Bahan 9

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA SOLUSI PEMECAHAN

MASALAH DALAM MANAJEMEN SDM
TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SOLUSI PEMECAHAN MASALAH DALAM MANAJEMEN SDM
I. PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut AF Stoner, manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-
orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya. Menurut Mutiara S Panggabean, bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan, dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna penetapan tujuan
yang telah ditetapkan.
Dari definisi diatas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukkan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia didalam mencapai tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat unsur manajemen ( Tool of management ), biasa dikenal
market/marketing, pasar.
II. MODEL-MODEL , FUNGSI DAN TUJUAN MANAJEMEN SDM
a. Model Manajemen SDM
Model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bisa menerapkan model yang
biasa digunakan oleh perusahaan besar, demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan
model model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya untuk
menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 ( enam ) model yaitu :
1. Model Finansial
Dalam manajemen sumber daya manusia belakangan ini aspek finansial semakin
berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang berasal dari sumber
daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung, seperti biaya asuransi kesehatan,
pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola
bidang yang semakin komplek ini, merupakan penyebab utama mengapa para manajer
sumber daya manusia semakin meningkat.
2. Model Hukum
Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan,
dimana negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan
adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan. Dalam model
ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian dibidang hukum.
3. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah
memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan, menangani kertas kerja, yang
dibutuhkan memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
4. Model Humanistik
Bahwa departemen sumber daya manusia ini dibentuk ide sentralnya adalah untuk
mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia
didalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahmi individu karyawan dan
membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini
menggambarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan
karyawan mereka.
5. Model manajerial
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang
diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia sewperti
pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih
senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri dibanding dengan pegawai staf, maka
beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukkan manajer lini untuk berperan
sebagai pelatih dan fasilitator. Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama
manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang
berorientasi pada produktifitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberapa fungsi
sumber daya manusia.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktifitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan
sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber
daya manusia bidang sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip sains meliputi
teknik umpan balik, evaluasi, desains program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
b. Fungsi Manajemen
1. Fungsi perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah
diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa depan dalam dan
oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.
2. Fungsi Rekrutmen
Menurut Schermerhorn, 1997, Rekrutmen ( Recruitment ) adalah proses penarikan
sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan
membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
ketrampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
3. Fungsi Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / Ciriculum vitae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah
memanggil kandidat twerpilih untuk dilakukan ujian tes tertulis, wawancara kerja / interview
dan proses seleksi lainnya.
4. Fungsi Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan
Pelatihan ( Training ) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk menngkatkan kinerja tenaga keras. ( Simamora
2006, 273 0 Menurut pasal 1ayat 9 undang-undang nomor 13 tahun 2003. Pelatihan kerja
adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
ketrapilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kwalifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan ( development ) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga
atau instansi pendidikan
5. Fungsi evaluasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu
perencanaan, pengorganisasian, atau pelaksanaan, pemantauan ( monitoring ) dan
pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan.
Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran
pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi
manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian.
Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja,
rapat pimpinan , atau temu muka, baik secara reguler maupun menghadapi kejadian-kejadian
khusus lainnya Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri
sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya
dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi didalam fungsi-fungsi
manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan
yangsama setiap kali.
6. Fungsi komensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbal jasa ( output ) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.
7. Fungsi pengitegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
8. Fungsi pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas
karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.
9. Fungsi Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
c. Tujuan Manajemen SDM
Ada 4 ( empat ) tujuan manajemen Yaitu :
1. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dan tiap anggota organisasi atau perusahaan
yang hendak mencapai melalui aktifitasnya dalam organisasi.

III. PERMASALAHAN
Perusahaan yang sehat adalah perusahaan yang segala sesuatunya berjalan dengan
lancar tanpa ada permasalahan, hal ini terjadi karena manajemennya yang baik dan serta
pengawasan yang intensif. Untuk itu tidak mudah dalam menjalankan perusahaan dengan
baik banyak sekali kendala atau permasalahan yang dihadapi dan harus diselesaikan dengan
baik dan kedepannya dapat dapat dilaluinya tanpa ada kendala yang berarti.
Permasalahan yang dihadapi perusahaan biasanya dalam hal rekruitmen karyawan,
dan harus diakui bahwa proses rekruitmen bukan hal yang mudah, sebaliknya justru sering
menhadapi kendala. Maka penegasn dari permasalahan diatas adalah “ Permasalahan yang
dihadapi oleh Manajer dalam hal rekruitmen karyawan “.
Dalam kenyataanya, rekrutmen sering menghadapi berbagai permasalahan yang
sering kali menimbulkan ketidak puasan pada salah satu pihak atau lebih. Permasalahan
rekrutmen tersebut antara lain mencakup hal-hal sebagai berikut:
1. Perbandingan tingkat kepuasa setiap orang saat pertama kali mengisi suatu lowongan
pekerjaan adalah 50:50. Hal itu dapat diartikan bahwa apa yang didapatkan orang tersebut
( pegawai baru ) pda pekerjaanya tidak sepenuhnya cocok dengan apa yang dibayangkan
sebelumnya. Dengan demikian dia tidak dapat memanfaatkan kemampuannya seoptimal
mungkin. Permasalahan yang sama secara langsung dirasakan pula oleh organisasi yang
menerima pegawai tersebut, yakni hanya merasakan kepuasan sebesar 50% dari proses
perekrutan tadi. Semuanya itu berarti pula terjadinya pemborosan baik materi, tenaga maupun
waktu. Salah satu penyebab terjadinya problema diatas yang sekaligus merupakan juga
masalah rekrutmen adalah tidak diketahuinya secara pasti kebutuhan pegawai oleh rekruiter,
serta kurang mampunya rekruiter menilai calon pegawai.
Untuk meghindari kelemahan-kelemahan itu, maka seorang rekruiter harus mengerti
bagaimana jenis pendidikan, pengalaman dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk setiap
pekerjaan sebelum program rekrutmen atau staffing dilakukan. Lebih jauh lagi, data tentang
gaji, motifasi umum, dan kandidat yang dibutuhkan sebelum dilakukan pengisian posisi
dalam suatu organisasi harus tersedia.
2. Lemahnya Rincian Job Rekruitmen
Sangatlah sukar untuk melakukan perekrutan secara efektif jika kualifikasi pekerjaan tidak
didefinisikan. Perekrutan secara internal atau eksternal seharusnya dimulai setelah adanya
pernyataan pendidikan yang ringkas dan jelas, ketrampilan dan pengalaman yang dibutuhkan
serta tingkat gaji dalam suatu pekerjaan.
Keputusan-keputusan proses staffing yang konsisten tidak dapat dibuat kecuali bila
kebutuhan pekerjaan dan posisi pekerjaantelah dijabarkan secara mencukupi, sehingga para
pelamar pekerjaan secara individual dan kandidat untukposisi tertentu dapat diukur melalui
standar-standar yang telah ditentukan,
3. Perekrutan baru memanfaatkan sejumlah kecil sumber tenaga kerja baru
Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah
pula jika sumber daya rekruitmen digunakan secara optimal.
Secara keseluruhan ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam masalah-masalah
rekruitmen pegawai baru, yaitu :

 Faktor-faktor eksternal yang menyangkut kondisi keberadaan lapangan penyediaan tenaga
kerja, lokasi geografis, pasar tenaga kerja, kebijakan negara dan aspek hukum
ketenagakerjaan, serta isu-isu ketenagakerjaan yang berkembang.
 Pasar tenaga kerja Kegiatan rekruitmen harus memahami betul kondisi pasar tenaga kerja dan
karakteristik kompetitifnya, informasi ketenaga kerjaan dapat diperoleh melalui surat kabar,
organisasi ketenagakerjaan, lembaga pendidikan, departemen tenaga kerja, dan organisasi
potensi lainnya.
 Kebijakan negara dan aspek hukum ketenagakerjaan. Unsur penting dalam kebijakannegara
adalah peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, serta organisasi buruh atau profesi
yang sangat perpengaruh pada kondisi kerja para pegawai.
 Anggaran Rekruitmen. Komponen-komponen anggaran rekruitmen yang perlu diperhatikan
adalah advertensi, Transport, dan akomodasi pelamar, fee untuk agen-agen yang ikut
merekrut pegawai, relokasi /penempatan pegawai baru, program refferal dari pekerja, dan
pelatihan pegawai baru
4. Job Rekruitmen yang semu ( artificial )
Munculnya permasalahan job rekruitmen yang semu ini ialah sering dihilangkannya “ resume
“ dari lamaran yang telah memenuhi kualifikasi pekerjaan oleh manajer ini, keadaan seperti
ini jelas sekali akan merugikan organisasi, karena telah menyia-nyiakan sumber daya yang
potensial. Oleh karenanya suatu organisasi haruslah selalu berorientasi kepada tujuan ( goal )
dan tidak perlu menghiraukan faktor-faktor umur, jenis kelamin atau kewarga negaraan/
etnis pribumi. Job requirements yang semu ini adalah sesuatu yang disukai, meskipun
sebenarnya tidak diperlukan. Bahkan banyak daripadanya yang bersifat ilegal. Semuanya
cenderung untuk mengurangi penawaran lamaran-lamaran yang berkualitas serta
memboroskan waktu
, dan uang yang dibutuhkan untuk mengisi suatu jabatan/ pekerjaan.

Oleh karenanya, para profesional dibidang manajemen sumber daya manusia mutlak
penting mengenali berbagai sumber tersebut dengan setepat-tepatnya, karena dengan
demikian terdapat jaminan bahwa tenaga kerja yang memenuhi persyaratan dan kebutuhan
organisasi diperoleh dengan biaya, waktu dan tenaga dengan serendah mungkin.
IV. SOLUSI PERMASALAHAN
Untuk itu solusi dari permasalahan tersebut yang berkaitan dengan proses
Rekruitmen menurut pendapat kami meliputi :
A. Identifikasi Spesifikasi pekerjaan
a. Identifikasi spesifikasi kegiatan-kegiatan kerja.
b. Persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan untuk menopang kegiatan-kegiatan kerja.
c. Menetapkan Record ( pendapatan ) yang bersifat aplikatif dengan kegiatan-kegiatan kerja
yang telah ditetapkan ( alur kegiatan kerja )
d. Melakukan pemeriksaan ( screening ) dalam kaitannya dengan aplikasi-aplikasi kerja yang
akan dilaksanakan.
e. Melakukan kegiatan testing dan interview ( wawancara ).
f. Melakukan tes fisik ( kesehatan ) pegawai / calon pegawai.
g. Koordinasi internal organisasi berkaitan dengan kebutuhan akan personalia, termasuk
penyusunan kegiatan promosi.
h. Menetapkan besaran gaji dan tunjangan-tunjangan yang terkait dengan kesejahteraan
pegawai.
i. Penyusunan jabatan untuk para pekerja baik yang lama maupun yang baru , dilengkapi tugas
dan tanggungjawabnya.
B. Berkaitan dengan Perencanaan Organisasi dan Staffing

 Rekruitmen harus disesuaikan dengan karakter organisasi dan besaran organisasi ( skala
organisasi )
 Semakin besar skala organisasi maka lingkup kegiatan rekruitmen menjadi komplek sekali
 Tekanan organisasi yang ber skala besar ditandai oleh spesialisasi.
 Rekruitmen pada dasarnya tidak merupakan tanggungjawab satu manajer saja, namun
melibatkan manajer yang lainya yang membutuhkan sumber daya manusia.
 Rekruitmen berskala besar ditangani oleh staf yang berskala besar, dan testing dilakukan secara
kelompok.
 Manajer melakukan ketentuan rekruitmen sesuai ketentuan staffing, secara committed mereka
menetapkan kebutuhan akan pegawai baru dan bertumpu pada tuntutan organisasi.
 Bila rekruitmen berskala sangat besar, maka dapat dilaksanakan oleh suatu komite organisasi
yang bersifat terpisah.
C. Berkaitan denga seleksi
Maka petugas yang menangani seleksi tersebut diwajibkan memiliki penguasaan pengetahuan
diantaranya yaitu :
o Memahami organisasi ditempat dia bekerja
o Memahami karakteristik pegawai / calon pegawai dari berbagai tingkatan.
o Ketrampilan dan study banding untuk melakukan seleksi.
o Memahami cara untuk menempatkan kandidat yang tepat untuk satu jabatan.
D. Mengoptimalkan Sumber Daya rekrutmen
Adapun sumbernya terdiri dari :
 Transfer Internal dan Promosi .

Melalui metode “ Job Bidding “ data-data ( informasi ) mengenai karyawan suatu organisasi
dan kebutuhan pekerjaannya disimpan dalam word prosessor atau data base, sehingga proses
transfer atau promosi karyawan pada jabatan/pekerjaan yang ada, bisa lebih efektif “ Job
posting“ melalui job bidding akan mengurangi ketidak puasan dan perputaran ( turn over )
karyawan, bila penambahan posisi diisi oleh orang-orang dalam.
 Sumber Eksternal, yang terdiri dari :
Catatan-catatan/file lamaran ; Walk in applicants ( mendatangi secara langsung ),
Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses ( pelamar datang untuk mendapatkan
penjelasan pada waktu-waktu yang dikehendakinya ),
Field Interview ( sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih
mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan ).
Tenaga kerja sementara ; Part-time dan kontrak, Organization Outplacing Employyees , Diret
Mail Recruitment, pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran, Agen-agen
tenaga kerja swasta, dan iklan Rekrutmen.
 Pendekatan sistem sosial ( Human relation )
Manajemen sumber daya manusia atau personalia merupakan proses yang komplek, dengan
kekomplekannya maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain
yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan
masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka
diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi
pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja,
 Pendekatan paternalisme ( Paternalistik )

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang menunjukan mereka dapat
melepaskan diri dari ketergantungan manajemen / maka pimpinan perusahaan
mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep
yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah
dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak
lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930-an.
 Pemeliharaan Tenaga Kerja
Didalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspekekonomis dan non ekonomis yang
diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna
menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan
dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil
kerjanya. Aspek non ekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan serta
kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan
memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja. Antara lain tentang
kepuasan karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.
V. Kesimpulan
Manajemen Sumber daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatifyang baik, namun
mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara
lain,
Urgensi adanya Manajemen Sumber daya Manusia yaitu karena Manajemen sumber daya
manusia berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi,
meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan
inivasi dan fleksibilitas.

Diposting 21st December 2015 oleh Sofa Sokhidi
Label: TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
0
Tambahkan komentar
www.alhamdulillahsae.com/sof
 Klasik
 Kartu Lipat
 Majalah
 Mozaik
 Bilah Sisi
 Cuplikan
 Kronologis
Dec
21
TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SOLUSI

PEMECAHAN MASALAH DALAM MANAJEMEN SDM
I. PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
memerlukannya.
Dec
21
METODE PENELITIAN
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Setting Penelitian
Selanjutnya Penelitian Tindakan Kelas ( PTK ) dalam laporan ini dilaksanakan di SD Negeri
Gebanganom Kecamatan Rowosari Kabupaten Kendal kelas V tahun pelajaran 2014/2015.
B. Subjek Penelitian
Untuk memperjelas dari penelitian ini, maka yang menjadi subjek dalam penelitian kami
adalah siswa kelas V SD Negeri Gebanganom Kecamatan Rowosari Kabupaten Kendal.
C.
Dec
21
DESKRIPSI “ PANTAI CAHAYA “ SENDANGSIKUCING
KECAMATAN ROWOSARI KABUPATEN KENDAL
Pantai cahaya adalah obyek wisata andalan Pemerintah kabupaten Kendal . Obyek wisata ini
tidak sepenuhnya dikelola oleh Pemkab.Obyek wisata Pantai cahaya sangat dikenal
wisatawan diluar Jateng . jika tidak gara menawarkan terapi lumba-lumba, tentu orang akan
malas mendatangiPantai cahaya. Jalannya tidak layak sebagai infrastruktur menuju kawasan
wisata.
Dec
21
TUGAS MANAJEMEN SDM
I. PENDAHULUAN
Dec
12
IDENTIFIKASI PERANGKAT KERJA KOMPUTER
BAB I. PENDAHULUAN
Manusia adalah mahluk ciptaan Alloh yang paling sempurna dibandingkan dengan mahluk
ciptaan Alloh yang lainya, karena manusia dikauniai akal . Dengan akal itulah manusia
mampu memberdayakan dirinya untuk dapat menguasai pengetahuan dan teknologi. Dengan
pengetahuan dan tehnologi manusia selalu berusaha agar hidupnya menjadi lebih baik dari
sebelumnya.
1
Memuat
Tema Tampilan Dinamis. Diberdayakan oleh Blogger.
METODE PENELITIAN
BAB III
METODE PENELITIAN
C. Sumber Data
Proses perbaikan pembelajaran dilakukan 4 kali pertemuan yaitu tanggal 8,14,21, dan
tanggal 28 Januari 2015 , dengan jadwal sebagai berikut :
Mata Pelajaran
No Hari/Tanggal Waktu
1 Kamis, 8 Januari 2015 Matematika 07.15 – 08.25
2. Rabu, 14 Januari 2015 Matematika 07.15 – 08.25
3 Rabu, 21 Januari 2015 Matematika 07.15 – 08.25
4 Rabu,28 Januari 2015 Matematika 07.15 – 08.25
a.Pihak yang membantu penelitian perbaikan pembelajaran yaitu:

1. Bapak Dr. Drs. Didik Kasihyanto, M..Pd selaku kepala UPTD, yang Bersedia membimbing
dan membantu dalam pelaksanaan dan penyusunan laporan penelitian.
2. Pengawas sekolah, selaku penilai dan pembimbing yang berkenan membimbing kami serta
membantu dalam pelaksanaan perbaikan pembelajaran di SD Negeri Gebanganom tahun
pelajaran 2014/2015.
15
16
3. Kepala Sekolah / teman sejawat, selaku pembimbing dalam menginterpretasikan data dan
selaku penilai dalam pelaksanaan penelitian di SD Negeri Gebanganom.
4. Siswa Kelas V SD Negeri Gebanganom, selaku subjek dalam penelitian ini.
D. Tehnik dan Alat Pengumpulan Data
Tehnik dan alat pengumpulan data dalam penelitian tindakan kelas ini meliputi :
Observasi, Wawancara, Angket, Tes, dan Studi dokumentasi
E. Validasi Data
Agar data valid dan reliabel, selama pengumpulan data dilakukan validasi data,
selama proses pengumpulan data perlu dilaksanakan dua jenis validasi data.
Adapun jenisnya adalah sebagai berikut :
1. Validasi data selama proses pembelajaran

2. Validasi tes hasil belajar
F. Analisis Data
a. Menurut profesor Dr Suharsimi Arikunto, pelaksanaan Penelitian Tindakan Kelas, dibagi
menjadi dua jenis yaitu:
1. Data Kuantitatif
2. Data Kualitatif
b. Pada penelitian ini peneliti menggunakan data kualitatif yaitu cara yang berupa informasi
berbentuk kalimat yang memberi gambaran tentang ekspresi siswa tentang tingkat
pemahaman terhadap suatu mata pelajaran (kognitif), pandangan atau sikap siswa tehadap
metode belajar yang baru (afektif), aktifitas siswa mengikuti pelajaran, perhatian, antusias
dalam belajar, kepercayaan diri , motivasi belajar dan jenisnya dapat dianalisis secara
kualitatif.
c. Pendekatan : saintifik ( mengamati, menanya, mencoba, menalar dan
mengkomunikasikan )
17
G.. Indikator Kinerja

Hasil akhir yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi siswa
a. meningkatkan minat siswa pada mata pelajaran Matematika
b. meningkatkan keaktifan siswa dalam kegiatan pembelajaran
c. meningkatkan minat dan kreatifitas siswa dalam kegiatan pembelajaran
d. meningkatkan hasil belajar siswa
2. Bagi Guru
a. Memperbaiki kinerja Guru

b. Meningkatkan kemampuan dalam menggunakan model pembelajaran yang
bervariasi
c. Meningkatkan profesionalisme
3. Bagi Sekolah
a. Memberikan landasan dan argumentasi bagi kebijakan yang akan diambil

guna meningkatkan mutu hasil belajar siswa
b. Memberikan kontribusi dalam meningkatkan kualitas proses pembelajaran
untuk semua mata pelajaran
H. Prosedur Penelitian
Perbaikan pembelajaran menggunakan desain penelitian tindakan kelas (Classroom
Action Research) dengan pusat penekaanan pada pemahaman “Sub Tema Wujud Benda dan
cirinya “ muatan Matematika. Peneliti ini lebih memfokuskan pembagian pecahan pada
penggunaan media gambar sebagai upaya untuk meningkatkan pemahaman siswa pada
muatan Matematika siswa kelas V SD Negeri Gebanganom Kecamatan Rowosari Kabupaten
Kendal dalam kegiatan yang berbentuk Randoms Siclus, sebanyak 2 (dua) siklus, dengan
mengacu pada model yang diadaptasi dari Hopkins (1993) dalam Arikunto, dkk (2006: 104)
dimana setiap siklus prosedur atau langkah-langkah yang akan dilakukan dalam penelitian ini
didasarkan terdiri dari empat komponen kegiatan pokok, yaitu: (a) perencanaan (planning),
(b) tindakan (acting), (c) pengamatan (observing), (d) refleksi (reflecting), yang pada
pelaksanaanya keempat komponen kegiatan itu berlangsung secara terus menerus.
18
Dari terselesainya satu siklus lalu disusun sebuah rencana yang akan digunakan untuk
siklus berikutnya dengan mengacu pada hasil refleksi siklus sebelumnya sampai tercapinya
target yang diinginkan atau peningkatan yang diharapkan tercapai (kriteria keberhasilan).
Sebelum melakukan tindakan penelitian, peneliti melakukan penjajakan sebagai dasar untuk
mengetahui kondisi awal siswa Kelas V SD Negeri Gebanganom Kecamatan Rowosari
Kabupaten Kendal tentang pemahaman siswa pada mata pelajaran Matematika.
Selanjutnya melaksanakan tindakan yang direncanakan dalam siklus-siklus sebagai
berikut:
1. Siklus I
1) Proses Perencanaan
Sebelum pelaksanaan penelitian, peneliti mengadakan perencanaan dengan beberapa kegiatan
,yaitu:
a. Mengidentifikasi masalah yang diteliti dan merumuskannya
Merancang pembelajaran dengan menitik beratkan pada pokok – pokok materi yang kurang
dikuasai anak yakni pembagian pecahan sub tema wujud benda dan cirinya.
b. Menyusun lembar kerja siswa, lembar observasi, dan merancang tes formatif.
c. Rencana pembentukan kelompok untuk mengerjakan tugas – tugas sesuai langkah – langkah
model Discovery Learning.
2) Pelaksanaan.
a. Prosedur Pelaksanaan PTK
1) Penelitian Tindakan Kelas dimulai dengan merefleksi kegiatan yang terdiri dari
mengidentifikasi masalah pembelajaran yang telah dilakukan guru/ pra siklus.
2) Masalah yang telah teridentifikasi, kemudian dianalisis dan ditelaah penyebab timbulnya
masalah pembelajaran.yang sedang diteliti
3) Tujuannya adalah agar kita dapat memahami inti permasalahan yang kita hadapi.dalam
pembelajaran
4) Setelah melakukan analisa terhadap masalah yang telah teridentifikasi kemudian
merumuskan masalah.
19
b. Merencanakan perbaikan pembelajaran yang dituangkan dalam bentuk rencana perbaikan
pembelajaran ( RPP )
c. Berdasarkan rencana perbaikan pembelajaran yang telah dibuat , pelaksanaan pembelajaran
dilakukan di kelas tempat peneliti mengajar . Untuk membantu mengumpulkan data, peneliti
dibantu oleh teman sejawat sebagai mitra kerja dan pengamat.
d. Peneliti menganalisis dan menginterpretasikan data yang diperoleh selama perbaikan
pembelajaran berlangsung.
e. Peneliti merefleksikan hasil interpretasi data yang diperoleh dari perbaikan pembelajaran
yang sudah dilakukan.
3) Pengamat
Dalam melaksanakan penelitian, peneliti dibantu oleh Kepala Sekolah sebagai
pengamat sekaligus sebagai Penilai, yang selalu mendampingi dan membantu peneliti mulai
dari perencanaan, pelaksanaan sampai dengan pelaporan PTK. Adapun tugas supervisor
2/pengamat yaitu:
a) Membimbing Guru di sekolah tempat ia mengajar terkait dengan tugas PTK yang harus
dikerjakan.
b) Memberikan masukan terhadap RPP Perbaikan yang disusun mahasiswa.
c) Mengamati mahasiswa saat melakukan praktik perbaikan pembelajaran.
d) Memberikan masukan terhadap kinerja guru pada saat praktik perbaikan pembelajaran.
e) Membantu mahasiswa melakukan refleksi.
f) Membuat jurnal/laporan kegiatan bersama mahasiswa.
Setelah persiapan dianggap matang barulah penelitian siklus I dimulai. Penelitian
dilaksanakan dengan beberapa kegiatan. Penelitian dilakukan terhadap kegiatan pembelajaran
yang dilakukan peneliti. Kemudian melaksanakan pembelajaran sesuai dengan RPP yang
telah disiapkan peneliti. Adapun langkah-langkah pembelajaran pada pmbagian pecahan pada
sub tema wujud benda dan cirinya dengan menggunakan model pembelajaran Discovery
Learning dengan menggunakan media gambar pada siklus I adalah sebagai berikut:
20
a) Tahap Perencanaan Tindakan, mencakup kegiatan:
1. Identifikasi Masalah
2. Merumuskan Masalah
3. Rencana Perbaikan
4. Mempersiapkan media pembelajaran berupa gambar pecahan warna warni
5. Membuat Lembar Kerja Siswa (LKS)
6. Rencana pembentukan kelompok
7. Pendekatan saintifik ( mengamati, menanya, mencoba, menalar dan mengkomunikasikan )
8. Membuat tes uji kompetensi
b) Tahap Pelaksanaan Tindakan
c) Langkah-langkah pelaksanaan tindakan:
1. Siswa berdoa bersama dipimpin salah seorang
siswa
2. Guru menyampaikan tema dan sub tema yang akan
Pendahuluan 5 menit
dipelajari
1.Siswa mengamati gambar yang menunjukkan

perilaku yang tidak selaras dengan lingkungan
(mengamati )
Inti 2.Siswa berdiskusikan dengan teman sebangku 55 menit
tentang gambar tersebut. ( mengamati, menalar)
3.Guru melakukan penilaian dengan menggunakan
rubric pengamatan
4.Melalui ilustrasi pembagian roti, krupuk, apel, dll
guru menjelaskan konsep pembagian pecahan
biasa dan campuran, Siswa diberi kesempatan
untuk bertanya dan memberikan tanggapan
(mengamati, menanya, menalar,dan
mengkomunikasikan )
5.Siswa berlatih menyelesaikan soal latihan untuk
mengubah pecahan biasa menjadi pecahan
campuran, dan sebaliknya (mengamati, mencoba,
menalar )
6.membentuk kelompok terdiri dari enpat sampai
lima orang siswa membahas hasil latihan guru
7. Guru melakukan penilaian
1.Siswa bersama guru membuat kesimpulan tentang

pembagian pecahan biasa dan pecahan campuran.
2.Siswa bersama guru melakukan refleksi kegiatan
10 menit
Penutup belajar hari ini.
3.Siswa memimpin do’a diakhir pelajaran
Pada tahap pelaksanaan tindakan siklus I, peneliti menganalisa hasil uji kompetensi.
Bagi siswa yang nilainya kurang dari kriteria ketuntasan minimal diberikan soal perbaikan
dan bagi siswa yang telah mencapai kriteria ketuntasan minimal atau lebih diberikan soal
pengayaan.
2) Proses Pengamatan
Pada tahap pengamatan atau observasi dilaksanakan selama proses pembelajaran
berlangsung dilakukan oleh Kepala Sekolah/teman sejawat. Hal-hal yang diobservasi
meliputi keaktifan guru dalam proses pembelajaran dan keaktifan siswa selama proses
pembelajaran.
Berdasarkan penelitian yang telah peneliti laksanakan, laporan ini merupakan hasil
proses yang dilakukan peneliti dalam upaya memperbaiki hasil perolehan nilai maupun
kinerja guru dalam melaksanakan proses pembelajaran yang belum mencapai tingkat
penguasaan materi seperti yang diharapkan.
Langkah-langkah yang dilakukan peneliti pada tahap observasi untuk siklus I ini
adalah melakukan pengamatan terhadap proses pembelajaran yang sedang berlangsung. Hal-
hal yang diamati meliputi kinerja guru dan keaktifan siswa dalam pembelajaran yang
disajikan dalam indikator pencapaian hasil. Indikator pencapaian hasil yang diobservasi
adalah indikator keberhasilan siswa dan kinerja guru.
Sedangkan instrumen yang digunakan dalam pengamatan ini adalah lembar observasi
guru, lembar observasi siswa, lembar kerja siswa, lembar soal tes formatif, dan daftar nilai
hasil tes formatif.
21
22
4)Proses Refleksi
Dari hasil refleksi tentang penerapan model pembelajaran Discovery Learning
menggunakan media gambar pada siklus I ini diperoleh kelemahan dan kelebihan dalam
proses pembelajaran.
Kelemahan:
a) Kurangnya keberanian siswa untuk menyampaikan hasil diskusi kinerja kelompoknya
b) Kurangnya keberanian siswa untuk aktif bertanya
c) Guru kurang optimal dalam menggunakan media dan metode
Kelebihan:
a) Membantu siswa yang pasif menjadi lebih antusias dalam pembelajaran
b) Siswa yang tingkat intelegensinya rendah termotivasi untuk belajar dalam kelompoknya
menggunakan media gambar
c) Menumbuhkan rasa percaya diri dalam menghargai permasalahan berkenaan dengan materi.
2. Siklus II dan III
Berdasarkan hasil refleksi terhadap perbaikan pembelajaran Siklus 1, maka disusun

perbaikan pembelajaran siklus II dan III terdiri : Perencanaan, Pelaksanaan, Pengamatan dan
Refleksi.
1. Rencana
a. Identifikasi dan perumusan masalah. Pada proses ini peneliti bekerjasama dengan teman
sejawat dan pembimbing untuk mengungkap serta memperjelas permasalahan untuk
mendapatkan solusi pemecahan yang tepat.
b. Merancang pembelajaran dengan fokus pembagian pecahan pada penggunaan Model
Discovery Learning dengan alat peraga gambar
c. Menyiapkan media pembelajaran berupa apel,permen.
d. Mengecek kembali lembar observasi sebagai panduan bagi observer dalam melaksanakan
observasi pelaksanaan pembelajaran.
e. Merancang soal tes formatif
23
2. Pelaksanaan
1. Siswa berdoa bersama dipimpin salah seorang
siswa
2. Guru menyampaikan tema dan sub tema yang akan
Pendahuluan 5 menit
dipelajari
1.Siswa mengamati gambar yang menunjukkan

perilaku yang tidak selaras dengan lingkungan
(mengamati )
2.Siswa berdiskusikan dengan teman sebangku
tentang gambar tersebut. ( mengamati, menalar )
3.Guru melakukan penilaian dengan menggunakan 55menit
rubric pengamatan
4.Melalui ilustrasi pembagian roti, krupuk, apel, dll
guru menjelaskan konsep pembagian pecahan
biasa dan campuran, Siswa diberi kesempatan
untuk bertanya dan memberikan tanggapan
(mengamati, menanya, menalar,dan
Inti
mengkomunikasikan )
5.Siswa berlatih menyelesaikan soal latihan untuk
mengubah pecahan biasa menjadi pecahan
campuran, dan sebaliknya ( mengamati, mencoba,
menalar )
6.membentuk kelompok terdiri dari enpat sampai
lima orang siswa membahas hasil latihan guru
7. Guru melakukan penilaian
1.Siswa bersama guru membuat kesimpulan tentang

pembagian pecahan biasa dan pecahan campuran.
2.Siswa bersama guru melakukan refleksi kegiatan
10 enit
Penutup belajar hari ini.
3.Siswa memimpin do’a diakhir pelajaran
engamtan Tindakan
1) Mengamati jalannya pembelajaran siswa.
2) Antusias guru dalam menyampaikan pelajaran lebih manarik dan optimal
3) Guru melaksanakan model Discovery Learning dengan baik.
4) Menilai hasil kerja siswa dalam menyelesaikan soal.
24
5) Suasana kelas, tertib, terkendali dan kondusif, dengan demikian proses belajar mengajar
berlangsung baik.
6) Siswa mulai terampil dalam menyelesaikan pembagian pecahan
4.Refleksi Tindakan
1) Dengan kegiatan mengamati gambar orang yang membuang sampah ke sungai, siswa
menemukan contoh perilaku manusia yang dapat menyebabkan perubahan alam dengan benar
dengan cermat dan teliti.
2) Dengan diskusi , siswa mampu mengenal bentuk pecahan biasa dengan cermat.
3) Setelah diskusi, siswa mampu menjawab bentuk pecahan campuran dengan percaya diri.
4) Setelah diskusi mengenal bentuk pecahan biasa dengan cermat.
siswa mampu mengenal bentuk pembagian pecahan dengan cermat
5) Dengan latihan penyelesaian soal tentang pecahan, siswa dapat menemukan bentuk
pembagian pacahan, dengan cermat, teliti, dan percaya diri.
6) Siswa sudah mulai trampil dalam menyelesaikan soal pembagian pecahan.
7) Siswa antusias mengikuti proses pembelajaran.
8) Secara umum proses pembelajaran sudah baik. Siklus II cukup berhasil jika dilihat dari
parameter hasil uji kompetensi yang sebagian besar siswa telah memenuhi kriteria
keberhasilan.
9) Dengan siklus III, maka ketercapaian ketuntasan sudah mencapai 100%, tingkat rata-rata
nilai 3,16.
Dec
21
DESKRIPSI “ PANTAI CAHAYA “

SENDANGSIKUCING

wisata. Papan penunjuk jalan, baik ke pantai Cahaya maupun ke Pantai Sendangsikucing,
amat sederhana, hanya dengan papan kayu yang ditempelkan dipohon sepanjang jalan ,tetapi
cukup membimbing wisatawan yang ingin berkunjung kesana ke Pantai Cahaya. Pantai ini
terletak di Rowosari, yang bisa ditempuh dari kota Semarang lebih kurang satu jam
perjalanan menggunakan kendaraan pribadi . Lokasi obyek wisata ini mudah dijangkau,
karena berada dijalur pantura . Pengunjunga dapat menuju ke pantai cahaya melalui dua
pintu, yakni bisa lewat jalan di ujung jalan lingkar Weleri , kendal, atau dari pintu gerbang
setelah masuk kota Weleri.
Pasalnya kalau wisata antai selama ini hanya mengandalkan pemandangan alam
semata, ternyata di pantai Cahaya pengunjung bisa bermain air laut, berjalan-jalan di pasir
pantai, sekaligus menyaksikan pentas lumba-lumba . Adanya pertujukan lumba-lumba di
Pantai Cahaya boleh jadi membuat obyek wisata pantai ini yang paling lengkap wahananya di
pantura jateng. Bahkan kemungkinan paling lengkap di pantura jawa.
Sementara satu-satunya alat transportasi untuk menuju ke pantai Cahaya baru tersedua
dua pilihan, yakni menggunakan kendaraan pribadi atau menyewa kendaraan bermotor.
Untuk memasuki The Sea Pantai Cahaya, pengunjung cukup membayar tiket Rp. 2000,- per
orang. Obyek wisata ini dibagi menjadi dua sisi begitu pengunjungmasuk kawasan wisata
Pantai Cahaya. Di sebelah timur tersedia Water King dipungut tiket Rp. 25.000,- per orang.
Di bagian barat terdapat saung-saung yang disediakan bagi pengunjung yang akan menikmati
aktifitas pantai seharian. Biaya sewa saung ini hanya Rp. 50.000,- per saung. Dalam saung
terdapat pula loker yang bisa dipakai menyimpan barang sewaktu wisatawan berjalan-jalan di
pantai. Saung menjadi tempat favorit muda – mudi menikmati pemandangan redupnya sinar
matahari.
Kini tersedia pula kolam apung raksasa , yang disediakan untuk relaksasi para
pengunjung . berenang dikolam apung sangat asyik . Kolam ini rasanya mirip Laut mati di
Timur tengah. Tubuh seseorang begitu masuk kolam langsung mengapung ( mengambang )
tidak tenggelam meski posisi diam. Mereka yang mencoba relaksasi di kolam apung tidak
perlu khawatir tubuhnya menghitam akibat terbakar sinar Matahari . kolam ini dilengkapi
tenda Khadafi yang membuat lingkungan sejuk . hanya saja pengunjung ke kolam apung
dibatasi hanya kurang dari ( 8 ) delapan orang untuk sekali berenang . Oleh karena itu
pengunjung harus bergiliran .
Anak-anak paling suka menyaksikan atraksi lumba-lumba. Ada empat lumba-lumba
hasil penangkaran yang pandai melakukan berbagai atraksi, seperti bermain bola basket,
berhitung ataupun berinteraksi dengan pengunjung.
Salah satu keunggulan lumba-lumba ini tiada lain tersedianya wahana terapi lumba-
lumba yang akhir-akhir ini diminati banyak pengunjung. Mereka yang tertarik terapi terutama
pengunjung yang mengidap penyakit tertentu, seperti stroke, alergi, atau terapi bagi anak-
anak yang kebtuhan khusus.
Pemkab Kendal juga mengembangkan Pantai Sendangsikucing yang berlokasi tidak
jauh dari Pantai Cahaya. Sepanjang 2013, jumlah pengunjung lumayan, mencapai hampir
200.000 wisatawan.
Label: DESKRIPSI “ PANTAI CAHAYA “ SENDANGSIKUCING
0
Tambahkan komentar
 Klasik
 Kartu Lipat
 Majalah
 Mozaik
 Bilah Sisi
 Cuplikan
 Kronologis
Dec
21

I. PENDAHULUAN
memerlukannya.
Dec
21
METODE PENELITIAN
BAB III
METODE PENELITIAN
C.
Dec
21
wisata.
Dec
21
TUGAS MANAJEMEN SDM
I. PENDAHULUAN
Dec
12

BAB I. PENDAHULUAN
sebelumnya.
1
Memuat
Dec
21
TUGAS MANAJEMEN SDM
I. PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
memerlukannya. Menurut Mutiara S Panggabean, bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan, dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna penetapan tujuan
yang telah ditetapkan.
Dari definisi diatas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukkan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia didalam mencapai tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat unsur manajemen ( Tool of management ), biasa dikenal
market/marketing, pasar.
II. MODEL-MODEL , FUNGSI DAN TUJUAN MANAJEMEN SDM
a. Model Manajemen SDM
Model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bisa menerapkan model yang
biasa digunakan oleh perusahaan besar, demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan
model model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya untuk
menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 ( enam ) model yaitu :
1. Model Finansial
Dalam manajemen sumber daya manusia belakangan ini aspek finansial semakin
berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang berasal dari sumber
daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung, seperti biaya asuransi kesehatan,
pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola
bidang yang semakin komplek ini, merupakan penyebab utama mengapa para manajer
sumber daya manusia semakin meningkat.
2. Model Hukum
Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan,
dimana negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan
adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan. Dalam model
ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian dibidang hukum.
3. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah
memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan, menangani kertas kerja, yang
dibutuhkan memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
4. Model Humanistik
Bahwa departemen sumber daya manusia ini dibentuk ide sentralnya adalah untuk
mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia
didalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahmi individu karyawan dan
membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini
menggambarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan
karyawan mereka.
5. Model manajerial
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang
diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia sewperti
pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih
senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri dibanding dengan pegawai staf, maka
beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukkan manajer lini untuk berperan
sebagai pelatih dan fasilitator. Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama
manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang
berorientasi pada produktifitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberapa fungsi
sumber daya manusia.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktifitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan
sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber
daya manusia bidang sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip sains meliputi
teknik umpan balik, evaluasi, desains program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
b. Fungsi Manajemen
1. Fungsi perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah
diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa depan dalam dan
oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.
2. Fungsi Rekrutmen
Menurut Schermerhorn, 1997, Rekrutmen ( Recruitment ) adalah proses penarikan
sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan
membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
ketrampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
3. Fungsi Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / Ciriculum vitae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah
memanggil kandidat twerpilih untuk dilakukan ujian tes tertulis, wawancara kerja / interview
dan proses seleksi lainnya.
4. Fungsi Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan
Pelatihan ( Training ) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk menngkatkan kinerja tenaga keras. ( Simamora
2006, 273 0 Menurut pasal 1ayat 9 undang-undang nomor 13 tahun 2003. Pelatihan kerja
adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
ketrapilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kwalifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan ( development ) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga
atau instansi pendidikan
5. Fungsi evaluasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu
perencanaan, pengorganisasian, atau pelaksanaan, pemantauan ( monitoring ) dan
pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan.
Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran
pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi
manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian.
Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja,
rapat pimpinan , atau temu muka, baik secara reguler maupun menghadapi kejadian-kejadian
khusus lainnya Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri
sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya
dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi didalam fungsi-fungsi
manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan
yangsama setiap kali.
6. Fungsi komensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbal jasa ( output ) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.
7. Fungsi pengitegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
8. Fungsi pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas
karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.
9. Fungsi Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
c. Tujuan Manajemen SDM
Ada 4 ( empat ) tujuan manajemen Yaitu :
1. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dan tiap anggota organisasi atau perusahaan
yang hendak mencapai melalui aktifitasnya dalam organisasi.

III. PERMASALAHAN
Perusahaan yang sehat adalah perusahaan yang segala sesuatunya berjalan dengan
lancar tanpa ada permasalahan, hal ini terjadi karena manajemennya yang baik dan serta
pengawasan yang intensif. Untuk itu tidak mudah dalam menjalankan perusahaan dengan
baik banyak sekali kendala atau permasalahan yang dihadapi dan harus diselesaikan dengan
baik dan kedepannya dapat dapat dilaluinya tanpa ada kendala yang berarti.
Permasalahan yang dihadapi perusahaan biasanya dalam hal rekruitmen karyawan,
dan harus diakui bahwa proses rekruitmen bukan hal yang mudah, sebaliknya justru sering
menhadapi kendala. Maka penegasn dari permasalahan diatas adalah “ Permasalahan yang
dihadapi oleh Manajer dalam hal rekruitmen karyawan “.
Dalam kenyataanya, rekrutmen sering menghadapi berbagai permasalahan yang
sering kali menimbulkan ketidak puasan pada salah satu pihak atau lebih. Permasalahan
rekrutmen tersebut antara lain mencakup hal-hal sebagai berikut:
1. Perbandingan tingkat kepuasa setiap orang saat pertama kali mengisi suatu lowongan
pekerjaan adalah 50:50. Hal itu dapat diartikan bahwa apa yang didapatkan orang tersebut
( pegawai baru ) pda pekerjaanya tidak sepenuhnya cocok dengan apa yang dibayangkan
sebelumnya. Dengan demikian dia tidak dapat memanfaatkan kemampuannya seoptimal
mungkin. Permasalahan yang sama secara langsung dirasakan pula oleh organisasi yang
menerima pegawai tersebut, yakni hanya merasakan kepuasan sebesar 50% dari proses
perekrutan tadi. Semuanya itu berarti pula terjadinya pemborosan baik materi, tenaga maupun
waktu. Salah satu penyebab terjadinya problema diatas yang sekaligus merupakan juga
masalah rekrutmen adalah tidak diketahuinya secara pasti kebutuhan pegawai oleh rekruiter,
serta kurang mampunya rekruiter menilai calon pegawai.
Untuk meghindari kelemahan-kelemahan itu, maka seorang rekruiter harus mengerti
bagaimana jenis pendidikan, pengalaman dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk setiap
pekerjaan sebelum program rekrutmen atau staffing dilakukan. Lebih jauh lagi, data tentang
gaji, motifasi umum, dan kandidat yang dibutuhkan sebelum dilakukan pengisian posisi
dalam suatu organisasi harus tersedia.
2. Lemahnya Rincian Job Rekruitmen
Sangatlah sukar untuk melakukan perekrutan secara efektif jika kualifikasi pekerjaan tidak
didefinisikan. Perekrutan secara internal atau eksternal seharusnya dimulai setelah adanya
pernyataan pendidikan yang ringkas dan jelas, ketrampilan dan pengalaman yang dibutuhkan
serta tingkat gaji dalam suatu pekerjaan.
Keputusan-keputusan proses staffing yang konsisten tidak dapat dibuat kecuali bila
kebutuhan pekerjaan dan posisi pekerjaantelah dijabarkan secara mencukupi, sehingga para
pelamar pekerjaan secara individual dan kandidat untukposisi tertentu dapat diukur melalui
standar-standar yang telah ditentukan,
3. Perekrutan baru memanfaatkan sejumlah kecil sumber tenaga kerja baru
Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah
pula jika sumber daya rekruitmen digunakan secara optimal.
Secara keseluruhan ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam masalah-masalah
rekruitmen pegawai baru, yaitu :

 Faktor-faktor eksternal yang menyangkut kondisi keberadaan lapangan penyediaan tenaga
kerja, lokasi geografis, pasar tenaga kerja, kebijakan negara dan aspek hukum
ketenagakerjaan, serta isu-isu ketenagakerjaan yang berkembang.
 Pasar tenaga kerja Kegiatan rekruitmen harus memahami betul kondisi pasar tenaga kerja dan
karakteristik kompetitifnya, informasi ketenaga kerjaan dapat diperoleh melalui surat kabar,
organisasi ketenagakerjaan, lembaga pendidikan, departemen tenaga kerja, dan organisasi
potensi lainnya.
 Kebijakan negara dan aspek hukum ketenagakerjaan. Unsur penting dalam kebijakannegara
adalah peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, serta organisasi buruh atau profesi
yang sangat perpengaruh pada kondisi kerja para pegawai.
 Anggaran Rekruitmen. Komponen-komponen anggaran rekruitmen yang perlu diperhatikan
adalah advertensi, Transport, dan akomodasi pelamar, fee untuk agen-agen yang ikut
merekrut pegawai, relokasi /penempatan pegawai baru, program refferal dari pekerja, dan
pelatihan pegawai baru
4. Job Rekruitmen yang semu ( artificial )
Munculnya permasalahan job rekruitmen yang semu ini ialah sering dihilangkannya “ resume
“ dari lamaran yang telah memenuhi kualifikasi pekerjaan oleh manajer ini, keadaan seperti
ini jelas sekali akan merugikan organisasi, karena telah menyia-nyiakan sumber daya yang
potensial. Oleh karenanya suatu organisasi haruslah selalu berorientasi kepada tujuan ( goal )
dan tidak perlu menghiraukan faktor-faktor umur, jenis kelamin atau kewarga negaraan/
etnis pribumi. Job requirements yang semu ini adalah sesuatu yang disukai, meskipun
sebenarnya tidak diperlukan. Bahkan banyak daripadanya yang bersifat ilegal. Semuanya
cenderung untuk mengurangi penawaran lamaran-lamaran yang berkualitas serta
memboroskan waktu
, dan uang yang dibutuhkan untuk mengisi suatu jabatan/ pekerjaan.

Oleh karenanya, para profesional dibidang manajemen sumber daya manusia mutlak
penting mengenali berbagai sumber tersebut dengan setepat-tepatnya, karena dengan
demikian terdapat jaminan bahwa tenaga kerja yang memenuhi persyaratan dan kebutuhan
organisasi diperoleh dengan biaya, waktu dan tenaga dengan serendah mungkin.
IV. SOLUSI PERMASALAHAN
Untuk itu solusi dari permasalahan tersebut yang berkaitan dengan proses
Rekruitmen menurut pendapat kami meliputi :
A. Identifikasi Spesifikasi pekerjaan
a. Identifikasi spesifikasi kegiatan-kegiatan kerja.
b. Persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan untuk menopang kegiatan-kegiatan kerja.
c. Menetapkan Record ( pendapatan ) yang bersifat aplikatif dengan kegiatan-kegiatan kerja
yang telah ditetapkan ( alur kegiatan kerja )
d. Melakukan pemeriksaan ( screening ) dalam kaitannya dengan aplikasi-aplikasi kerja yang
akan dilaksanakan.
e. Melakukan kegiatan testing dan interview ( wawancara ).
f. Melakukan tes fisik ( kesehatan ) pegawai / calon pegawai.
g. Koordinasi internal organisasi berkaitan dengan kebutuhan akan personalia, termasuk
penyusunan kegiatan promosi.
h. Menetapkan besaran gaji dan tunjangan-tunjangan yang terkait dengan kesejahteraan
pegawai.
i. Penyusunan jabatan untuk para pekerja baik yang lama maupun yang baru , dilengkapi tugas
dan tanggungjawabnya.
B. Berkaitan dengan Perencanaan Organisasi dan Staffing

 Rekruitmen harus disesuaikan dengan karakter organisasi dan besaran organisasi ( skala
organisasi )
 Semakin besar skala organisasi maka lingkup kegiatan rekruitmen menjadi komplek sekali
 Tekanan organisasi yang ber skala besar ditandai oleh spesialisasi.
 Rekruitmen pada dasarnya tidak merupakan tanggungjawab satu manajer saja, namun
melibatkan manajer yang lainya yang membutuhkan sumber daya manusia.
 Rekruitmen berskala besar ditangani oleh staf yang berskala besar, dan testing dilakukan secara
kelompok.
 Manajer melakukan ketentuan rekruitmen sesuai ketentuan staffing, secara committed mereka
menetapkan kebutuhan akan pegawai baru dan bertumpu pada tuntutan organisasi.
 Bila rekruitmen berskala sangat besar, maka dapat dilaksanakan oleh suatu komite organisasi
yang bersifat terpisah.
C. Berkaitan denga seleksi
Maka petugas yang menangani seleksi tersebut diwajibkan memiliki penguasaan pengetahuan
diantaranya yaitu :
o Memahami organisasi ditempat dia bekerja
o Memahami karakteristik pegawai / calon pegawai dari berbagai tingkatan.
o Ketrampilan dan study banding untuk melakukan seleksi.
o Memahami cara untuk menempatkan kandidat yang tepat untuk satu jabatan.
D. Mengoptimalkan Sumber Daya rekrutmen
Adapun sumbernya terdiri dari :
 Transfer Internal dan Promosi .

Melalui metode “ Job Bidding “ data-data ( informasi ) mengenai karyawan suatu organisasi
dan kebutuhan pekerjaannya disimpan dalam word prosessor atau data base, sehingga proses
transfer atau promosi karyawan pada jabatan/pekerjaan yang ada, bisa lebih efektif “ Job
posting“ melalui job bidding akan mengurangi ketidak puasan dan perputaran ( turn over )
karyawan, bila penambahan posisi diisi oleh orang-orang dalam.
 Sumber Eksternal, yang terdiri dari :
Catatan-catatan/file lamaran ; Walk in applicants ( mendatangi secara langsung ),
Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses ( pelamar datang untuk mendapatkan
penjelasan pada waktu-waktu yang dikehendakinya ),
Field Interview ( sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih
mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan ).
Tenaga kerja sementara ; Part-time dan kontrak, Organization Outplacing Employyees , Diret
Mail Recruitment, pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran, Agen-agen
tenaga kerja swasta, dan iklan Rekrutmen.
 Pendekatan sistem sosial ( Human relation )
Manajemen sumber daya manusia atau personalia merupakan proses yang komplek, dengan
kekomplekannya maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain
yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan
masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka
diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi
pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja,
 Pendekatan paternalisme ( Paternalistik )

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang menunjukan mereka dapat
melepaskan diri dari ketergantungan manajemen / maka pimpinan perusahaan
mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep
yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah
dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak
lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930-an.
 Pemeliharaan Tenaga Kerja
Didalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspekekonomis dan non ekonomis yang
diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna
menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan
dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil
kerjanya. Aspek non ekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan serta
kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan
memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja. Antara lain tentang
kepuasan karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.
V. Kesimpulan
Manajemen Sumber daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatifyang baik, namun
mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara
lain,
Urgensi adanya Manajemen Sumber daya Manusia yaitu karena Manajemen sumber daya
manusia berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi,
meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan
inivasi dan fleksibilitas.

Label: Manajemen SDM
0
Tambahkan komentar
 Klasik
 Kartu Lipat
 Majalah
 Mozaik
 Bilah Sisi
 Cuplikan
 Kronologis
Dec
21

I. PENDAHULUAN
memerlukannya.
Dec
21
METODE PENELITIAN
BAB III
METODE PENELITIAN
C.
Dec
21
wisata.
Dec
21
TUGAS MANAJEMEN SDM
I. PENDAHULUAN
Dec
12
BAB I. PENDAHULUAN
sebelumnya.
1
Memuat
Dec
12
IDENTIFIKASI PERANGKAT KERJA

KOMPUTER
BAB I. PENDAHULUAN
Manusia adalah mahluk ciptaan Alloh yang paling sempurna dibandingkan dengan
mahluk ciptaan Alloh yang lainya, karena manusia dikauniai akal . Dengan akal itulah
manusia mampu memberdayakan dirinya untuk dapat menguasai pengetahuan dan teknologi.
Dengan pengetahuan dan tehnologi manusia selalu berusaha agar hidupnya menjadi lebih
baik dari sebelumnya.
Dengan demikian kehidupannya semakin mudah menjalaninya, dan tinggal
bagaimana memanfaatkan tehnologi itu secara efektif dan efisien. Alhasil manusia menjadi
tergantung dari apa yang dihasilkan dari tehnologi itu.
Guru merupakan komponen yang paling berpengaruh terhadap terciptanya proses dan
hasil pendidikan yang berkualitas. Oleh karena itu upaya perbaikan apapun yang dilakukan untuk
meningkatkan kualitas pendidikan tidak akan memberikan sumbangan yang signifikan tanpa di
dukung oleh guru yang profesional dan berkualitas.
Sebagai pengajar atau pendidik guru merupakan salah satu faktor penentu
keberhasilan setiap upaya pendidikan. Kinerja guru dalam merencanakan dan elaksanakan
pembelajaran, merupakan faktor utama dalam pencapaian tujuan pengajaran, keterampilan
peguasaan proses pembelajaran ini sangat erat kaitannya dengan tugas dan tanggung jawab
guru sebagai pengajar dan pendidik.secara sempit dapat di interprestasikan sebagai
pembimbing atau belajar fasilator belajar siswa.
Tujuan pendidikan di sekolah dapat dicapai apabila kepala sekolah mampu
menciptakan suasana yang mendukung peningkatan kualitas pendidikan, sebagaimana
dikemukakan oleh Zamroni (2011) bahwa kultur sekolah diyakini oleh kepala sekolah, guru-
guru, dan staf administrasi maupun siswa sebagai dasar dalam memahami dan memecahkan
berbagai persoalan yang muncul di sekolah. Sasaran pendidikan yaitu manusia yang
mengandung banyak aspek dan sifatnya sangat kompleks. Pendidikan bermaksud membantu
untuk menumbuh kembangkan potensi-potensi kemanusiaan. Potensi kemanusiaan
merupakan benih kemungkinan untuk menjadi manusia.
Sekolah sebagai institusi pendidikan pada dasarnya bertujuan untuk mempersiapkan
anak didik menghadapi kehidupan masa depan yaitu dengan cara mengembangkan potensi
yang dimilikinya. Usaha tersebut akan menjadi optimal jika sekolah sebagai pusat belajar
formal bagi peserta didik dapat mengembangkan proses belajar mengajar dengan baik beserta
seluruh aspek yang mempengaruhinya seperti sarana dan prasarana, situasi atau lingkungan
yang kondusif dan faktor-faktor lainnya, termasuk penyusunan rencana-rencana
pembelajaran.
BAB II. ORGANISASI TEMPAT KERJA
SD Negeri Gebanganom adalah Sekolah yang berada di pedesaan tapi bukan desa
tertinggal, karena terletak 500 meter sebelah timur Kecamatan Rowosari begitu pula dengan
UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Rowosari yang bersebelahan dengan Kecamatan
Rowosari.
SD Negeri Gebanganom dipimpin oleh ibu Intarti, S. Pd sebagai Kepala Sekolah,
beliau membawahi 5 ( lima ) orang sebagai guru kelas dan 3 ( tiga ) orang Guru Mata
Pelajaran , dengan perincian yaitu : untuk kelas I dan 2 diampu oleh Ib Siti Zaenah, S. Pd;
kelas 3 ( tiga ) diampu oleh Ibu Indira dwi Febriyani; kelas 4 ( empat ) diampu oleh Ibu AE
Setyarini, S. Pd; Kelas 5 ( lima ) diampu oleh Bapak Sofa sokhidi; sedang kelas 6 ( enam )
diampu oleh Bapak M. tri Pujiyanto, S. Pd, sedangkan untuk mata Pelajaran Pendidikan
Agama Islam Kelas 1 dan 2 diampu oleh Bapak Moh. Ahsan, S. PdI dan untuk kelas 3,4, 5
dan 6 diampu oleh ibu Ainur Rokhimah, S. PdI.
BAB III. IDETIFIKASI PERANGKAT KERAS KOMPUTER

Komputer adalah media utama pemroses yang terdiri dari maindbord, prosesor,
memori dan hardisck, di sekolahku komputer sangat penting untuk melakukan pekerjaan
yang berkaitan dengan administrasi sekolah,untuk pembelajaran yang berbasis Iptek dan
pemmbelajaran materi lainnya. Informasi adalah hasil dari pemprosesan data menjadi
sesuatu yang bermakna bagi yang menerimanya. Menurut Kent Christoff mendefinisikan
Data dan Informasi
- Data adalah Fakta yang disimpan tidak aktif berdasarkan teknologi
- Informasi adalah Fakta yang diungkapkan aktif berdasar bisnis yang ditransformasikan dari
data
 Tehnologi Sistem Informasi
Yaitu : Sistem Komputer, Sitem perangkat keras, Sistem perangkat lunak, Hubungan antar
perangkat keras dengan perangkat lunak
 Evaluasi perangkat keras komputer
 Komputer Mainframe : Large system ( Komputer besar ) contoh : IBM System /360, Ibm
System /390, Honey well, Cray-1 dari Cray reaseach
 Komputer Mini : Midrange computer ( Komputer Server ) contoh : PDP-8 ( programable Data
prosesor 8 ) dari DEC 1965, PDP-11 ( Programable Data Prosesor 11) dari DEC 1970,
 Komputer Mikro : Small Range System ( Mikroprosessor)dikembangkan oleh Bill Gate dan
Paul Allen, contoh : Tandy TRS 80, IBM, Komputer pribadi /Personal Computer (Dekstop )
 Komputer Jinjing : PC Laptop, contoh : IBM PC Laptop, PC Notebook, PC Netbook
- Netbook cirinya Hardisk mengecil, data disimpan di jaringan Internet/Cloude
- Notebook cirinya Hardisk semakin membesar, data disimpan diperangkat, tidak akan lama
segera akan digantikan dengan PC Tablet
 Komponen Komputer Pribadi
Unit Pemproses Utama ( Central Prosessing Unit ) terdiri antara lain; Main bord, Prosessor,
Memory, Hardisk
 Mainbord yaitu tempat untuk meletakkan perangkat
 Prosessor yaitu Otaknya Computer ( Oktacord 8 ), Clarkspeet / kecepatan
 Memory terdiri dari memori Internal dan memory Eksternal
 AD Memory Internalyaitu RAM ( Random Acces memory ) / banyak sedikitnya menyimpan
data
 AD memory Eksternal , contohnya Hardisk, Flasdisk, CD.
 Intel , Windows 8
o Pentium/MMX/Pro II/III/IV
o Pentium Xcom/Coterra
o Core 2 duo/Quot
o Dual Core
o Core 13
o Core 15
o Core 17 dll
Satuan pengetikan
Digit ( c/I )
Bit
Bite ; 1 Bit= 1000 Carakter
Kilo Bite ( KB ) : 1 KB = 1000 bit = 1 juta Carakter
Mega Bite ( MB ) : 1 MB = 1000 KB = 1 Milyar Carakter
Gega Bite ( G B ) : 1 GB = 1000 MB = 1 Trilyun Carakter
TBA Bite ( TB ) = 1
BAB IV. IDENTIFIKASI PERANGKAT LUNAK ( SOFTWARE SYSTEM )

1. Operating System ( Software System )
Menterjemahkan , contoh : DOS, umx, Windows ’95 , IBM 05/2, Apple’s System, LINUX,
Android, dll.
2. Bahasa Pemrograman yaitu mengkonversi kan arsitekturdal Algoritma yang dirancang
manusia kedalam format yang dijalankan Computer, contoh : BASIC, COBOL, PASCAL,
CTT, FORTRAN.
3. Utility Yaitu pemeriksaan perangkat keras ( Hardware, Troble Shooting )
Software Aplikasi
1. Berbasis DOS : sebelum tahun 1990anyaitu : wordstar, Chiwrite , perirosestable, lotus 123,
Qutropro, Database ( D’base ) dan hipterman ( game ) ,dll
2. Berbasis Windows : Microsoftoffice, terdiri dari : Word ( pemrosesan kata ), Exel
( pemroses tabel ), Acces ( data base ) dan Power point ( Presentasi ) dll.
3. Berbasis Internet, yaitu memindahkan pengguna komputer untuk berbagi dan berkolaborasi
yang lebih luas.
V. PENUTUP
Demikianlah paparan dari kami yang kami ambilkan dari perkuliahan Manajemen System
Informasi, karena untuk memenuhi tugas yang diberikan kepada kami, dan kami sangat
berterima kasih sekali kepada bapak Solichoel Soekemi, S. Kom, M.Par selaku dosen mata
kuliah Manajemen Sytem Informasi.
Diposting 12th December 2015 oleh Sofa Sokhidi

1
Lihat komentar
1.
Sofa Sokhidi29 Desember 2015 08.02
Terima kasih tugas dah kelar
Balas
 Klasik
 Kartu Lipat
 Majalah
 Mozaik
 Bilah Sisi
 Cuplikan
 Kronologis
Dec
21

I. PENDAHULUAN
memerlukannya.
Dec
21
METODE PENELITIAN
BAB III
METODE PENELITIAN
C.
Dec
21
wisata.
Dec
21
TUGAS MANAJEMEN SDM
I. PENDAHULUAN
Dec
12
BAB I. PENDAHULUAN
sebelumnya.
1
Memuat
Dec
12
IDENTIFIKASI PERANGKAT KERJA

KOMPUTER
BAB I. PENDAHULUAN
Manusia adalah mahluk ciptaan Alloh yang paling sempurna dibandingkan dengan
mahluk ciptaan Alloh yang lainya, karena manusia dikauniai akal . Dengan akal itulah
manusia mampu memberdayakan dirinya untuk dapat menguasai pengetahuan dan teknologi.
Dengan pengetahuan dan tehnologi manusia selalu berusaha agar hidupnya menjadi lebih
baik dari sebelumnya.
Dengan demikian kehidupannya semakin mudah menjalaninya, dan tinggal
bagaimana memanfaatkan tehnologi itu secara efektif dan efisien. Alhasil manusia menjadi
tergantung dari apa yang dihasilkan dari tehnologi itu.
Guru merupakan komponen yang paling berpengaruh terhadap terciptanya proses dan
hasil pendidikan yang berkualitas. Oleh karena itu upaya perbaikan apapun yang dilakukan untuk
meningkatkan kualitas pendidikan tidak akan memberikan sumbangan yang signifikan tanpa di
dukung oleh guru yang profesional dan berkualitas.
Sebagai pengajar atau pendidik guru merupakan salah satu faktor penentu
keberhasilan setiap upaya pendidikan. Kinerja guru dalam merencanakan dan elaksanakan
pembelajaran, merupakan faktor utama dalam pencapaian tujuan pengajaran, keterampilan
peguasaan proses pembelajaran ini sangat erat kaitannya dengan tugas dan tanggung jawab
guru sebagai pengajar dan pendidik.secara sempit dapat di interprestasikan sebagai
pembimbing atau belajar fasilator belajar siswa.
Tujuan pendidikan di sekolah dapat dicapai apabila kepala sekolah mampu
menciptakan suasana yang mendukung peningkatan kualitas pendidikan, sebagaimana
dikemukakan oleh Zamroni (2011) bahwa kultur sekolah diyakini oleh kepala sekolah, guru-
guru, dan staf administrasi maupun siswa sebagai dasar dalam memahami dan memecahkan
berbagai persoalan yang muncul di sekolah. Sasaran pendidikan yaitu manusia yang
mengandung banyak aspek dan sifatnya sangat kompleks. Pendidikan bermaksud membantu
untuk menumbuh kembangkan potensi-potensi kemanusiaan. Potensi kemanusiaan
merupakan benih kemungkinan untuk menjadi manusia.
Sekolah sebagai institusi pendidikan pada dasarnya bertujuan untuk mempersiapkan
anak didik menghadapi kehidupan masa depan yaitu dengan cara mengembangkan potensi
yang dimilikinya. Usaha tersebut akan menjadi optimal jika sekolah sebagai pusat belajar
formal bagi peserta didik dapat mengembangkan proses belajar mengajar dengan baik beserta
seluruh aspek yang mempengaruhinya seperti sarana dan prasarana, situasi atau lingkungan
yang kondusif dan faktor-faktor lainnya, termasuk penyusunan rencana-rencana
pembelajaran.
BAB II. ORGANISASI TEMPAT KERJA
SD Negeri Gebanganom adalah Sekolah yang berada di pedesaan tapi bukan desa
tertinggal, karena terletak 500 meter sebelah timur Kecamatan Rowosari begitu pula dengan
UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Rowosari yang bersebelahan dengan Kecamatan
Rowosari.
SD Negeri Gebanganom dipimpin oleh ibu Intarti, S. Pd sebagai Kepala Sekolah,
beliau membawahi 5 ( lima ) orang sebagai guru kelas dan 3 ( tiga ) orang Guru Mata
Pelajaran , dengan perincian yaitu : untuk kelas I dan 2 diampu oleh Ib Siti Zaenah, S. Pd;
kelas 3 ( tiga ) diampu oleh Ibu Indira dwi Febriyani; kelas 4 ( empat ) diampu oleh Ibu AE
Setyarini, S. Pd; Kelas 5 ( lima ) diampu oleh Bapak Sofa sokhidi; sedang kelas 6 ( enam )
diampu oleh Bapak M. tri Pujiyanto, S. Pd, sedangkan untuk mata Pelajaran Pendidikan
Agama Islam Kelas 1 dan 2 diampu oleh Bapak Moh. Ahsan, S. PdI dan untuk kelas 3,4, 5
dan 6 diampu oleh ibu Ainur Rokhimah, S. PdI.
BAB III. IDETIFIKASI PERANGKAT KERAS KOMPUTER

Komputer adalah media utama pemroses yang terdiri dari maindbord, prosesor,
memori dan hardisck, di sekolahku komputer sangat penting untuk melakukan pekerjaan
yang berkaitan dengan administrasi sekolah,untuk pembelajaran yang berbasis Iptek dan
pemmbelajaran materi lainnya. Informasi adalah hasil dari pemprosesan data menjadi
sesuatu yang bermakna bagi yang menerimanya. Menurut Kent Christoff mendefinisikan
Data dan Informasi
- Data adalah Fakta yang disimpan tidak aktif berdasarkan teknologi
- Informasi adalah Fakta yang diungkapkan aktif berdasar bisnis yang ditransformasikan dari
data
 Tehnologi Sistem Informasi
Yaitu : Sistem Komputer, Sitem perangkat keras, Sistem perangkat lunak, Hubungan antar
perangkat keras dengan perangkat lunak
 Evaluasi perangkat keras komputer
 Komputer Mainframe : Large system ( Komputer besar ) contoh : IBM System /360, Ibm
System /390, Honey well, Cray-1 dari Cray reaseach
 Komputer Mini : Midrange computer ( Komputer Server ) contoh : PDP-8 ( programable Data
prosesor 8 ) dari DEC 1965, PDP-11 ( Programable Data Prosesor 11) dari DEC 1970,
 Komputer Mikro : Small Range System ( Mikroprosessor)dikembangkan oleh Bill Gate dan
Paul Allen, contoh : Tandy TRS 80, IBM, Komputer pribadi /Personal Computer (Dekstop )
 Komputer Jinjing : PC Laptop, contoh : IBM PC Laptop, PC Notebook, PC Netbook
- Netbook cirinya Hardisk mengecil, data disimpan di jaringan Internet/Cloude
- Notebook cirinya Hardisk semakin membesar, data disimpan diperangkat, tidak akan lama
segera akan digantikan dengan PC Tablet
 Komponen Komputer Pribadi
Unit Pemproses Utama ( Central Prosessing Unit ) terdiri antara lain; Main bord, Prosessor,
Memory, Hardisk
 Mainbord yaitu tempat untuk meletakkan perangkat
 Prosessor yaitu Otaknya Computer ( Oktacord 8 ), Clarkspeet / kecepatan
 Memory terdiri dari memori Internal dan memory Eksternal
 AD Memory Internalyaitu RAM ( Random Acces memory ) / banyak sedikitnya menyimpan
data
 AD memory Eksternal , contohnya Hardisk, Flasdisk, CD.
 Intel , Windows 8
o Pentium/MMX/Pro II/III/IV
o Pentium Xcom/Coterra
o Core 2 duo/Quot
o Dual Core
o Core 13
o Core 15
o Core 17 dll
Satuan pengetikan
Digit ( c/I )
Bit
Bite ; 1 Bit= 1000 Carakter
Kilo Bite ( KB ) : 1 KB = 1000 bit = 1 juta Carakter
Mega Bite ( MB ) : 1 MB = 1000 KB = 1 Milyar Carakter
Gega Bite ( G B ) : 1 GB = 1000 MB = 1 Trilyun Carakter
TBA Bite ( TB ) = 1
BAB IV. IDENTIFIKASI PERANGKAT LUNAK ( SOFTWARE SYSTEM )

1. Operating System ( Software System )
Menterjemahkan , contoh : DOS, umx, Windows ’95 , IBM 05/2, Apple’s System, LINUX,
Android, dll.
2. Bahasa Pemrograman yaitu mengkonversi kan arsitekturdal Algoritma yang dirancang
manusia kedalam format yang dijalankan Computer, contoh : BASIC, COBOL, PASCAL,
CTT, FORTRAN.
3. Utility Yaitu pemeriksaan perangkat keras ( Hardware, Troble Shooting )
Software Aplikasi
1. Berbasis DOS : sebelum tahun 1990anyaitu : wordstar, Chiwrite , perirosestable, lotus 123,
Qutropro, Database ( D’base ) dan hipterman ( game ) ,dll
2. Berbasis Windows : Microsoftoffice, terdiri dari : Word ( pemrosesan kata ), Exel
( pemroses tabel ), Acces ( data base ) dan Power point ( Presentasi ) dll.
3. Berbasis Internet, yaitu memindahkan pengguna komputer untuk berbagi dan berkolaborasi
yang lebih luas.
V. PENUTUP
Demikianlah paparan dari kami yang kami ambilkan dari perkuliahan Manajemen System
Informasi, karena untuk memenuhi tugas yang diberikan kepada kami, dan kami sangat
berterima kasih sekali kepada bapak Solichoel Soekemi, S. Kom, M.Par selaku dosen mata
kuliah Manajemen Sytem Informasi.
Diposting 12th December 2015 oleh Sofa Sokhidi

1
Lihat komentar
1.
Sofa Sokhidi29 Desember 2015 08.02
Terima kasih tugas dah kelar
Balas
 Klasik
 Kartu Lipat
 Majalah
 Mozaik
 Bilah Sisi
 Cuplikan
 Kronologis
Dec
21

I. PENDAHULUAN
memerlukannya.
Dec
21
METODE PENELITIAN
BAB III
METODE PENELITIAN
C.
Dec
21
wisata.
Dec
21
TUGAS MANAJEMEN SDM
I. PENDAHULUAN
Dec
12
BAB I. PENDAHULUAN
sebelumnya.
1
Memuat
alam upaya memenangkan kompetisi global, kami secara berkesinambungan
mengembangkan profesionalisme Sumber Daya Manusia (“SDM”) melalui program
sertifikasi dan program global talent. Hal ini sebagai bentuk dalam menghadapi ASEAN
Economic Community (“AEC”) pada tahun 2015 mendatang. Kami memahami keberadaan
SDM memiliki peran dan posisi strategis dalam upaya pencapaian visi menjadi perusahaan
berstandar global. Untuk itulah kami terus mengembangkan SDM yang ada sekaligus
membangun hubungan ketenagakerjaan yang baik dengan para karyawan.
A. Profil SDM
Kami memiliki 25,011 orang karyawan per tanggal 31 Desember 2013, yang terdiri
dari 17,881 karyawan Telkom dan 7,130 karyawan di entitas anak. Jumlah ini
menurun 2.6% dibandingkan dengan posisi per 31 Desember 2012, sejalan dengan
berlanjutnya program multi exit sebagai bagian dari upaya revitalisasi dan penigkatan
efisiensi SDM Telkom sejak tahun 2002.
1. Profil karyawan berdasarkan posisi jabatan
Entita Telko
Telko
Jabatan s m %
m
Anak Group
Jabatan di tahun 2013
Manajeme
135 306 441 1,8
n Senior
Manajeme
2.711 1.276 3.987 15,9
n Madya
Pengawas 9.936 2.095 12.031 48,1
Lainnya 5.099 3.453 8.552 34,2
Jumlah di
17.881 7.130 25.011 100
tahun 2013
Jabatan di tahun 2012
Manajeme
132 255 387 1,5
n Senior
Manajeme
2.571 1.048 3.619 14,1
n Madya
Pengawas 9.991 1.774 11.765 45,8
Lainnya 6.491 3.421 9.912 38,6
Jumlah di
19.185 6.498 25.683 100
tahun 2012
2. Profil karyawan berdasarkan tingkat pendidikan

Tingkat Telko Entitas Telkom
Pendidikan m Anak Group
Tingkat Pendidikan di tahun 2013
Pra Kuliah 5.632 665 6.297
Lulusan
4.260 974 5.234
Diploma
Lulusan
6.262 5.002 11.264
Universitas
Pasca
1.727 489 2.216
Sarjana
Jumlah di
17.881 7.130 25.011
tahun 2013
Tingkat Pendidikan di tahun 2012
Pra Kuliah 6.349 515 6.864
Lulusan
4.619 926 5.545
Diploma
Lulusan
6.506 4.634 11.140
Universitas
Pasca
1.711 423 2.134
Sarjana
Jumlah di
19.185 6.498 25.683
tahun 2012
3. Profil karyawan berdasarkan usia
Kelompok Entitas Telkom

Telkom %
Usia Anak Group
Kelompok usia di tahun 2013
<30 756 1.644 2.400 9,6
31 - 45 4.170 2.001 6.171 24,7
>45 12.955 3.485 16.440 65,7
Jumlah di
17.881 7.130 25.011 100,0
tahun 2013
Kelompok usia di tahun 2012
<30 820 1.538 2.358 9,2
31 - 45 4.654 4.429 9.083 35,4
>45 13.711 531 14.242 55,4
Jumlah di
19.185 6.498 25.683 100,0
tahun 2012
B. Pengelolaan SDM
Kami telah menyusun Human Capital Master Plan untuk mengoptimalkan potensi
human capital yang ada di Telkom Group. Penyusunan Human Capital Master Plan
dilakukan secara terpadu dengan merujuk pada perencanaan korporasi jangka panjang
maupun tahunan serta strategi bisnis masing-masing perusahaan yang tergabung di
Telkom Group. Penyusunan Human Capital Master Plan juga didasarkan pada
analisis penawaran dan permintaan yang akurat serta terukur, yaitu dengan
menggunakan referensi data acuan, terutama acuan rasio produktivitas pada beberapa
Perusahaan sejenis.
Informasi yang ada dalam Human Capital Master Plan Telkom Group terdiri dari:
o Proyeksi mengenai jumlah human capital yang dihitung berdasarkan

portofolio bisnis selama periode lima tahun ke depan.
o Proyeksi tentang komposisi human capital secara rinci dengan mengacu pada
komposisi job stream, pendidikan, usia dan jabatan.
o Rencana ketenagakerjaan yang berisi rencana SDM tahunan di masing-masing
Perusahaan yang termasuk jajaran Telkom Group.
Penyusunan Human Capital Master Plan Telkom Group yang terpadu membantu
Perusahaan dalam:
o memproyeksikan kebutuhan human capital secara tepat, baik dari sisi jumlah
dan kompetensinya;
o menyusun rencana pengalokasian karyawan dan rencana pengembangan karir;
dan
o mengukur produktivitas human capital.
Pemenuhan kebutuhan SDM serta infrastruktur terkait dilakukan dengan berdasar

pada prinsip sinergi dan optimalisasi sumber daya internal yang ada di jajaran Telkom
Group.
Strategi pengelolaan SDM kami menekankan pada harmonisasi jumlah dan

kompetensi SDM searah dengan portofolio bisnis yang semakin fokus pada TIMES.
Kami juga berupaya meningkatkan sinergi dan efisiensi di antara Perusahaan di
jajaran Telkom Group dan terus menekankan penerapan nilai-nilai Perusahaan yang
telah ditetapkan. Upaya ini diimplementasikan dengan menyusun rencana
pengalokasian karyawan untuk lima tahun ke depan dan rencana ketenagakerjaan
setiap tahun agar dapat memberikan informasi yang lebih akurat untuk mendukung
kemajuan usaha perusahaan.
Rencana pengalokasian karyawan disusun paling lambat pada triwulan keempat setiap
tahun dan berlaku selama satu tahun ke depan. Rencana pengalokasian karyawan
berisi berbagai informasi diantaranya: nama posisi yang sudah, atau sedang dan akan
dijabat oleh karyawan; layer posisi; job stream; lokasi kerja; jumlah formasi; rencana
pengaturan karyawan tiap bulan termasuk promosi, mutasi, status penugasan
(berjangka waktu/tidak berjangka waktu); dan mutasi masuk dan keluar (in/out).
Rencana ketenagakerjaan disusun dengan mengidentifikasi kebutuhan karyawan, yang

mengacu pada Human Capital Plan atau Rolling Human Capital Plan Telkom Group.
Fokus dari rencana ketenagakerjaan adalah pada peningkatan produktivitas dan
efisiensi dengan merujuk pada acuan yang kompetitif. Kami berharap dapat
meningkatkan efisiensi dengan mengurangi jumlah tenaga kerja yang ada di samping
tetap melakukan rekrutmen sekitar 20% dari jumlah karyawan yang keluar.
Rencana ketenagakerjaan mencakup penjelasan mengenai profil sumber daya yang

dihitung berdasarkan aktivitas bisnis dari tiap perusahaan di jajaran Telkom Group,
serta penjelasan berdasarkan pekerjaan, posisi, umur dan latar belakang pendidikan.
7. Rekrutmen SDM
Pelaksanaan rekrut SDM kami dilakukan dengan mengoptimalkan sumber
daya internal melalui sinergi di jajaran Telkom Group dengan tujuan
mengedepankan efisiensi dalam hal biaya pergantian karyawan di masing-
masing perusahaan, serta untuk mendapatkan kandidat terbaik sesuai
kualifikasi yang dibutuhkan. Selain itu, sinergi ini dengan sendirinya juga
memfasilitasi pengembangan karir setiap karyawan di jajaran Telkom Group.
Jika dimungkinkan, kebutuhan karyawan akan dipenuhi oleh kandidat yang
berasal dari dalam.
Untuk rekrutmen dari ekstenal, kami bermaksud memperbaiki komposisi

karyawan dari segi usia dan pendidikan. Oleh karena itu rekrut dari eksternal
kami fokus pada rekrutasi fresh graduate dengan pendidikan strata-1 dan
strata-2 dengan bidang studi yang sejalan dengan portofolio bisnis. Kami
mencari talent yang memiliki softskill dan hardskill yang hebat untuk menjadi
future leader perusahaan.
Pelaksanaan rekrutasi tahun 2013 telah dilakukan sebanyak tiga kali melalui
sumber job fair. Lingkup pelaksanaan sinergi meliputi:
 Pelaksanaan job fair/career days.

 Pelaksanaan bersama seleksi tahap I (Psikotes).
 Pemanfaatan bersama atas database kandidat.
 Inisiatif sinergi di bidang rekrutmen lainnya.
Pada tahun 2013, kami telah merekrut karyawan baru sebanyak 838 orang.
8. Pengembangan Kompetensi SDM
1. Competency Based Human Resources Management (”CBHRM”)

Kami telah menetapkan strategi pengembangan kompetensi human
capital yang dituangkan dalam Human Capital Master Plan, yang
senantiasa diperbaharui setiap tahunnya guna menyesuaikan dengan
dinamika bisnis Perusahaan. Pelaksanaannya juga diselaraskan dengan
strategi bisnis yang berdasarkan kepada Corporate Strategic Scenario
(“CSS”), Master Plan for Human Capital (“MPHC”), Human Capital
Development Plan (“HCD Plan”), transformasi organisasi serta kondisi
keuangan Perusahaan.
Kami menerapkan pendekatan CBHRM dalam rangka penilaian

terhadap kompetensi SDM yang ada. Model CBHRM terdiri atas Core
Competency (values), Generic Competency (Personal Quality), dan
Specific Competency (Skill & Knowledge). Ketiga model ini
dikembangkan dan disempurnakan untuk mendukung penilaian
kemampuan pegawai secara adil dan transparan.
Kami memiliki direktori kompetensi yang memuat daftar kompetensi

yang diperlukanPerusahaan, yang senantiasa diperbaharui agar mampu
menyesuaikan dengan dinamika lingkungan bisnis, termasuk jenis-
jenis kompetensi skill & knowledge yang sesuai dengan perubahan
portofolio bisnis menjadi TIMES.
Pengembangan kompetensi karyawan dititikberatkan pada hal-hal

berikut ini:
 Pengembangan Character yang didasarkan pada budaya
perusahaan The Telkom Way yang berlandaskan pada filosofi
To be The Best (Ihsan), Principle to be The Star (Solid, Speed,
Smart) dan Practices to be the Winner (Imagine, Focus,
Action).
 Pengembangan Competence yang berstandar global.
 Pengembangan Chiefship (Leadership) yang didasarkan pada
Telkom Leadership Architecture yang berlandaskan prinsip
Lead by Heart dan Manage by Head.
Menyusul transformasi bisnis Perusahaan yang terfokus pada bisnis

TIMES, penguatan kompetensi SDM dilakukan dengan pelatihan dan
pendidikan yang bersifat perubahan kompetensi dan pengembangan
kompetensi, baik yang terkait langsung maupun tidak langsung
terhadap strategi bisnis dan operasional. Pelatihan untuk perubahan
kompetensi bertujuan untuk menyiapkan kompetensi karyawan agar
mampu menyikapi perubahan telekomunikasi berbasis TDM menjadi
telekomunikasi berbasis IP dan kompetensi IMES. Sementara itu,
pelatihan untuk pengembangan kompetensi bertujuan untuk
menyiapkan karyawan dengan kompetensi tertentu guna mendukung
portofolio bisnis Perusahaan.
Selama 2013, fokus program pelatihan dan pendidikan bagi karyawan

yang kami selenggarakan meliputi di bidang teknologi, pemasaran dan
manajemen telekomunikasi, informasi bisnis dan pengembangan bisnis
new wave untuk mendukung terwujudnya visi Telkom menjadi market
leader dalam penyelenggaraan TIMES. Pelatihan ini diselenggarakan
di Telkom Corporate University serta di berbagai lembaga
pendidikan/pelatihan eksternal terkemuka.
Untuk meningkatkan kerja sama unit bisnis Telkom Group dan untuk
efisiensi biaya dilakukan sinergi Telkom Group yang meliputi kerja
sama program, kerja sama partisipan, maupun kerja sama di bidang
fasilitas.
Kemudian guna menciptakan pemimpin masa depan, disediakan

program pengembangan kepemimpinan yang telah diikuti oleh 897
karyawan, meliputi program:
 Kepemimpinan Tingkat Dasar (Emerging Leaders

Development Program, First Line Development Program,
Coaching for Supervisor);
 Kepemimpinan Tingkat Menengah (Managerial Development
Program, Coaching for Manager, 4DX Certification); dan
 Kepemimpinan Tingkat Senior (Executive Development
Program, Commissionership Executive Program, Directorship
Executive Program).
Penetapan keikutsertaan karyawan dalam keseluruhan program

pengembangan kompetensi tersebut ditentukan oleh kebutuhan
Perusahaan dan karyawan dengan memperhatikan kesetaraan gender
dan persamaaan kesempatan kepada seluruh karyawan.
Upaya lain yang dilakukan perusahaan untuk mengembangkan

kompetensi karyawan juga termasuk fasilitas Knowledge Management
dimana setiap karyawan berkesempatan untuk bertukar ide, konsep dan
berbagi informasi melalui artikel yang dapat diakses oleh semua
karyawan.
Agar
karyawan tergerak mengikuti jalur pengembangan kompetensi
Perusahaan, kami telah menerapkan sistem penilaian yang obyektif
atas kinerja karyawan. Penilaian atas kinerja masing-masing karyawan
terkait dua aspek, yaitu aspek hasil, berdasarkan sasaran kerja individu
dan aspek proses, berdasarkan kompetensi-kompetensi yang
dipersyaratkan. Pelaksanaannya dilakukan secara online terhadap
sejumlah indikator perilaku terkait yang ditunjukkan oleh karyawan
saat bekerja (demonstrated behavior).
2. Telkom CorpU
Dalam mengaplikasikan value perusahaan yakni commitment to long
term dan caring meritocracy, kami melakukan investasi pada aspek
SDM (invest in people). Untuk merealisasikannya, maka pembinaan
pimpinan (leader) dan karyawan (people) merupakan strategic
initiative pertama dan utama yang diformulasikan sebagai “Center of
Excellence”. Sebagai upaya mewujudkan center of excellence tersebut,
maka pada tanggal 28 September 2012 dibentuklah Telkom Corporate
University (“Telkom CorpU”) yang diharapkan dapat menciptakan
suatu sistem yang dapat melahirkan leader dan people yang unggul.
Adapun fungsi utama Telkom CorpU sebagai center of excellence ada
tiga yaitu:
 Center of chiefship (creating great leader)
Telkom CorpU diharapkan mampu melahirkan leader-leader
masa depan yang semakin berkualitas dan berkelas
internasional, yang secara berkesinambungan mampu
melakukan estafet kepemimpinannya sesuai tuntutan jaman.
Kami meyakini bahwa leader yang berhasil, akan mampu
melahirkan leader-leader berikutnya yang jauh lebih berhasil.
Dengan demikian, melalui Telkom CorpU ini maka akan terjadi
kaderisasi yang sukses.
 Center of competence (creating great people)
Telkom CorpU diharapkan mampu menghasilkan people yang
berkualitas tinggi dan tangguh, karena people inilah yang
sangat berperan dalam keberhasilan Perusahaan.
 Center of certification (creating global standard)
Telkom CorpU diharapkan mampu mencetak SDM dengan
global standard. Setiap program pengembangan leadership dan
kompetensi harus memiliki standar internasional dan setiap
lulusannya memiliki sertifikasi dengan standar internasional.
Global Talent Program, yang selanjutnya disebut GTP adalah

penugasan khusus kepada karyawan bertalenta untuk dibentuk menjadi
great people yang bertujuan untuk memenangkan persaingan dan
mencapai sasaran-sasaran bisnis perusahaan melalui pengalaman
penugasan internasional dan Sertifikasi. Program yang sudah diinisiasi
sejak tahun 2012 ini diharapkan dapat menghasilkan talent-talent yang
kredibel dan mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan
internasional. Program ini diawali dengan proses rekrutmen
berdasarkan kriteria yang telah ditentukan, pencocokan Profil talent
dengan penugasan kerja, pembekalan awal sebelum penugasan (pre-
departure), penugasan baik di dalam maupun di luar negeri, ujian akhir
serta penempatan akhir.
Kami secara bertahap telah mengirimkan talent-talent dalam GTP agar

mereka mempunyai global exposure dan global experience sehingga
dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan berskala internasional.
Pada tahun 2013 ini kami telah mengirimkan sebanyak 1.010 orang ke
25 negara.
Program Telkom CorpU lainnya pada tahun 2013 yaitu international

certification di berbagai bidang bagi 1.471 orang.
3. Remunerasi Karyawan
Kami memberikan paket remunerasi yang kompetitif sesuai dengan
harga pasar, yang terdiri dari gaji pokok dan tunjangan, benefit serta
insentif dan bonus yang dikaitkan dengan kinerja dan berbagai fasilitas
termasuk fasilitas kesehatan bagi karyawan dan keluarganya. Kami
juga menyediakan program pensiun dan program kesehatan paska
kerja. Paket remunerasi ini senantiasa dievaluasi agar pergerakan gaji
karyawan sesuai dengan harga pasar.
Untuk pemberian bonus, kami telah melakukan pencatatan (accrued)

dalam tahun berjalan namun baru akan mendistribusikannya pada
tahun berikutnya. Dalam kurun waktu lima tahun terakhir, kami telah
membayarkan bonus tahunan berkisar antara Rp326,9 miliar sampai
Rp513,9 miliar. Terkait pemberian bonus tahun 2013, kami akan
berpegang pada penyelesaian audit atas Laporan Keuangan 2013 serta
persetujuan dari RUPS. Entitas anak juga memberikan paket
remunerasi yang kompetitif bagi karyawannya.
4. Penghargaan Karyawan
Setiap tahun, secara simultan kami memberikan beberapa bentuk
penghargaan sebagai apresiasi terhadap karyawan yang berprestasi
dalam mendukung pencapaian target bisnis. Pemberian penghargaan
diatur dalam kebijakan Telkom Employee Reward yang diberikan
secara individual dan kelompok dalam berbagai jenis dan bentuk
sesuai dengan tingkat kepentingan Perusahaan yang meliputi
pemberian apresiasi berupa kesempatan melaksanakan ziarah/ibadah
keagamaan, benchmarking ke industri telekomunikasi dan perusahaan
berskala global, serta kesempatan mengikuti seminar internasional, dan
pemberian insentif khusus. Program penghargaan juga dilakukan oleh
perusahaan di jajaran Telkom Group dalam rangka memotivasi
karyawan mereka.
5. Pelayanan SDM Berbasis TI

Untuk memfasilitasi proses kerja seluruh karyawan, kami membangun
infrastruktur komunikasi yang terintegrasi untuk mempermudah
koordinasi kebijakan dan sosialisasi strategi bisnis Perusahaan antara
pembuat kebijakan, pengelola SDM dan karyawan. Infrastruktur
tersebut adalah website Human Capital & General Affairs yang dapat
diakses oleh karyawan yang ingin mengetahui berbagai kebijakan dan
informasi lain terkait pengelolaan dan pengembangan SDM.
Pengembangan aplikasi SDM dirancang untuk memenuhi kebutuhan

Telkom Group yaitu IHCMS Telkom Group (Integrated Human
Capital Management System Telkom Group). Layanan-layanan SDM
berbasis TI terdiri dari Sasaran Kerja Individu (“SKI”) online, absensi
online, Surat Perintah Perjalanan Dinas (“SPPD”) online, cuti online,
career online dan Setoran Pajak Tahunan/Surat Pemberitahuan
(“SPT”) online. Kami juga menerapkan berbagai aplikasi TI seperti
proses otomatisasi bisnis Perusahaan baik berupa nota dinas elektronik,
virtual meeting, shared files, online survei, dan intranet. Dalam
penerapan program “Go Green” , kami mengganti pengadministrasian
SDM dengan aplikasi Employee Self Service (“ESS”).
Pada prinsipnya kami telah menerapkan “Go Green”, yaitu

administrasi SDM telah digantikan oleh aplikasi ESS (Employee Self
Service), sehingga bisa dikategorikan Paperless Office.
6. Program
Pensiun
Usia pensiun untuk seluruh karyawan kami adalah 56 tahun. Kami
memiliki dua program pensiun, yaitu
a. Program Pensiun Manfaat Pasti (“PPMP”) yang ditujukan bagi

karyawan tetap yang direkrut sebelum tanggal 1 Juli 2002, dan
b. Program Pensiun Iuran Pasti (“PPIP”) yang berlaku bagi

karyawan tetap lainnya.
a. Program Pensiun Manfaat Pasti (“PPMP”)

Perhitungan pensiun bagi peserta PPMP didasarkan atas masa
kerja, dan besaran gaji dasar pada saat pensiun. Manfaat
Pensiun dibayarkan kepada karyawan setelah mereka berhenti
bekerja dan dapat dialihkan kepada tanggungan jika karyawan
tersebut meninggal. Dana Pensiun Telkom bertugas mengelola
program ini dan sumber utama pendanaan. Dana Pensiun
Telkom berasal dari iuran karyawan dan Perusahaan. Partisipasi
karyawan dalam program ini sebesar 18% dari gaji pokok
(sebelum bulan Maret 2003, tingkat kontribusi karyawan adalah
sebesar 8,4%) sedangkan Perusahaan memberikan kontribusi
sisanya. Minimum manfaat pensiun bulanan untuk karyawan
yang pensiun sekitar Rp425.000 setiap bulannya. Kontribusi
kami kepada Dana Pensiun Telkom mencapai Rp187 miliar,
Rp186 miliar dan Rp182 miliar masing-masing untuk tahun-
tahun yang berakhir 31 Desember, 2011, 2012 dan 2013.
Telkomsel juga melaksanakan PPMP bagi karyawannya.

Dengan program ini, karyawan berhak mendapatkan manfaat
pensiun yang dihitung berdasarkan gaji dasar atau gaji bersih
terakhir yang diterima, dan masa bakti karyawan. PT Asuransi
Jiwasraya (Persero) mengelola program ini berdasarkan kontrak
asuransi tahunan. Hingga tahun 2004, kontribusi karyawan
kepada program ini adalah sebesar 5% dari gaji yang
dibayarkan bulanan sementara Telkomsel membayar sisa
kontribusi yang ditetapkan. Sejak tahun 2005, kontribusi
terhadap program dilakukan sepenuhnya oleh Telkomsel.
Infomedia juga menyelenggarakan PPMP bagi karyawannya.
b. Program Pensiun Iuran Pasti (“PPIP”)

Kami menyelenggarakan Program Pensiun Iuran Pasti bagi
karyawan tetap yang direkrut sejak tanggal 1 Juli 2002. PPIP
dikelola oleh Dana Pensiun Lembaga Keuangan (“DPLK”),
dimana karyawan dapat memilih di antara berbagai DPLK yang
menyelenggarakan program ini. Kontribusi tahunan kami
terhadap PPIP ditetapkan berdasarkan persentase tertentu dari
gaji dasar karyawan peserta, yaitu mencapai Rp5 miliar, Rp5
miliar dan Rp6 miliar masing-masing untuk tahun-tahun yang
berakhir 31 Desember 2011, 2012 dan 2013.
Untuk menciptakan lingkungan bisnis yang lebih efektif dan

kompetitif, kami juga memiliki program Pensiun Dini
(“Pendi”). Program ini sejalan dengan pelaksanaan Human
Capital Master Plan 2013-2017 yang diperkirakan akan
mengurangi jumlah karyawan Telkom sebanyak 1.548
karyawan. Program ini ditawarkan secara sukarela kepada
karyawan yang dianggap telah memenuhi persyaratan tertentu
terkait pendidikan, usia, jabatan dan kinerja. Sejak tahun 2002
hingga 31 Desember 2013, kami telah mengeluarkan dana
sebesar Rp7,3 triliun sebagai kompensasi bagi 14.195
karyawan yang mengikuti program ini. Pada tahun 2013, kami
tidak melaksanakan program pensiun dini.
1. Program Pelayanan Kesehatan
a. Pengelolaan Kesehatan Karyawan

Kami percaya bahwa peningkatan kesejahteraan karyawan
diharapkan berdampak pada perbaikan produktivitas
perusahaan. Untuk itu, kami menyediakan layanan kesehatan
bagi karyawan dan pensiunan beserta keluarga intinya yang
dikelola oleh Yayasan Kesehatan (“Yakes”). Hingga 31
Desember 2013, total karyawan dan pensiunan beserta keluarga
intinya yang menjadi peserta layanan kesehatan Yakes
mencapai 113,629 orang.
b. Pelayanan Kesehatan Pasca Kerja

Perhatian Perusahaan terhadap kesejahteraan juga berlanjut
hingga karyawan memasuki masa pensiun, yaitu di antaranya
dengan menyediakan jaminan kesehatan untuk seluruh
karyawan yang telah pensiun, termasuk istri atau suami dan
anak. Kami menyediakan dua jenis pendanaan untuk jaminan
kesehatan pensiun, yakni:
i. Bagi karyawan yang diangkat sebagai calon pegawai

sebelum tanggal 1 November 1995 dan memiliki masa
kerja lebih dari 20 tahun, mereka berhak mengikuti
jaminan layanan kesehatan yang dikelola oleh Yakes.
Kontribusi Perusahaan terhadap pelaksanaan program
ini sebesar Rp361 miliar, Rp300 miliar dan Rp301
miliar masing-masing untuk tahun-tahun yang berakhir
pada tanggal 31 Desember 2011, 2012 dan 2013.
ii. Bagi semua karyawan tetap lainnya, mereka

memperoleh layanan kesehatan dalam bentuk tunjangan
asuransi. Kami memberikan kontribusi sebesar Rp19
miliar, Rp18 miliar dan Rp17 miliar masing-masing
untuk tahun-tahun yang berakhir pada tanggal 31
Desember 2011, 2012 dan 2013 untuk menjalankan
program ini.
Entitas anak memberikan tunjangan kesehatan melalui program

jaminan kesehatan yang disponsori oleh pemerintah yang dikenal
sebagai Jamsostek.
1. Pengelolaan Hubungan Karyawan dengan Manajemen

Merujuk pada Keputusan Presiden No.83 tahun 1998 tentang Ratifikasi
Konvensi ILO No.87 tahun 1948 mengenai Kebebasan Berserikat dan
Perlindungan atas Hak Membentuk Organisasi, beberapa karyawan
kami mendirikan “Serikat Karyawan Telkom” atau “SEKAR”. Hingga
31 Desember 2013, SEKAR beranggotakan 16,283 karyawan atau
91.1% dari jumlah karyawan dalam status bekerja di Telkom dan
dipekerjakan di joint venture company (“JVC”).
Sesuai dengan UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan serta

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor
PER.16/MEN/XI/2011 Tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan
Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian
Kerja Bersama (“PKB”), SEKAR berhak mewakili karyawan dalam
perundingan PKB dengan manajemen Perusahaan. Saat ini PKB yang
berlaku adalah PKB V yang berlaku sejak tanggal 23 Agustus 2013,
dan berakhir pada 23 Agustus 2015.
Telkomsel dan Infomedia juga memiliki Serikat Pekerja. Serikat

Pekerja Telkomsel atau ”SEPAKAT” beranggotakan 3,972 karyawan
atau 92.5% dari jumlah karyawan Telkomsel. Baik di Telkom maupun
di entitas anak perusahaan yang memiliki serikat pekerja tidak pernah
mengalami aksi serikat kerja yang berarti.
2. Aktivitas Ekstrakurikuler
Kami memberikan kesempatan kepada seluruh karyawan untuk
berpartisipasi dalam berbagai aktivitas ekstrakurikuler, terutama yang
dapat mendukung produktivitas karyawan. Aktivitas ekstrakurikuler
karyawan meliputi bidang keagamaan, budaya dan olahraga. Kegiatan
ini juga terbuka bagi keluarga karyawan, seperti dalam kompetisi
pembacaan Al-Quran, paduan suara gereja dan Utsawa Dharma Gita
(Hindu) dan kegiatan olah raga.
B. Biaya Pendidikan & Pelatihan SDM
Untuk pelaksanaan program pelatihan dan pendidikan selama tahun 2013, kami
mengalokasikan dana Rp265,3 miliar, atau rata-rata sebesar Rp10,6 juta per karyawan
yang mengikuti program tersebut. Pada tahun 2012, biaya yang dialokasikan sebesar
Rp158 miliar.

Bahan 9

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bahan 9

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA SOLUSI PEMECAHAN

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SOLUSI PEMECAHAN MASALAH DALAM MANAJEMEN SDM

memerlukannya. Menurut Mutiara S Panggabean, bahwa manajemen sumber daya manusia

kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,

yang telah ditetapkan.

pentingnya manajemen sumber daya manusia didalam mencapai tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat unsur manajemen ( Tool of management ), biasa dikenal

a. Model Manajemen SDM

sumber daya manusia semakin meningkat.

dibutuhkan memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini

menggambarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan

diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia sewperti

sumber daya manusia.

6. Model Ilmu Perilaku

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah

Menurut Schermerhorn, 1997, Rekrutmen ( Recruitment ) adalah proses penarikan

ketrampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

dan proses seleksi lainnya.

4. Fungsi Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan

Pelatihan ( Training ) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan

adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,serta

Pengembangan ( development ) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul

atau instansi pendidikan

5. Fungsi evaluasi Kinerja

perencanaan, pengorganisasian, atau pelaksanaan, pemantauan ( monitoring ) dan

manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan

yangsama setiap kali.

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,

sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.

Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa pemberhentian adalah pemutusan

hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

c. Tujuan Manajemen SDM

Ada 4 ( empat ) tujuan manajemen Yaitu :

masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen

yang hendak mencapai melalui aktifitasnya dalam organisasi.

Permasalahan yang dihadapi perusahaan biasanya dalam hal rekruitmen karyawan,

dihadapi oleh Manajer dalam hal rekruitmen karyawan “.

Dalam kenyataanya, rekrutmen sering menghadapi berbagai permasalahan yang

rekrutmen tersebut antara lain mencakup hal-hal sebagai berikut:

sebelumnya. Dengan demikian dia tidak dapat memanfaatkan kemampuannya seoptimal

serta kurang mampunya rekruiter menilai calon pegawai.

Untuk meghindari kelemahan-kelemahan itu, maka seorang rekruiter harus mengerti

dalam suatu organisasi harus tersedia.

2. Lemahnya Rincian Job Rekruitmen

serta tingkat gaji dalam suatu pekerjaan.

standar-standar yang telah ditentukan,

3. Perekrutan baru memanfaatkan sejumlah kecil sumber tenaga kerja baru

pula jika sumber daya rekruitmen digunakan secara optimal.

rekruitmen pegawai baru, yaitu :

ketenagakerjaan, serta isu-isu ketenagakerjaan yang berkembang.

organisasi ketenagakerjaan, lembaga pendidikan, departemen tenaga kerja, dan organisasi

yang sangat perpengaruh pada kondisi kerja para pegawai.

 Anggaran Rekruitmen. Komponen-komponen anggaran rekruitmen yang perlu diperhatikan

pelatihan pegawai baru

4. Job Rekruitmen yang semu ( artificial )

cenderung untuk mengurangi penawaran lamaran-lamaran yang berkualitas serta

, dan uang yang dibutuhkan untuk mengisi suatu jabatan/ pekerjaan.

penting mengenali berbagai sumber tersebut dengan setepat-tepatnya, karena dengan