhan untuk
aktif berinvestasi usaha dalam mempertahankan hubungan. Dengan demikian,
strategi pemeliharaan hubungan harus dimiliki dalam konteks mobilitas rendah.

59
Menurut Schug (2010) meskipun konstruksi teori yang relatif baru dalam
literatur psikologis, berbagai penelitian telah memberikan bukti bahwa relational
mobility lebih rendah dalam budaya Asia Timur dari pada di Amerika Utara. Dan
persepsi relational mobility pada masing-masing orang di Jepang dan Amerika
Serikat konsisten dengan bukti-bukti ini.
2.3 Mobilitas Sosial Rendah
Pengertian mobilitas sosial adalah perpindahan posisi seseorang atau
kelompok dari lapisan (strata sosial) yang satu ke lapisan yang lain, yaitu mobilis
yang berarti mudah dipindahkan dari satu ke tempat ke tempat lain. Dalam bahasa
Indonesia dapat diartikan dengan gerak atau perpindahan. Mobilitas sosial
merupakan suatu konsep dinamika sosial yang secara harfiah seringkali diartikan
sebagai suatu gerakan yang terjadi akibat perpindahan atau berubah posisi sosial
seseorang atau sekelompok orang pada saat yang berbeda.
Pengertian mobilitas sosial menurut beberapa ahli:
a. Menurut Soerjono Soekanto mobilitas sosial adalah suatu gerak dalam
struktur sosial yaitu pola-pola tertentu yang mengatur organisasi suatu
kelompok sosial.
b. Menurut Kimball Young & Raymond W. Mack mobilitas sosial adalah
suatu mobilitas dalam struktur sosial, yaitu pola-pola tertentu yang
mengatur organisasi suatu kelompok sosial.
c. Menurut William Kornblum mobilitas sosial adalah perpindahan individu-
individu, keluarga-keluarga dan kelompok sosialnya dan satu lapisan ke
lapisan sosial lainnya.

60
d. Menurut H. Edward Ransoford mobilitas sosial adalah perpindahan ke atas
atau ke bawah dalam lingkungan sosial secara hirarki.
e. Menurut Robert M.Z Lawang mobilitas sosial adalah perpindahan posisi
dari lapisan satu ke lapisan yang lain atau dari satu dimensi ke dimensi
yang lainnya.
f. Menurut Horton dan Hunt mobilitas sosial adalah suatu perpindahan dari
suatu kelas sosial ke kelas sosial lainnya.
(www.pengertianahli.com/2014/08/pengertian-mobilitas-sosial.html#_)
Dari pendapat beberapa ahli tentang mobilitas sosial, peneliti
menyimpulkan bahwa mobilitas sosial adalah perpindahan individu dari tempat
asalnya ke suatu tempat lain dalam kurun waktu tertentu. Sehingga para individu
yang memiliki mobilitas sosial rendah berarti mereka yang memiliki sedikit
kesempatan untuk berpindah tempat dari tempat tinggalnya ke tempat lain yang
lebih jauh dalam kurun waktu yang lama.
2.4 Dewasa
Shiraev (2012: 314) mengatakan bahwa pengalaman masa dewasa
bervariasi dari satu kultur ke kultur lain dan tergantung pada usia, gender, status
ekonomi, pekerjaan, stuktur keluarga, dan berbagai peristiwa hidup. Sehingga
peneliti disini menarik kesimpulan bahwa dewasa memiliki tingkat relational
mobility dan nilai kerja yang berbeda pula.
Menurut Mappiare (1990: 21) masa dewasa memiliki ciri-ciri yaitu usia
reproduktif atau “reproductive age”, usia memantapkan letak kedudukan atau
“setting-down age”, usia banyak masalah atau “problem age”, usia tegang dalam
61
hal emosi atau “emotional tension”. Masa dewasa merupakan usia pemantapan
letak kedudukan atau “dettling-down age”. Membahas persoalan yang
berhubungan dengan pekerjaan dan jabatan. Kompleksnya persoalan pekerjaan ini
disebabkan oleh faktor-faktor yang berhubungan dengan intern individu itu
sendiri, faktor-faktor lingkungan sosial termasuk orang tua, faktor kesempatan
kerja dan lapangan kerja yang tersedia. Faktor intern yang meliputi ciri-ciri
pribadi, sikap, kemampuan dan ketrampilan khusus tertentu haruslah dimiliki
seseorang untuk dapat memasuki suatu lapangan pekerjaan tertentu.
Mappiare (1990: 17) juga mendefinisikan bahwa dewasa boleh dikenakan
kepada individu-individu yang telah memiliki kekuatan tubuh secara maksimal
dan siap bereproduksi dan telah dapat diharapkan memiliki kesiapan kognitif,
afektif, psikomotor, serta dapat diharapkan memainkan peranannya bersama
individu-individu lain dalam masyarakat.
Menurut Levinson (1978) (dalam Shiraev, 305: 2012) disemua kultur,
masa dewasa mempresentasikan kematangan, tanggung jawab, dan akuntabilitas.
Periode ini biasanya dibagi menjadi tiga tahap: dewasa awal, dewasa pertengahan,
dan dewasa akhir. Dewasa awal biasanya berkaitan dengan proses pembentukan,
sedangkan tahap dewasa pertengahan dan akhir diasosiasikan dengan pencapaian
beberapa hal. Tetapi garis yang memisahkan periode-periode ini tidak tegas.
Menurut Hurlock (dalam buku Tim pengembangan MKDK IKIP
Semarang Psikologi Perkembangan 1990: 86) menegaskan bahwa dewasa dibagi
menjadi dewasa awal; 21-40 tahun, dewasa menengah; 40-60 tahun, dewasa
lanjut; 60 tahun keatas. Fielman memberikan periodesasi yaitu firs period of

62
maturity (periode pernyataan diri, mulai mempraktekkan tanggung jawab) dan
second of maturity yaitu periode penghargaan diri. Permulaan mengadakan
retrospeksi atas karir / jabatan tertentu. Maturity berada pada usia 20 sampai 60
tahun. Dari pendapat para ahli di bidang perkembangan dapat disimpulkan bahwa
fase perkembangan manusia masa dewasa berawal dari 21 sampai 60 tahun lebih.
Menurut Hurlock (1968) (dalam Mappiare, 1990: 19) masa dewasa awal
atau “early adulthood” tebentang sejak tercapainya kematangan secara hukum
sampai kira-kira usia empat puluh tahun (dialami seseorang sekitar dua puluh
tahun). Selanjutnya adalah masa setengah baya atau “middle age,” yang umumnya
dimulai pada usia empat puluh tahun dan terakhir dalam usia enam puluh tahun
(juga dialami dalam kurun waktu dua puluh tahun). Dan akhirnya masa tua atau
“old age” yang dimulai sejak berakhirnya masa setengah baya sampai seseorang
meninggal dunia.
Teori psikologi perkembangan pembagian masa hidup manusia disebut
fase-fase perkembangan. Fase perkembangan ini mempunyai ciri-ciri yang relatif
sama, berupa kesatuan-kesatuan peristiwa yang bulat, dan setiap fase akan
ditandai dengan ciri-ciri tingkah laku tertentu sebagai karakteristik dari fase
tersebut. Dalam keseluruhan proses hidupnya individu akan menghadapi
serangkaian tugas-tugas perkembangan. Individu harus mempelajari tugas-tugas
perkembangan yang akan dijumpai dalam fase demi fase perkembangan. Individu
harus mempelajari tugas-tugas perkembangan sebagai sesuatu yang dapat
membawa kebahagiaan dan kepuasan perkembangan dalam kehidupan
masyarakat. Teori tugas perkembangan menyatakan bahwa proses kehidupan

63
manusia yaitu dari lahir sampai meninggal dunia terdiri dari satu serangkaian
tugas-tugas perkembangan dari satu tingkat ke tingkat berikutnya dengan
memecahkan masalah yang ditemui pada setiap tingkat perkembangan. Masalah
yang harus ditemui inilah yang disebut tugas-tugas perkembangan. Apabila
sesaeorang berhasil didalam menyelesaikan setiap tugas, ia akan merasa bahagia
dan diterima dengan baik oleh masyarakat. Keberhasilan ini mempunyai peranan
yang penting dalam tugas berikutnya. Sebaliknya bila individu gagal dalam
menyelesaikan tugasnya, ia merasa tidak bahagia, masyarakat kurang dapat
menerima dan akan mengalami kesulitan atau hambatan dalam menyelesaikan
tugas berikutnya. Havigurst menyatakan bahwa tugas perkembangan adalah satu
tugas yang timbul pada satu periode tertentu dalam hidupnya, dimana dalam
keberhasilan dalam menyelesaikan tugas ini menimbulkan perasaan bahagia serta
keberhasilan pada tugas berikutnya, sedangkan kegagalan menimbulkan
ketidakbahagiaan dan kesulitan atau hambatan dalam menyelesaikan tugas
berikutnya. Tugas-tugas perkembangan itu hendaknya selalu diperhitungkan oleh
individu sebagai sesuatu yang harus dicapai demi untuk mencapai kepuasan dan
kebahagiaan (tim pengembangan MKDK IKIP Semarang 1990: 91).
Faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan secara prinsip dapat
dikemukakan ke dalam empat faktor, yaitu : faktor pembawaan, faktor lingkungan
yang dipengaruhi oleh kebudayaan, golongan sosial/social class, keluarga, teman
sepermainan, faktor kematangan, dan faktor belajar (tim pengembangan MKDK
IKIP Semarang dalam Psikologi perkembangan 1990: 9).

64
Masa dewasa jika seseorang telah mencapai kemasakan kognitif, efektif,
dan psikomotor sebagai hasil pengajaran atau latihan yang ditunjang kesiapan.
Lain halnya yang memandang dari sudut biologis, fisiologis, masa dewasa telah
dicapai bila keadaan pertumbuhannya ukuran-ukuran tubuh dan mencapai
kekuatan maksimal serta siap berproduksi. Dewasa sama halnya dengan
kematangan atau psikologis maturity.
Ada 7 ciri-ciri kematangan menurut Anderson dalam bukunya yang
berjudul psychology of developmen and personal adjustment (1951), yaitu:
a. Berorientasi pada tugas, bukan pada diri sendiri atau ego; minat orang
matang berorientasi pada tugas-tugas yang dikerjakannya, dan tidak
condong pada perasaan – perasaan diri sendiri atau untuk kepentingan
pribadi.
b. Tujuan-tujuan yang jelas dan kebiasaan-kebiasaan kerja yang efisien;
seseorang yang matang melihat tujuan-tujuan yang ingin dicapainya secara
jelas dan tujuan-tujuan itu dapat didefinisikannya secara cermat dan tahu
mana yang pantas dan tidak serta bekerja secara terbimbing menuju
arahnya.
c. Mengendalikan perasaan pribadi; seseorang yang matang dapat menyetir
perasaan-perasaan sendiri dan tidak dikuasai oleh perasaan-perasaannya
dalam mengerjakan sesuatu atau berhadapan dengan orang-orang lain. Dia
tidak mementingkan dirinya sendiri, tetapi mempertimbangkan pula
perasaan perasaan orang lain.

65
d. Keobjektifan; orang matang memiliki sikap objektif yaitu berusaha
mencapai keputusan dalam keadaan yang bersesuaian dengan kenyataan.
e. Menerima kritik dan saran; orang matang memiliki kemauan yang
realistis, paham bahwa dirinya tidak selalu benar, sehingga terbuka
terhadap kritik-kritik dan saran-saran orang lain demi peningkatan dirinya.
f. Pertanggung jawaban terhadap usaha-usaha pribadi; orang yang matang
mau memberi kesempatan pada orang-orang lain membantu usaha-
usahanya untuk mencapai tujuan. Secara realistis diakuinya bahwa
beberapa hal tentang usahanya tidak selalu dapat dinilainya secara
sungguh-sungguh, sehingga untuk itu dia menerima bantuan orang lain,
tetapi tetap dia bertanggung jawab secara pribadi terhadap usaha-
usahanya.
g. Penyesuaian yang realistis terhadap situasi-situasi baru; orang yang
matang memiliki ciri fleksibel dan dapat menempatkan diri seirama
dengan kenyataan - kenyataan yang dihadapinya dalam situasi-situasi baru
(dalam Mappiare, 1990: 19).
Ciri-ciri masa dewasa menurut Mappiare (1990: 21):
a. Usia reproduktif atau “Reproductive Age.” Yaitu suatu masa dimana
individu-individu sudah siap fisik dan psikologis, telah siap atau matang
untuk melanjutkan keturunan. Pada masa ini paling banyak terjadi
perkawinan dan kelahiran.

66
b. Usia memantapkan letak kedudukan atau “Settling-Down Age”.
Kedudukan orang dewasa ditunjukkan dengan penentuan pola-pola
prilaku, peranan, kedudukan ekonomi keluarga dan jabatan pekerjaan.
c. Usia banyak masalah atau “Problem Age”. Pada masa ini dihadapkan pada
masalah yang cukup ruwet mengenai pekerjaan dan jabatan, pemilihan
teman hidup dan penyesuaian perkawinan dan kesulitan keuangan.
d. Usia tegang dalam hal emosi atau “Emotional Tention”. Ketegangan emosi
itu timbul karena faktor-faktor penyesuaian yang sukar, faktor lingkungan
yang dirasa tidak cocok dan kerap dinampakkan melalui rasa takut atau
khawatir yang berlebihan terhadap masalah keuangan.
Manusia dewasa digolongkan sebagai manusia produktif dimana manusia
tersebut mampu menghasilkan sesuatu yang bermanfaat dari apa yang
dikerjakannya. Seseorang yang telah menyandang status dewasa, berharap dirinya
siap menerima kewajiban dan tanggung jawab kedewasaannya. Hal ini
ditunjukkan dengan pola-pola tingkah laku wajar seperti yang berlaku pada
kebudayaan sekitarnya.
Menurut Havighurst (1953) (dalam Mappiare, 1990: 32) telah
mengemukakan tugas-tugas perkembangan dalam masa dewasa sebagai berikut :
a. Memilih teman bergaul (sebagai calon suami atau istri).
b. Belajar hidup bersama dengan suami atau istri.
c. Mulai hidup dalam keluarga atau hidup berkeluarga.
d. Belajar mengasuh anak-anak.
e. Mengelola rumah tangga.

67
f. Mulai bekerja dalam suatu jabatan.
g. Mulai bertanggung jawab sebagai warga Negara secara layak.
h. Memperoleh kelompok sosial yang seirama dengan nilai-nilai pahamnya.
Menurut Kagitcibasi (1985) (dalam Shiraev, 306: 2012) dimasa dewasa,
kebanyakan orang mengembangkan pemahaman identitas, yakni pandangan
tentang diri sendiri sebagai individu dan anggota masyarakat. Formasi identitas
tak dapat dipahami diluar konteks kulturnya. Dalam masyarakat tradisional
misalnya, orang menerima identitasnya dalam lingkungan yang sistematis dan
koheren. Masyarakat semacam ini umumnya memberi rasa aman pada warganya.
Individu terus menerus mempertimbangkan pertimbangan orang lain.
Manusia dewasa mempunyai seperangkat kemungkinan untuk dapat
menggunakan potensinya untuk sadar diri, pemahaman diri, serta berlanjut ke
membangkitkan diri sendiri. Orang-orang dalam masa dewasa dapat memetik
makna dari pengetahuan tentang diri mereka sendiri dan diri orang lain.
Masalah utama dari kedewasaan menurut Wyngaarden (dalam
Simanjuntak & Pasaribu, 1984: 186) ada 4 yaitu:
a. Penerimaan (acceptance) terhadap diri sendiri.
Orang yang mencapai kedewasaan adalah yang selalu damai dengan diri
sendiri, sedang seorang puber selalu dalam keadaan perang dengan diri sendiri,
merasa tegang, karena belum cukup mengenal penyesuaian diri sendiri. Puber
selalu melihat bagaimana pendapat orang terhadap dirinya sendiri, bercermin pada
orang lain. Ia belum berhasil mendamaikan dirinya, cemas terhadap pendapat
orang lain. Menerima dirinya sendiri itu tak berarti bangga dengan dirinya sendiri.
68
Penerimaan diri sendiri menyiratkan tugas dalam kehidupannya, jujur terhadap
diri sendiri, dapat menerima kehidupan dalam suka dan duka, dapat menyerahkan
diri terhadap kehidupannya.
b. Penerimaaan terhadap orang lain
Kita harus dapat menerima orang lain sebagaimana adanya. Ini
menyiratkan bahwa kita mengakui orang lain menpunyai pandangan sendiri.
Seorang dewasa harus bertindak sesuai dengan masyarakat, menerima masyarakat
dengan segala kelemahannya. Orang yang tidak menerima masyarakat selalu
mengeluh. Menerima tidak selalu menyetujui, tetapi harus dengan sikap kritis.
Memang sukar menerima seseorang yang kita benci tetapi biar bagaimanapun
perasaan benci itu harus diatasi agar dapat menerima orang lain.
c. Penerimaan terhadap teman hidup (partner)
Penerimaaan akan teman (pemuda/pemudi) tentu didasarkan pada janji
hidup bersama. Hidup bersama berarti saling menerima walaupun ada perbedaan
pendirian. Perbedaan pendirian dapat diatasi dengan adanya cinta. Inilah kegunaan
masa pertunangan untuk membiasakan diri dalam perbedaan itu. Tiap pernikahan
tentu memperkaya diri secara psikologis, yang berarti yang tadinya kita miliki
sekarang kita miliki. Dalam hal inilah kita menolak pendirian yang romantis
bahwa 1+1=1. Ini tak dapat dibenarkan secara psikologis tetapi dalam arti dwi-
tunggal hal itu benar. Pernikahan didasari bahwa laki-laki membutuhkan anima
sedangkan wanita membutuhkan animus.

69
d. Penerimaan terhadap makna kehidupan
Sering kita berkonfronasi dengan ucapan untuk apa hidup ini. Bagi orang
dewasa menerima hidup itu bermakna.penerimaan ini benar-benar sesuatu yang
dihayati. Juga melihat perbuatan sehari-hari dengan makna kehidupan. Makna
kehidupan itu dihayati tidak lepas dari ideologi yang dianutnya.
2.5 Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value pada
Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah.
Manusia yang telah menyandang status dewasa, dirinya diharapkan siap
menerima kewajiban dan tanggung jawab kedewasaannya yang ditunjukkan
dengan pola-pola tingkah laku wajar seperti yang berlaku pada kebudayaan
sekitarnya dan memiliki suatu pekerjaan, karena manusia dewasa digolongkan
sebagai manusia produktif dimana manusia tersebut mampu menghasilkan sesuatu
yang bermanfaat dari apa yang dikerjakannya.
Menurut Mappiare (1983: 21) masa dewasa memiliki ciri-ciri yaitu usia
reproduktif atau reproductive age, usia memantapkan letak kedudukan atau
setting-down age. Usia dimana dewasa harus memiliki dan melakukan suatu
pekerjaan.
Setiap dewasa yang memiliki pekerjaan tentunya mempunyai lingkungan
dan kebudayaan masing-masing yang mempengaruhi nilai-nilai individu yang
dibawa ke dalam pekerjaannya sehingga membentuk nilai kerja tertentu. Sesuai
dengan penelitian yang berjudul “Dinamika Nilai Kerja: Studi Indigenous
Karyawan Bersuku Jawa”. Karyawan Jawa Juga kebanyakan merasakan
perubahan nilai kerja yang positif, dan alasan terbanyak perubahan tersebut karena
70
pengaruh lingkungan pekerjaan. Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa budaya dari satu negara dengan negara lain atau satu daerah
dengan daerah lain pasti berbeda (Sheila, 2013: 1).
Penelitian lain yang mendukung nilai kerja berbeda disetiap negara atau
budaya yaitu penelitian yang berjudul “A Theory of Cultural Values and Some
Implications for Work”. Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan
nilai kerja pada 49 negara di seluruh dunia. Perbedaan nilai kerja tersebut
disebabkan nilai budaya pada masing-masing negara. Schwartz (1999: 26)
menyatakan bahwa masing-masing budaya menghasilkan nilai kerja berbeda.
Penelitian nilai kerja lintas budaya yang masih berhubungan dengan penelitian
tersebut adalah penelitian Ros (1999) yang berjudul “Basic Individual Values,
Work Values, and the Meaning of Work”. Diakhir paragraf, Ros (1999: 69)
menyimpulkan bahwa nilai kerja berkolerasi dengan variabel pengalaman sosial.
Nilai kerja yang dimiliki orang dewasa pada masing-masing budaya tidak
terlepas dari pengaruh pengalaman sosial dalam menjalani hidup bermasyarakat,
yaitu cara individu berinteraksi dengan orang-orang disekitar dan teman dekat
para dewasa. Menurut Mappiare (1990: 21) membahas persoalan yang
berhubungan dengan pekerjaan dan jabatan. Kompleksnya persoalan pekerjaan ini
disebabkan oleh faktor-faktor yang berhubungan dengan intern individu itu
sendiri, faktor-faktor lingkungan sosial termasuk orang tua, faktor kesempatan
kerja dan lapangan kerja yang tersedia. Faktor intern yang meliputi ciri-ciri
pribadi, sikap, kemampuan dan ketrampilan khusus tertentu haruslah dimiliki
seseorang untuk dapat memasuki suatu lapangan pekerjaan tertentu.

71
Asumsi tersebut sesuai dengan penelitian yang berjudul “Identifying the
Dimensions and Components of Islamic Work Values (IWV) for Public services
sector of Iran”. Khanifar et al. (2011: 255) menyimpulkan secara keseluruhan,
penelitian telah dicoba untuk melihat nilai kerja dari perspektif Islam secara
sistematis dan mempertimbangkan semua aspek, tidak hanya aspek moral dan
spiritual yang mempengaruhi nilai kerja seseorang, tetapi juga aspek-aspek
material, kebahagiaan lingkungan kerja dan kepuasan kerja juga mempengaruhi
nilai kerja.
Dose (1997) mendefinisikan nilai kerja sebagai standar evaluatif yang
berkaitan dengan pekerjaan atau lingkungan kerja dimana individu mendiskusikan
apa yang benar atau menilai pentingnya kebutuhan dalam bekerja (dalam Matic,
2008: 95). Seperti penelitian nilai kerja lintas budaya Matic (2008) yang berjudul
“Cultural Differences In Employee Work Values And Their Implications For
Management”. Dalam penelitian tersebut, Matic menjelaskan ada perbedaan dan
kesamaan nilai kerja perempuan dewasa Kroasia dan Amerika. Matic menemukan
nilai kerja wanita Kroasia yang sangat menonjol yaitu memiliki hubungan baik
dengan manajer yang menyumbang nilai sebesar 64,52%.
Penelitian lain yang mendukung bahwa nilai kerja dipengaruhi interaksi
antar individu adalah peneltian yang berjudul “Hubungan Antara Nilai Kerja dan
Faktor Demografi Guru Pelatih”. Penelitian ini menunjukkan nilai kerja
berhubungan dengan hubungan sosial (Kasa, 2004: 7). Menurut Johnson (2002)
nilai kerja juga banyak dipengaruhi oleh masyarakat dan budaya yang luas (dalam
Kasa, 2004: 7).

72
Penelitian lain yang masih sejalan adalah penelitian yang berjudul “The
Effects of Work Values, Work-Value Congruence and Work Centrality on
Organizational Citizenship Behavior”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
nilai kerja yang melekat pada setiap orang berbeda-beda (Ucanok, 2009: 626).
Teori dan penelitian tentang nilai kerja terdahulu sebagian besar
menyimpulkan nilai kerja yang berasal dari sistem nilai dasar masyarakat yang
membantu mereka untuk mengarahkan untuk bekerja melalui beberapa bidang
kehidupan mereka. Nilai kerja lebih spesifik dari pada nilai-nilai kehidupan umum
karena mereka berlaku untuk lingkungan hidup tertentu. Dengan demikian, nilai
kerja mempengaruhi pentingnya kerja dalam kehidupan individu. Dalam
penelitian terdahulu, selain faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi
nilai kerja, menurut Ginzberg (1951) ditambahkan dimensi ketiga. Dimensi ketiga
ini disebut nilai-nilai sosial / lingkungan mengacu pada hubungan dengan rekan
kerja dan lingkungan kerja itu sendiri. Karyawan yang percaya bahwa mereka
dapat mencapai tujuan atau nilai-nilai mereka melalui tindakan bekerja terlibat
dalam perilaku yang bertanggung jawab dan optimis dalam lingkungan kerja
(dalam Ucanok, 2009: 628).
Nilai kerja yang dimiliki orang dewasa dipengaruhi oleh orang-orang yang
berada di lingkungan dan budaya yang melatar belakanginya. Pada masing-
masing budaya dan lingkungan pekerjaan para dewasa memiliki kemampuan
untuk berinteraksi dengan individu satu dengan yang lainnya, serta menjalin
hubungan dengan rekan baru dan meninggalkan hubungan teman lama yang
dianggapnya tidak begitu penting, proses tersebut adalah relational mobility.

73
Masing-masing lingkungan dan budaya, para dewasa memiliki relational mobility
berbeda yang bisa mempengaruhi nilai kerja para dewasa dalam menjalankan
pekerjaannya, dimana cara dewasa bisa menemukan hubungan relasai baru dan
meninggalkan hubungan relasi lama dalam lingkungannya.
Asumsi ini didukung dengan penelitian yang berjudul Relational Mobility
Explains Between- and Within-Culture Differences in Self-Disclosure to Close
Friends. Schug (2010: 2) menjelaskan bahwa didalam budaya terdapat perbedaan
dalam keterbukaan diri terhadap teman-teman dekat, dapat dijelaskan oleh
konstruk relational mobility yaitu tingkat umum dimana individu dalam
masyarakat memiliki kesempatan untuk membentuk baru dan mengakhiri
hubungan yang lama. Menurut (Schug, 2010: 3) sifat hubungan kita dengan orang
lain secara mendalam dipengaruhi oleh budaya.
Asumsi lain tentang nilai kerja yang sesuai dengan penelitian ini yaitu
penelitian Marshall (1997) yang meneliti dua sampel dari orang Selandia Baru
dan Indonesia yang keduanya terdiri dari pekerja tukang sampah, sopir bis, dan
profesor. Masing-masing kategori pekerja terdiri dari 25 responden dengan total
sampel 150. Ditemukan bahwa orang Indonesia lebih kolektif dan orang Selandia
baru lebih individualis (dalam Shiraev, 67: 2012).
Pernyataan kolektif yaitu saya tidak bisa bahagia jika ada kawan saya yang
tidak bahagia. Saya merasa senang bekerja sebagian dari organiasasai besar. Saya
tak keberatan berbagi problem dengan kawan saya. Lebih baik memilih kawan
dari orang dengan latar belakang yang sama dengan diri anda. Orang di termpat
kerja bergantung pada saya, maka saya tidak boleh mengecewakan mereka meski
74
organisasi memperlakukan saya dengan buruk. Sebagian besar keputusan saya
dibuat bersama-sama dengan saudara dan kawan. Tugas pertama saya adalah
memastikan kesejahteraan keluarga (Shiraev, 67: 2012).
Pernyataan individualis yaitu jika organisasi tempat saya bekerja
mengalami kesulitan keuangan dan meminta saya menerima pengurangan gaji,
saya akan menmcari pekerjaan lain. Saya biasa melakukan hal-hal yang terbaik
bagi saya, tak peduli kata orang lain. Kebahagiaan adalah memaksimalkan
kesenangan pribadi saya. Idealnya, kita bekerja untuk diri sendiri atau perusahaan
saya sendiri. Saya tak suka campur tangan terhadap urusan pribadi saya.
Kebahagiaan saya tergantung pada keadaan pikiran, terlepas dari perasaan orang
lain disekitar saya (Shiraev, 2012: 67).
Budaya individualis memiliki kesamaan dengan relational mobility tinggi
jika dikaitkan dengan definisi Schug (2009: 96) tingkat relational mobility yang
tinggi menyiratkan bahwa individu memiliki kesempatan untuk membentuk
hubungan baru. Peluang ini bisa sering dan tidak tentu. Bahkan dalam masyarakat
yang relational mobility tinggi, jika mereka puas dengan hubungan yang
baru,maka individu akan cenderung bersama dengan hubungan yang baru.
Pada budaya kolektif sama halnya dengan relational mobility rendah
dimana individu lebih memilih kelompok atau hubungan lama dari pada mereka
meninggalkan kelompoknya dan engan mencari dan bergabung dengan kelompok
baru.
75
Menurut Yamagishi & Yamagishi (1994) (dalam Schug, 2009: 96)
kelompok atau daerah di masyarakat dapat mempengaruhi perilaku dan psikologis
proses orang-orang yang tinggal dalam masyarakat (dalam Schug, 2009: 96).
Penelitian lain yang mendukung dilakukannya penelitia ini adalah
penelitian yang berjudul “Social Ecology Moderates the Association Between
Self-Esteem and Happiness”. Hasil penelitian tersebut menunjukkan hubungan
yang signifikan antara relational mobility dengan penghargaan diri dan
kebahagiaan (Yuki, 2013: 743).
Seseorang yang bekerja pastinya memiliki dan memilih pekerjaan yang
dilakukan dengan rasa bahagia. Sesungguhnya nilai kerja banyak dipengaruhi oleh
hubungan dengan orang-orang yang berada di lingkungan para pekerja termasuk
proses relational mobility seseorang, bagaimana individu mencari relasi baru dan
meninggalkan relasi yang lama dalam lingkungan hidupnya. Untuk mendapatkan
relasi baru lebih mudah dijumpai bagi orang yang memiliki mobilitas sosial tinggi
dibandingkan orang yang berada di daerah mobilitas sosial rendah.
Menurut Schug (2010: 5) relational mobility dapat bervariasi dalam suatu
lingkungan masyarakat. Dari asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa
masyarakat yang memiliki mobilitas sosial rendah belum tentu memiliki
relational mobility rendah juga.

76
Berikut ini digambarkan hubungan antara relational mobility dengan work
value:
a. Memiliki banyak kesempatan untuk mengenal orang lain.

b. Hal biasa melakukan percakapan dengan seseorang yang belum pernah ditemui sebelumnya.
c. Mereka dapat memilih berinteraksi dengan orang lain.
d. Peluang membentuk persahabatan atau relasi baru.
e. Sudah terbiasa berkomunikasi dengan orang yang belum pernah di temui sebelumnya.
f. Jika mereka tidak suka dengan kelompok mereka saat ini, mereka akan beralih ke kelompok yang
lebih baik.
g. Mereka bebas bergaul dengan siapa saja.
h. Sangat mudah untuk bertemu orang baru.
i. Meninggalkan kelompok yang dimiliki karena kurang puas dengan kelompok tersebut.
j. Memilih kelompok dan organisasi yang mereka inginkan.
k. Menjalin hubungan dengan yang lain jika merasa tidak puas dengan hubungan yang sekarang.
l. Ada kecenderungan meninggalkan kelompoknya dan lebih baik tidak bertahan dengan kelompoknya
karena tidak suka.
Mobilitas Sosial Relational Mobility Value Berubah

Tinggi Tinggi
Mobilitas
Sosial
Mobilitas Sosial Relational Mobility Value Tetap

Rendah Rendah
a. Tidak memiliki banyak kesempatan untuk mengenal orang lain.

b. Tidak terbiasa melakukan percakapan dengan seseorang yang belum pernah ditemui sebelumnya.
c. Tidak dapat memilih berinteraksi dengan orang lain.
d. Tidak ada peluang membentuk persahabatan atau relasi baru.
e. Tidak terbiasa berkomunikasi dengan orang yang belum pernah di temui sebelumnya.
f. Jika mereka tidak suka dengan kelompok mereka saat ini, mereka tidak akan beralih ke kelompok
yang lebih baik.
g. Mereka tidak bebas bergaul dengan siapa saja.
h. Kesulitan untuk bertemu orang baru.
i. Tidak bisa meninggalkan kelompok yang dimiliki meskipun kurang puas dengan kelompok tersebut.
j. Tidak dapat memilih kelompok dan organisasi yang mereka inginkan.
k. Tidak bisa menjalin hubungan dengan yang lain jika merasa tidak puas dengan hubungan yang
sekarang.
l. Ada kecenderungan meninggalkan kelompoknya dan lebih baik tetap bertahan dengan kelompoknya.
karena tidak suka.
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

77
2.6 Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. “Ada hubungan antara relational mobility dengan work value dulu (usia
35-45 tahun )pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial
rendah”.
2. “Ada hubungan antara relational mobility dengan work value sekarang
(usia 55 tahun keatas) pada individu dewasa yang memiliki mobilitas
sosial rendah”.
3. “Ada perubahan work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work value
mobilitas sosial rendah”.
4. “Ada perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work
value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational mobility
rendah pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah”.
5. “Ada perubahan antara work value dulu (usia 35-45 tahun) dengan work
value sekarang (usia 55 tahun keatas) yang ditinjau dari relational mobility
tinggi pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah”.

BAB 3
METODOLOGI PENELITIAN
Metode penelitian adalah sesuatu yang penting dalam suatu penelitian.
Penelitian dilakukan untuk mengumpulkan data secara objektif dan dilakukan
dengan prosedur yang jelas berdasarkan bukti-bukti empiris. Pada bab ini akan
diuraikan beberapa hal yang berkaitan dengan metode penelitian yaitu jenis dan
desain penelitian; variabel penelitian; populasi; dan sampel; metode pengumpulan
data; validitas dan reabilitas; dan metode analisis data. Penjelasan lebih rinci akan
diuraikan lebih luas di bawah ini.
3.1 Jenis Penelitian dan Desain Penelitian
Berdasarkan judul penelitian diatas, maka jenis penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Menurut Azwar (2012: 5)
penelitian dengan menggunakan pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya
pada data-data numerikal (angka) yang diolah menggunakan metode statistika.
Desain penelitian adalah rencana atau strategi yang digunakan untuk
menjawab masalah penelitian (Seniati dkk, 2009: 103). Desain penelitian yang
akan digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kuantitatif korelasional, yaitu
desain penelitian yang bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana variasi pada
suatu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain
berdasarkan koefisian korelasi (Azwar, 2010: 8). Melalui pendekatan
korelasional, penelitian ini dapat memperoleh informasi mengenai taraf hubungan
78
79
yang terjadi, yaitu hubungan antara variabel bebas (X), yaitu relational mobility
dengan variabel tergantung (Y), yaitu work value.
3.2 Variabel Penelitian
3.2.1 Identifikasi Variabel
Variabel adalah simbol yang nilainya dapat bervariasi, yang itu angkanya
dapat berbeda-beda dari satu subjek ke subjek yang lain atau dari satu objek ke
objek yang lain (Azwar, 2012: 28). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari
variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen). Variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel penelitian yang diukur untuk
mengetahui besarnya efek atau pengaruh variabel lain (Arikunto 2006:
119). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah work value (nilai
kerja).
b. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang variasinya mempengaruhi
variabel lain. Dapat pula dikatakan bahwa variabel independen adalah
variabel yang pengaruhnya terhadap variabel lain ingin diketahui
(Arikunto, 2006: 119). Variabel independen dalam penelitian ini adalah
relational mobility.
3.2.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel adalah suatu definisi mengenai variabel yang
dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang dapat

80
dipahami (Azwar 2012: 74). Definisi operasional juga merupakan penjelasan atau
konsep atau variabel penelitian yang ada dalam judul penelitian. Konsep atau
variabel penelitian merupakan dasar pemikiran peneliti yang akan
dikomunikasikan kepada para pembaca atau orang lain. Berikut ini adalah definisi
operasional dari variabel penelitian :
a. Relational mobility adalah tingkatan individu menjalin hubungan relasi
dengan individu baru dan mengakhiri hubungan dengan relasi lama.
Relational mobility dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan
skala Relational mobility. Penyusunan skala relational mobility berdasarkan
aspek-aspek relational mobility, yaitu:
a. Memiliki banyak kesempatan untuk mengenal orang lain.
b. Hal biasa melakukan percakapan dengan seseorang yang belum pernah
ditemui sebelumnya.
c. Mereka dapat memilih berinteraksi dengan orang lain.
d. Peluang membentuk persahabatan atau relasi baru.
e. Sudah terbiasa berkomunikasi dengan orang yang belum pernah di temui
sebelumnya.
f. Jika mereka tidak suka dengan kelompok mereka saat ini, mereka akan
beralih ke kelompok yang lebih baik.
g. Mereka bebas bergaul dengan siapa saja.
h. Sangat mudah untuk bertemu orang baru.
i. Meninggalkan kelompok yang dimiliki karena kurang puas dengan
kelompok tersebut.
81
j. Memilih kelompok dan organisasi yang mereka inginkan.
k. Menjalin hubungan dengan yang lain jika merasa tidak puas dengan
hubungan yang sekarang.
l. Ada kecenderungan meninggalkan kelompoknya dan lebih baik tidak
bertahan dengan kelompoknya karena tidak suka.
Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek, maka semakin tinggi tingkat
relational mobility, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh subjek
menunjukkan semakin rendah relational mobility.
b. Nilai kerja adalah suatu keyakinan dan sikap individu mengenai cara-cara
bertingkah laku dan tujuan akhir yang diinginkan individu terhadap pekerjaannya
yang digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya.
Nilai kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala work
value inventory. Penyusunan skala work value (nilai kerja) berdasarkan aspek-
aspek nilai kerja yang kemudian setiap aspek dipecah menjadi sepuluh indikator,
yaitu:
a. Core values;
1) Achievement adalah mampu memenuhi tujuan Anda.
2) Balance adalah waktu untuk keluarga, bekerja dan bermain.
3) Independence adalah mengendalikan nasib Anda sendiri.
4) Influence adalah mampu berdampak pada orang lain.
5) Integrity adalah berdiri untuk keyakinan Anda.
6) Honesty adalah mengatakan kebenaran dan mengetahui bahwa orang lain
mengatakan yang sebenarnya.

82
7) Power adalah mengendalikan orang lain.
8) Respect adalah perawatan dan kepercayaan diri dan orang lain.
9) Spirituality adalah percaya pada keyakinan inti Anda.
10) Status adalah memiliki pengaruh dan kekuasaan atas orang lain.
b. Work environments;
11) Fast paced adalah pekerjaan yang memiliki banyak hal yang terjadi pada
satu waktu.
12) Flexible adalah pekerjaan yang tidak diatur dengan jadwal waktu tertentu.
13) High earnings adalah pekerjaan yang memiliki potensi untuk membuat
banyak uang.
14) Learning adalah pekerjaan yang secara intelektual menantang untuk Anda.
15) Location adalah pekerjaan yang ada di tempat yang nyaman dan
perjalanan yang mudah.
16) Predictable adalah bekerja di mana Anda tahu apa yang akan terjadi hari
demi hari.
17) Quiet adalah bekerja di mana ada beberapa gangguan sepanjang hari.
18) Relaxed adalah bekerja di mana ada beberapa tekanan untuk
menyelesaikan sesuatu.
19) Structured adalah kerja di mana ia terorganisir dan memiliki seperangkat
waktu tertentu.
20) Time freedom adalah bekerja di mana Anda mengatur jadwal Anda sendiri
dan merencanakan bagaimana dan kapan Anda melakukan pekerjaan
Anda.
83
c. Work interactions;
21) Competition adalah bekerja dimana saya berkompetisi dengan yang lain.
22) Diversity adalah bekerja dimana ada beberapa orang dengan latar belakang
budaya yang berbeda.
23) Friendships adalah bekerja dimana saya mampu bersosialisasi dengan
rekan kerja.
24) Leadership adalah bekerja dimana ada seorang pemimpin yang bagus
dalam mengatur sebuah organisasi.
25) Management adalah bekerja dimana ada manajemen yang kuat.
26) Open communication adalah bekerja dimana informasi tidak diberikan
dibelakang karyawan.
27) Recognition adalah bekerja dimana saya bisa menambah pengetahuan dan
kontribusi perusahaan.
28) Support adalah bekerja dimana kamu membantu dan memberikan
dorongan semangat kepada rekan kerja.
29) Teamwork adalah bekerja dimana sebuah kerja sama itu penting.
30) Trust adalah bekerja dimana saya bisa dipercaya satu sama lain.
d. Work activities;
31) Analytical adalah bekerja yang menyajikan data dan informasi.
32) Challenging adalah bekerja yang secara mental/fisik memiliki kesempatan
lebih baik.
33) Creative adalah bekerja yang menggunakan imajinasi dan kemampuan
kreatif untuk menghasilkan sesuatu.

84
34) Helping adalah bekerja yang bisa membantu orang.
35) Leading edge adalah bekerja pada sesuatu yang baru dan inovatif.
36) Physical adalah bekerja yang memiliki aktifitas fisik.
37) Public contact adalah setiap hari bekerja dengan berinteraksi orang lain.
38) Research adalah bekerja guna mencari informasi baru.
39) Risk taking adalah bekerja yang memiliki resiko kerja.
40) Variety adalah bekerja dimana beberapa pekerjaan yang dilakukan setiap
hari berbeda.
Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek, maka semakin tinggi tingkat
work value, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh subjek menunjukkan
semakin rendah work value.
3.2.3 Hubungan antar Variabel
Berdasarkan hipotesis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini,
diasumsikan bahwa variabel relational mobility mempunyai hubungan dengan
variabel work value. Hubungan antar variabel dapat ditunjukan dalam gambar
sebagai berikut :
Variabel bebas (X) : relational mobility
Variabel tergantung (Y) : work value
Berikut ini digambarkan hubungan antar variabel :
Relational Mobility (X) Work Value (Y)
Gambar 3.1 Hubungan Antar Variabel

85
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi adalah keseluruhan individu atau objek yang diteliti yang
memiliki beberapa karakteristik yang sama. Menurut Azwar (2010: 79) sampel
merupakan bagian dari populasi yang memiliki ciri–ciri yang dimiliki oleh
populasi. Populasi merupakan suatu kelompok subjek yang hendak dikenai
generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2011: 77). Populasi dalam penelitian yang
berjudul “Hubungan antara Relational Mobility dengan Work Value pada Individu
Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah” adalah sebagai berikut:
a. Usia dewasa akhir antara 55 tahun keatas.
b. Latar belakang pendidikan tidak diperhitungkan.
c. Mobilitas sosial rendah yang ditandai dengan tinggal di desa dan tidak
pernah berpindah untuk sekolah/bekerja di luar daerah desa tempat
tinggalnya dalam kurun waktu 30 tahun terakhir.
d. Bekerja.
3.3.2 Sampel
Sampel penelitian merupakan “bagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri
atau keadaan tertentu yang akan diteliti atau sebagian anggota populasi yang
dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat
mewakili populasi” (Martono, 2010: 66). Karena analisis penelitian didasarkan
pada data sampel sedangkan kesimpulannya nanti akan diterapkan pada populasi
maka sangatlah penting untuk memperoleh sampel yang representatif bagi
populasinya (Azwar, 2012: 79-80).

86
Dalam penelitian ini menggunakan teknik nonprobability sampling
dimana teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan
sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel
(Sugiyono, 2010: 122). Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel
adalah sampling purposive, yaitu menentukan sampel dengan pertimbangan
tertentu dimana pengambilan subjek yang dilibatkan pada dewasa yang bekerja
dan memiliki mobilitas sosial rendah. Pada penelitian ini, jumlah sampelnya
sendiri terdiri dari 60 responden dengan kriteria atau karakteristik yang sudah
ditentukan, baik itu laki–laki dan perempuan tidak diperhitungkan. Tidak ada
kualifikasi secara khusus.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan suatu yang sangat penting yang
digunakan untuk mengungkap fakta yang berhubungan denga variabel yang akan
diteliti (Azwar, 2012: 91). Metode pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan pengukuran skala psikologi. Skala
merupakan alat pengukur psikologi yang biasa digunakan untuk mengukur aspek
yang antara lain memiliki ciri stimulusnya bersifat ambigu serta tidak terdapat
jawaban benar dan salah (Azwar, 2012: 99).
Skala yang digunakan menggunakan model skala likert. Penskalaan model
likert ini merupakan penskalaan pernyataan yang menggunakan distribusi respon
sebagai dasar penentuan nilai skalanya. Nilai skala tiap pernyataan tidak akan
ditentukan oleh derajat favorabelnya masing-masing, akan tetapi ditentukan oleh

87
distribusi respon, setuju atau tidak setuju dari kelompok responden (Azwar, 2012:
97).
Skala psikologi yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas dua
macam, yaitu skala relational mobility dan skala work value. Skala yang
digunakan dalam penelitian ini berbentuk pernyataan dan sifat itemnya tertutup.
Pada skala Relational Mobility terdapat alternatif jawaban yaitu Sangat Sesuai
(SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), Sangat Tidak Sesuai (STS).
Modifikasi skala likert pada kedua skala dengan empat alternatif jawaban
yang digunakan berdasarkan tiga alasan (Hadi, 2001: 19), yaitu sebagai berikut:
1. Kategori netral (undecided) memiliki arti ganda sehingga tidak dapat
diartikan sebagai sesuai atau tidak sesuai.
2. Tersedianya jawaban di tengah dapat menimbulkan kecenderungan untuk
memilih jawaban tersebut (central tendency effect) bagi subjek yang ragu-
ragu atas arah kecenderungan jawabannya.
3. Maksud kategori SS, S, TS, dan STS adalah untuk melihat kecenderungan
subjek ke salah satu kutub.
Untuk lebih jelasnya mengenai distribusi skor skala relational mobility
dapat diperiksa dalam tabel berikut:
Tabel 3.1 Skoring Skala Likert

No Jawaban Skor
1 Sangat Penting 4
2 Penting 3
3 Tidak Penting 2
4 Sangat Tidak Penting 1
Sumber : (Azwar, 1997: 99)
88
Setelah dilakukan identifikasi alat ukur, maka langkah selanjutnya adalah
pembuatan blue print. Blue print akan memberikan gambaran mengenai isi skala
dan menjadi acuan serta pedoman bagi peneliti untuk tetap berada dalam lingkup
ukur yang benar (Azwar, 2010: 23). Berikut ini disajikan blue print skala
relational mobility:
Tabel 3.2 Blue Print Skala Relational Mobility

Indikator Item Total
Memiliki banyak kesempatan untuk mengenal orang 1, 2, 3 3
lain.
Memulai percakapan dengan orang yang belum 4, 5, 6 3
pernah bertemu sebelumnya.
Dapat memilih berinteraksi dengan siapa. 7, 8, 9 3
Peluang membentuk persahabatan atau relasi baru. 10, 11, 12 3
Berkomunikasi dengan orang yang belum pernah 13, 14, 15 3
ditemui sebelumnya.
Jika mereka tidak suka kelompok mereka saat ini, 16, 17, 18 3
mereka akan beralih ke yang lebih baik.
Bebas bergaul dengan siapa saja. 19, 20, 21 3
Sangat mudah untuk bertemu orang baru. 22, 23, 24 3
Meninggalkan kelompok yang dimiliki karena 25, 26, 27 3
kurang puas dengan kelompoknya.
Memilih kelompok dan organisasi yang mereka 28, 29, 30 3
inginkan.
Menjalin hubungan dengan yang lain kalau merasa 31, 32, 33 3
tidak puas dengan hubungan yang sekarang.
Ada kecenderungan untuk meninggalkan 34, 35, 36 3
kelompoknya dan tidak akan bertahan
dikelompoknya karena tidak suka.
Total 36
Skala work value yaitu skala yang digunakan untuk mengetahui hubungan
antara relational mobility dengan work value pada dewasa yang berada di daerah
mobilitas sosial rendah. Untuk subjeknya sendiri, setiap individu mempunyai
kesempatan yang sama asalkan sudah memenuhi kriteria atau karakteristik yang
89
sudah ditentukan. Pada skala work value terdapat alternatif jawaban yaitu Sangat
Penting (SP), Penting (P), Tidak Penting (TP), Sangat Tidak Penting (STS).
Tabel 3.3 Skoring Skala Likert

No Jawaban Skor
1 Sangat Penting 4
2 Penting 3
3 Tidak Penting 2
4 Sangat Tidak Penting 1
Sumber : (Azwar, 1997: 99)
Berikut ini disajikan blue print skala work value:
Tabel 3.4 Blueprint Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas
Sosial Rendah
No Aspek Indikator Aitem Total
1 Core Values Achievement 1, 2 2
Balance 3, 4 2
Independence 5, 6 2
Influence 7, 8 2
Integrity 9, 10 2
Honesty 11, 12 2
Power 13, 14 2
Respect 15, 16 2
Spirituality 17, 18 2
Status 19, 20 2
2 Work Environments Fast Paced 21, 22 2
Flexible 23, 24 2
High Earnings 25, 26 2
Learning 27, 28 2
Location 29, 30 2
Predictable 31, 32 2
Quiet 33, 34 2
Relaxed 35, 36 2
Structured 37, 38 2
Time Freedom 39, 40 2
3 Work Interactions Competition 41, 42 2
Diversity 43, 44 2
Friendships 45, 46 2
Leadership 47, 48 2
Management 49, 50 2
Open Communication 51, 52 2
Recognition 53, 54 2
Support 55, 56 2
90
Teamwork 57, 58 2
Trust 59, 60 2
4 Work Activities Analytical 61, 62 2
Challenging 63, 64 2
Creative 65, 66 2
Helping 67, 68 2
Leading Edge 69, 70 2
Physical 71, 72 2
Public Contact 73, 74 2
Research 75, 76 2
Risk Taking 77, 78 2
Variety 79, 80 2
Total 80
3.5 Validitas dan Reliabilitas
3.5.1 Validitas
“Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana
ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukur (test) dalam melakukan
fungsi ukurnya” (Azwar, 2011: 5). Jadi alat ukur tersebut dapat menjalankan
fungsinya dengan baik yaitu alat ukur tersebut dapat mencapai tujuan pengukuran
yang dikehendaki dengan tepat, maka alat ukur tersebut dapat dikatakan memiliki
validitas yang tinggi.
Validitas skala relational mobility dan skala work value pada individu
dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah dalam penelitian ini akan diukur
menggunakan pendekatan validitas konstrak karena mengukur sejauh mana
relational mobility dan work value dewasa yang berada di daerah mobilitas sosial
rendah mengungkap konsep teoritik yang ingin diukur. Allen & Yen (dalam
Azwar, 2011: 48) mengatakan bahwa validitas konstrak adalah tipe validitas yang
menunjukkan sejauh mana tes mengungkap suatu trait atau kontrak teoritik yang
hendak diukurnya. Validitas konstrak tersebut akan dianalisis secara statistika.

91
Adapun cara pengukuran validitas tersebut adalah dengan menggunakan rumus
korelasi product moment, karena item yang digunakan dalam penelitian ini
dihitung dengan menggunakan korelasi antar skor item dan skor total item.
Pada penelitian yang berjudul “Hubungan antara Relational Mobility
dengan Work Value pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial
Rendah” menggunakan rumus korelasi product moment dengan rumus sebagai
berikut :
N (ΣXY) – (ΣX)(ΣY)
rxy
√{N . ΣX2 – (ΣX)2} {N . ΣY2 – (ΣY)2}
Keterangan :
rxy : Koefisien korelasi antara skor tiap item dengan skor total
ΣX : Jumlah nilai variabel X
ΣY : Jumlah nilai variabel Y
ΣXY : Jumlah nilai item dengan nilai total
N : Jumlah subjek (responden)
X2 : Kuadrat yang dijumlah skor tiap aitem
Y2 : Kuadrat di skor total
Telah dilakukan uji validitas terhadap dua variabel yaitu relational
mobility dan work value. Menggunakan korelasi product moment dengan
menggunakan taraf signifikansi 5%. Pada subjek yang berjumlah 60 ini memiliki
taraf signifikansi 5% pada nilai 0,254 maka aitem dikatakan valid ketika hasil
dari uji validitas menunjukkan angka sama dengan atau lebih dari 0,254.
92
Pada variabel work value atau nilai kerja terdapat 80 item yang disebarkan
kepada 60 subjek. Setelah uji validitas, 80 item terhitung valid semua. Tidak ada
item yang menunjukkan angka dibawah 0,254. Kisaran koefisien validitas
terendah adalah sebesar 0,277 dan tertinggi adalah sebesar 0,828.
Mobilitas Sosial Rendah Setelah Uji Validitas
No Aspek Indikator Aitem Total
1 Core Values Achievement 1, 2 2
Balance 3, 4 2
Independence 5, 6 2
Influence 7, 8 2
Integrity 9, 10 2
Honesty 11, 12 2
Power 13, 14 2
Respect 15, 16 2
Spirituality 17, 18 2
Status 19, 20 2
2 Work Environments Fast Paced 21, 22 2
Flexible 23, 24 2
High Earnings 25, 26 2
Learning 27, 28 2
Location 29, 30 2
Predictable 31, 32 2
Quiet 33, 34 2
Relaxed 35, 36 2
Structured 37, 38 2
Time Freedom 39, 40 2
3 Work Interactions Competition 41, 42 2
Diversity 43, 44 2
Friendships 45, 46 2
Leadership 47, 48 2
Management 49, 50 2
Open Communication 51, 52 2
Recognition 53, 54 2
Support 55, 56 2
Teamwork 57, 58 2
Trust 59, 60 2
4 Work Activities Analytical 61, 62 2
Challenging 63, 64 2
Creative 65, 66 2
Helping 67, 68 2
93
Leading Edge 69, 70 2

Physical 71, 72 2
Public Contact 73, 74 2
Research 75, 76 2
Risk Taking 77, 78 2
Variety 79, 80 2
Total 80
Keterangan * : aitem yang tidak memiliki koefisien r ix atau gugur.
Pada variabel relational mobility terdapat 36 item yang disebarkan kepada
60 subjek. Dalam pengujian validitas, keseluruhan item dinyatakan valid karena
memenuhi syarat signifikansi 5% dengan nilai sama dengan atau lebih dari 0,254.
Kisaran koefisien validitas terendah adalah sebesar 0.327 dan tertinggi adalah
sebesar 0,745.
Tabel 3.6 Blueprint Relational Mobility pada Individu Dewasa yang

Memiliki Mobilitas Sosial Rendah Setelah Uji Validitas
Indikator Item Total
Memiliki banyak kesempatan untuk 1, 2, 3 3
mengenal orang lain
Memulai percakapan dengan orang yang 4, 5, 6 3
belum pernah bertemu sebelumnya
Dapat memilih berinteraksi dengan siapa 7, 8, 9 3
Peluang membentuk persahabatan atau relasi 10, 11, 12 3
baru
Berkomunikasi dengan orang yang belum 13, 14, 15 3
pernah ditemui sebelumnya
Jika mereka tidak suka kelompok mereka 16, 17, 18 3
saat ini, mereka akan beralih ke yang lebih
baik
Bebas bergaul dengan siapa saja 19, 20, 21 3
Sangat mudah untuk bertemu orang baru 22, 23, 24 3
Meninggalkan kelompok yang dimiliki 25, 26, 27 3
karena kurang puas dengan kelompoknya.
Memilih kelompok dan organisasi yang 28, 29, 30 3
mereka inginkan
Menjalin hubungan dengan yang lain kalau 31, 32, 33 3
merasa tidak puas dengan hubungan yang
sekarang
Ada kecenderungan untuk meninggalkan 34, 35, 36 3
94
kelompoknya dan tidak akan bertahan

dikelompoknya karena tidak suka
Total 36
Keterangan : tidak ada aitem yang tidak memiliki koefisien r ix atau gugur
3.5.2 Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik
(Arikunto, 2006: 178). Besarnya koefisien reliabilitas berkisar mulai dari 0,0
sampai dengan 1,0. Semakin mendekati 1,0 maka reliabilitas pengukuran tersebut
semakin tinggi. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai
pengukuran yang reliabel (Azwar, 2010: 4).
Reliabilitas berkenaan dengan tingkat keajegan atau ketetapan hasil
pengukuran. Suatu instrumen memilki tingkat reliabilitas yang memadai, bila
instrumen tersebut digunakan mengukur aspek yang diukur beberapa kali hasilnya
sama atau relatif sama (Sukmadinata, 2005: 229).
Pengujian reliabilitas pada instrumen yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan cara koefisien reliabilitas alpha. Menghitung koefisien reliabilitas
alpha diperolah lewat penyajian satu bentuk skala yang dikenakan hanya sekali
saja pada sekelompok responden (single-trial administration). Dengan
menyajikan satu skala hanya satu kali, maka problem yang mungkin timbul dapat
dihindari (Azwar, 2010: 87). Dengan rumus sebagai berikut :
k  S2 j
α= 1  2 
k  1  S x 
95
Keterangan :
α : Koefisien alpha
r : Rerata korelasi
K : Jumlah item
1 : Bilangan konstan
Uji reliabilitas skala work value dan skala relational mobility
menggunakan terknik statistik Alpha Cronbach dengan program SPSS versi 20.0
for windows. Item dikatakan reliabel bila hasil koegisien mendekati angka 1,0.
Hasil uji reliabilitas pada skala work value diperoleh koefisien reliabilitas sebesar
0,983. Koefisien ini menunjukkan skala work value adalah reliabel. Pada skala
relational mobility, uji reliabilitas menunjukkan koefisien sebesar 0,937.
Berdasarkan hasil tersebut, maka koefisien skala relational mobility adalah
reliabel.
Tabel 3.7 Reliability Statistics Skala Work Value

Cronbach’s Alpha N of Items
,983 80
Hasil uji reliabilitas pada skala work value diperoleh koefisien reliabilitas
sebesar 0,983. Berdasarkan hasil tersebut, maka skala work value reliabel.
Tabel 3.8 Reliability Statistics Skala Relational Mobility

Cronbach’s Alpha N of Items
,937 36
Hasil uji reliabilitas pada skala work value diperoleh koefisien reliabilitas
sebesar 0,937. Berdasarkan hasil tersebut, maka skala work value reliabel.
96
3.6 Teknik Analisis Data
Penelitian ini bersifat kuantitatif yaitu dengan teknik statistik korelasional,
maksudnya adalah untuk mencari hubungan antara variabel bebas (X) dan
variabel tergantung (Y). variabel bebas dalam penelitian ini adalah Relational
Mobility dan variabel tergantungnya adalah Work Value atau Nilai Kerja. Di
dalam penelitian ini memiliki hipotesis yang berbeda. Teknik analisis data yang
digunakan di setiap hipotesis juga berbeda. Untuk menjawab hipotesis pertama
dan kedua menggunakan teknik analisis korelasi pearson. Untuk menjawab
hipotesis ketiga, teknik analisis data yang digunakan adalah teknik data T-Test
Independent Samples. Untuk menjawab hipotesis keempat dan ke kelima, teknik
analisis data yang digunakan adalah teknik T-Test Paired. Keseluruhan data
pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 20.0 for windows.

BAB 5
PENUTUP
5.1. Simpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka dapat diambil beberapa
kesimpulan, yaitu:
1. Uji hipotesis “Ada Hubungan Positif antara Relational Mobility dengan
Work Value dulu pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas Sosial
Rendah” diterima (r 0,616 dengan dengan sig > 0,05). Hal ini berarti ada
hubungan positif yang signifikan antara relational mobility dengan work
value dulu pada individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah.
Hal ini berarti, semakin tinggi relational mobility maka semakin tinggi
perubahan work value dulu.
2. Uji hipotesis “Ada Hubungan Positif antara Relational Mobility dengan
Work Value sekarang pada Individu Dewasa yang Memiliki Mobilitas
Sosial Rendah” diterima (r = 0,672 dengan dengan sig > 0,05). Hal ini
berarti ada hubungan positif yang signifikan antara relational mobility
dengan work value sekarang pada individu dewasa yang memiliki
mobilitas sosial rendah. Hal ini berarti, semakin tinggi relational mobility
maka semakin tinggi perubahan work value sekarang.
3. Uji hipotesis “Ada Perbedaan Work Value Dulu (35-45 tahun) dengan
Work Value Sekarang (55 Tahun Keatas) pada Dewasa yang Berada di
Daerah Mobilitas Sosial Rendah” tidak terbukti (p = 0,911 dengan
283
284
signifikansi > 0,05). Hal ini berarti tidak ada perubahan yang signifikan
antara work value dulu dengan work value sekarang pada individu dewasa
yang memiliki mobilitas sosial rendah.
4. Uji hipotesis “Ada Perbedaan Work Value Dulu dengan Work Value
Sekarang ditinjau dari Tingkat Relational Mobility Rendah” tidak terbukti.
(0,692 dengan signifikansi < 0,05). Hal ini berarti tidak ada perbedaan
yang signifikan antara work value dulu dengan work value sekarang pada
individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah yang ditinjau dari
relational mobility rendah.
5. Uji hipotesis “Ada Perbedaan Work Value Dulu dengan Work Value
Sekarang ditinjau dari Relational Mobility Tinggi” tidak terbukti. (0,938
dengan signifikansi < 0,05). Hal ini berarti tidak ada perbedaan yang
signifikan antara work value dulu dengan work value sekarang pada
individu dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah yang ditinjau dari
relational mobility tinggi.
6. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diperoleh beberapa hal yang
penting, diantaranya work value pada dewasa yang berada di daerah
mobilitas sosial rendah didominasi oleh nilai core value yaitu nilai
sebenarnya. Pada work value dulu didominasi oleh aspek core value
sebesar 51,56 dengan indikator yang paling banyak mendominasi indikator
balance yaitu keseimbangan waktu untuk keluarga, bekerja, dan bermain
sebesar 5,85. Sedangkan Pada work value sekarang juga didominasi oleh
aspek core value sebesar 52,61 dengan indikator yang paling banyak
285
mendominasi indikator balance yaitu keseimbangan waktu untuk keluarga,
bekerja, dan bermain sebesar 6,11. Hal ini berarti subyek menanamkan
286
nilai kerja semasa hidupnya yaitu mengutamakan keseimbangan watu
untuk keluaga, bekerja, dan bermain.
7. Berdasarkan analisis deskriptif yang telah dilakukan ditemukan bahwa
Relational mobility pada dewasa yang berada di daerah mobilitas sosial
rendah berada pada kriteria sedang, yaitu sebesar 40,00%. Gambaran
relational mobility tersebut adalah sebagai berikut: memiliki banyak
kesempatan untuk mengenal orang lain berada pada krireria sedang
sebesar 38,33%. Hal biasa melakukan percakapan dengan seseorang yang
belum pernah ditemui sebelumnya berada pada kriteria tinggi sebesar
51,67%. Dapat memilih berinteraksi dengan orang lain berada pada
kriteria rendah sebesar 31,67%. Peluang membentuk persahabatan atau
relasi baru berada pada kriteria sedang sebesar 36,67%. Sudah terbiasa
berkomunikasi dengan orang yang belum pernah ditemui sebelumnya
berada pada kriteria sedang sebesar 43,33%. Jika merasa tidak suka
dengan kelompok mereka saat ini, mereka akan beralih ke yang lebih baik
berada pada kriteria rendah sebesar 30,00%. Bebas bergaul dengan siapa
saja berada pada kriteria sedang sebesar 38,33%. Sangat mudah untuk
bertemu dengan orang baru berada pada kriteria tinggi sebesar 28,33%.
Meninggalkan kelompok yang dimiliki karena kurang puas dengan
kelompok tersebut berada pada kriteria sedang sebesar 28,33%. Memilih
kelompok dan organisasi yang mereka inginkan berada pada kriteria
rendah sebesar 26,67. Menjalin hubungan dengan yang lain jika merasa
tidak puas dengan hubungan yang sekarang berada pada kriteria rendah
287
sebesar 35,00%. Ada kecenderungan meninggalkan kelompoknya dan
lebih baik tidak bertahan dengan kelompoknya karena tidak suka berada
pada kriteria rendah sebesar 38,33%.
5.2. Saran
Merujuk pada simpulan penelitian diatas, peneliti mengajukan saran-saran
sebagai berikut:
Bagi Peneliti Selanjutnya
Pertama, apabila meneliti pekerja yang berada di daerah mobilitas sosial
rendah, sebaiknya membedakan pendidikan terakhir, jenis pekerjaan, serta gaji
dari pekerjaan yang selama ini dilakukan oleh subyek. Sehingga penggunaan alat
ukur akan sesuai dengan subyek yang akan diteliti serta mudah dipahami oleh
subyek. Kedua, apabila mengukur hubungan relational mobility, bisa dijelaskan
jumlah teman atau relasi yang subyek miliki sehingga bisa terlihat perbedaan
jumlah relasi antara subyek yang memiliki tingkat relational mobility tinggi
dengan subyek yang memiliki tingkat relational mobility rendah karena hal
tersebut mempengaruhi keberhasilan pengungkapan tinggi rendahnya aspek
relational mobility yang akan diukur. Ketiga, apabila mengukur perbedaan
rentang dua usia yang berbeda pada subyek yang sama bisa menggunakan
penelitian longitudinal dimana peneliti melakukan penelitian lebih lanjut pada
subjek yang akan diteliti. Keempat, variabel relational mobility kemungkinan
dipengaruhi oleh variabel lain seperti lingkungan sekitar subyek, budaya, nilai
yang berlaku di masyarakat, serta faktor lainnya sehingga populasi subyek bisa
lebih diperinci atau dikerucutkan lagi dengan detail untuk mendapatkan hasil
288
penelitian yang lebih aktual, jadi relational mobility bisa saja menjadi variabel
terikat dalam penelitian berikutnya. Kelima, relational mobility tidak hanya
mempengaruhi nilai kerja, sehingga bisa dimasukkan variabel lain dan metode
penelitian yang sesuai dengan subyek dan populasi sesuai dengan penelitian
berikutnya yang akan diteliti. Keenam, melakukan try out instrumen agar dapat
meminimalisir kelemahan alat ukur. Ketujuh, penelitian ini terbukti terdapat
hubungan positif antara variabel relational mobility dengan variabel work value,
sehingga diharapkan pada pihak-pihak yang terkait dapat mempertahankan work
value yang positif. Terutama pada masyarakat yang berada di daerah mobilitas
sosial rendah supaya tetap memiliki work value yang positif dengan cara
mengelola dan menjaga relational mobility. Individu yang memiliki tingkat
relational mobility rendah maupun tinggi diharapkan dapat menyaring nilai-nilai
yang masuk dari budaya luar yang dapat mempengaruhi pergeseran work value.
Menjaga dan meningkatkan work value ke arah positif sangatlah penting,
sehingga pihak terkait seperti tokoh masyarakat, perangkat desa, dan pemerintah
bisa membuat peraturan dan kebijakan yang baik supaya work value pada dewasa
yang berada di daerah mobilitas sosial rendah tidak mengalami banyak pergeseran
ke arah negatif.
289
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P., dan Suyati S. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: PT. Dunia
Pustaka Jaya.
__. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Arenawati. 2010. Pengaruh Nilai-Nilai Kerja, Kemampuan Komunikasi dan Pe-

nanganan Keluhan terhadap Kepuasan Masyarakat dalam Pelayanan RSUD
Serang . Jurnal Administrasi Publik, Volume 1, No 2.
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta.
Azwar, S. 1996. Tes Prestasi Fungsi dan Pengembangan Pengukuran Prestasi

Belajar. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
________. 1997. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
________. 2010. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Offset.
________. 2010. Validitas dan Reliabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
________. 2011. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
________. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
________. 2011. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Offset.
Berings, D., F. D. Fruyt dan R. Bouwen. 2004. Work values and personality traits
as predictors of enterprising and social vocational interests. Journal Person-
ality and Individual Differences 36, 349–364.
Bosch, D. 2013. The Impact of Transformational Leadership on Leader-Follower

Work Value Congruence. International Journal of Business and Social
Research (IJBSR), Volume-3, No.-8.
290
Cervellati, M., J. Esteban., et al. 2010. Work Values, Endogenous Sentiments and
Redistribution. Jurnal University of Bologna IZA Bonn.
Crompton, T. 2010. Common Cause The Case for Working with our Cultural
Values. Cognittive Policy Works. (brewer@cognitivepolicyworks.com).
Falk, F. C., Heine, S. J. et al. 2009. Why Do Western Self-Enhance More than
East Asian?. Eur Journal. Pers. 23: 183-203 (2009).
Hadi, S. 2001. Statistik Jilid 2. Yogyakarta: Andi Offest
Hashim, R., A. S. M. Ramly., et al. 2009. Exploring The Relationship Between

Spirituality And Work Values Amongst Hospitality Students. Journal of
Tourism, Hospitality & Culinary Arts.
Ishak, N. M., R. Mustapha., dkk. 2003. Kecerdasan Emosi dan Hubungan nya
dengan Nilai Kerja. Jurnal Teknologi, 39(E) Dis. 77 – 84.
Kaasa, A. 2011. Work Values in European Countries: Empirical Evidence and

Explanations. Review of International Comparative Management Volume
12, Issue 5.
Kanifar, H., H. Z. Mating., et al. 2011. Indentifying the Dimensions and

Components of Islamic Work Values (IMV) for Public services sector of
Iran. European Journal of Social Sciences-Volume 22, Number 2.
Kasa, Z. 2004. Hubungan Antara Nilai Kerja dan Faktor Demografi Guru Pelatih.
Jurnal Teknologi, 2 – 7.
Lake, W. L., A, K. Syvertsen., et al. 2009. Exploring the Changing Meaning of

Work for American High School Seniors from 1976 to 2005. Journal
Addolescent’ Work Values.
Lawsson, R. D. 2009. Identifying and Managing Diversity of Workforce. Business

Intelligence Journal, Vol2 No.1.
291
Liliweri, A. 2007. Makna Budaya dalam Komunikasi Antarbudaya. Lkis

Yogyakarta.
Mappiare, A. 1983. Psikologi Orang Dewasa. Surabaya. Usaha Nasional.
Matic, L. J. 2008. Cultural Differences In Employee Work Values and Their Im-
plications for Management. Journal Management. Vol. 13, 2, pp. 93-104.
Mofard, S. H., M. Abedi., et al. 2012. The Determination of Validity and Reliabil-
ity of Work Values Questionaire Among the High School Students in Five
Districts of Isfahan. Journal Institute of Interdisciplinary Businnes Research
Volume 4, No. 2.
Noor, M., Masjaya., dkk. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kecamatan Tenggarong Kabupaten
Kutai Kartanegara. Journal Administrative Reform, 1 (1): 132-144.
Ralston, D. A, D. H Holt., et al. 1996. The Impact of National Culture and

Economic Ideologi on Managerial Work Values: a Study of the United
States, Russia, Japan, and China. Journal of International Business Studies
First Quatrter.
Ros, M. 1999. Basic Individual Values, Work Values, and the Meaning of Work.
Journal International Association of Apllied Psychology, 48 (1), 49-71.
Schug, J., M. Yuki., et al. 2010. Relational Mobility Explains Between and
Within-Culture Differences in Self-Disclousure to Close Friends. Journal
Psychological Science. 21 (10) . 1471 – 1478.
Schwartz, S. H. 1999. A Theory of Cultural Values and Some Implications for

Work. Journal Applied Psychology: An Internstional Review, 23–47.
Sheila, N. D. 2013. Dinamika Nilai Kerja: Studi Indigenous Karyawan Bersuku

Jawa. Jurnal Psikologi Universitas Negeri Semarang.
292
Sheila, N. D. 2013. Dinamika Nilai Kerja: Studi Indigenous Karyawan Bersuku

Jawa. Skripsi Universitas Negeri Semarang.
Shiraev, E. B, dan Levy, D. A. 2012. Psikologi Lintas Kultural. Jakarta: Kencana.
Siu, O, I. 2003. Job Stress and Job Performance Among Employees in Hong
Kong: The Role of Chinese Work Values and Organizational Commitment.
International Journal of Psychology, 2003, 38 (6), 337-347.
Sofyandi, H., I. Garniwa. 2007. Perilaku Organisasi (Edisi Pertama).

Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta.
Sznycer, D. 2012. Cross-Cultural Differences and Similarities in Proneness to

Shame an Adaptationist and Ecological Approach. www.epjournal.net-
2012.10(2): 352-370.
Tadjoedin, A. R., S. Mangkuprawira., dkk. 2009. Pengaruh Nilai Kerja terhadap

Kinerja Lingkungan di Bandara. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi.
vol.16,nomor 3.Hal 122-130.
Thomson. 2012. The Effect of Relational Mobility on SNS User Behaviour : A

Study of Japanese Dual-User of Mixi and Facebook. Journal
HUSCAP.14.3-22.
Tim Pengembangan MKDK IKIP Semarang. 1990. Psikologi Perkembangan

(Cetakan Kedua). Semarang: IKIP Semarang Press.
Torgler, B. 2011. Work Values in Western and Eastern Europe. Journal Working
Paper No. 2011 – 22.
Ucanok, B. 2008. The Effect of Work Values, Work-Value Congruence an Work

Centrality on Organizational Citizenship Behavior. Journal World Academy
of Science, Engineering and Technology. 46: 156-169.
293
Wade, C. 2007. Psikologi Edisi Kesembilan Jilid 2. Erlangga.
www.rop.santacruz.k12.ca.us/resources/careerplanning/step1tool1.pdf/diunduh
29/07/2014.
www.pengertianahli.com/2014/08/pengertian-mobilitas-sosial.html#_
diunduh05/09/07/2015.
Yahya, M. 2011. Model Penanaman Nilai Kerja (PNK) di SMP. Cakrawala Pen-
didikan, No. 2.
Yuki, M., et all. 2013. Social Ecology Moderates the Association between Self-
Esteem and Happiness. Journal of Experimental Social Psychology.
Yuki, M. & J. Schug. (2012). Relational mobility: A socio-ecological approach to

personal relationships. Journal Washington D.C.: American Psychological
Association. (pp. 137-152).
Yuwono, I., dkk. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas
Psikologi Universitas Airlangga.
294
295
LAMPIRAN 1:
INSTRUMEN PENELITIAN
296
No:
SKALA PSIKOLOGI
JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2014
297
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan
pendidikan sarjana di Jurusan Psikologi FIP UNNES, saya
membutuhkan sejumlah data yang hanya akan dapat saya peroleh
dengan adanya kerja sama dari anda dalam mengisi skala ini.
Skala ini terdiri dari dua bagian skala. Cara menjawabnya akan
dijelaskan pada petunjuk pengisian. Untuk itu saya mengharapkan
agar anda memperhatikan petunjuk pengisian dengan baik. Bila telah
selesai dikerjakan, periksalah kembali jawaban anda agar tidak ada
pernyataan yang terlewati untuk dijawab.
Dalam mengisi skala ini, tidak ada jawaban yang benar dan salah,
karena setiap orang akan memiliki jawaban yang berbeda. Saya
mengharapkan jawaban yang paling sesuai dengan diri anda. Dengan
demikian sudilah kiranya anda memberikan jawaban sendiri, jujur,
dan tanpa mendiskusikannya dengan orang lain.
Kesediaan anda untuk mengisi skala ini merupakan bantuan yang
amat besar bagi keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya
mengucapkan banyak terima kasih.
Hormat Saya,
(Rijalul Fikri)
298
IDENTITAS DIRI
Silahkan anda mengisi identitas diri anda terlebih dahulu:
 Nama/Inisial :............................................................
 Jenis kelamin (L/P) :............................................................
 Usia :............................................................
 Pendidikan Terakhir :............................................................
 Pekerjaan :............................................................
 Riwayat Pekerjaan :............................................................
 Status Perkawinan :............................................................
299
PETUNJUK PENGISIAN SKALA I
Pada skala pertama terdapat 36 pernyataan. Bacalah dan pahami

baik-baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memilih salah satu
alternatif jawaban yang tersedia di kolom sebelah kanan dari setiap
pernyataan berdasarkan pada kondisi anda yang sebenarnya. Berilah
tanda () pada salah satu alternatif jawaban. Berikut pilihan jawaban
yang tersedia:
SS : Sangat Sesuai
S : Sesuai
TS : Tidak Sesuai
STS : Sangat Tidak Sesuai
Contoh Pengisian Skala:

No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya memiliki banyak kerabat yang bisa

saya jumpai
Apabila anda ingin mengganti jawaban yang telah anda berikan

sebelumnya, maka berilah tanda (=) pada tanda () dan berikan tanda
() pada alternatif jawaban yang menurut anda sesuai.
Contoh Koreksi Jawaban:
No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya memiliki banyak kerabat yang bisa 

saya jumpai
300
No Pernyataan Jawaban
SS S TS STS
1 Mudah bagi saya menjumpai orang-orang
baru untuk saya jadikan teman
2 Saya mempunyai cukup waktu untuk
mencari teman baru
3 Saya sering bertemu dengan orang-orang
baru yang belum saya kenal
4 Saya sering membuka obrolan dengan orang
yang belum saya kenal
5 Saya tidak keberatan menyapa orang yang
tidak saya kenal
6 Hal wajar bagi saya untuk bertanya kepada
seseorang yang tidak saya kenal
7 Banyak orang yang bisa saya pilih untuk
membahas tentang suatu hal
8 Saya bisa memilih orang yang tepat untuk
diajak berbicara
9 Saya memiliki banyak kenalan yang bisa
saya ajak berbicara
10 Saya memiliki waktu luang mencari teman
baru
11 Saya memiliki banyak kesempatan untuk
mencari sahabat yang banyak
12 Saya mudah berkenalan dengan orang lain
yang belum saya kenal
13 Saya sering melakukan percakapan dengan
orang yang tidak saya kenal sebelumnya
14 Saya merasa tidak keberatan apabila ada
orang lain yang belum saya kenal mengajak
saya mengobrol
15 Saya mempunyai waktu untuk berbicara
dengan orang yang belum saya kenal
16 Saya bisa meninggalkan kelompok dan
akan mencari kelompok lain yang lebih baik
17 Jika saya merasa tidak cocok dengan suatu
kelompok, saya akan pindah ke kelompok
yang lain
18 Saya bisa memilih kelompok yang terbaik
bagi saya, dan tidak akan memilih kelompok
yang merugikan saya
19 Saya bebas memilih teman yang ada
20 Saya tidak membeda-bedakan teman yang
ada
301
21 Semua orang bisa saya jadikan kenalan

22 Saya sering menjumpai orang yang belum
saya kenal
23 Mudah bagi saya untuk pergi ke tempat
umum dan bertemu dengan orang baru
24 Saya bisa menemukan tempat dimana
banyak orang baru yang bisa saya temui
25 Saya akan mencari kelompok baru karena
saya tidak puas dengan kelompok saya yang
sekarang
26 Jika ada kelompok yang lebih baik, maka
saya akan bergabung dengan kelompok
tersebut
27 Lebih baik saya keluar dari kelompok yang
merugikan saya
28 Saya akan bergabung dengan kelompok
yang saya sukai
29 Saya bisa bebas memilih dan bergabung
dengan organisasi manapun
30 Saya hanya akan bergabung dengan
kelompok yang saya sukai
31 Saya akan mencari teman lain dari pada saya
terus bersama dengan orang yang merugikan
diri saya
32 Saya akan mencari orang baru yang cocok
bagi saya
33 Lebih baik saya mencari teman baru dari
pada saya terus-menerus bersama teman
lama yang sudah tidak cocok lagi dengan
saya
34 Saya bisa bergabung dengan kelompok lain
dan meninggalkan kelompok yang tidak
saya sukai
35 Jika saya tidak nyaman dengan kelompok
saya, saya bisa mencari kelompok baru
36 Lebih baik saya mencari kelompok yang
baru daripada bertahan dan tertekan dengan
kelompok saat ini
Ψ-Ψ-Ψ-SILAHKAN LANJUT KE SKALA BERIKUTNYA-Ψ-Ψ-

302
PETUNJUK PENGISIAN SKALA II
Pada skala ke dua ini terdapat 80 pernyataan. Bacalah dan

pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memilih
salah satu alternatif jawaban yang tersedia dikanan dari setiap
pernyataan berdasarkan pada kondisi anda yang sebenarnya. Isilah
Jawaban dari pernyataan dalam dua Usia Anda yang berbeda yaitu
ketika Anda berusia (35 –45 tahun) dan Usia Anda saat ini yaitu Usia
(55 tahun atau lebih). Berilah tanda () pada salah satu alternatif
jawaban. Berikut pilihan jawaban yang tersedia:
SP : Sangat Penting
P : Penting
TP : Tidak Penting
ST : Sangat Tidak Penting
Contoh Pengisian Skala:

No Pernyataan Usia (35 - 45) Usia (55+)
SP P TP STP SP P TP STP
1 Bekerja guna
mencukupi  
kebutuhan keluarga
Apabila anda ingin mengganti jawaban yang telah anda berikan
sebelumnya, maka berilah tanda (=) pada tanda () dan berikan tanda
() pada alternatif jawaban yang menurut anda sesuai.
Contoh Koreksi Jawaban:
1 Bekerja guna
mencukupi    
kebutuhan keluarga
303

1 Ada target dalam
menjalani hidup
2 Mampu mencapai
tujuan dalam hidup
3 Memanfaatkan
waktu untuk
keluarga, bekerja dan
bermain
4 Keseimbangan antara
keluarga, bekerja dan
bermain
5 Mampu mengontrol
nasib sendiri
6 Bekerja berdasarkan
kemauan diri sendiri
7 Mampu memberikan
dampak bagi orang
lain
8 Mampu menjadi
panutan bagi orang
lain
9 Mampu
mempertahankan
keyakinan diri
10 Percaya dengan
keyakinan yang
dimiliki diri sendiri
11 Mampu mengatakan
kebenaran
12 Mampu mengetahui
bahwa orang lain
mengatakan yang
sebenarnya
13 Mampu
mengendalikan orang
lain
14 Bisa memerintah
orang lain
15 Peduli dan percaya
dengan diri sendiri
16 Peduli dan percaya
pada orang lain
17 Percaya pada
304
keyakinan diri
sendiri
18 Mempertahankan
keyakinan yang
dimiliki
19 Memiliki pengaruh
terhadap orang lain
20 Memiliki kekuasaan
terhadap orang lain
21 Melakukan banyak
hal dalam waktu
yang bersamaan
22 Melakukan beragam
aktifitas dengan
cepat
23 Melakukan pekerjaan
yang tidak diatur
dengan jadwal waktu
tertentu
24 Beraktifitas dengan
waktu yang tidak
menentu
untuk mendapat upah
yang tinggi
demi mendapatkan
uang banyak
yang menantang
secara intelektual
yang tidak biasa
dilakukan
29 Memiliki lingkungan
pekerjaan yang
nyaman
30 Tempat kerja tidak
jauh dari tempat
tinggal
31 Memiliki pekerjaan
yang bisa diprediksi
32 Mengetahui
pekerjaan yang akan
dilakukan esok hari
305
33 Hanya ada sedikit

gangguan ketika
bekerja
34 Tidak ada gangguan
dalam bekerja
35 Mengetahui ada
orang lain yang
menekan kita dalam
melakukan pekerjaan
36 Ada tekanan didalam
pekerjaan
37 Pekerjaan yang
terorganisir dengan
baik
38 Pekerjaan yang
memiliki urutan yang
jelas
39 Mengatur jadwal
kegiatan secara
mandiri
40 Merencanakan kerja
secara mandiri
41 Bersaing dengan
yang lain
42 Adanya persaingan
kerja
43 Bekerja dengan latar
belakang etnis yang
berbeda
44 Terdapat perbedaan
etnis ditempat kerja
45 Bersosialisasi dengan
rekan kerja
46 Mendapat banyak
kenalan teman baru
dari tempat kerja
47 Ada pimpinan yang
mengatur organisasi
48 Adanya
pemimpin/atasan
ditempat kerja
49 Bekerja dimana ada
manajemen yang
baik
50 Organisasi kerja
306
yang bagus
51 Mendapatkan
informasi pekerjaan
dengan maksimal
52 Mampu mencari
informasi secara
mudah
53 Membuat diri sendiri
menjadi dibutuhkan
oleh pekerjaan
54 Ada kontribusi yang
diberikan didalam
pekerjaan
55 Memberikan bantuan
kepada orang lain
56 Menyemangati orang
lain
57 Menyelesaikan
masalah bersama-
sama
58 Melakukan kerja
sama dengan orang
lain
59 Memberikan
kepercayaan kepada
orang lain
60 Mampu membuat
kepercayaan kerja
dengan orang lain
61 Mengutamakan
kemampuan berfikir
dalam bekerja
62 Menyelesaikan
pekerjaan yang rumit
63 Mengerjakan
pekerjaan yang
menantang
64 Mampu
menyelesaikan
pekerjaan yang
menantang
65 Kreatifitas dalam
bekerja
66 Menggunakan
bakat/ketrampilan
307
tertentu
67 Pekerjaan yang
membantu orang lain
68 Meringankan dan
memberikan bantuan
kepada orang lain
69 Menghasilkan
sesuatu yang baru
70 Banyak melakukan
pekerjaan baru
71 Banyak melakukan
gerakan fisik
72 Mengeluarkan
banyak tenaga
73 Berinteraksi dengan
banyak orang
74 Sering bertemu
dengan orang banyak
75 Mendapatkan
pengetahuan baru
dalam bekerja
76 Mendapatkan
informasi penting
untuk diri sendiri
tentang pekerjaan
yang beresiko
78 Menyelesaikan
pekerjaan yang
berbahaya
79 Pekerjaan yang
dilakukan
mengagendakan
beragam aktifitas
80 Melakukan kegiatan
yang tidak monoton
dalam bekerja
-Terima Kasih-
308
LAMPIRAN 2:
TABULASI DATA
309
TABULASI DATA WORK VALUE DULU (USIA 35 - 45 TAHUN)

310
311
TABULASI DATA WORK VALUE SEKARANG (USIA 55 TAHUN KEATAS)

312
313
TABULASI DATA RELATIONAL MOBILITY

314
LAMPIRAN 3:
TABULASI KELAS
RELATIONAL MOBILITY
RENDAH DAN KELAS
RELATIONAL MOBILITY
TINGGI
315
TABULASI DATA KELAS TINGKAT RELATIONAL MOBILITY RENDAH DAN KELAS TINGKAT RELATIONAL MOBILITY TINGGI
316
LAMPIRAN 4:
TABULASI WORK VALUE
DENGAN TINGKAT
RELATIONAL MOBILITY
RENDAH
317
TABULASI DATA WORK VALUE DULU (USIA 35-45 TAHUN) DAN WORK VALUE SEKARANG (USIA 55 TAHUN KEATAS)
DENGAN TINGKAT RELATIONAL MOBILITY RENDAH
Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) dengan Kelas Relational Mobility Rendah
Work Value Sekarang (Usia55 Tahun Keatas) dengan Kelas Relational Mobility Rendah
318
LAMPIRAN 5:
TABULASI WORK VALUE
DENGAN TINGKAT
RELATIONAL MOBILITY
TINGGI
319
TABULASI DATA WORK VALUE DULU (USIA 35-45 TAHUN) DAN WORK VALUE SEKARANG (USIA 55 TAHUN KEATAS)
DENGAN TINGKAT RELATIONAL MOBILITY RENDAH
Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) dengan Kelas Relational Mobility Tinggi
Work Value Dulu (Usia 35-45 Tahun) dengan Kelas Relational Mobility Tinggi
320
LAMPIRAN 6:
HASIL UJI VALIDITAS
DAN HASIL UJI
RELIABILITAS
321
Skala Relational Mobility
1. Hasil Uji Validitas Relational Mobility
Correlations
Total
**
VAR00001 Pearson ,501
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
*
Correlation
Sig. (2- ,011

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,007

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
322
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,005

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,001

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
323
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,007

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,001

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,001

tailed)
N 60
324
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
325
Sig. (2- ,001

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
Total Pearson 1
Correlation
Sig. (2-
tailed)
N 60
**. Correlation is significant at the
0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the
326
2. Hasil Uji Reliabilitas Relational Mobility
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 60 100,0
a
Excluded 0 0,0
Total 60 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
,937 36
327
Skala Work Value
1. Hasil Uji Validitas Work Value
Correlations
Total
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,009

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,001

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
328
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
*
Correlation
Sig. (2- ,032

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
329
Sig. (2- ,005

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,001

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,001

tailed)
N 60
330
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
331
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
332
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
333
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
334
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
335
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
336
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
**
Correlation
Sig. (2- ,000

tailed)
N 60
Total Pearson 1
Correlation
Sig. (2-
tailed)
N 60
**. Correlation is significant at the
*. Correlation is significant at the
337
2. Hasil Uji Reliabilitas Work Value
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 60 100,0
a
Excluded 0 0,0
Total 60 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
,983 80
338
LAMPIRAN 7 :
HASIL UJI ASUMSI
339
Hasil Uji Asumsi
1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Relational work value work value
Mobility (35-45) (55+)
N 60 60 60
Normal Parametersa,b Mean 85,3167 187,8000 188,6833
Std. Deviation 15,67195 42,89988 45,03802
Most Extreme Differences Absolute ,086 ,108 ,114
Positive ,086 ,108 ,114
Negative -,044 -,062 -,074
Kolmogorov-Smirnov Z ,665 ,839 ,883
Asymp. Sig. (2-tailed) ,769 ,482 ,417
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
2. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Work Value Between Groups (Combined) 83609,600 40 2090,240 1,590 ,139
(35-45) * Linearity 41148,194 1 41148,194 31,305 ,000
Relational Deviation 42461,406 39 1088,754 ,828 ,699
Mobility from
Linearity
Within Groups 24974,000 19 1314,421
Total 108583,600 59
Work Value Between Groups (Combined) 92936,150 40 2323,404 1,651 ,121
(55+) * Linearity 54079,489 1 54079,489 38,425 ,000
Relational Deviation 38856,661 39 996,325 ,708 ,823
Mobility from
Linearity
Within Groups 26740,833 19 1407,412
Total 119676,983 59
3. Uji Homogenitas
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Correlations
Std. Zero-
Model B Error Beta T Sig. order Partial Part
1 (Constant) 23,867 24,227 ,985 ,329
Relational 1,932 ,279 ,672 6,915 ,000 ,672 ,672 ,672
Mobility
a. Dependent Variable: work value (55+)
340
LAMPIRAN 8 :
HASIL UJI HIPOTESIS
341
HASIL UJI HIPOTESIS
Correlations
Work Value (35- Relational
45) Mobility
Pearson Correlation Work Value (35-45) 1,000 ,616
Relational Mobility ,616 1,000
Sig. (1-tailed) Work Value (35-45) . ,000
Relational Mobility ,000 .
N Work Value (35-45) 60 60
Relational Mobility 60 60
*. Correlation is Significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Work Value Relational
(55+) Mobility
Pearson Correlation Work Value (55+) 1,000 ,672
Relational Mobility ,672 1,000
Sig. (1-tailed) Work Walue (55+) . ,000
Relational Mobility ,000 .
N Work Value (55+) 60 60
Relational Mobility 60 60
*. Correlation is Significant at the 0.05 level (2-tailed).
Paired Samples Test

Paired Differences
95% Confidence Interval
Std. Std. Error of the Difference Sig. (2-
Mean Deviation Mean Lower Upper T Df tailed)
Pair 1 work -,88333 61,19685 7,90048 -16,69215 14,92549 -,112 59 ,911
value
(35-45) -
work
value
(55+)
342
Independent Samples Test

Levene's Test
for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
95%
Confidence
Interval of the
Sig. (2- Mean Std. Error Difference
F Sig. T Df tailed) Difference Difference Lower Upper
VAR Equal variances -
25,931
00001assumed ,344 ,562 ,400 30 ,692 4,25000 10,61622 17,431
22
22
Equal variances -
26,308
not assumed ,400 21,297 ,693 4,25000 10,61622 17,808
90
90
Independent Samples Test

Levene's Test
for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
95%
Confidence
Interval of the
Sig. (2- Mean Std. Error Difference
F Sig. T Df tailed) Difference Difference Lower Upper
VAR Equal variances -
31,286
00001assumed 2,848 ,102 -,078 30 ,938 -1,25000 15,93176 33,786
99
99
Equal variances -
31,627
not assumed -,078 24,050 ,938 -1,25000 15,93176 34,127
94
94

Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value Pada Individu Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value Pada Individu Dewasa Yang Memiliki Mobilitas Sosial Rendah

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

HUBUNGAN ANTARA RELATIONAL MOBILITY

DENGAN WORK VALUE PADA INDIVIDU DEWASA

disajikan sebagai salah satu syarat untuk

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi dengan judul

Hubungan Antara Relational Mobility Dengan Work Value Pada Individu

dirujuk berdasarkan pada kode etik ilmiah.

Semarang, 26 Agustus 2015

(Marcus Aurelius 112-180 Kaisar Romawi dan Filsuf Stoik).

(Konfusius 551-479 SM Filsuf Cina).

“Lidah orang bijak berada di balik hatinya.”

(Ali bin Abi Thalib, Khalifah Muslim ke-4).

Karya ini kupersembahkan kepada:

 Ibu Hj. Siti Nor Azzah, SH dan Bapak Edy Suntoro,

Alhamdulillahirobbil’alamin. Puji syukur atas nikmat dan karunia Allah

SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah dan pertolonganNya sehingga

dengan tema yang sama tetapi pada subjek berbeda.

Penyusunan skripsi ini merupakan kewajiban penulis sebagai tugas akhir

untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Ilmu Pendidikan

Universitas Negeri Semarang. Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini

kerendahan hati, penulis sampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya

kan Universitas Negeri Semarang.

4. Amri Hana Muhammad, S.Psi., M.A. Sebagai penguji I yang telah

memberikan masukan serta kritikan dalam rangka menyempurnakan skripsi.

masukan serta kritikan dalam rangka menyempurnakan skripsi.

6. Sugiariyanti, S.Psi., M.A. Sebagai dosen wali, terima kasih atas

7. Kepada seluruh dosen Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas

Negeri Semarang, terimakasih atas kesempatan untuk berdiskusi bersama.

8. Masyarakat dewasa yang memiliki mobilitas sosial rendah yang bersedia

menjadi responden selama pelaksanaan penelitian.

tenang berada di lingkup mereka. Semoga kita nantinya bisa dipertemukan

kembali di surga Allah SWT.

banaran, sekaran, dan patemon Gunung Pati Semarang yang selalu

11. Teman-teman Psikologi Universitas Negeri Semarang Angkatan 2008, terima

kasih atas kebersamaan yang telah kalian berikan.

secara langsung maupun tidak langsung yang telah membantu dalam

menyelesaikan skripsi ini.

pendidikan serta dapat digunakan sebagaimana mestinya. Kepada semua pihak

yang telah membantu, penulis ucapkan terima kasih banyak.

Semarang, 26 Agustus 2015

HALAMAN JUDUL .................................................................................. i

PENGESAHAN ......................................................................................... iii

MOTTO DAN PERUNTUKAN ................................................................ iv

KATA PENGANTAR ............................................................................... v

ABSTRAK ................................................................................................. vii

DAFTAR ISI .............................................................................................. ix

DAFTAR TABEL ...................................................................................... xxii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xxviii

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xxxvii

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ...................................................................... 16

1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................... 17

1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................... 19

1.4.1 Manfaat Teoritis ......................................................................... 19

1.4.2 Manfaat Praktis .......................................................................... 19

2 TINJAUAN PUSTAKA ............................................................ 20

2.1 Work Value (Nilai Kerja) ........................................................... 20

2.1.1 Pengertian Work Value (Nilai Kerja) ......................................... 20

2.1.2.1 Tipologi Nilai Rokeach .............................................................. 31

2.1.2.2 Tipologi Nilai Allport ................................................................. 32

2.1.2.3 Tipologi Nilai Meglino ............................................................... 33

2.1.2.4 Tipoligi Nilai Schwartz .............................................................. 33

2.1.2.5 Tipologi Nilai Super ................................................................... 34

2.1.2.6 Tipologi Nilai Karyawan Suku Jawa ......................................... 35