PEMBAHASAN

1.     Proses penyusunan Personalia.

a.      Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu  secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)
bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin  dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1.    Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

             2.    Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan

personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.

MSDM penting karena tiga alasan, pertama, MSDM bisa menjadi sumber yang signifikan bagi
keunggulan kompetitif. Kedua, MSDM menjadi bagian penting dalam strategi organisasi. Meraih
kesuksesan kompetitif melalui karyawan menyiaratkan manajer harus mengubah pemikirannya
terhadap para  pekerja dan bagaimana mereka memandang hubungan kerja yang ada. Mereka
harus bekerja sama dengan orang-orang dan melakukannya sebagai mitra, bukan semata-mata
biaya yang harus diminimalisasi atau dihindari. Inilah yang disebut dengan organisasi
beorientasi kemanusiaan. Terakhir, bagaimana organisai memperlakukan orang-orangnya
ternyata juga sangat mempengaruhi kinerja organisasi. Praktik-praktik kerja yang menghasilkan
baik kinerja individu yang tinggi maupun kinerja organisasi yang tinggi dikenal sebagai praktik
kerja yang bekinerja tinggi.

PRAKTIK KERJA BEKINERJA TINGGI

·         Tim-tim yang dikelola sendiri.

·         Pengambilan keputusan yang bersifat desentralisasi.

·         Program pelatihan untuk mengembangkan pengetahuan, kemampuan, dan keahlian.

 ·         Penugasan kerja yang fleksibel.

·         Komunikasi terbuka.

·         Kompensasi berdasarkan kinerja.

·         Kepegawaian berdasarkan kecocokan personel-pekerjaan dan personel organisasi.

Sekalipun suatu organisasi tidak menggunakan praktik kerja yang bekinerja tinggi, ada beberapa
kegiatan MSDM yang harus dituntaskan agar menjamin bahwa organisasi memiliki orang-orang
yang berkualitas untuk menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan kegiatan yang meliputi proses
MSDM. Dari peraga dibawah menunjukanndelapan kegiatan dalam proses tersebut. Tiga
kegiatan utama menjamin bahwa karyawan yang kompeten diidentifikasi dan dipilih, kemudian
dua kegiatan berikutnya memberikan karyawan kemampuan dan pengetahuan terkini, lalu
kegiatan terakhir menjamin bahwa organisasi mempertahankan karyawan yang kompeten dan
bekinerja tinggi.

b.      Penyusunan personalia.

Penyusunan Personalia merupakan Fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan,

penempatan, pemberian latihan dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Kemudian
Proses Penyusunan Personalia merupakan Serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus
menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang yang tepat
dalam posisi tepat dan pada waktu yang tepat.

Proses penyusunan personalia ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan, yaitu:

·         Lingkungan eksternal, yaitu semua faktor diluar organisasi yang secara langsung dan tidak
langsung mempengaruhi organisasi.

·          Lingkungan internal, yaitu semua faktor di dalam organisasi.

Berikut ini merupakan gambar dari proses penyusunan personalia secara lengkap:

PROSES MSDM

Perencanaan sumber daya manusia manumama

 Mengidentifikasi dan menyeleksi karyawan yang kompeten.

Rekrutmen

Mempertahan-

kan karyawan yang berkompeten dan bekinerja  tinggi

Pengembangan karir

Kompensasi dan manfaat

Manajemen kinerja

Memberikan karyawan keterampilan dan pengetahuan terkini

Pelatihan

Orientasi
 Penolakan

Berikut ini merupakan penjelasan dari masing-masing proses penyusunan personalia tersebut,
yaitu:

1.      Perencanaan sumber daya manusia.

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian
kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan
pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga
kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Perencanaan sumber daya manusia itu
sendiri diperlukan dalam pemenuhan kebutuhan organisasi untuk mengisi posisi tertentu, maka
diperlukan adanya perencanaan yang terdiri atas:
Penentuan jabatan yang harus diisi.

Penentuan spesifikasi jabatan yang harus diisi berasal dari hasil proses analisa jabatan (job
analysis) yang terdiri dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dipunyai, tanggungjawab,
pengetahuan mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan yang ada dalam
setiap jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga akan menghasilkan deskripsi
jabatan (job description), yaitu hasil pernyataan tertulis dari analisa jabatan yang terdiri atas
tugas dan wewenang serta hubungan lini organisasi.

2.      Penarikan personalia yang dibutuhkan.

3.      Seleksi, yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu
dari lamaran yang masuk. Tujuannya adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi
syarat dan mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam diskripsi jabatan, agar dapat
menempatkan oarng yang tepat pada tempatnya. Langkah-langkah prosedur seleksi sebagai
berikut :

a.       Wawancara pendahuluan.

b.      Pengumpulan data pribadi.

c.       Pengujian atau testing.

d.      Wawancara lebih mendalam.

e.       Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.

f.       Pemeriksaan kesehatan.

g.      Keputusan pribadi.

h.      Orientasi jabatan.
i.        Dan lain-lain tergantung kebijakan masing-masing perusahaan.

4.      Pengenalan dan orientasi organisasi. Setelah proses penyeleksian telah selesai lalu
menunjukkan penempatan tenaga kerja dengan memperkenalkan organisasi dengan melalui
berbagai bentuk orientasi. Proses ini adalah pengenalan pada organisasi dan karyawan yang
ada, pemberian informasi tentang kebijakan organisasi seperti kondisi kerja, system
kompensasi, jaminan yang ada, prosedur kerja serta tugas dan tanggung jawab.

5.      Latihan dan pengembangan karyawan. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki

penguasaan keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin.
Sedangkan pengembangan (development) lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan
kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan
teknologi.

6.      Penilaian pelaksanaan pekerjaan, adalah proses dimana suatu organisasi mengevaluasi

atau menilai prestasi kerja karyawan.

7.      Pemberian balas jasa atau kompensasi, dan penghargaan. Kompensasi adalah pemberian
kepada karyawan dengan pembayaran financial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang
dilaksanakan dan sebagai motivator untuk melaksanakan kegiatan di waktu yang akan datang.

Ada 3 penentuan kompensasi, yaitu:

·         Kesediaan membayar, sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi atau
perusahaan.

·         Kemampuan membayar, yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh

perusahaan yang tidak terlepas dari produktivitas karyawan.

·         Persyaratan-persyaratan pembayaran, yang tergantung pada kondisi perusahaan,

peraturan pemerintah, serika pekerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga pekerja dan
pesaing.

8.      Perencanaan dan pengembangan karier,

 mencakup promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun. Promosi yaitu
kenaikan jabatan dan tanggung jawab yang lebih besar pada seorang pegawai dengan disertai
kenaikan balas jasa, dengan tujuan untuk mengisi jabatan yang kosng dan memotivasi pegawai
agar mampu meningkatkan prestasinya. Demosi adalah penurunan jabatan karena seseorang
tersebut tidak mampu dalam memikul tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya
tanpa mengurangi balas jasa yang pernah diterimanya.

c.       Faktor faktor eksternal yang memepengaruhi proses MSDM adalah

1.      Serikat pekerja
Merupakan suatu oraganisasi yang mewakili pekerja dan berupaya melindungi kepentingan
mereka melalu perundingan bersama. Dalam organisasi yang memiliki serikat pekerja,
keputusan MSDM didikte oleh kesepakatan yang dihasilkan oleh perundingan bersama.
Meliputi hal-hal yang berkaitan dengan sumber rekrutmen,kriteria penerimaan karyawan,
promosi, pemecatan, kelayakan pelatihan, dan praktik kedisplinan.

2.      Peraturan Pemerintah

Perkara hukum di tempat kerja cenderung menyalahkan pengawas atau supervisors serta
organisasinya. Manajer harus mengetaui apa yang bisa dan tidak bisa dilakukan menurut
peraturan yang telah berlaku.

Contoh : dinas pemadam kebakaran lokal bisa menolak lamaran kerja sebagai petugas
pemadam kebakaran dari kandidat yang menggunakan kursi roda.

Upaya menyeimbangkan antara “yang dianjurkan” dan “yang tidak dianjurkan” serta berbagai
aturan sering kali berujung pada kebijakan khusus (affirmative action). Melalui program
kebijakan khusus, manajer tidak bisa memilih seenaknya siapa yang akan dia rekrut,
dipromosikan, dipecat, dan mereka tidak boleh memperlakukan karyawan semaunya. Meskipun
kebijakan hukum telah membantu menguurangi diskriminasi pekerja dan praktik pekerjaan
yang tidak adil, aturan hukum ini, di saat bersamaan, juga mengurangi keleluasaan manajer atas
keputusan MSDM.

3.      Tren Demografis

Jumlah penduduk akan menentukan bagaimana kriteria dalam perekrutan sumber daya
manusia. Negara yang memiliki sumber daya produktif akan memiliki peluang untuk memiliki
sumber daya yang berkualitas.

d.      Perencanaan SDM mencakup dua langkah:

A.    Menilai sumber daya manusia yang ada sekarang

Manajer memulai perencanaan SDM dengan mengamati inventaris karyawan yang ada,
mencakup nama, pendidikan, pelatihan, pekerjaan sebelumnya, bahasa, kemampuan, keahlian
professional. Bagian terpenting dari penilaian saat ini adalah analisis pekerjaan. Yaitu penilaian
menggambarkan pekerjaan dan perilaku yang diperukan dalam mengerjakannya. Sebagai
contoh, kemampuan, keahlian dan pengetahuan minimum apa yang diperlukan agar bisa
mengerjakan tugas ini dengan baik?

Analisis pekerjaan ini dapat dilakukan dengan deskripsi pekerjaan. Yaitu pernyataan tertulis
yang menggambarkan suatu pekerjaan-biasanya mencangkup muatan tugas, lingkungan, dan
kondisi pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan memuat kualifikasi minimum yang harus dimiliki
seseorang agar bisa bekinerja baik dalam melakukan pekerjaan yang diberikan.  Spesifikasi
pekerjaan ini mengidentifikasi pengetahuan, kemampuan, dan sikap yang diperlukan agar bisa
melaksanakan pekerjaan tersebut secara efektif. Baik deskripsi pekerjaan maupun spesifikasi
pekerjaan merupakan dokumen yang penting ketika manajer merekrut dan menyeleksi
karyawan.

B.     Memenuhi kebutuhan SDM dimasa mendatang

Hal ini akan ditentukan oleh misi, tujuan, dan strategi organisasi. Permintaan akan tenaga kerja
berasal dari permintaan akan produk atau layanan organisasi. Contoh suatu perusahaan ingin
mengembangkan bisnisnya ke Negara-negara yang berkembang namun niat perusahaan
tersebutt terhambat karena kurangnya karyawan yang berkualitas. Untuk mengatasi hal ini,
perusahaan harus memiliki strategi atau merancang bagaimana mencari karyawan yang
berkualitas.

Dengan adanya analisis kebutuhan mendatang,manajer bisa memperkirakan bidang bidang

yang mengalami kelebihan ataupun kekurangan staff. Kemudian mereka bisa melangkah ke
tahap berikutnya dalam proses MSDM.

2.     Rekrutmen dan Seleksi Karyawan.

A.    REKRUTMEN DAN DEKRUTMEN.

a)      Rekrutmen.

Rekruitmen adalah mengalokasikan , mengidentifisakan, dan menarik pelamar kerja yang

kompeten. Perekrutan dapat dilakukan dengan melalui sumber-sumber seperti internet,
rujukan karyawan perusahaan melalui kampus dan organisasi recruitmen professional.

Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia

mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang
diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi
jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu
terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau
dari dalam (internal) organisasi. 

Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh
organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup
identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan
tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. 

Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih
karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Malthis:2001). Rekrutmen yang
efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai
jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam
organisasi. Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan
upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. 
Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara
mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak.
Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi
tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. 

Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2004) merupakan serangkaian aktivitas

mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat
lamaran mereka diserahkan. Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses
pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar
sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian
kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan
jabatan atau lowongan yang ada. 

Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal pengadaan tenaga
kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan
lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan
menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik
dari para pelamar yang ada. 

·         Tujuan rekrutmen.

        i.            Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhu syarat.

      ii.            Agar konsisten dengan strategi, wawasan, dan nilai perusahaan.

    iii.            Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama

bekerja.

    iv.            Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dalam program seleksi dan pelatihan.

      v.            Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan

kesempatan kerja.

·         Sikap Dalam Rekrutmen 

Nawawi (2008) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan

organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. 

Keempat sikap tersebut adalah : 

Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksekutif di lingkungan
organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam
mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja. 
Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk
mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu. 

Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan mendahulukan atau

memprioritaskan kelompok tertentu. 

Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan jatah untuk
kelompok tertentu. 

Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staf
sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian ras dan jenis kelamin
yang seringkali menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam pengambilan
keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar. Keputusan harus berdasarkan pada
kombinasi semua faktor yang ada, dengan harus mengutamakan hasil skor (nilai) tes sebagai
usaha dalam memprediksi kemampuan calon sebelum diterima. 

·         Proses Rekrutmen 

Menurut Handoko (2008), proses rekrutmen (penarikan) secara ringkas dapat dijelaskan pada
gambar berikut : 

Gambar  Proses Rekrutmen

Sumber : Handoko (2008) 

1. Job Analysis (Analisis Jabatan) 

Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan,
ketrampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan. 

2. Job Description (Uraian Jabatan) 

Menurut Yoder (dalam Moekijat, 2010) mengatakan bahwa uraian jabatan adalah
mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang
sistematis. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk
memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan. 

3. Job Specification (Persyaratan Jabatan) 

Persyaratan pekerjaan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus
dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik (Moekijat :2010) 

4. Job Evaluation (Penilaian Jabatan) 

Menurut Moekijat (2010) penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna
membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya. 

5. Job Classification (Penggolongan jabatan) 

Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama
(Moekijat, 2010). 

·         Penentuan Dasar Rekrutmen 

Menurut Hasibuan (2008), dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu
supaya para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau
jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang
telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus  diuraikan secara
terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja
tersebut. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan
yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang diperlukan oleh
perusahaan. 

·         Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen 

Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, maka harus
ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. 

Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan. 

a. Sumber Internal 

Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja
yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan
mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan
tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertical (promosi atau demosi) maupun bersifat
horizontal. Jika masih ada karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya
perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini
sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. 

Adapun kebaikan dari sumber internal yaitu : 

Tidak terlalu mahal 

Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada. 

Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan. 

Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu : 

Pembatasan terhadap bakat-bakat. 

Mengurangi peluang 

Dapat meningkatkan perasaan puas diri. 

Adapun sumber-sumber internal antara lain melalui : 

Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program). Rekrutmen terbuka ini
merupakan sistem mencari pekerja yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan
yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat. 

Perbantuan pekerja (Departing Employees) Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan
pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain. 

b. Sumber Eksternal 

Menurut Hasibuan (2008), sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang
lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan.
Sumber-sumber ekternal berasal dari : 

Kantor penempatan tenaga kerja 

Lembaga-lembaga pendidikan 

Referensi karyawan atau rekan 

Serikat-serikat buruh 

Pencangkokan dari perusahaan lain

Nepotisme atau leasing 

Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa. 

Sumber-sumber lainnya.

Kelemahan dan keunggulan sumber-sumber rekrutmen

Sumber Keunggulan kelemahan

Menjangkau banyak kalangan, ada Menghasilkan

Internet umpan balik langsung kurang berkuali

Memberikan kandidat yang potensial,

mengetahui latar belakang karyawan dan Menambah keb
Rujukan karyawan potensinya bauran karyawa

Web site perusahaan Distribusi luas, dan bisa ditargetkan Menghasilkan

 kepada kelompok tertentu kurang berkuali

Banyak kandidat yang terpusat di satu

Recruitmen melalui kampus tempat Terbatasnya pa

Mengetahui dengan baik tantangan dan Sedikit berkom

Organisasi recruitmen professional kebutuhan industry yang spesifik

b)      Dekrutmen.

Lawan dari rekruitmen ini adalah dekruitmen. Yaitu mengurangi angkatan kerja suatu
organisasi, yang dapat dilakukan melalui pemecatan(pemberhentian permanen secara tidak
sukarela), PHK(pemberhentian kontemporer secara tidak sukarela), atrisi(pengunduran diri
secara sukarela atau pensiun biasa), transfer(memindahkan karyawan secara lateral atau
kebawah), pengurangan jam kerja(mengurangi jumlah jam kerja karyawan perminggu nya),
pensiun dini(pension sebelum waktunya).

Sedangkan opsi Atau plihan dalam melakukan dekrukment atau pengurang adalah

OPSI DESKRIPSI

Pemecatan Pemberhentian permanene sacar tidak sukarela

PHK Pemberhentian temporer secara tidak sukarela

Tidak memenuhi lowongan kerja yang tercipta dari penguduruan

Atrisi pnesiun biasa

Transfer Pemeindahan karyawa secar lateral atau kebawah

Penguranhan jam kerja Mengurangi jumlah jam kerja karyawan per minggu atau melakukan

Memeberikan nsentif kepafa karayawan senior dan yang lebih tua

Pensiun dini sebalaryawan berbagium tanggal pensiun normal

Berbagi tugas Karyawan berbagi satu posisi secar purna waktu.

B.     SELEKSI.

Seleksi yaitu, menyaring para pelamar kerja untuk menentukan siapa yang paling memenuhi
kualifikasi atas pekerjaan tersebut.  Keputusan seleksi apapun dapat memberikan empat
kemungkinan hasil-dua hasil yang benar dan dua kesalahan (error).

Suatu keputusan dianggap benar apabila pelamar tersebut diperkirakan akan berhasil dan
terbukti berhasil dalam pekerjaannya, atau apabila perlamar diperkirakan tidak akan berhasil
dan tidak akan diterima. Dalam kasus pertama organisasi telah menerima dengan baik:
sementara dalam kasus kedua, organiasi telah menolak dengan baik.

Akan muncul masalah apabila kesalahan dibuat saat menolak kandidat yang mungkin bekinerja
baik dalam pekerjaannya (kesalahan penolakan) atau menerima mereka yang pada akhirnya
berkinerja buruk (kesalahan penerimaan). Untuk itu kegiatan seleksi apapun harus mengurangi
kemungkinan kesalahan penolakan atau kesalahan penerimaan sembari meningkatkan
probabilitas mengambil keputusan yang tepat.

Validalitas dan reliabilitas. Agar suatu perangkat seleksi menjadi valid, harus ada hubungan
nyata antara perangkat seleksi tersebut dengan beberapa kriteria yang relevan. validitas adalah
suatu standar ukuran yang menunjukkan ketepatan dan kesahihan suatu seleksi. reliabilitas
adalah suatu keajegan suatu tes untuk mengukur atau mengamati sesuatu yang menjadi objek
ukur dalam seleksi.

Ada tiga hal yang membuat seleksi itu penting.

1.      Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya. 

2.      Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan
dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit. 

3.      Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara
serampangan. 

Jenis-jenis alat seleksi.

Alat seleksi yang paling terkenal meliputi formulir aplikasi, test tertulis, dan simulasi kerja,
wawancara, investigasi, latar belakang pelamar, dan ada juga pemeriksaan fisik. Yang tidak
kalah penting dalam seleksi adalah tinjauan pekerjaan yang realistis. yaitu, bagaimana mereka
menggambarkan organisasi pekerjaan yang digeluti oleh pelamar.

Kriteria dan Teknik Seleksi 

Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang
memuaskan dalam pekerjaannya. 

Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa
kategori yaitu : 

Pendidikan

Pengalaman kerja 

Kondisi fisik 

Kepribadian 
Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan
sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara
untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan. 

Adapun beberapa teknik seleksi antara lain : 

Interview 

Tes psikologi 

Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan 

Pusat pelatihan 

Biodata 

Referensi 

Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan) 

Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu : 

Seleksi surat-surat lamaran 

Pengisian blanko lamaran 

Pemeriksaan referensi 

Wawancara pendahuluan 

Tes penerimaan 

Tes psikologi 

Tes kesehatan 

Wawancara akhir atasan langsung 

Memutuskan diterima atau ditolak 

Prinsip Proses Seleksi 

Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang baik akan sangat tergantung pada dua
prinsip dasar proses seleksi, yaitu : 

Perilaku dimasa lalu yang merupakan predictor terbaik atas perilaku di masa yang akan datang. 

Perusahaan harus menghimpun data yang handal sebanyak mungkin yang dapat dimanfaatkan
untuk menyeleksi pelamar yang terbaik.
Kendala-Kendala Seleksi 

Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara cermat. Hal ini
terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga
diri. 

Kendalakendala tersebut antara lain : 

a.       Tolak ukur 

Penyeleksi 

Pelamar 

Tujuan Seleksi 

Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh
organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan
melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. 

Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut : 

Karyawan yang memiliki potensi 

Karyawan yang disiplin dan jujur 

Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan 

Karyawan yang terampil 

Karyawan yang kreatif dan dinamis 

Karyawan yang loyal 

Mengurangi turnover karyawan 

Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi 

Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan 

Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang.

3.     Proses penyusunan Personalia.

Perencanaan Sumber daya Manusia (SDM) adalah Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang
akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh
kondisi-kondisi tersebut dalam mencapai tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia
itu sendiri diperlukan dalam pemenuhan kebutuhan organisasi untuk mengisi posisi tertentu.

Ada tiga tipe perencanaan Sumber Daya Manusia:

Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan untuk melaksanakan pekerjaan
tersebut, dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.

Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial tersebut ada.

Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.

Penyusunan perencanaan  organisasi dapat dilakukan dengan langkah- sebagai berikut   :

Penetuan kebutuhan jabatan.

Menentukan spesifikasi jabatan dengan keterampilan – keterampilan yang dibutuhkan untuk

pelaksaan suatu pekerjaan

Mengestimasi jumlah karyawan yang dibutuhkan selama periode tertentu di masa mendatang.

Mempertimbangkan persediaan karyawan yang telah tersedia untuk melaksanakan berbagai

pekerjaan. Hal ini diikuti dengan   jumlah orang yang harus di tarik dan kapan mereka akan
dibutuhkan.

Dari keempat dasar tersebut diatas maka dapat kita simpulkan bahwa penyusunan
perencanaan SDM merupakan suatu keharusan bagi seorang manajer, dimana seorang manajer
membutuhkan suatu analisis terhadap perencanaan kebutuhan sumber daya manusia itu
sendiri.

·         Kualifikasi Pekerjaan dan Peran

Tujuan – tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik apabila pekerjaan – pekerjaan di
dalam organisasi dapat mewujudkan fungsinya sebagai komponen dasar struktur
organisasi.Kualifikasi atau spesifikasi personalia perlu dilakukan untuk lebih menjamin agar
suatu posisi, jabatan, atau jenis pekerjaan tertentu dapat di pegang oleh orang – orang yang
tepat.kualifikasi atau spesifikasi personalia tersebut terdiri atas syarat – syarat yang harus
dipenuhi oleh orang – orang yang di anggap mampu melakukan pekerjaan tertentu dalam suatu
organisasi atau perusahaan.

Menganalisis pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi dalam rangka
mendesain atau mengembangkan organisasi, recruitment, manajemen kinerja, pelatihan,
pengembangan serta penggajian.
Langkah – langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan

Dalam menganalisis  pekerjaan yang akan diberikan kepada calon karyawan maka secara geris
besar diperlukan :

Isi pekerjaan

Lingkup pekerjaan

Kualifikasi pekerjaan.

Dari ketiga analisis tersebut maka dapat dikembangkan dan diperoleh dengan langkah –
langkah sebagai berikut :

Penentuan tugas – tugas

Penentuan kegiatan dalam pekerjaan

Penetapan pengetahuan

Penetapan kemampuan – kemapuan yang dibutuhkan

Penetapan kecakapan – kecakapan

Penentuan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik

Klasifikasi pekerjaan memiliki kedudukan yang penting dalam analisis pekerjaan karena
hubungannya yang erat dengan analisis pekerjaan dalam aktifitas perencanaan SDM (Sumber
Daya Manusia).

Tujuan analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan baik dalam sektor  swasta maupun sektor publik, baik dalam pekerjaan yang
berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan.beberapa tujuan dari
analisis pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut (Triton PB;2010) :

Job description; berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban – kewajiban,

pertanggungjawaban, specifikasi, atau standart-standart.

Job clasification; Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis – jenis pekerjaan berdasar rencana

sistematika tertentu.

Job evaluation; merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam

organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.

Job desing restructuring; meliputi usaha – usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi

kegiatan – kegiatan pekerjaan dalam berbagai kelompok.
Personnel requirement / spesifications; penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi
suatu pekerjaan.

Performance appraisal; penilaian sistematis yang dilakakukan oleh para supervisor terhadap

performansi pekerjaan dari para pekerja.

Worker training; dilakukan untuk tujuan – tujuan pelatihan.

Worker Mobility; analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir,
yang meliputi dinamika posisi -posisi pekerjaan – pekerjaan tertentu.

Efficiency;suatu pekerjaan disebut efisien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal
dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan (safety) dan fasilitas fisik
lainnya.

Safety; fokus perhatian terhadap keamanan dalam bekerja.

Human Resources Planing; adalah langkah dalam perencanaan SDM yang dibutuhkan.

Legal; analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menuyusun regulasi – regulasi atau aturan kerja
agar pencapaian dari planing- planing yang telah dibuat berjalan sebagai mana mestinya.

4.     Metode Pelatihan dan Pengembangan karyawan.

Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat
lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

PELATIHAN.

`Pelatihan karyawan merupakan aktivitas MSDM yang penting. Ketika permintaan pekerjaan
berubah, kemampuan karyawanpun harus berubah. Manajer bertanggung jawab dalam
memutuskan jenis pleatihan apa yang dibutuhkan karyawan, kapan mereka membutuhkannya
dan jenis pelatihan apa yang harus diambil.

Jenis – jenis pelatihan karyawan meliputi :

v  pelatihan umum : keterampilan komunikasi, program dan aplikasi sistim koputer, layanan
pelanggan, pengembangan eksekutif, pengembangan dan keterampilan manajerial,
pengembangan diri, penjualan, keterampilan supervise, pengetahuan dan keterampilan
teknologi.
v  Pelatihan khusus meliputi keterampilan pekerjaan/hidup dasar, kreativitas, pendidikan
konsumen, kesadaran budaya, perbaikan penulisan, kemampuan presentasi, wawasan produk
dan lain-lain.

Berikut ini beberapa metode pelatihan yang dapat diberikan kepada karyawan.

5.     Penentuan Kompensasi.

A.   MANAJEMEN KINERJA KARYAWAN.

Menejer harus tau apakah karyawan nya sudah pekerjaan nya secara efesien dan efektif. Untuk
mengetahui itu dilakukan 2 cara:

·         Sisitem menejemen kinerja. sistem ini merupakan memnetapkan standar kinerja yang di
gunakn dalam mengevalasi kinerja karyawaan.

·         Metode penilaian kinerja. metode penilaian ini dapt dilakukan melalui menulis esay,
penilaian atas peristiwa penting ,BARS,perbandingan multikaryawaa,MBO, penilaian 360
derajat.

B.     KOMPENSASI DAN MANFAAT.

Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi
yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada
pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang
diberikan bermacam-macam jenisnya.faktor –faktor yang memepengaruhi
kompensasi  meliputi

1.       jabatan dan kinerjanya (seberapa lama karyawan itu bekerja dalam perusahaan dan
bagaimana kinerjanya)

2.      ,jenis pekerjaa,(apakah pekerjaan ini memebutuhkan keterampilan yang tinggi

3.      jenis bisnis/industry,(pekerjaan ini bergerak dalam industry apakah.pertambagan atau

semacamnya

4.      adanya serikat pekerja,

5.      padat modal atau karya,

6.      filosofi manajemen
tipe –tipe kompensasi :

v  dasar upah dan gaji.

v  Gaji dan upah dengan tambahan.

v  Pembayaran insentif.

v  Pembayaran berdasarkan keahlian.

v  Pembayaran variabel.

Keterangan : gaji berbasis kemampuan adalah memberikan imbalan kepada karyawan atas

kemampuan kerja dan kompetensi yang mereka tunjukan. Gaji variabel adalah, dimana
kompensasi individu bergantung pada kinerjanyA.

C.     PENGEMBANGAN KARIR.

·         Definisi karir. Karir adalah urutan posisi yang dipegang seseorang selama hidupnya.

·         Pengembangan karir  

Dulu                            : Membantu menarik dan mempertahankan orang-orang berbakat. 

Sekarang                    :inividual—bukan organisasi—bertanggungjawab untuk mendesain,

mengarahkan, dan mengembangkan karir mereka.

Karir Tanpa Batas    : Suatu  karir dimana seorang individual, bukan organisasi,

karir  mendefinisikan perkembangan karir dan kesetiaan organisasi.

mencakup promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun. Promosi yaitu
kenaikan jabatan dan tanggung jawab yang lebih besar pada seorang pegawai dengan disertai
kenaikan balas jasa, dengan tujuan untuk mengisi jabatan yang kosng dan memotivasi pegawai
agar mampu meningkatkan prestasinya. Demosi adalah penurunan jabatan karena seseorang
tersebut tidak mampu dalam memikul tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya
tanpa mengurangi balas jasa yang pernah diterimanya.

D.    ISU-ISU KONTEMPORER DALAM MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA.

Manajer bisa mengelola perampingan usaha dengan berkomunikasi secara jujur dan terbuka,
mematuhi peraturan hukum yang berlaku terkait dengan pemberian pesangon maupun
pemberian manfaat, menyediakan dukungan/konseling untuk karyawan yang masih bertahan,
merombak kembali peran pekerjaan berdasarkan talenta dan latar belakang karyawan,
memfokuskan diri dalam meningkatkan semangat kerja, serta memiliki rencana untuk mengisi
ruang kerja yang kosong.

Manajer harus mengelola keanekaragaman angkatan kerja dengan merekrut karyawan dari
berbagai latar belakang, menjamin bahwa proses seleksi karyawan tidak diksriminatif, dan
memastikan bahwa  proses transisi pihak luar-pihak dalam berjalan mulus.
Pelecehan seksual merupakan tindakan atau kegiatan yang tidak diinginkan atas dorongan
seksual yang secara eksplisit maupun implicit mempengaruhi pekerjaan, kinerja, atau suasana
kerja individu. Manajer perlu menyadari hal-hal apa saja yang termasuk dalam lingkungan kerja
yang kurang ramah. Mendidik karyawan tentang pelecehan seksual. Juga, mungkin harus
memilki kebijakan kusus terkait dengan hubungan percintaan di tempat kerja.

Organisasi sekarang sedang mengatasi masalah keseimbangan kehidupan pribadi pekerjaan

karyawan dengan menawarkan manfaat yang ramah keluarga sepert penitipan anak di kantor.
Manajer harus memahami bahwa orang-orang mungkin lebih memilih program yang
memisahkan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, sedangkan warga lain lebih memilih
program yang mengintregasikan pekerjaan dan kehidupan pribadi.