1.

a) Menganalisis kebutuhan posisi, Pertama saya harus menentukan terlebih dahulu kebutuhan
rekrutmen karyawan baru bagi perusahaan.

b) Merencanakan proses rekrutmen, saya akan menyiapkan rencana untuk posisi yang dibutuhkan
dengan cara mendeskripsikan pekerjaan, kualifikasi dan pengalaman yang dibutuhkan.

c) Pasang lowongan, saya akan mempublikasikan pengumuman internal tentang lowongan kerja
baru untuk mendapatkan lowongan kerja dari sumber daya manusia yang ada. Kemudian memilih
media yang menerbitkan iklan lowongan kerja, seperti media cetak atau online yang memiliki
pangsa pasar pembaca yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan atau menggunakan layanan
portal khusus pencari kerja online, seperti Jobstreet, IndoJobs, Karir.com, dll. Halaman LinkedIn
perusahaan juga dapat digunakan untuk menarik pelamar yang memenuhi syarat. Tim SDM juga
dapat mencari melalui filter atau menempatkan iklan di LinkedIn untuk menemukan kandidat
berkualitas lebih tinggi.

d) Memproses lamaran kerja dan melakukan wawancara, saya akan menyiapkan kriteria seleksi
untuk membantu proses eliminasi jika pelamar terlalu banyak. Untuk menyederhanakan proses,
saya menghubungi pelamar yang memenuhi syarat melalui telepon atau pesan teks untuk
memberitahu mereka tentang jadwal wawancara yang dijadwalkan.

e) Memilih kandidat yang cocok dan berikan kesempatan kerja, jika semua langkah di atas sudah
selesai, maka saya akan siap untuk menyeleksi kandidat yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Kemudian, saya akan siapkan penawaran dan kontrak kerja yg sesuai dengan jabatan.
Menyiapkan surat pemberitahuan ucapan terima kasih kepada kandidat yang belum diterima.
Terakhir, saya akan merundingkan gaji dan tunjangan perusahaan, seperti uang lembur, asuransi
kesehatan, dll, serta memberitahu para kandidat tanggal mulai sehingga mereka memiliki cukup
waktu untuk menyelesaikan tugas di perusahaan sebelumnya.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai suatu sistem bisa menimbulkan hambatan ketika
hubungan satu fungsi dengan fungsi lainnya tidak berinteraksi secara sinergis. Bahasan mengenai MSDM
meliputi beberapa hal terkait dengan sumber daya manusia. Mulai dari
Pengadaan,Pengembangan,Pemeliharaan sampai dengan pemberhentian karyawan. Hambatan tersebut
secara tahapnya dapat di rinci seperti Pengadaan : -Seleksi -Analisis kebutuhan -Kriteria karyawan.
Pengembangan : -Pendidikan dan pelatihan -Biaya. Pemeliharaan -Kompensasi -Pesangon.
Pemberhentian : -PHK -Kompensasi

Dalam uraian Luis Gomes Mejia, R, David Balkin dan Robert Cardy dalam buku Managing Human
Resource (2012: 2) dijelaskan bahwa tantangan dalam manajemen sumberdaya manusia yang dihadapi
oleh perusahaan terfokus pada tantangan lingkungan (environmental challenges), organisasi
(organizational challenges) dan individu (individual challenges). Tantangan Lingkungan
(Environmental challenges) Tantangan lingkungan merupakan kekuatan eksternal yang dighadapi oleh
sebuah perusahaan. Hal ini dikatakan mempengaruhi kinerja organisasi dikarenakan manager sebuah
perusahaan tidak bisa mengontrol terhadap pengaruh eksternal. Tantangan Organisasi (organizational
challenges) Tantangan organisasi merupakan tantangan internal yang terkonsentrasi dalam internal
perusahaan. Ada beberapa pembahasan dalam tantangan organisasi ini diantaranya; posisi kompetitif,
desentralisasi, downsizing (perampingan), restrukturisasi organisasi, self-managed work team (Tim kerja
swakelola), pertumbuhan bisnis kecil, budaya organisasi, teknologi, keamanan data, dan masalah
outsourcing. Tantangan Individu ( Organizational Challenges) Persoalan sumber daya manusia pada
tingkat individu mengarah pada keputusan yang berhubungan dengan karyawan secara spesifik.Tantangan
individu ini biasanya mempresentasikan apa yang sedang terjadi pada organisasi yang besar seperti
pengaruh teknologi terhadapa produksi karyawan .

3. Menurut Soetjipto (2006) ada 3 prinsip yang harus diperhatikan oleh manajemen SDM agar tugas dan
kewajiban mengurus dan mengoordinasikan sumber daya manusia organisasi dapat berjalan secara efektif
dan efisien. Pertama, pengelolaan SDM berorientasi pada layanan. Menurut Soetjipto, prinsip ini perlu
guna mencegah pengelolaan SDM secara mekanis yang hanya akan menghasilkan output yang seragam
seperti tata-cara, pedoman kerja, dan formulir-formulir yang berkaitan dengan pengelolaan SDM.
Meskipun tata-cara, pedoman kerja, dan formulir itu diperlukan, namun hal itu dapat menjadikan
pengelolaan SDM tidak efektif dan efisien serta penciptaan kompetensi manajerial tidak tercapai. Melalui
pengelolaan SDM yang berorientasi pada layanan, maka kekurangan-kekurangan di atas dapat
diminimalkan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang puas pada
gilirannya akan berusaha memuaskan kebutuhan dan keinginan pelanggan. Kedua, pengelolaan SDM
dengan memberikan kesempatan seluasluasnya kepada karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam
pengelolaan perusahaan. Dengan prinsip ini diharapkan pekerjaan menjadi lebih menarik sehingga
mampu mendorong semangat kerja karyawan dan memotivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan lebih baik. Penyempurnaan kualitas pekerjaan yang lebih baik secara terus-menerus hanya terjadi
jika karyawan secara terus-menerus pula meningkatkan kemampuan kerjanya. Ini berarti pula ada
dorongan terciptanya kompetensi manajerial. Prinsip terakhir adalah pengelolaan SDM yang mampu
menumbuhkembangkan jiwa entrepreneur dalam diri setiap individu karyawan di dalam perusahaan. Jiwa
entrepreneur ini penting untuk meningkatkan kreativitas, keahlian dan ketrampilan, serta keberanian
mengambil resiko.

Dalam narasi lain bisa dijabarkan sebagai berikut :

1. Tujuan Perencanaan SDM harus dihubungkan dengan program dan kegiatan bisnis yang diemban oleh
setiap unit kerja. Strategi dan rencana bisnis ke depan merupakan dasar yang sangat penting untuk mulai
menyusun perencanaan SDM

2. Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang tepat harus dirancang dan dipergunakan dalam
rekrutmen dan seleksi. Perencanaan SDM yang baik juga selalu diawali dengan penetapan kualifikasi
SDM yang jelas dan diterapkan secara konsisten dalam proses rekrutmen/seleksi.

3. Proses perencanaan SDM harus juga disertai dengan prediksi permintaan (demand) dan persediaan
(supply) pasar tenaga kerja (internal dan eksternal). Perencanaan SDM harus didasarkan pada prediksi
yang cukup akurat dan dilakukan secara kontinyu, mengenai pola demand dan supply tenaga kerja, baik
pada sisi internal perusahaan ataupun sisi eksternal.

4. Mondy, Noe, dan Premeaux (1996) secara sederhana mendefinisikan MSDM sebagai pemanfaatan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasional. Selanjutnya, Anthony, Kacmar, dan
Perrewe (2002) memberikan pemahaman MSDM sebagai bermacam-macam tugas berkaitan dengan
usaha untuk memiliki, melatih, mengembangkan, memotivasi, mengorganisasi, dan memelihara karyawan
perusahaan. Sedangkan menurut Cascio (2003), setiap manajer yang bertanggung jawab terhadap
sumber daya manusia harus memperhatikan lima aktivitas yang berkaitan dengan pengangkatan staf,
usaha untuk mempertahankan karyawan, pengembangan karyawan, usaha untuk menjaga ketaatan dan
ketertiban karyawan, serta usaha meningkatkan kemampuan organisasi.

Menurut Armstrong (2008), manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai pendekatan
strategis dan koheren dengan pengelolaan aset yang paling berharga di dalam organisasi, yaitu orang-
orang yang bekerja di sana yang individual dan kolektif memberikan kontribusi pada pencapaian
tujuannya.
Menurut Mathis dan Jackson (2008), manajemen sumber daya manusia adalah merancang sistem
manajemen untuk memastikan bahwa bakat manusia digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan organisasi. Baik karyawan di sebuah perusahaan besar dengan 10.000 posisi atau lembaga non-
profit kecil dengan 10 posisi, karyawan harus direkrut, dipilih, dilatih, dan dikelola secara efektif.

5. Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan sumber daya
manusia yaitu :

a) Berdirinya organisasi baru

b) Adanya perluasan kegiatan organisasi
c) Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d) Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
e) Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai
tindakan punitive
f) Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension
g) Adanya pekerja yang meninggal dunia

6. Berdasarkan yang ada, orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2, yaitu :

a. Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan
pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang
relevan seperti jam kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan tunjangan.
b. Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut,
memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan
dengan rekan-rekan kerja barunya.

7. Prosedur seleksi adalah sebagai berikut :

a) Penerimaan Pendahuluan
Pada tahap ini akan dilakukan seleksi lamaran yang masuk. Lamaran yang tidak memenuhi syarat
akan gugur, sedangkan lamaran yang memenuhi syarat akan lanjut ke tahap selanjutnya.

b) Tes Penerimaan
Tes penerimaan bertujuan untuk mendapatkan informasi yang objektif mengenai pelamar. Tes
tersebut menilai perpaduan kemampuan, pengalaman, kepribadian, prestasi, dan kesesuaian
kuaifikasi jabatan dari pelamar.

c) Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan intens yang dilakukan perusahaan untuk
memutuskan diterima atau tidaknya seorang pelamar. Wawancara memiliki tngkat fleksibilitas
tinggi karena dapat diterapkan pada tingkat manajerial maupun operasional.

d) Pemeriksaan Referensi
Pemeriksaan referensi dilakukan dengan beberapa cara di antaranya personal references dan
employment references. Personal references berhubungan dengan data kerabat dekat pelamar
yang diberikan pada perusahaan. Sedangkan employment references berkaitan dengan dengan
latar belakang atau pengalaman kerja.

e) Evaluasi Medis
Evaluasi medis dilakukan untuk mengetahui tingkat kesehatan dan kekuatan karyawan. Evaluasi
medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan dan asuransi.

f) Penerimaan
 Penerimaan karyawan merupakan akhir dari proses seleksi. Hasil pada tahap ini adalah pemilihan
karyawan baru yang kompeten di bidangnya.

g) Evaluasi
Evaluasi karyawan dilakukan secara berkala dengan melihat absensi, prestasi kerja, dan pekerjaan
karyawan guna memaksimalkan produktifitas kerja.

Macam-macam tes seleksi ada 3, yaitu:

1. Tes Psikologis (psychological test)
Adalah berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat,
minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi.
a. Tes Kecerdasan (intelligence test)
Adalah menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
b. Tes Kepribadian (personality test)
Adalah kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, dan unsur-unsur kepribadian lainnya.
c. Tes Bakat (aptitude test)
Adalah mengukur potensial pelamar yang dapat dikembangkan.
d. Tes Minat (interest test)
Adalah mengukur antusiasme pelamar terhadap semua jenis pekerjaan.
e. Tes Prestasi (achievement test)
Adalah mengukur kemampuan pelamar sekarang.

2. Tes Pengetahuan (knowledge test)

Bentuk tes yang menguji informasi atau pengalaman yang dimiliki oleh pelamar. Pengetahuan
yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksakan pekerjaan.

3. Tes Performa (performance test)

Bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian
pekerjaan yang akan dipegangnya.