N. Christnindita.

D
17/408712/EK/21284

Bab 10 (Griffin)
Mengelola Sumber Daya Manusia dan Hubungan Tenaga Kerja

Manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan
pada usaha untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif.
Sumber daya manusia menjadi faktor penentu keberhasilan pelaksanaan organisasi yang efektif. Dalam
memanajemen sumber daya manusia terdapat perencanaan sumber daya manusia yang melibatkan
analisis pekerjaan yang merupakan analisis sistematis terhadap pekerjaan-pekerjaan di dalam
organisasi yang terdiri dari dua bagian yaitu deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Selain itu,
perusahaan juga melibatkan perkiraan permintaan dan penawaran pekerjaan dengan menilai tren masa
lalu, rencana masa depan, dan tren ekonomi umum. Peramalan penawaran tenaga kerja terdiri dari dua
tugas yaitu meramalkan penawaran internal atau pekerja yang akan berada dalam perusahaan dan
meramalkan penawaran eksternal yaitu pekerja yang aka nada dalam proses rekruitmen. Proses
selanjutnya yaitu mencocokan penerimaan dan penawaran SDM. Jika terjadi kekurangan, karyawan
baru dapat direkrut namun apabila kelebihan karyawan maka dapat dilakukan pension dini, mendorong
perpindahan tenaga kerja, atau pemecatan.
Ketika para manajer memutuskan bahwa memerlukan karyawan baru, mereka segera merekrut
dan mempekerjakan orang-orang yang tepat. Dalam hal ini dapat dilakukan rekruitmen maupun
menerima rekomendasi. Rekruitmen merupakan proses menarik orang yang memenuhi syarat untuk
melamar di perusahaan mereka. Rekruitmen dapat dibagi menjadi dua, yaitu rekruitmen internal
dengan mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan yang ada serta
rekruitmen eksternal yang menarik orangluar untuk melamar lowongan pekerjaan.
Tahap selanjutnya jika sudah melakukan rekruitmen yaitu menyeleksi sumber daya manusia
dengan tujuan mengumpulkan informasi yang akan meningkatkan tingkat keberhasilan kerja. Proses
penyeleksian tersebut dapat dengan beberapa metode :
a. Formulir Aplikasi merupakan sumber informasi tertulis yang mengumpulkan informasi
mengenai pengalaman kerja, latar belakang pendidikan, dan data demografis yangterkait
lainnya.
b. Tes dapat berupa tes kemampuan, keterampilan, sikap, atau pengetahuan yang berkaitan dengan
pekerjaan tertentu.
c. Wawancara
Untuk mendapatkan hasil yang konsisten, dapat digunakan struktur menanyakan pertanyaan
yang sama dan pertanyaan yang akan diajukan ditulis sebelumnya.
d. Teknik lain seperti tes kesehatan, tes psikologi, tes fisik, tes narkoba, dll.
Setelah merekrut, perusahaan harus mengembangkan angkatan kerja tersebut. Perusahaan dapat
mengambil langkah awal dengan mengadakan pelatihan bagi tenaga kerja baru tersebut. Pelatihan
dapat dibagi menjadi tiga yaitu pelatihan saat bekerja, pelatihan di luar tempat kerja, dan pelatihan
simulasi. Langkah selanjutnya yaitu penilaian kinerja yang dimulai ketika seorang manajer menetapkan
standar kinerja bagi seorang karyawan kemudia manajer mengobservasi kinerja tersebut.
Sistem kompensasi adalah imbalan total yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas
tenaga mereka. Kombinasi yang tepat dari unsur-unsur kompensasi akan membuat karyawan merasa
bernilai namun tetap menjaga agar biaya perusahaan tetap rendah. Bentuk-bentuk sistem kompensasi
adalah :
 1. Upah dan Gaji
Upah dibayar berdasarkan waktu kerja, sedangkan gaji dibayar untuk pemenuhan tanggung
jawab pekerjaan
2. Program insentif
Program untuk memotivasi kinerja yang tinggi dapat berupa bonus bagi individu dan
perusahaan (under profit-sharing plans)
3. Program Tunjangan
Merupakan kompensasi selain upah dan gaji. Contohnya adalah asuransi kompensasi pekerja
yaitu asuransi yang secara hokum dituntut untuk mengkompensasi pekerja yang mengami
kecelakaan di tempat kerja. Selain itu, ada pula rencana pensiun.

Manajemen SDM sangat dipengaruhi oleh hukum, beberapa bidang peraturan SDM adalah :
a. Kesetaraan kesempatan bekerja yaitu peraturan untuk melindungi orang dari diskriminasi yang
tidak adil atau tidak tepat di tempat kerja.
b. Golongan terlindungi yaitu terdiri dari semua individu yang memiliki satu atau beberapa ciri
yang sama sebagaimana terindikasi oleh UU yang ada.
Pelaksanaan kesetaraan kesempatan bekerja tersebut ditangani oleh Equal Employment Opportunity
Commission dan Office of Federal Contract Compliance Programs.
Dewasa ini manajer SDM banyak menjumpai tantangan-tantangan yang muncul siring dengan
perubahan lingkungan ekonomi dan bisnis. Tantangan-tantangan tersebut yaitu mengelola
keanekaragaman tenaga kerja yang kisaran sikap, nilai-nilai, perilaku yang dibedakan sesuai dengan
jenis kelamin, ras, dan karakteristik relevan lainnya. Namun, perbedaan tersebut dapat menjadi
keunggulan dalam bersaing. Mengelola pekerja berilmu yaitu karyawan yang berharga karena
pengetahuan yang dimilikinya, yang dapat dikelola dengan memberikan pelatihan yang ekstensif.
Mengelola pekerja paruh waktu dapat dilakukan dengan perencanaan yang cermat, memahami pekerja
paruh waktu apakah kehadiran mereka memberi keuntungan atau kerugian, serta menilai biaya
penggunaan pekerja paruh waktu.
Serikat buruh adalah sekelompok individu yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan
bersama untuk mencapai tujuan yang sama, terkait dengan naiknya upah, jaminan pekerjaan,
pemotongan jam kerja, dll. Relasi tenaga kerja menggambarkan proses kesepakatan dengan karyawan
yang diwakili oleh serikat buruh. Tawar menawar kolektif merupakan proses yang dilalui manajemen
dan tenaga kerja guna merundingkan kondisi kerja bagi para pekerja yang diwakili serikat buruh. Bila
terjadi kebuntuan , tawar menawar gagal, maka masing-masing dapat menggunakan taktiknya sendiri.
Serikat buruh dapat menggunakan taktik pemogokan yaitu karyawan sementara keluar dan menolak
bekerja, picketing yaitu pekerja melakukan demonstrasi di depan pintu masuk, boikot yaitu menolak
memebeli produk dari pemberi kerja sasaran, dan perlambatan kerja. Sedangkan perusahaan dapat
melaksanakan taktik lockout (pemberi menolak pekerja untuk masuk ke tempat kerja), strikebreaker
yaitu mempekerjakan pekerja sementara, dan melarang pekerja untuk melakukan pemogokan.
Daripada menggunakan taktik ini, tenaga kerja dan perusahaan dapat meminta pihak ketiga
untuk membantu menyelesaikan masalah. Dalam mediasi, pihak ketiga dapat mengusulkan tetapi tidak
dapat membantu menyelesaikan perselisihan. Dalan arbritasi sukarela, pihak ketiga memutuskan
penyelesaian dan kedua pihak sepakat untuk tunduk pada hakim luar. Dalam arbritasi wajib, kedua
pihak dituntut secara hukum untuk menerima dan menaati keputusan pihak netral.