KELOMPOK III

Akhiruddin Ishak
ALMALASARI
AISYAH LESTARI

KATA PENGANTAR
1

Puji syukur kita panjatkan ke hadirat Allah SWT yang atas nikmat
dan karuniaNYA maka makalah ini dapat kami susun. Shalawat serta
salam tak lupa tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW. Yang
sampai saat ini masih kita rasakan hasil perjuangan/jerih payahnya yang
telah beliau lakukan kurang lebih sejak 1430 tahun yang lalu.
Penyusun menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang
terdapat dalam makalah ini utamanya dari segi teknik penulisan oleh
karena itu penyusun sangat mengharapkan kritik dan saran dari para
pembaca.
Ucapan terima kasih kami ucapkan kepada semua pihak yang telah
membantu penyelesaian makalah ini utamanya Dosen pengajar, temanteman dan semua pihak yang yang membantu baiok dari segi moril
maupun materil.
Harapan kami mudah-mudahan makalah ini bisa bermanfaat
kepada semua pembaca dan bisa membantu dalam proses perkuliahan
ataupun sebagai sumber referensi meskipun makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan Amin ya Rabbal Alamin.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

manusia adalah hal yang penting untuk diketahui. Manusia diciptakan
oleh Allah SWT. dengan berbagai macam potensi yang berbeda-beda
Sumber daya. Di zaman sekarang ini tersedia banyaknya lapangan
pekerjaan yng tentunya membutuhkan karyawan yang memiliki sumber
daya manusia yang handal. Dalam mengelola sumber daya manusia
tersebut maka peruahaan dituntut untuk cakap dalam mengeololanya,
kalau tidak maka akan mengancam eksistensi perusahaannya atau badan
usha yang dimilikinya. Oleh karena itu dalam hal ini diperlukan yang
namanya Manajemen Sumberdaya Manusia.
1.2 Maksud dan tujuan
Maksud dan Tujuan
Maksud dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui pengertian
manajemen sumber daya manusia, cara mengelola SDM, hal-hal yang
berkaitan dengan manajemen SDM serat maksud dan tujuan dari
manajemen SDM. Sedangkan tujuan dibuatnya makalah ini adalah
memenuhi salah satu tugas Maka Kuliah Manajemen kewirausahaan.

BAB II
PEMBAHASAN
1.Pengertian manjemen sumber daya manusia

Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu

dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
tertentu.
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas
empat tipa sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan
Kemampuan Teknologi.
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber
daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan
efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan
(goal)bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber
daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu
seperti psikologi, sosiologi, dll.
2. Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam manajemen sumber daya manusia, ada 6 (enam) model
manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang
terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data,
catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi
departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang
dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugastugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh

kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki
sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa
negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi
pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan
antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini
semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan
pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya
kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan,
pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan
keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini
merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya
manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama
manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja
manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua
manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam
keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci
sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan
pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang
berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan
pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia
dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan
fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya
manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu
perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam

organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami

individu
karyawan
dan
membantunya
memaksimalkan
pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan
tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan
perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya
manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains
terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua
permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias
yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik,
evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen
karir.
3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.
Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah
departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut
HRD atau human resource department. Tujuan-tujuan MSDM terdiri
dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi. Departemen sumber daya manusia membantu
para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan
sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia
menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia
memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi
dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat
dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan
jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau
dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan
kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan
organisasi.
4. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber
Daya Manusia
a. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and
selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan
akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan
yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan
lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan

karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lainlain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa
tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu
proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis
jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description
dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu
proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara
kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
c. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and
evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau
perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai
(Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas
kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi
yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan
8

masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat

menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga
perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu.
d. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan
kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar
diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan
kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer
ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan
pembayaran, hak dan kesempatan.
Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut
downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang
pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi
kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan
perusahaan semakin serius.
Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai
dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak
menunjukkan kinerja yang cukup.
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi
atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah
menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya
di kenal dengan istilah pensiun.
BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
9

Adapun kesimpulan pada makalah kami kalai ini adalahManajemen

sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)bersama
perusahaan Dalam MSDM ada beberapa model, yaitu: krakial,hukum
manajerial,humanistic,ilmu perilaku,dan financial.
Ada beberapa tujuan dari MSDM diataranya, tujuan personal,tujuan
organisasional,social, dan fungsional.
Dalam MSDM, bagian yang mengelola SDM adalah departemen
danmanajemen SDM. Beberapa tugasnya adalah melakukan
perencanaan, recruitment,seleksi, pengembangan karir, dan
promosi/pemindahan/pemberhentian.

DAFTAR PUSTAKA

10

Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia.
Majalengka: STIE YPPM.
http/www.wikipedia.org/manajemen sumber daya manusia.

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
11

BAB I
Pendahuluan
3
BAB II
Pembahasan
1. Pengertian manajemen sumber daya
manusia4
2. Model manajemen sumber daya
manusia..4
3. Tujuan manajemen sumber daya
manusia.6
4. Peran fungsi,tugas departemen sumber daya
manusia7
BAB III
Penutup
..10
DAFTAR
PUSTAKA.................................................................
..11

12