BAB 10

HUBUNGAN TENAGA KERJA DAN DEMOKRASI

INDUSTRI

Pada bab ini akan diuraikan mengenai hubungan tenaga kerja dan demokrasi industri.
Sumberdaya manusia merupakan faktor penting dalam sebuah perusahaan. Karena peran sumberdaya
manusia di arena internasional tidak hanya ditentukan oleh bagaimana sumberdaya manusia
perusahaan multinasional di negara asal namun juga pada negara lain. Hubungan tenaga kerja dan
demokrasi industri antara negara yang satu dengan negara lain berbeda-beda akibat faktor perbedaan
budaya serta pelaksanaan hukum oleh orang yang berbeda budaya. Demikian juga mengenai
demokrasi industri, namun peran perbedaan mendalam akan terfokus pada perbandingan hubungan
tenaga kerja di arena internasional pada berbagai negara dan pendekatan yang digunakan dalam
demokrasi industri.
1. Mengidentifikasi labor relation dan pendekatan-pendekatan yang digunakan oleh negara-
negara di dunia.
2. Membahas struktur internasional tentang labor unions.
3. Membahas sifat demokrasi industri dan perbedaannya.
4. Menggambarkan pandangan-pandangan philosophis dan pendekatan strategi yang digunakan
oleh perusqhaan multinasional.

A. PENDAHULUAN

Banyak perusahaan multinasional yang terkenal, sekarang mulai mengalami dan menghadapi
berbagai masalah hubungan tenaga kerja dan demokrasi industri. Agar dapat dengan mudah
memperluas jaringan dan pasar secara internasional, maka selain melakukan perubahan pada strategi
pemasaran, maka hubungan ketenagakerjaan dan demokrasi industri juga harus diperbaiki. Strategi
apapun dalam kancah internasional tidak akan menjadi efektif apabila strategi hubungan
ketenagakerjaan tidak diperbaiki menjadi efektif pula. Adanya perpaduan strategi yang saling
mendukung diharapkan perusahaan multinasional akan dapat meningkatkan pasar internasional, dapat
meningkatkan kemampuan dalam bersaing dengan perusahaan lain di negara yang berbeda-beda.
Berikut adalah uraian secara terperinci tentang hubungan tenaga kerja oleh berbagai negara yang
kemudian akan mewarnai perusahaan multinasional yang berasal dari negara tersebut.

B. HUBUNGAN TENAGA KERJA DI ARENA INTERNASIONAL

Hubungan tenaga kerja (Labor Relation) dapat didefinisikan sebagai proses dengan manajemen
perusahaan multinasional dan tenaga kerjanya mengidentifikasikan dan menentukan hubungan-
hubungan kerja yang akan berpengaruh terhadap tempat kerja atau lingkungan kerja. Hubungan tenaga
kerja yang dibangun oleh manajemen perusahaan multinasional harus dapat mempengaruhi hubungan-
hubungan kerja antara teaga kerja satu dengan lainnya agar tempat kerja menjadikan mereka senang
untuk bekerja. Tujuan membahas berbagai hubungan tenaga kerja oleh berbagai perusahaan
multinasional adalah untuk memahami pendekatan-pendekatan yang digunakan manajemen
perusahaan multinasional untuk menjalin hubungan dengan para tenaga kerjanya.

Pendekatan Amerika Terhadap Hubungan Tenaga Kerja

Amerika sering melakukan tenaga perjanjian kerja secara resmi yang dilakukan dengan
”collective bargaining” dimana perwakilan management dan serikat kerja bernegosiasi tentang upah,
jam kerja, kondisi kerja dan kontrak kerja.
Adapun mekanisme kerja collective bargaining adalah sebagai berikut :
 30% pekerja harus menandatangani kertu permintaan wewenang
 Jika 30% terpenuhi union dapat petisi NLRB (National Labour Relation Board) untuk melakukan
pilihan.
 Jika union menerima 50% lebih dari suara pekerjaan maka union diberi legalitas atau disyahkan
sebagai agen bergaining.
 Masa kerja 2 s/d 3 tahun – setelah masa ini habis perjanjian baru dinegosiasikan lagi dan
seterusnya.
 Jika pekerja tidak puas, maka bisa keluar dari union dan kembali seperti semula.
 Pekerja boleh menekan manajemen agar setuju pada mereka.
 Manajemen boleh meberikan sanksi untuk memenuhi posisi siapa menolak kerja.
 Labor strike di Amerika hampir selalu ada di setiap periode ketika kontrak sedang dinegoiasikan
kembali.
Dalam menjalankan fungsi strike dapat dilakukan dengan berbagai prosedur, seperti :

Prosedur Grievance
Grievance adalah keluhan yang dibawa seorang pekerja yang merasakan bahwa dia telah
diperlakukan kurang sesuai dengan perjanjian kerja.
Lngkah-langkah untuk mengatasinya adalah dengan melakukan pertemuan antara perwakilan
union dengan tingkat operasional atau supervisor. Kemudian melakukan pertemuan dengan union
dengan manajemen tingkat lebih tinggi jika langkah awal belum berhasil. Jika belum juga belum
menemukan tingkat kesepakatan, mka akan dilakukan dengan mediator (bertugas mempertemukan
kedua belah pihak dan bersama-sama memecahkan masalah) atau arbitrator (bertugas menyiapkan
penyelesaian permasalahan bagi pihak yang bertikai).
Perusahaan harus mampu membangun hubungan-hubungan tenaga kerja dengan banyak negara.
Hal ini penting karena hubungan tenaga kerja secara langsung akan menentukan biaya tenaga kerja,
produktivitas individu maupun produktivitas perusahaan dan bahkan akhirnya keuntungan perusahaan.

c. HUBUNGAN TENAGA KERJA PADA BERBAGAI NEGARA

Berikut ini adalah uraian berbagai hubungan tenaga kerja yan telah dilakukan oleh berbagai
negara di arena internasional :
Hubungan Tenaga Kerja di Inggris
 Perjanjian tenaga kerja tidak melalui kontrak kerja secara resmi.
 Yang terpenting adalah saling memahami berbagai pihak.
 Biasanya menggunakan mediation dan arbitration bersama-sama.

Hubungan Tenaga Kerja di Jerman

 Hubungan manajemen dan serikat kerja (union) sangat kooperatif.
 Serikat kerja (union) memiliki kekuasaan yang sangat kuat.
 Setiap industri besar mempunyai satu serikat kerja.
 Semua perusahaan adalah anggota employes’ federation.
 Kekuasaan union adalah melakukan melakukan negosiasi dengan employes’ federation.
 Kontrak merupakan petunjuk bagi mereka dalam membayar gaji karyawan.
 Union dapat menetapkan skala pembayaran untuk 90% pekerja negara.

Hubungan Tenaga Kerja di Jepang

 Manajemen dan union memiliki hubugan kooperatif karena alasan kebiasaan sosial.
 Kadangkala penyesuaian dengan menggunakan pihak ketiga-mediator / arbitrator.
 Komisi tenaga kerja ditetapkan dngan hukum & kelompok ini dapat membantu negosiasi.
 Union Jepang paling aktif selama musim dan akhir tahun.

Hubungan Tenaga Kerja di Amerika

 Menggunakan prosedur Grievance.
 Masalah diselesaikan untuk mendamaikan pihak yang koflik.
 Jika periode kontrak selesai dan negosiasi tidak berhasil, maka para pekerja melanjutkan
kontrak atau berhenti.
 Union sering menggunakan pendekatan yang digunakan union dari negara lain.

Mengatasi Konflik Industri

Kenyataan menunjukkan bahwa adanya hubungan antara manajemen dan tenaga kerja selama ini
tidak selalu terjalin dengan harmonis. Apabila terjadi ketidak harmonisan hubungan antara kedua
pihak, maka harus segera diselesaikan. Salah satu caranya adalah dengan membentuk serikat kerja
yang berstandar internasional. Hal ini penting dilakukan agar tidak terjadi pemogokan kerja masal
dalam rangka menolak bekerja.

Struktur Organisasi Serikat Kerja Intrnasional

Ada 3 macam jenis struktur hubungan tenaga keja secara internasional, yaitu :

Organisasi antar pemerintahan

Organisasi pertama, ILO (International Labor Office) merupakan bentuk dari berbagai negara
dan dibawah organisasi dunia. Tugasnya adalah menentukan dan menetapkan standar tenaga kerja
secara terbuka dengan memperhatikan kesejahteraan tenaga kerja.
 Kedua, OEDC (Organisation for Economic Cooperation and Development) yang bertugas
mengatur bagaimana membantu negara-negara dalam mengatur operasionalisasi perusahaan-
perusahaan multinasional dari negara lain dalam batas wilayah negara tertentu.

Serikat kerja afiliasi antar negara

Ada 4 macam jenis afiliasi perdagangan Internasional yaitu global, regional, spesialisasi, dan
operasional industi.

Perluasan kontrak dalam negeri

Serikat kerja ini dibentuk atas dasar perpaduan antara serikat-serikat kerja dari perusahaan-
perusahaan yang saling bekerja sama dalam tingkat internasional. Jadi serikat kerja yang sudah ada di
negara masing-masing dipadukan untuk menjadi serikat kerja yang internasional.

D. DEMOKRASI INDUSTRI INTERNASIONAL

Demokrasi industri merupakan keterlibatan hak-hak tenaga kerja dalam keputusan yang dibuat
pihak manajemen. Ada beberapa bentuk demokrasi industri yang yang secara umum digunakan
perusahaan multinasional. Adapun bentuk tersebut adalah :

Codetermination
Dalam menjalankan kodeterminasi yaitu melibatkan tenaga kerja dalam jajaran direksi, secara
umum digunakan batas keterwakilan mulai dari 1/3 jumlah karyawan sampai separonya. Artinya dalam
mengambil dan menetapkan keputusan manajemen, minimal harus ada 1/3 dari jumlah tenaga kerja
yang terlibat dalam proses tersebut.

Work Councils
Dewan kerja ini menjadi pihak yang melakukan tawaran kerja secara di tingkat perusahaan &
serikat kerja. Fungsinya memperbaiki kinerja perusahaan, kondisi kerja & keamanan kerja.

Shop Floor Participation

Shop Floor Participation merupakan bentuk keterlibatan tenaga kerja dalam jajaran manajemen
yang berasal dari tingkat yang paling rendah. Meliputi pengayaan pekerjaan dan siklus kualitas.

Financial Participation
Bentuk partisipasi keuangan adalah adanya pembagian keuntungan antara manajemen dan tenaga
kerja. Pembagian produktivitas menggunakan perbandingan sebesar 50:50.
 Pertanyaan

1. Jelaskan pengertian hubungan tenaga kerja dan demokrasi industri !

2. Melakukan hubungan tenaga kerja yang baik akan dapat meningkatkan produktivitas
maupun keuntungan perusahaan. Jelaskan !
3. Ada berapa bentuk hubungan tenaga kerja yang dapat digunakan dlam lingkungan
internasional. ?
4. Hubungan tenaga kerja dan manajemen dapat berjalan secara harmonis maupun tidak
harmonis, sebutkan faktor-faktornya ! organisasi internasional apakah yang dapat
membantu mengatasi masalah ini ?
5. Bagaimanakah perbedaan hubungan tenaga kerja antara negara-negara Eropa dan
Amerika ?
6. Demokrasi industri merupakan cara perusahaan dalam dalam melibatkan tenaga kerja
dalam berbagai keputusan manajemen. Sebutkan dan jelaskan jenis-jenis demokrasi
industri yang umum digunakan perusahaan multinasional !

Jawaban :

1. Hubungan tenaga kerja (Labor Relation) dapat didefinisikan sebagai proses dengan
perusahaan manajemen multinasional dan tenaga kerjanya mengidentifikasi dan
menentukan hubungan-hubungan kerja yang akan berpengaruh terhadap tempat kerja
atau lingkungan kerja. Sedangkan demokrasi industri merupakan keterlibatan hak-hak
tenaga kerja dalam keputusan yang dibuat pihak manajemen.
2. Hal tersebut benar. Karena apabila hubungan tenaga kerja dan manajemen terjalin
dengan baib berarti adanya hubungan yang baik dan menunjukkan kesehatan hubungan
tenaga kerja semakin baik pula. Sehingga jika hubungan telah terjalin dengan baik,
tenaga kerja akan melakukan kegiatan perusahaan secara maksimal. Dan loyalitas pada
perusahaan akan tinggi. Hal ini dapat meningkatkan keuntungan pada perusahaan itu
sendiri. Sebaliknya apabila hubungan antara tenaga kerja dengan manajemen tidak
terjalin dengan baik maka kesehatan hubungan tenaga kerja juga tidak baik.
Kemungkinan kemunduran akan terjadi pada perusahaan, yang akan berakibat pada
kerugian.
 3. Ada 4, yakni Hubungan tenaga kerja di Inggris, hubungana tenaga kerja di Jerman,
hubungan tenaga kerja di Jepang, dan hubungan tenaga kerja di Amerika.
4. Hal-hal yang dapat menyebabkan ketidakharmonisan adalah jika manajemen tidak
memberikan atau mengabulkan tuntutan-tuntutan yang diinginkan oleh tenaga kerja itu
sendiri (misalnya dari pendapatan yang minim, manajemen yang kurang baik, atasan
yang arogan, perlakuan yang tidak adil, dll ). Akibat yang dapat ditimbulkan dari
ketidakharmonisan ini adalah terjadinya pemogokan kerja secara masal dalam rangka
menolak bekerja. Namun, sebaliknya jika tenaga kerja merasa hubungan dengan
manajemen telah terjalin dengan harmonis, maka tenaga kerja itu sendiri akan dengan
sukarela membantu manajemen dalam menyelesaikan seluruh pekarjaan yang diberikan
kepadanya.
Salah satu caranya adalah dengan membentuk serikat kerja yang berstandar internasional.
Organisasi serikat kerja Internasional yang membantu masalah tenaga kerja adalah Internasional Labor
Office (ILO) dan Organization for Economic Coorporation and Development (OECD).
5. Perbedaan hubungan tenaga kerja antara Negara Eropa dan Amerika adalah terletak
pada kontak kerjacara dalam melakukan penyelesaian masalah, dan perbedaan pada
serikat kerja (union) negara tersebut.
6. Beberapa bentuk demokrasi industri adalah :
1. Codetermination
Dalam menjalankan kodeterminasi yaitu melibatkan tenaga kerja dalam jajaran direksi, secara umum
digunakan batas keterwakilan mulai dari 1/3 jumlah karyawan sampai separonya. Artinya dalam
mengambil dan menetapkan keputusan manajemen, minimal harus ada 1/3 dari jumlah tenaga kerja yang
terlibat dalam proses tersebut.
2. Work Councils
Dewan kerja ini menjadi pihak yang melakukan tawaran kerja secara di tingkat perusahaan & serikat kerja.
Fungsinya memperbaiki kinerja perusahaan, kondisi kerja & keamanan kerja.
3. Shop Floor Participation
Shop Floor Participation merupakan bentuk keterlibatan tenaga kerja dalam jajaran manajemen yang
berasal dari tingkat yang paling rendah. Meliputi pengayaan pekerjaan dan siklus kualitas.
4. Financial Participation
Bentuk partisipasi keuangan adalah adanya pembagian keuntungan antara manajemen dan tenaga kerja.
Pembagian produktivitas menggunakan perbandingan antara manajemen dan tenaga kerja adalah sebesar
50:50.