MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDAHULUAN

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk
serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan
dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.

Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.

Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar
tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari
Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian,staffing, memimpin dan
mengendalikan.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-
orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.

Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis
dengan ucapan berikut :

“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I
don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability
to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production.
…I think this will hold true even more in the future.”

Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital
yang semakin santer kita dengar.

Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan
lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan
dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.

Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi
yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama
mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat
strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat
strategik.

Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang
semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan
teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat
informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah
memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.

Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan
perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi
perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan
keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan
untuk memperoleh keberhasilan.

Manajemen SDM

MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan personalia dalam organisasi, yang
mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau
seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan
kinerja merupakan tugas setiap manajer “Every Manager is a Human Resources Manager”
maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap
manajer.

Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM
melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi
(kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan
manajer masa kini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor
lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
A. Definisi MSDM
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-
orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung
sumber daya manusianya.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa

dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan
hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber
daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi
pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi
pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan
dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket/
marketing, pasar.

Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan
sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model - model
yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan
oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model - model ini
berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.

Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model
manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh
dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi
departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi
berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di
bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok
disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini
meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi
jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang
semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya
manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia
memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi
kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.

Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan
untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi
kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi
dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen

sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan
fasilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk
mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di
dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan
membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini
menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan
karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan
sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber
daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi
teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

Fungsi manajemen

1. Perencanaan

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan
secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu
organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.

2. Rekrutmen

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok

kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang
pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya
memenuhi spesifikasi pekerjaan.

3. Seleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan

yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi
lainnya.

4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan

perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.
Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.

Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,

serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada
tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung

jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau
instansi pendidikan,

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda.

Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan
teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan
(tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.

Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya
untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat
kepribadian.

5. Evalauasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu perencanaan,

pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan pengendalian. Terkadang
fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan. Penyusunan sistem dalam
organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi,
adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi manajemen puncak misalnya,
meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian.

Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja,
rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian -
kejadian khusus lainnya.

Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi
seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di
samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi
sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.

6. Kompensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip
Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.

7. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga

tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan
agar tercipta kerjasama yang panjang.

9. Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan
menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas
seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:

1. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan
bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan
meminimalkan dampak negatifnya.

2. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya
manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang
hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

B. Lingkungan MSDM

Gambar 1.1 Lingkungan Manajemen Sumber Daya manusia

Lingkungan menajemen SDM didefinisikan sebagai serangkaian faktor yang mempengaruhi

kinerja dari fungsi-fungsi/ aktivitas-aktivitas manajemen SDM yang terdiri dari faktor-faktor
internal yang bersumber dari dalam organisasi maupun factor-faktor eksternal yang
bersumber dari luar organisasi .
Faktor –faktor internal meliputi sistem organisasi,serikat kerja ,budaya /karakter organisasi
dan konflik-konflik internal antara pemilik /pemegang saham dengan karyawan. Sedangkan
faktor-faktor eksternal meliputi perubahan teknologi ,ekonomi pemerintah,nilai-nilai
budaya ,dan norma-norma sosial masyarakat ,struktur demografi tuntutan frofesi ,pengaruh
internasional ,dan kondisi geografis.

Berikut Bagan mengenai pembagiannya:

A. Pengaruh faktor Internal yang mempengaruhi manajemen SDM

Lingkungan internal adalah lingkungan organisasi yang berada di dalam organisasi tersebut
dan secara formal memiliki implikasi yang langsung dan khusus pada perusahaan.
Perusahaan sendiri sesuai konsep masa kini merupakan kumpulan dari berbagai macam
sumber daya, kapabilitas dan kompetensi yang selanjutnya bisa digunakan untuk membentuk
market position tertentu.

Dengan demikian analisis lingkungan internal akan meliputi analisis mengenai sumber daya
manusia, kapabilitas dan kompetensi inti yang dimiliki oleh perusahaan. Masing-masing
komponen dari analisis lingkungan internal sebagai berikut:

1. Fungsional

Salah satu cara yang paling sederhana untuk memahami dan menganalisis lingkungan
organisasi, khususnya lingkungan internal adalah melalui analisis fungsional yang meliputi
fungsi produksi, fungsi pemasaran, fungsi keuangan, fungsi sumber daya manusia, dan fungsi
R&D (Research development).

2. Fungsi Pemasaran

Tujuan utama manajer pemasaan adalah mempengaruhi tingkat, waktu dan karakter
permintaan denga suatu cara yang dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya. Manajer
pemasaran merupakan jailnan uama perusahaan dengan pelanggan dan persaingan dan oleh
karena itu manajer pemasaran berkaitan langsung dengan posisi erusahaan di pasar dan
bauran pemasaran.
Di dalam pemasaran yang harus diperhatikan adalah:

a. Posisi pasar dan segmentasi pasar

Di mana posisi pasar menentukan sasaran perusahaan dan mengacu kepada pemilihan
spesifik dari kosentrasi pemasaran dan hal ini diungkapkan menurut bentuk paar, produk dan
lokasi geografis. Melalui penelitian pasar manajer penjualan akan dapat mengklasifikasikan
segmentsi pasar dengan aneka produk yang dihasilkannya.

Keberhasilan manajer penjualan akan dapat memperbaiki kinerja keiangan perusahaan sebab
setelah perusahaan dapt menjual produk maka langkah berikutnya perusahaan akan
mendapatkan uang dari hasil penjualan tersebut.

b. Bauran pemasaran.

Mengacu kepada kombinasi variable dari produk, distribusi, promosi, dan harga. Produk itu
sendiri terdapat beberapa variable yang harus diperhatikan yaitu kualitas, fasilitas, pilihan,
model, nama merek, kemasan, ukuran, layanan, jaminan, pengembalian distribusi mencakup
saluran, lokasi perusahaan, persediaan, dan pembayaran promosi berupa periklanan,
penjualan personal, promosi penjualan, publisitas, transportasi. Harga juga mempengaruhi
dalam pemasaran yaitu potongan harga, periode, syarat kredit dan masih banyak yang lainnya

c. Siklus hidup produk

Berkaitan dengan manajemen strategis, salah satu konsep yang paling berguna dalam
pemasaran adalah daur hidup produk. Siklus hidup produk digambarkan pada penjualan,
sejak produk pada tahap perkenalain, melali tahap pertumbuhan kedewasaan dan akhirnya
mencapai penurunan. Konsep ini memungkinkan seorang manajer pemasaran menguji bauran
pemasaran suatu produk tertentu atau sekumpulan produk, dalam hal daur hidupnya.
Meskipun orang-orang pemasaran setuju bahwa produk yang berbeda memiliki bentuk daur
hidup yang berbeda pula, pertimbangan mengenai daur hidup produk merupakan factor
penting dalam perumusan strategi.

Faktor lingkungan internal merupakan faktor-faktor dari dalam organisasi yang

mempengaruhi organisasi dan merupakan faktor yang dapat dikendalikan (controllable
factors).

1. Serikat Kerja

Merupakan kumpulan dari beberapa pekerja yang berada di dalam organisasi itu sendiri.
Pengembangan serikat kerja perlu di lakukan sebagai upaya membangun komunikasi antar
pekerja pada level tingkat bawah, menengah dan tinggi. Komunikasi yang di harapkan adalah
terjalin hubungan timbal balik antara organisasi dengan pekerja yang ada.

2. Sistem Informasi

Organisasi sangat membutuhkan informasi ketenaga kerjaan yang ada sistem data base
setidaknya memiliki peranan aktif dalam penyampaian informasi yang ada didalam organisasi
itu sendiri.

3. Budaya Karakteristik Organisasi

Budaya organisasi menuntut sikap kerja yang baik sikap individualitas perlu dihilangkan,
mengingat organisasi merupakan keterpaduan team work dari setiap pekerjaan yang ada.

B. Faktor-faktor lingkungan eksternal yang mempengaruhi manajemen SDM

Lingkungan eksternal meliputi variabel-variabel di luar organisasi yang dapat berupa tekanan
umum dan tren di dalam lingkungan societal ataupun faktor - faktor spesifik yang beroperasi
di dalam lingkungan kerja (industri) organisasi. Variabel-variabel eksternal ini terbagi
menjadi dua jenis, yaitu ancaman dan peluang, yang mana memerlukan pengendalian jangka
panjang dari manajemen puncak organisasi.

Ada dua lingkungan yang berpengaruh disini, yaitu lingkungan societal dan lingkungan kerja.
Lingkungan societal meliputi tekanan-tekanan umum yang mempengaruhi secara luas,
misalnya tekanan di bidang ekonomi, teknologi, politik, hukum, dan sosial budaya. Tekanan
ini terutama sering berpengaruh pada keputusan jangka panjang organisasi. Sementara itu,
lingkungan kerja memasukkan semua elemen yang relevan dan mempengaruhi organisasi
secara langsung. Elemen-elemen tersebut dapat berupa pemerintah, kreditur, pemasok,
karyawan, konsumen, pesaing, dan lainnya.

a. Globalisasi

Hill (2007:5) dalam bukunya International Business menjelaskan globalisasi sebagai

pergeseran menuju ekonomi dunia yang lebih terintegrasi dan saling bergantung satu sama
lain. Globalisasi dapat berupa globalisasi pasar dan globalisasi produksi. Faktor utama
pendorong globalisasi adalah menurunnya halangan untuk perdagangan dan investasi dan
perubahan teknologi.

b. Perusahaan di Era Globalisasi

Pasar yang semakin terbuka dan efisiensi yang tinggi telah mendorong banyak perusahaan
untuk menjadi global, atau setidaknya go international. Perusahaan dapat dikatakan global
apabila telah beroperasi di tiga kawasan besar dunia yang disebut TRIAD, yaitu Jepang,
Amerika Serikat, dan Eropa. Indonesia sendiri juga menjadi sasaran investasi berbagai merek
global, diantaranya Toyota, Nokia, Samsung, Johnson & Johnson, Citigroup, Unilever,
Procter & Gamble, dan Coca Cola.

Keputusan strategik pada perusahaan yang beroperasi di negara sendiri sangat berbeda
dengan apabila ia beroperasi di negara lain. Setiap negara berbeda dalam hal budaya, sistem
politik, sistem ekonomi, sistem hukum, dan tingkat pertumbuhan ekonomi. Semua ini
menjadikan pengkajian lingkungan eksternal perusahaan tugas yang semakin rumit karena
perusahaan memerlukan praktik dan pendekatan yang berbeda-beda di tiap negara.

Perubahan- perubahan dalam lingkungan organisasi bervariasi tergantung pada seberapa

besar faktor-faktor lingkungan tersebut mempengaruhi aspek-aspek organisasi.

Dengan berjalanannya perubahan-perubahan lingkungan, maka manajemen SDM perlu untuk

mengambil langkah-langkah sebagai berikut :

1. Mengamati perubahan lingkungan.

Pihak manajemen SDM harus selalu menginformasikan terjadinnya perubahaan lingkungn

melalui keikutsertaan dalam berbagai asosiasi professional ,professional ,menghadiri
seminar ,memperluas pengetahuan formal,dan banyak membaca dari berbagai media masa
dll.

2. Mengevaluasi dampak perubahan lingkungan

Apabila informasi baru di peroleh,maka pihak manajemen SDM akan mengevalusasi dampak
informasi tersebut terhadap organisasi pada saat ini dan pada masa depan.

3. Mengambil langkah-langkah proaktif

Pihak manajemen SDM melakukan langkah-langkah pendekatan dalam mencari kesempatan

atas hasil evaluasi dampak perubahan lingkungan tersebut untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.

4. Memperoleh dan menganalisis umpan balik

Hasil dan aktivitas proaktif karyawan dievaluasi untuk melihat tingkat pencapaian hasil akhir
yang diinginkan .

C. Peran Manajemen SDM dalam organisasi

Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan
fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang
digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia
yang professional semuanya menjadi tidak bermakna.

Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat
dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak
tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa
berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di
dalamnya.

Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai
kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima
karakteristik kompentensi yaitu:

1. Motif (motive)
 Apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang menyebabkan
melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap
kegiatan atau tujuan tertentu.

2. Sifat/ciri bawaan (trait)

Ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi.

3. Konsep diri (self concept)

Sikap nilai dari orang-orang.

4. Pengetahuan (knowledge)

Yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan
merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan
untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat
melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.

5. Keterampilan (skill)

Kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.

Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi,
misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai salah satu sumber daya harus
dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin kompetitive.
Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut,
menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan
melakukan:

a. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan.

b. Beradaptasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan
bertindak.
c. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan
networking.
d. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ, EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan
melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat
tanpa batas.

Menurut Lengnick-Hallada empat peran baru yang harus dijalankan oleh manajemen sumber
daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:

1. Human Cafital Steward.

2. Knowledge Facilitator.

3. Relationship Builder.

4. Rapid Deployment Specialist.

 Cakupan MSDM :

1. Melakukan analisis jabatan.

2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja.

3. Menyeleksi calon tenaga kerja.

4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru.

5. Menata olah upah dan gaji.

6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan.

7. Menilai kinerja.

8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan).

9. Pelatihan dan pengembangan.

10. Membangun komitmen karyawan.

 MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :

1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan.

2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi.

3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik.

4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan.

5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja.

6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil.

7. Membiarkan kekurangan pelatihan.

8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil.

 MSDM yang Strategik :

1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan
bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategik.

2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran
strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kulturorganisasi.

 Peran SDM sebagai Mitra Strategik :

1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak
strategik.

2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan.

3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik.

 Peran SDM dalam Perumusan Strategi

 a. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan.
b. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang
mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategik.
c. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi
tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan.
d. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari
pilihan strategik perusahaan.

 SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang

untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :

a. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis
untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi,
mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit.
b. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di
kalangan karyawan.
c. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham.

D. Etika dan MSDM

Untuk memahami apakah “ etika “ maka perlu membandingkannya dengan moralitas. Baik
etika dan moralitas sering dipakai secara dapat dipertukarkan dengan pengertian yang sering
disamakan begitu saja.

Sehubungan dengan hal tersebut, secara teoritis dapat membedakan dipengertian etika yaitu
berasal dari bahasa Yunani “ Ethos “ berarti adat istiadat atau kebiasaan. Sehingga dalam
pengertian ini, etika berkaitan dengan kebiasaan hidup yang baik, baik pada diri seseorang
maupun suatu masyarakat atau kelompok masyarakat. Hal ini berarti etika berkaitan dengan
nilai-nilai, tata cara hidup yang baik, aturan hidup yang baik, dan segala kebiasan yang dianut
dan diwariskan dari satu orang ke orang lain atau dari satu generasi ke generasi yang lainnya.
Pengertian tersebut relatif sama dengan moralitas. Moralitas berasal dari bahasa latin “Mos”
yang dalam bentuk jamaknya “ Mores” berarti adat istiadat atau kebiasaan. Jadi pengertian
secara umum ,etika dan moralitas ,sama-sama berarti sistem nilai tentang bagaimana manusia
harus hidup baik sebagai manusia yang telah di institusinalisasikan dalam sebuah adat
kebiasaan yang kemudian terwujud dalam pola perilaku yang konsisten dan berulang dalam
kurun waktu yang lama sebaimana layaknya sebuah kebiasaan.

Kedua, etika juga dipahami dalam pengertian yang sekaligus berbeda dengan moralitas.
Dalam pengertian kedua ini etika mempunyai pengertian yang jauh lebih luas dari moralitas
dan etika dalam pengertian pertama diatas. Etika dalam pengertian kedua ini sebagai filsafat
moral , atau ilmu yang membahas nilai dan noerma yang diberikan oleh moralitas dan etika
dalam pengertian pertama.

Dengan demikian, etika dalam pengertian yang pertama berisikan nilai dan norma-norma
konkrit yang menjadi pedoman dan pegangan hisup manunia dalam kehidupanya. Hal ini
berkaitan dengan perintah dan larangan langsung yang nyata. Dan pengertain etika pada
kedua adalah lebih normatif dan oleh karena itu mengikat setiap pribadi manusia.

Dengan demikian, etika dalam pengertian kedua dapat dirumuskan sebagai refleksi kritis dan
rasional mengenai :

a. Nilai dan norma yang menyangkut bagaimana manusia harus hidup baik sebagai
manusia.
b. masalah-masalah kehidupan manusia dengan mendasarkan diri pada nilai dan
norma-norma moral yang umum diterima.

Menurut Magnis Suseno , Etika adalah Sebuah ilmu dan bukan ajaran, yang menurutnya
adalah etika dalam pengertian kedua. Sebagai ilmu yang terutama menitik-beratkan refleksi
kritis dan rasional, etika dalam kedua ini mempersoalkan apakah nilai dan norma moral
tertentu harus dilaksanakan dalam siuasi konkret tertentu yang dihadapai seseorang.

Sehingga , etika membutuhkan evaluasi kritis atas semua seluruh situasi yang terkait.
Dibutuhkan semua informasi seluas dan selengkap mungkin baik menyangkut nilai dan
norma moral, maupun informasi empiris tentang situasi yang bahkan belum terjadi atau telah
terjadi untuk memungkinkan seseorang.bisa mengambil keputusan yang tepat, baik tentang
tindakan yang akan dilakukan maupun tentang tindkan yang telah dilakukan oleh pihak
tertentu.
Dalam hal ini, masuk beberapa pertimbangan mengenai : motif, tujuan, akibat pihak terkait,
dampaknya, besarnya resiko bila dibandingkan manfaat, keadaan prsikis pelaku, tindakan
intelegensi dan sebagainya.

Dalam bahasa Kant, etika berusaha menggugah kesadaran manusia untuk bertindak seara
otonom dan bukan secara heteronom. Etika bermaksud membantu manusia untuk bertindak
secara bebas tetapi dapat dipertanggung-jawabkan. Kebebasan dan tanggung-jawab adalah
unsure pokok dari otonomi moral yang merupakan salaah satu prinsip utama moralitas,
termasuk etika.