Manajemen Sumber Daya Manusia Pelabuhan

TEKNIK KEPELABUHAN

SERI 08

EDISI II

1. PENDAHULUAN
1.1 PENGERTIAN DASAR
Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen sebuah organisasi /perusahaan adalah
SDM atau human resources.
Manajemen SDM merupakan aktivitas perencanaan, pengorganisasian , pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat.
1.2 RUANG LINGKUP
Ruang lingkup manajemen SDM perusahaan pada umumnya dimulai sejak dari pekerja masuk
hingga pension (from hire to fire). Tugas dari perusahaan yaitu menyiapkan infrastruktur
manajemen agar SDM yang direkrut memiliki kualifikasi sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dan tepat jumlah, meningkatkan kompetensi secara berkesinambungan, mempertahankan
dengan menciptakan system SDM yang mencapai kepuasan pegawai, menjaga keharmonisan
hubungan industrial, serta mempersipkan masa purna baktinya.
1.3 PROSES MANAJEMEN SDM
Proses manajemen SDM pada hakekatnya menekankan pada beberapa proses utama, yaitu :
pengadaan (recruitment), pemeliharaan (maintenance), dan pengembangan (development),
hingga pemberhentian( termination).

1.3.1 pengadaan SDM

Rekrutmen diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong,
mulai dari perencanaa, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan
dan penempatan. Atau pengadaan adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi
maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM berkualitas. Jadi bisa berupa
rekrutmen dari dalam perusahaan (recruitment from within) dan rekrutmen dari luar
perusahaan( recruitment from outside).

Rekrutment dari dalam perusahaan merupakan bagian dari upaya pemanfaatan SDM yang
sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk
pengadaan pekerja dari luar perusahaan tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi
pekerja baru maupun perpindahan promosi dan tanpa promosi ,perlu memperhatikan unsur-
unsur antaralain: kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan,keterampilan, sikap
dan kepribadian.
 Rekrutment dari luar perusahaan dapat dilakukan apabila apabila kebutuhan untuk mengisi
suatu jabatan tidak dapat dipenuhi dari dalam perusahaan Karena tidak tersedianya SDM
yang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan. Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat penting
dan merupakan tugas utama dari perusahaan/manajemen/pimpinan sebab pekerja
dimanfaatkan sebesar-besarnya namun tetap memperhatikan dan mempertimbangkan
batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Prinsip pemanfaatan SDM yang baik
adalah prinsip statisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang
menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi sehingga dapat bermanfaat bagi pihak
pihak yang lainnya.
1.3.2 pemeliharaan SDM
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab
perusahaan/manajemen/pimpinan . Tujuan dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang
yang ada dalam organisasi merasa betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal
dan produktif. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan system ganjaran (reward system),
baik yang berupa finansial seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti
fasilitas kendaraan, perubahan,pengobatan, bahkan juga berupa immaterial seperti
kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan. Pemeliharaan dengan system ganjaran ini
diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktivitas kerja.
1.3.3 pengembangan SDM
pengembangan SDM dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan,terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Untuk pendidikan dan pelatihan in, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau
need assessment, yang menyangkut tiga aspek yaitu:
a) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : bagaimana organisasi melakukan
pelatihan bagi pekerjanya?
b) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : apa yang harus diajarkan atau dilatihkan
agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya?
c) analisis pribadi, menekankan siapa yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan
apa?

Hasil analisis tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja
pegawai yang ada dalam organisasi.

Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa factor yang disingkat ACIEVE YAITU:

Ability (kemampuan pembawaan)

Capacity (insentif material dan non material)
Incentive (lingkungan tempat kerja)
Validity (pedoman, petunjuk dan uraian kerja)
Evaluation ( umpan balik hasil kerja)

Gambar 1. Pelaihan bagi pelaut

1.3.4 Pemberhentian/ terminasi
 Pemberhentian atau terminasi merupakan fase pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengabitkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
Istilah pemebrhentian sering disebut dengan pemutusan hubungan kerja(PHK).
Berdasarkan definisi dari UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, dijelaskan bahwa
PHK dapat terjadi karena bermacam sebab yang pada intinya tidak persis sama dengan
pengertian dipecat.

1.4 PERAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SDM

Dalam suasana bisnis fungsi pengelola SDM didalam perusahaan harus mampu untuk menjadi
mitra kerja yang dapat diandalkan, baik oleh para pimpinan puncak perusahaan, maupun manajer
lini. Pengelola saat ini berada dalam tekanan yang tinggi untuk menjadi mitra bisnis terhadap
tantangan-tantangan yang berkaitan dengan down-sizing,restrukturisasi, hubungan industrial,
dan penrsaingan global dengan dengan memberikan konstribusi yang bernilai tambah bagi
keberhasilan bisnis. Selain itu, fungsi pengelola SDM juga seringkali dipersepsikan perannya tidak
lebih sebagai pelaksana administrasi personalia, yaitu mnegurus pembayaran gaji pegawai,
mengurus cuti karyawan, penggantian biaya kesehatan dan sebagainya.
Demi mendukung para pimpinan puncak dan manajer ini diperusahaan dalam melaksanakan
langkah langkah strategis yang tepat untuk bersaing dipasar global, maka fungsi pengelola SDM
dituntut untuk meredefinisi perannya didalam perusahaan. Tuntutan terhadap peran baru fungsi
pengelola SDM sejalan dengan pesan yang disampaikan oleh Dave Ulrich(2005), seorang
professor dibidang pengembangan perusahaan dari universitas Michigan:
In the field of human resources, death rites have been proclaimed,eulogies
written and funerals prepared for the demise of the HR function. But these eulogies are
premature. HR as we know it (with images of police, regulators,administrative guardians) has
passed, and the rise of the new HR is well underway.
Dalam paradigma baru SDM memiliki 5 (lima) peran baru yang harus dimainkan oleh fungsi
pengelola SDM, agar dapat memberikan hasil dan menciptakan keuntungan dari keberadaannnya
didalam perusahaan, yaitu:

1.4.1 penasehat pegawai (employee advocate)

sebagai penasehat pegawai, fungsi pengelola SDM dituntut memiliki kemmpuan untuk
menampung, mengenali dan memahami kebutuhan pegawai secara lebih intensif mengenai
program organisasi serta pengelola SDM jugamampu menengahi perbedaan antara pegawai
dan manajemen serta memberikan respon terhadap aspirasi pegawai sehingga tercipta
suasana kerja yang dapat memberdayakan pegawai dan memotivasi untuk memberikan
kontribusi terbaiknya terhadap perusahaan.
1.4.2 pengembang SDM (human capital developer)
sebagai pengembnag SDM , pengelola SDM memandang pegawai sebagai asset utama suatu
organisasi, sehingga pengelola SDM dituntut untuk dapat mengelola system pengembangan
SDM yang dapat mendukung kinerja para pegawai secara optimal agar siap dalam
menghadapi perubahan bisnis/ persaingan dimasa datng.
1.4.3 pakar SDM (functional expert)
sebagai pakar SDM, pengelola SDM dituntut mampu untuk menyediakan solusi bagi
permasalahan-permasalahan SDM yang sering muncul, mengaplikasikan pengetahuan SDM
 kedalam rencana kerja manajemen, menganalisis masalah dan menciptakan solusi, serta
memahami strategi dan beradaptasi terhadap strategi yang telah ditetapkan.
1.4.4 mitra bisnis strategis (strategic partner)
sebagai mitra bisnis strategi, pengelola SDM dituntut mempunyai kemampuan dalam
menterjemahkan strategi bisnis yang ditetapkan perusahaan dan diimplementasikan
didataran operasional.
1.4.5 SDM sebagai pemimpin (HR leader)
Sebagai pemimpin, pengelola SDM dituntut untuk mampu merancang tujuan secara jelas,
membuat keputusan, berkomunikasi denga pihak internal maupun eksternal, mengelola
perubahan, membantu investor, pelanggan, manajemen dan pegawai dalam berperan
mencapai target berdasarkan indicator keberhasilan kerja ( performance indicator) juga
mampu menjalankan dan melakukan kolaborasi dengan keempat peran SDM lainnya untuk
menciptakan pegawai yang memiliki nilai tambah disetipa lini perusahaan.

Gambar 2. Transforming the role of HR : becoming strategic partner

Gambar 3. Tahapan HR transformation

Gambar 4. Integrase competency-based HR model : house of HR

2. SISTEM MANAJEMEN SDM KEPELABUHAN

2.1 VISI, MISI DAN STRATEGI BIDANG SDM
Secara umum visi merupakan arah atau tujuan perusahaan yang akan dicapai dalam jangka waktu
tertentu yang harus dnyatakan dan dipahami secara jelas dan didukung mulai dari manajemen
puncak hinga level paling bawah.
Misi merupakan komitmen perusahaan terhadap stakeholders tanpa batasan waktu selama
perusahaan msih berdiri.
Strategi merupakan cara untuk mencapai visi tersebut yang berbeda antara satu perusahaan
dengan perusahaan lainnya.

2.1.1 visi bidang SDM

visi bidang SDM merupakan turunan dari visi perusahaan yang selars dan harus direview
dalam kurun wkaktu tertentu atu apabila terjadi perusahaan konstelasi lingkungan bisnis
secara dramastis. Visi manajemen SDM kepelabuhan adalah menjadi pengelola SDM yang
mampu memfasilitasi terbentuknya SDM yang memiliki kompetensi yang mampu melayani
kebutuhan pelanggan dan mendukung daya saing perusahaan.
2.1.2 misi bidang SDM
Misi bidang SDM sesuai visi bidang SDM diatas adalah mewujudkan visi perusahaan melalui
pengembangan kompetensi SDM dalam melayani kebutuhan pelanggan dan mendukung
daya saing perusahaan.
2.1.3 Strategi bidang SDM
Strategi bidang SDM terkait dari penjabaran misi dalam mewujudkan visi perusahaan
antaralain dengan jalan:
2.1.3.1 Organisasi
Mentransformasikan organisasi yabg semula berbasis birokratis, administrative dan
procedural kearah organisasi yang lebih berorientasi pasar dan pelanggan, adaptif terhadap
persaingan dan perubahan unggul dalam penggunaan teknologi informasi, kewenangan lebih
besar pada unit yang berhubungan dengan pelanggan, dan efisien.
2.1.3.2 sistem manajemen SDM
a) merestrukturisasi system manajemen SDM yang da sehingga mampu mempersiapkan
SDM yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan dalam menghadapi persaingan dan
mampu menstimulasi motivasi serta produktivitas kerja.
b) Merevitalisasi administrasi dan peraturan SDM yang kondusif bagi implementasi
system manajemen SDM dimaksud dan mampu memotivasi produktivitas kerja serta
memenuhi ketentun yang berlaku.
c) Mengimplementasikan performance management system dalam mendukung
pencapaian target dan sasaran perusahaan.
2.2 BUDAYA PERUSAHAAN
Menurut S. M. Davis dalam bukunya Managing Corporate Culture, budaya perusahaan
merupakan keyakinan dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi
dan menajadikan keyakinan dan nilai bersama tersebut sebagai aturan / pedoman berperilaku
didalam organisasi.
Budaya perusahaan yang positif dan mendukung dibentuk dan dikembangkan secara terstruktur
dan sistematis. Penciptaan budaya ini dalam rangka mendukung pencapaian visi dan misi
perusahaan.
Berdasarkan pendekatan Organization Culture Assessment Instrument ( OCAI), budaya
perusahaan terdiri dari empat jenis yaitu:
1. Clan
2. Adhocracy
3. Hierarchy
4. Market

Budaya perusahaan diturunkan dari nilai nilai yang diyakini kebenarannya oleh seluruh anggota
perusahaan dalam mendukung pencapaian visi dan misi perusahaan. Nilai nilai yang
diidentifikasikan meliputi : integritas, pelayanan prima, keteladanan pimpinan, penghargaan
kepada individu, dan kerjasama.

Budaya pelabuhan saat ini tercantum dalam Good Corporate Governance (GCG) dalam bentuk etika
kerja dan etika usaha. Etika ini dioperasikan dalam salah satu bentuk yaitu pakta integritas yang
mendasari pelaksanaan tugas masing-masing jabatan.

2.3 MANAJEMEN SDM

Pengelolaan SDM yang didasarkan pada prestasi (merit) yaitu hasil evaluasi penilaian kerja dan
perilaku kerja pegawai berpengaruh langsung terhadap karir dan remunerasi. System merit ini
diimplementasikan sebagai system manajemen SDM kepelabuhan dalam decade awal 1990
hingga akhir 2000-an. System ini memandang prestasi atau performansi sebagai dasar pembinaan
 SDM lainnya khususnya dalam karir dan penghasilan. Dalam menyempurnakan system merit agar
lebih sesuai dengan tantangan dan visi organisasi dimasa dating, disusunlah system SDM berbasis
kompetensi atau competency based human resources management (CBHRM) dimana
pengelolaan SDM tidak sekedar didasarkan pada prestasi tapi juga melibatkan kompetensi.
Dari hasil penyusunan direktori kompetensi tersebut diidentifikasi kompetensi yang relevan dan
dibutuhkan perusahaan untuk mencapai kinerja superior yaitu care competencies, professional
competencies, dan specific competemcies.
Care competencies yang diidentifikasi antaralain:
1. Pelayanan prima ( excellent services)
2. Komunikasi intensif ( intensive communication)
3. Membangun jejaring ( network)
4. Pengembangan (development)
5. Orientasi hasil ( output orientation)

Professional competencies yang diidentifikasi antaralain:

1. Bisnis kepelabuhan ( port business)

2. Computer
3. Perencanaan kebutuhan sumber daya
4. Perencanaan anggaran
5. Pengelola sumber daya
6. Manajemen k-3
7. Pengembangan organisasi

Specific competencies yang diidentifikasi antaralain:

1. Kepemimpinan ( leadership)
2. Kesadaran berorganisasi
3. Menjaga hubungan baik
4. Inovasi
5. Penugasan
6. Berfikir analitis
7. Berfikir konseptual
8. Inisiatif
9. Mempengaruhi orang lain untuk bekerja
10. Pengembangan bawahan
11. Pembagian tanggung jawab
12. Penggalian informasi
13. Keyakinan/ percaya diri
14. Fleksibilitas
15. Analisis dan evaluasi
16. Perbaikan berkelanjutan
17. Memberikan arahan dan bimbingan kepada bawahan

2.4 ORGANISASI
 Sejarah singkat pelabuhan menurut Zeehaven Regime Indonesia, yang didasarkan atas indische
sceepvaarwet 1936,pelabuhan pelabuhan diindonesia dibedakan atas pelabuhan laut yang
terbuka auntuk perdagangan luar negeri dan pelabuhan pantai yang terbuk untuk pelayaran
pantai/ antar pulau. Dari aspek keuangan, pelabuhan dibedakan menurut indische bedrift wet
(IBW) merupakan induk pelabuhan yang dipandang mampu membiayai kegiatannya dari hasil
pendapatan nya sendiri , sedangkan menurut indische comtablitet wet (ICW) merupakan
pelabuhan yang dibiayai atau masih menggantungkan subsidi dari pemerintah untuk membiayai
kegiatannya.
2.4.1 sejarah

2.4.1.1. tahun 1957-1960

Kegiatan pengelolaan pelabuhan pada awal masa kemerdekaan 1957 -1960 dilakukan oleh
jawatan pelabuhan. Karena adanya nasionalisasi pelabuhan milik belanda dengan
dikeluarkannya PP No. 19/1960 tahun 1957 maka ditetapkn status pengelolaan pelabuhan
dialihkan dari jawatan pelabuhan menjadi bentuk badan hokum perusahaan negara (PN)

2.4.1.2 tahun 1960- 1963

Pengelolaan pelabuhan umum dilakukan oleh perusahaan negara (PN) pelabuhan I
s.d VIII berdasarkan UU No. 19 perpu tahun1960.

2.4.1.3 tahun 1964 1969

Pada masa orde baru, pemerintah mengeluarkan PP No. 1 tahun 1969 dan PP No. 19
tahun 1969 yang melikuidasi perusahaan negara (PN) pelabuhan. Selanjutnya badan
hukum pengelolaan pelabuhan adalah badan pengusahaan pelabuhan (BPP) yang
dipimpin oleh administrator pelabuhan (Adpel) sebagai penanggungjawab tunggal dan
umum dipelabuhan.

2.4.1.4 tahun 1969-1983

Pengelolaan pelabuhan umum dilakukan oleh badan pengusahaan pelabuhan (BPP)

berdasarkan PP No. 1 tahun 1969 dan PP No. 18 tahun 1969. Perusahaan negara (PN)
pelabuhan dibubarkan dan lembaga otoritas pelabuhan digantikan pengelolaannya oleh
badan pengusahaan pelabuhan (BPP)

2.4.1.5 tahun 1983-1992

Pengelolaan pelabuhan umum dibedakan antara pelabuhan umum yang diusahakan

dimana pengelolaan pelabuhan ini diusahakan oleh perusahaan umum sedangkan
pelabuhan umum tak diusahakan dilakukan oleh unit pelaksana teknis (UPT) Direktorat
Jendral perhubungan laut depar temen perhubungan sebagaimana diatur dalam PP No.
11 tahun 1983.

2.4.1.6 tahun 1992 sekarang

Berdasarkan PP No. 56, 57, 58, 59 yang menetapkan bahwa pengelolaan pelabuhan -
pelabuhan diindonesia oleh perusahaan umum ( perum) pelabuhan dialihkan menjadi
badan usaha berbentuk perseroan terbatas.
2.4.2 Struktur
Struktur organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan visi
dan misi perusahaan. Struktur organisasi sampai saat ini masih mengacu pada system
departementalisasi dengan tujuan untuk pemilahan fungsi dan tanggungjawab yang jelas,
spesifik dan focus dalam penyelesaian tugas dan pencapaian sasaran masing masing
departemen. Pada masa yang akan dating struktur organisasi akan diarahkan pada
permintaan kebutuhan pelayanan pengguna jasa yang bersifat fleksibel dan dinamis sesuai
dengan perkembangan perubahan lingkungan bisnis dan teknologi informasi.
2.4.3 uraian dan persyaratan jabatan
merupakan pernyataan factual dan sistematis tentang penjabaran dari elemen-elemen
jabatan yang terdapat dalam struktur organisasi beserta dengan segala persyaratan bagi
pemegang jabatan. Elemen dari uraian jabatan terdiri dari :
2.4.3.1 identitas jabatan
2.4.3.2 Bagan kedudukan jabatan dalam struktur organisasi
2.4.3.3 Fungsi
2.4.3.4 Tugas dan Tanggung jawab
2.4.3.5 Indikator keberhasilan kerja
2.4.3.6 Wewenang
2.4.3.7 Persyaratan jabatan
a) Pendidikan
b) Pelatihan
c) Pengalaman kerja
d) Kompetensi
2.4.3.8 hubungan kerja
2.4.3.9 kondisi lingkungan kerja
2.4.4 nama, nilai dan kelas jabatan
2.4.4.1 nama jabatan adalah nama yang digunakan untuk mendeskripsikan aktifitas, tanggung jawab,
kewajiban tugas yang spesifik dari suatu jabatan
2.4.4.2 nilai jabatan adalah bobot dari suatu jabatan yang menentukan tingkat jabatan satu dengan
yang lain. Penetuan nilai jabatan disusun menggunakan metode point factors, dengan factor-
faktor antaralain:
2.4.4.2.1 keterampilan (skill)
a) pendidikan
b) pelatihan
c) pengalaman
2.4.4.2.2 usaha (effort)
a) usaha mental
b) usaha fisik
2.4.4.2.3 tanggung jawab (responsibility)
a) tanggung jawab kerjasama
b) tanggung jawab alat dan mesin
c) tanggungjawab administrasi / keuangan
d) tanggungjawab pengawasan
2.4.4.2.4 kondisi kerja (working condition)
 resiko kerja
2.4.4.3 kelas jabatan adalah kumpulan tugas, kewajiban dan tanggungjawab bagi satu atau lebih
individu yang memiliki keahlian dan tanggungjawab dilevel yang sama. Secara umum kelas
jabatan yang disusun mengacu pada nilai jabatan diperoleh dari point factors, yaitu:
kelas jabatan 1-4 : kepala SPI, senior manager, kepala biro, general manager
kelas jabatan 5-7 : pengawas bidang, manager, asisten senior manager/setingkat
kelas jabatan 8-9: asisten manager / setingkat
kelas jabatan 10-11 : supervisor / staf
kelas jabatan 12-16 : pelaksana
2.4.4.4 pengelompokan jabatan pada level manajerial dapat terbagi secara kelompok structural yang
merupakan kelompok jabatan berdasarkan jabatan dalam struktur organisasi lini dan
fungsional yang merupakan kelompok jabatan berdasarkan pada profesionalisme individu
yang dipersyaratkan pada jabatan tersebut.
2.5 PERENCANAAN SDM
Secara definisi substantive dan tujuan perencanaan SDM sebagai berikut :
2.5.1 perencanaan SDM merupakan kegiatan untuk mengevaluasi jumlah SDM yang ada (existing)
dan biaya yang telah dikeluarkan serta menganalisis kebutuhan SDM dan biaya yang
dibutuhkan
2.5.2 perencanaan SDM disusun dalam suatu posisi dan formasi SDM sesuai dengan kebutuhan
organisasi
2.5.3 posisi dan formasi SDM merupakan kondisi SDM secara kuantitas dan kualitas dalam unit unit
kerja perusahaan pada saat awal dan akhir tahun anggaran.
2.5.4 Tujuan dari perencanaan SDM adalah untuk menjamin agar perusahaan :
a) Memperoleh dan mempertahankan jumlah, mutu dan kualitas SDM yang dibutuhkan
b) Mengoptimalkan SDM yang dimiliki perusahaan
c) Mengantisipasi masalah-masalah yang terjadi sebagai akibat dari kekurangan atau
kelebihan SDM
2.5.5 perencanaan SDM disusun dalam jangka panjang yang merupakan turunan rencana jangka
panjang perusahaan (RJPP) yang setiap tahun dilakukan rolling plan untuk menyesuaikan
dengan perubahan lingkungan bisnis yang tertuang dalam rencana kerja anggaran
perussahaan (RKAP) dan jangka pendek.
2.6 REKRUTMEN DAN SELEKSI
Rekrutmen merupakan proses untuk memperoleh tenaga kerja (kandidat) yang potensial sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dengan mempertahankan kuantitas dan kualitas, mulai dari
perencanaan rekrutmen hingga penempatan tenaga kerja pada posisi yang dibutuhkan. Tujuan
rekrutmen adalah untuk menghasilkan calon tenaga kerja yang memenuhi standar sebagaimana
yang telah dipersyaratkan.
Proses rekrutmen meliputi :
perencanaan rekrutmen,
pencarian SDM,
seleksi (seleksi administrasi, tes tertulis, dan tes wawancara, tes kesehatan serta tes
khusus)
Gambar 5. Tes kesehatan calon pegawai

Gambar 6. Crane simulator, salah satu alat untuk uji kompetensi calon operator crane.
 Pengangkatan dan penempatanGambar
gambar 7. Proses pengangkatan dan penempatan calon pegawai
Orientasi ( program orientasi pelabuhan (POP), diklat pembinaan mental
(kesamaptaan), program orientasi teknis ( pot), program magang)).
2.7 PENGEMBANGAN SDM
Pengembangan SDM merupakan komitmen PT pelabuhan Indonesia (persero) dalam
meningkatkan kompetensi SDM sejalan dengan visi dan misi SDM. Program pengembangan SDM
antaralain :
2.7.1 Pendidikan dan pelatihan (diklat)
Suatu proses belajar dalam rangka meningkatkan kompetensi meliputi pengeahuan,
keterampilan, sikap dan perilaku (skill, knowledge,attitude), dan profesionalisme serta
mengubah / meperbaiki perilak, sikap kerja agar sesuai dengan standar kerja perusahaan.
Tujuan diklat
Proses pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
Jenis diklat
Kategori pelaksanaan diklat
Metode pelaksanaan diklat
Evaluasi diklat
2.7.2 pengembangan SDM
pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan keterampilan pegawai agar mampu
melaksanakan dan menyelesaikan tugas dan pekerjaan serta tanggunjawabnya pada tingkat
kompetensi dan posisi jabatan yang lebih tinggi. Pengembangan SDM dapat berupa:
penugasan (assignment)
self development
program pendidikan S-2 dalam negeri
program pendidikan S-2 luar negeri
talent management
coaching, mentoring, counseling
2.7.3 pengembangan karir
usaha yang dilakukan secara formal, sistematis dan berkesinambungan yang difokuskan pada
peningkatan dan penambahan kemampuan dan ketrampilan SDM sehingga dapat
menempati jabtan/posisi yang lebih tinggi.
tujuan
ruang lingkup
penempatan dan mutase
pola karir
2.7.4 manajemen kinerja

secara umum, manajemen kinerja diartikan sebagai suatu proses mengarahkan dan
mendorong individu atau anggota perusahaan dan unit-unit kerja untuk bekerja secara efektif
dan efisien dalam mencapai kinerja yang sesuai dengan target dan sasaran perusahaan.

Tujuan dari manajemen kinerja yaitu mengarahkan perilaku SDM dalam pencapaian tujuan
perusahaan, memperkuat komitmen SDM yang menampilkan kinerja yang diharapkan,
 sebagai dasar pemberian remunerasi yang berdasarkan variable kinerja, memberikan reward
yang adil terhadap pencapaian kinerja sebelumnya, dan memotivasi perbaikan kinerja dimasa
datang.

Gambar 8. Contoh implementasi pola karir

2.7.4.1 maksud
untuk memberikan pedoman dalam menilai kinerja setiap pegawai pada tugas jabatan yang
didudukinya.
2.7.4.2 tujuan
a) untuk memberikan informasi yang objektif dalam mengukur kinerj pegawai yang
dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan pembinaan SDM.
b) Menjadi salah satu referensi/perangkat (tools) dalam menyusun riwayat prestasi,
perencanaan dan pengembangan karir pegawai
c) Menjadi dasar yang objektif dan adil dalam menerapkan imbalan dan ganjaran yang
berbasis kinerja.
2.7.4.3 faktor dan bobot penilaian
factor dan bobot penilaian dapat dibedakan antara tingkat manajerial dan pelaksana meliputi:
2.7.4.3.1 tingkat manajerial
a) hasil kerja (job performance) : 50%
b) disiplin : 25 %
c) kepemimpinan : 25%
2.7.4.3.2 tingkat pelaksana

a) upaya kerja : 40%

b) disiplin : 60%

gambar 9. Factor dan bobot penilaian

2.7.4.4 metode penilaian

Tata cara penilaian dapat dilakukan secara satu arah maupun melalui 360 derajat. Penilaian
kinerja ini dapat dilakukan melalui instrument Behavioral Symptoms Test (BST) yang
merupakan instrument pengukur kompetensi pegawai dengan menggunakan system 360
derajat yang berbasis aplikasi yang terkoneksi dengan system informasi manajemen SDM.
Output dari BST berupa employee profile yang berisi komparasi antara skor yang
dipersyaratkan dalam jabatan dengan skor yang diperoleh oleh pegawai.
2.7.4.5 Key Performance Indikator (KPI) bidang SDM.
KPI merupakan ukuran ukuran keberhasilan pencapaian target yang diterapkan oleh
pemegang saham dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. KPI terkait bidang SDM
antaralain:
1. Perspektif Keuangan
 Rasio biaya pegawai terhadap laba usaha
2. Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran
a) Indeks kepuasan pegawai
b) Asesmen terhadap penerapan system manajemen SDM
c) Pengembangan dan perbaikan system manajemen SDM
 2.8 REMUNERASI

Remunerasi/ kesejahteraan adalah system imbal jasa yang diberikan oleh perusahaan
kepada pegawai atas konstribusinya pada perusahaan. System remunerasi yang diterapkan
telah mengadopsi prinsip prinsip pay for personal, pay for position dan pay for performance.
Pay for personal merupakan pengupahan yang didasarkan pada kompetensi yang dimiliki
individu. Pay for position merupakan pengubahan yang didasarkan sesuai jabatannya.
Sedangkan pay for performance merupakan pengupahan yang didasarkan pada kinerja yang
ditampilkan.

2.8.1 tujuan pemberian remunerasi

a) Sebagai financial reward yang bertujuan untuk menarik, mempertahankan pegawai

yang baik serta memotivasi pegawai agar dapat bekerja lebih produktif guna mencapai
sasaran perusahaan.
b) Sebagai balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan wakt, tenaga dan pikiran yang
diberikan pegawai kepada perusahaan

2.8.2 prinsip dasar pemberian remunerasi

a) Keadilan secara internal, yaitu pemberin kompetensi yang sesuai dengan konstribusi yang
diberikan pegawai
b) Keadilan secara ekternal, yaitu pemberian kompensasi yang dapat menarik, memotivasi
dan mempertahankan pagawai kepada perusahaan.

2.8.3 kompone n remunerasi

2.8.3.1 gaji

Gaji merupakan hasil perhitungan penghasilan yang diberikan pegawai dalam masa 1 bulan kerja
dan diberikan setiap awal bulan sesuai kelas jabatan.

2.8.3.2 Tunjangan

Tunjangan merupakan bantuan finansial yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan kelas
jabatan diluar gaji yang diberikan per bulan. Tunjangan - tunjangan yang diberikan perusahaan
antaralain:

2.8.3.2.1 Tunjangan jabatan

2.8.3.2.2 Tunjangan transportasi / mobilitas

2.8.3.2.3 Tunjangan komunikasi

2.8.3.2.4 Tunjangan Hati Raya (THR)

2.8.3.2.5 Gaji ke-13

2.8.3.2.6 Tunjangan Perumahan

2.8.3.2.7 fasilitas mutasi antar kota antar provinsi

2.8.3.2.8 perjalanan dinas

2.8.3.2.9 lembur

2.8.3.2.10 tunjangan regional

2.8.3.2.11 tunjangan prestasi

2.8.3 2.12 tunjangan keamanan

2.8.3.3. Benefit

Benefit merupakan segala bentuk imbalan/fasilitas diluar tunjangan yang diberikan perusahaan
kepada pegawai, seperti :

2.8.3.3.1 pakaian dinas, perlengkapan kerja dan k-3

2.8.3.3.2 rekreasi

2.8.3.3.3 bantuan cuti

2.8.3.3.4 extra fooding

2.8.3.3.5 jamsotek

2.8.3.3.6 fasilitas oleh raga dan kesenian

2.8.3.3.7 penghargaan masa bakti dan jasa pengabdian

2.8.3.3.8 manfaat pension

2.8.3.3.9 uang duka dan sumbangan kematian

2.8.3.3.10 fasilitas kesehatan

2.8.4 variabel kinerja

Variable kinerja merupakan reward yang diterima pegawai berdasarkan pencapaian kinerja
pegawai dan perusahaan dalam kurun waktu tertentu yang bertujuan untuk merangsang /
memotivasi pegawai agar mampu mencapai atau melampaui target/ sasaran yang telah
ditetapkan. Variable kinerja berupa:

2.8.4.1 insentif prestasi

2.8.4.2 insentif produksi

2.8.4.3 bonus

2.8.4.4 penghargaan

2.9 HUBUNGAN INDUSTRIAL

Hubungan industrial merupakan suatu system hubungan yang terbentuk antara para pelaku
dalam proses produksi yang berbentuk barang/jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja
dan pemerintahan yang berdasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan UUD 1945. Unsur unsur
hubungan industrial BUMN pelabuhan meliputi :

2.9.1 tujuan terbentuknya hubungan industrial antara pengusaha / manajemen perusahaan

pelabuhan dengan pekerja / pegawai, yang meliputi :

a) Sebagai sarana menciptakan kemitraan dalam rangka mewujudkan ketenangan kerja,

produktivitas kerja, pengembangan usaha, memperluas lapangan kerja dan
meningkatkan kesejahteraan secara harmonis, dinamis dan keadilan sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
b) Sebagai forum komunikasi,konsultasi dan musyawarah bersama antara pengusaha dan
wakil serikat pekerja.
c) Mengkomunikasikan kebijakan perusahaan dan aspira pekerja serta saran dan
pertimbangan.
d) Melakukan deteksi dini dan menampung permasalahan hubungan industrial
diperusahaan.
2.9.2 pengusaha adalah PT Pelabhan Indonesia (persero), suatu badan usaha milik negara yang
bergerak dibidang jasa kepelabuhan.

2.9.3 pekerja adalah pekerja PT pelabuhan Indonesia (persero) yang mendapatkan imbal jasa atas
kerjanya.

2.9.4 serikat pekerja adalah serikat pekerja PT pelabuhan Indonesia (persero) yang terdaftar di
department tenaga kerja dan transmigrasi.

2.9.5 PKB merupakan perjanjian kerja bersama antara pengusaha dengan serikat pekerja yang
disepakati dan dievaluasi oleh kedua belah pihak dalam kurun waktu tersebut.

2.9.6 pengaturan hubungan industrial yang baik bukan hanya melindungi pegawai sejak diterima
sampai dengan pension / PHK, tetapi juga dapat melindung kelangsungan hidup perusahan yang
berupa:

a) Peraturan perusahaan
b) Kebijakan perusahaan
c) System dan produser
d) Kontrak kerja
e) Etika usaha dan etika kerja
f) Kesehatan, keselamatan kerja (K-3)

2.9.7 sarana hubungan industrial meliputi :

a) Serikat pekerja/serikat buruh

b) Organisasi pengusaha
c) Lembaga kerjasama bipartite
d) Lembaga kerjasama tripartite
e) Peraturan perusahaan
f) Perjanjian kerja bersama
g) Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
h) Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

2.9.8 pada umumnya perusahaan memiliki satu serikat pekerja yang merupakan mitra
manajemen/pengusaha sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang
 harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan ketentuan perundangan-undangan
yang berlaku.

2.9.9 perusahaan melaksanakan survey kepuasan pekerja secara berkala dalam upaya
mendapatkan umpan balik (feedback) terhadap aspek aspek yang berpengaruh terhadap
kepuasan pekerja seperti: penghasilan dan tunjangan, kondisi kerja, peluang
pengembangan karir, hubungan atasan bawahan, dan pekerjaan.

2.10 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena sesuatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara pengusaha dan pekerja. Pengakhiran ini dapat
berupa :

2.10.1 atas permintaan sendiri (APS)

2.10.2 mencapai batas usia pension

2.10.3 pelanggaran/tindak pidana/ penyelewengan

2.10.4 tidak cakap jasmani/ cacat

2.10.5 hilang/ tidak diketahui tempatnya sekurang-kurangnya 3 bulan.

2.11 SISTEM INFORMASI MANAJEMEN SDM

System informasi manajemen SDM adalah tata cara pengumpulan, pendokumentasian,

pengolahan data, analisis dan evaluasi serta penyajian informasi dibidang SDM secara akurat dan tepat
waktu sebagai bahan masukan dalam pengambilan keputusan manajemen perusahaan.

Data dalam system informasi SDM meliputi : riwayat hidup, riwayat jabatan/pekerjaan, riwayat
pendidikan dan pelatihan, data keluarga, data kesehatan, prestasi kerja, penghasilan / balas jasa serta
data yang berkaitan dengan pegawai.

2.12 KNOWLEDGE MANAJEMEN

Pengetahuan atau knowledge merupakan sumber daya strategis untuk menciptakan keunggulan
kompetitif dan akan memberikan keunggulan apabila pengetahuan tersebut tertanam secara
berkesinambungan teraplikasi dalam kegiatan rutin suatu perusahaan. Untuk tetap unggul dalam bisnis
kepelabuhan, perusahaan mulai menerapkan knowledge management sehingga perusahaan dapat
menyerap kompetensi pada bidang bidang core business perusahaan yang masih melekat pada para
pegawai (tacit knowledge) untuk diformulasikan secara sistematis agar perusahaan dapat
mentransmisikan kepada para pegawai lainnya (explicit knowledge).

3. SDM PELABUHAN
Klasifikasi SDM dilingkungan pelabuhan pada masa sebelum berbadan hukum perseroan terbatas
(PT) atau sebelum tahun 1992 dibedakan menjadi:
1. Pokok gaji pegawai perusahaan negara (PG>PPN)
2. Pegawai negeri sipil (PNS)
a) Darat
b) Pelaut
3. ABRI/TNI yang dipekerjakan

SDM pelabuhan sesudah tahun1992 atau sebelum berbadan hukum perseroan terbatas (PT)
adalah mono-status pegawai PT pelabuhan Indonesia (persero) mulai pada saat dinyatakan lulus
rekrutmen dan seleksi, diangkat menjadi calon pegawai dan diangkat menjadi pegawai sampai dengan
memasuki usia pension (56 tahun) , kecuali direksi PT pelabuhan Indonesia yang diangkat dan
diberhentikan oleh pemerintah sebagai pemegang saham c.q kementrian negara BUMN.

3.1 INSTITUSI YANG BERKEPENTINGAN DI LINGKUNGAN KERJA PELABUHAN ( MASYARAKAT

PELABUHAN)
3.1.1 administrasi pelabuhan (Adpel)
adpel merupakan aparatur pemerintah (Direktorat Jenderal Perhubungan Laut Departemen
Perhubungan) yang memiliki peran dan tugas dipelabuhan sebagai coordinator bagi instansi-
instansi yang berkepentingan dilingkungan pelabuhan. Adapun tugas Adpel meliputi:
a) menjaga keselamatan pelayaran (Syahbandar)
b) menyediakan sarana bantu navigasi (Distrik Navigasi)
c) menjamin keamanan dan ketertiban perairan (KPLP)
 d) memelihara kelestarian lingkungan.
3.1.2 Bea Cukai
Bea cukai merupakan aparatur pemerintah (Direktorat Jenderal Bea dan Cukai DEoartemen
Keuangan) yang bertugas dipelabuhan sebagai pelaksana pengawasan dan pengamanan
pendapatan negara (bea masuk, cukai),menjamin kelancaran arus barang sesuai dokumen
barang ekspor-impor, dan mencegah terjadinya penyelundupan barang.
3.1.3 imigrasi
imigrasi merupakan aparatur pemerintah (Direktorat Jendral Imigrasi Departemen Hukum
dan Hak Asasi Manusia) yang bertugas dipelabuhan sebagai penyelenggara kegiatan
keimigrasian yang terkait dengan pelayanan, perijinan, pengawasan, pengamanan dan
penendalian lalu lintas orang antar negara, serta keberadaan orang asing diwilayah negara
tersebut.
3.1.4 karantina
karantina merupakan aparatur pemerintah (Departemen Kesehatan yang bertugas
dipelabuhan sebagai pengelola dan pemantau lalulintas, tumbuhan dan hewan yang keluar
masuk melalui wilayah kerja pelabuhan.
3.1.5 kesatuan pelaksana pengamanan pelabuhan (KPPP)
KPPP merupakan aparatur pemerintah dibawah kepolisian RI yang berfungsi sebagai
penyelenggara keamanan dan ketertiban umum dilingkungan pelabuhan.
3.1.6 balai kesehatan kerja pelayaran (BKKP)
BKKP merupakan aparatur pemerintah (Direktorat Jenderal Perhubungan Laut Departemen
Perhubungan) yang memiliki peran dan tugas dipelabuhan sebagai penguji, penilai dan
pemelihara kesehatan bagi tenaga fungsional pelayaran (TFP) serta penilikan dan penilaian
terhadap lingkungan kerja pelayaran.
Gambar 10. Uji kesehatan pelaut
3.1.7 kantor kesehatan pelabuhan (KKP)
KKP merupakan aparatur pemerintah (Departement Kesehatan) yang memiliki peran dan tugas
dipelabuhan sebagai pemelihara kesehatan bagi tenaga funsional pelayaran(TFP) serta
penilikan dan penilaian terhadap lingkungan kerja pelabuhan.
3.2 PEMANGKU KEPENTINGAN (STAKEHOLDERS)
Pemangku kepentingan (stkeholders) dilingkungan pelabuhan terdiri dari:
3.2.1 pengguna jasa
3.2.1.1 perusahaan pelayaran
perusahaan pelayaran merupakan perusahaan yang bergerak dibeberapa aspek bisnis
dibidang angkutan laut, seperti jasa angkutan untuk berbagai jenis dan bentuk barang
perdgangan, jasa angkutan penumpang, jasa keagenan kapal dan jasa jasa lainnya terkait
dengan kegiatan angkutan laut seperti jasa bongkar muat barang, jasa pergudangan, jasa
perhitungan dan pencatatan muatan, dan jasa ekspedissi muatan kapal laut.
3.2.1.2 ekspedisi muatan kapal laut (EMKL)
Ekspedisi Muatan Kapal Laut merupakan perusahaan yang menangani dan mengurusi
pengiriman barang dan dokumen melalui kapal laut dari pengirim (pemilik) barang sampai
ke penerima barang.
3.2.2 Mitra
Mitra pelabuhan terdiri dari:
3.2.2.1 Perusahaan Bongkar Muat (PBM)
3.2.2.2 Tenaga Kerja Bongkar Muat (TKBM)
3.2.2.3 Supplier
3.2.3 Pemerintah
Unsur unsur pemerintah dilingkungan pelabuhan antaralain Departemen Tenaga Kerja dan
Transmigrasi, Departemen Perhubungan, Departemen Keuangan, Departemen Kesehatan,
Kepolisian dan lain-lainnya.
3.2.4 Pemegang Saham (shareholders)
Pemegang saham PT pelabuhan Indonesia(Persero) adalah pemerintah RI c.q Kementria
Negara BUMN yang memiliki saham sepenuhnya.
3.2.5 Pekerja
Pekerja adalah pekerja perusahaan dilingkungan PT pelabuhan Indonesia (persero)
3.2.6 Masyarakat Sekitar
Masyarakat sekitar adalah penduduk yang tinggal diwilayah kerja pelabuhan

3.3 Klasifikasi Kegiatan SDM Pelabuhan

Mengingatkan akan pentingnya operasional pelabuhan agar tidak terjadi kemacetan dan
kelambatan yang dapat berpengaruh pada sector industry dan ekonomi suatu daerah mak
diperlukan pengaturan tentang kegiatan operasional berdasarkan klasifikasinya , yang meliputi
:
3.3.1 kegiatan operasi laut
SDM pelabuhan yang melakukan kegiatan atau pelayanan laut terdiri dari petugas
yang memberikan pelayanan dilaut. Adapun petugas yang dimaksud adalah :
a) operasional pelayanan kapal
b) operasional SAR laut
petugas pelayanan kapal pada dinas armada tersebut terdiri dari anak buah kapal
yang meliputi :
nahkoda bertugas sebagai penanggung jawab tertinggi dikapal dan
bertanggung jawab untuk setiap keputusan.
Mualim bertugas memelihara alat navigasi, mengoreksi peta laut dan
membuat laporan kepada nahkoda setelah akhir perjalanan.
Juru mudi bertugas membantu mengoperasikan kapal.
Kelasi bertugas membantu mualim dalam melaksanakan perawatan
kebersihan kapal
KKM bertugas merawat kapal, memenuhi kebutuhan bahan bakar,
melakukan oleh gerak kapal dan siap dianjungan.
Masinis bertugas membantu KKM menjalankan dan merawat mesin.
Gambar 11. Aktivitas SDM operasional laut: pemanduan
3.3.2 kegiatan non operasional laut
a) kenavigasian
navigasi merupakan suatu proses pengendalian kapal laut dari suatu tempat ketempat
tujuan yang lain dengan aman dan efisien. Adapun tugas pokoknya antaralain:
Menentukan tempat kedudukan dan posisi kapal pada waktu tertentu selama
dalam pelayaran baik menyususri pantai ataupundilaut bebas.
Mencari arah jalan yang aman dan efisien untuk jalannya kapal serta
mengadakan perencanaan / perhitungan suatu pelayaran agar lebih aman.
b) Pencemaran laut
Pencemaran ini biasa terjadi karena adanya limbah dalam bentuk cair maupun padat
kedalam perairan pelabuhan yng mengakibatkan turunnya kualitas laut serta
mengakibatkan kerusakan ekosistem diperairan.
c) Pemeliharaan alur pelayaran dan kolam pelabuhan
 Pemeliharaan alur pelayaran dan kolam pelabuhan untuk menjaga kedalaman alur dan
kolam serta bebas dari rintangan bagi kapal yang lewat dan berlabuh sehingga kapal
aman.
3.3.3 kegiatan operasi darat
Dalam rangka menunjang kegiatan operasional di darat juga dilakukan pengaturan dan
pengelolaan sepertinya halnya kegiatan dilaut sehingga tercipta keseimbangan antara
kegiatan dilaut dan didarat. Adapun kegiatannya meliputi:
a) kegiatan barang
1. barang impor
2. barang ekspor
b) kegiatan angkutan hewan
kegiatan angkutan hewan melalui pelabuhan biasanya menggunakan kapal
pengangkut hewan jenis kapal ro-ro.
c) Kegiatan penumpang
Kapal penumpang adalah kapal yang dipergunakan untuk mengangkut penumpang
dan desain kapalnya pun didesain khusus. Untuk pelayanan kapal penumpang
diperlukan secara khusus Karena kapal tersebut dapat dianggap lebih cepat,
ekspres dan mendapat prioritas pelayanan.
d) Kegiatan fasilitas penunjang lainnya.
Petugas pelayanan kegiatan fasilitas penunjang antaralain:
SDM pelayanan dermaga, bertugas untuk melayani sejak kapal bertambat,
bongkar muat barang/ hewan serta penyediaan fasilitas penumpang.
SDM pelayanan gudang dan lapangan penumpukan, bertugas mengatur
dan mengelola kelancaran arus barang masuk/keluar gudang dan
pelabuhan.
SDM pelayanan air kapal, bertugas memberikan pelayanan dengan lancer,
efisien dan efektif.
SDM pelayanan tanah, perairan, gedung/ bangunan dan listrik, bertugas
melakukan administrasi mengenai kuantitas fasilitas yang belum dan sudah
disewakan.
SDM pelayanan peralatan pelabuhan, bertugas melakukan persiapan dan
perawatan serta sebagai operator peralatan pelabuhan.
 Gambar 12. Aktivitas SDM pelayanan dermaga : menarik dan
menambatkan kapal.
Gambar 13. Aktivitas SDM operasional : operator alat B/M

Operator forklift atau sejenisnya, bertugas melayani kegiatan mengangkat,

memindahkan dan menata barang barang bongkar muat dan melakukan
perawatan ringan.
Operator lift truck, terminal tractor and trailer, reach stacker / front and
loader, rail mounted gantry crane, rubber tyred gantry crane, danlain lain,
bertugas melayani kegiatan mengangkat, memindahkan dan menata
barang barang bongkar muat dan melakukan perawatan ringan.
Petugas pemeliharaan peralatan bongkar muat, bertugas memeriksa
kesiapan pengoperasian dan perawatan peralatan.
e) SDM yang berperan sebagai penunjang operasional, pengelolaan dan manajemen
usaha pelabuhan.
SDM yang berperan sebagai penunjang operasional, pengelolaan dan manajemen
usaha pelabuhan. Meliputi :
General manajer (kepala cabang) bertugas sebagai pemimpin.
Manager (kepala divisi atau bagian) bertugas sebagai pemimpin dibidang
sub unit/ sub divisi dengan tugas dan bidangnya masing masing yang
meliputi:
o Bidang jasa
o Bidang kepanduan
o Bidang teknik dan system informasi
o Bidang keuangan
o Bidang usaha terminal dan usaha terminal petikemas
o Bidang SDM dan umum
o Bidang kendali mutu
o Bidang pelayanan pelanggan
3.3.4 kegiatan non operasional darat
 kegiatan nonoperasional darat dilakukan oleh kantor pusat yang dipimpin oleh Direktur
Utama sebagai pemegang kebijakan PT pelabuhan Indonesia (persero) yang dibantu oleh
direktur direktur lainnya seperti:
bidang operasi
bidang pemasaran dan pengembangan usaha
bidang keuangan
bidang personalia dan umum
bidang hukum
bidang pengawasan
bidang pengadaan.
3.3.5 SDM perusahaan menurut pusat pelayanan
1. Operasi langsung
a) Personil pelayanan jasa kapal
b) Personil pelayanan barang
c) Personil pelayanan terminal
d) Personil pelayanan terminal petikemas
e) Personil tanah, gedung, air dan listrik
f) Personil pelabuhan khusus
g) Personil pelabuhan rupa rupa
2. Operasi tidak langsung
Personil berdasarkan unit kerja/ divisi terkait dengan operasi tidak langsung
3. Penunjang operasi
Personil berdasarkan unit kerja/ divisi terkait dengan penunjang operasi
4. Personil pengelolaan
Personil berdasarkan unit kerjaa pada kantor pusat, anak prusahaan, dan afiliasi.
3.4 Peranan SDM Pelabuhan
SDM pelabuhan terdiri dari beberapa instansi terkait dengan tugas dan fungsinya masing masing
terkait dengan pelayanan yang diberikan visi dan misis pelabuhan. Terselenggaranya pelayanan
pelabuhan secara efektif dan efisien selain tergantung pada ketersediaan fasilitas dan peralatan
pelabuhan juga ditunjang oleh jasa jasa lainnya seperti jalur pelayaran, rambu rambu , stasion radio
pantai, pengamanan keselamatan pelayaran, pengawas cukai atau barang karantina, imigrasi,
 keamanan pelabuhan dan jasa TKBM. Dan diperlukan komunikasi antara instansi instansi terkait guna
menjamin kelancaran performansi pelabuhan yang baik.
Peran SDM kepelabuhan/ instansi terkait dalam pengoperasian pelabuhan dapat dilihat pada table 1.
Table 1. peranan SDM kepelabuhan/ instansi terkait dalam pengoperasian pelabuhan.

4. PENUTUP
Buku seri 8: manajemen SDM pelabuhan, referensi kepelabuhan edisi ke-2 merupakan penyempurnaan
dan perbaikan dari edisi sebelumnya. Pemahaman mengenai manajemen SDM dalam aktifitasnya
dibidang jasa kepelabuhan merupakan totalitas kegiatan bisnis pelabuhan dalam mencapai visi dan misi
serta fungsi dari pelabuhan sebagai gerbang kartasusila negara.
Dengan diterbitkannya buku seri 8 manajemen SDM pelabuhan, referensi kepelabuhan edisi ke-2
diharapkan dapat dijadikan referensi bagi pengelolaan system SDM dlingkungan PT pelabuhan
Indonesia (persero) I,II,III,IV maupun lingkungan eksternal dalam menghadapi tantangan yang akan
dihadapi dimasa datang.

LAMPIRAN

Daftar pustaka
Himpunan peraturan perusahaan kepegawaian PT pelabuhan Indonesia (persero)
Pelabuhan Indonesia (2000), Referensi Kepelabuhan Seri 5 Edisi Pertama: Sumber Daya
Manusia Pelabuhan, Jakarta
Perjanjian kerja bersama (PKB) antara PT pelabuhan Indonesia II (persero) dan serikat
pekerja pelabuhan Indonesia II (2005), Jakarta
Undang undang RI Nomor:13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Jakarta
Ulrich D(2005),The HR Value Proposition, USA: Harvard Business Scholl press.