SOAL UJIAN AKHIR SEMESTER (UAS)

Mata kuliah : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Apakah yang dimasud dengan kompensasi/remunerasi bag sumber daya manusia di

perusahaan? Dan mengapa pemberiannya harus secara adil?
2. Apakah tujuan dan manfaat dari penilaian kinerja (performance appraisal) di dalam
perusahaan?
3. Pengembangan karir adalah salah satu program SDM jangka panjang yang telah
disiapkan oleh perusahaan bagaimana menurut pendapat anda?
4. Jelaskan faktor-faktor yang akan mempengaruhi penilaian kinerja bagi karyawan/
5. Mengapa motivasi itu penting untuk mendorong semangat kerja SDM di perusahaan
dan sebutkan beberapa tujuan motivasi yang anda ketahui?
6. Alat untuk memotivasi ada dua yakni material motivation dan inmaterial motivation
berikan penjelasan anda?
7. Apa yang dimaksud dengan PHK, sebutkan beberapa jenis PHK yang ada dalam
perusahaan?
8. Apabila perkerja tidak masuk selama 5 (lima) hari berturut-turut, menurut UU
13/2003 dianggap mengundurkan diri atau bisa dlakukan PHK, jelaskan langkah dan
prosedurnya?
9. Apa yang saudara ketahui dengan Perselisihan Hubungan Industrial (PHI) dan
sebutkan beberapa materi perselisihan hubungan kerja/ industri yang biasa terjadi
serta bagaimana langkah-langkah penyelesaiannya?
10. Jelaskan beberapa pengertian atau istilah berikut ini :
a. BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakrjaan
b. Perjanjian Kerja Bersama
c. Serikat Pekerja (SP) atau Serikat Buruh (SB)
d. Prinsip dalam pemberian upah “No Work No Pay”
e. International Labour Organization (ILO)
JAWABAN

1. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan
itu sendiri. Sebaliknya besarnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat
dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dn termotivasi untuk
mecapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai
atau kurang tepat, prestasi, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan
prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan
memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau
hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama
yang baik, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi
dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat
kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi,
dll.
2. Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan
dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu :
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
 5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan
potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja
kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama
dibidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen
sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak
diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor
eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya.
Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian
kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen
sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja
pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi
pegawai itu sendiri.
3. Pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen SDM pada dasarnya bertujuan
untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para
pekerja, agar semakin mampu memebrikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan
tujuan bisnis organisasi. Pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu
organisasi yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu,
agar pada waktu dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi
tertentu. Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan
individu. Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian
menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan
tujuan invidu tercapai.
4. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu
(Robbins, 2006:260) :
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
 2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.
5. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai
hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan
pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang
diinginkan.
Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi
yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja
yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi
perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.
Manajer atau pimpianan yang berhasil dalam hal motivasi karyawan seringkali
menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan tepat tersedia untuk memenuhi
kebutuhan. Tujuan-tujuan motivasi tersebut antara lain :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

6. a. Material Incentive adalah dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja
merupakan upah atau gaji yang wajar tetapi juga jaminan yang dapat dinilai dengan
uang. Material incentive merupakan faktor yang sangat memanalisis pengaruhi
seseorang untuk bekerja dengan giat sehingga meningkatkan produktivitas kerjanya.
b. Non Material Incentive yaitu segala jenis insentif yang tidak dapat dinilai dengan
uang.
7. Menurut Undang-undang RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1
ayat 25, pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja
atau buruh dan pengusaha.
Menurut Mangkuprawira Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2 Jenis, yaitu
pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen.
Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak bekerja dan
pemberhentian sementara.
Sementara tidak bekerja
Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan pekerjaan mereka sementara.
Alasannya bermacam-macam dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan
pendidikan Keadaan ini disebut juga dengan cutipendek atau cuti panjang namun
karyawan tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan dan memiliki aturan
masing-masing.
Pemberhentian sementara
Pembertihan sementara memiliki alasan internal perusahaan, yaitu karena alasan
ekonomi dan bisnis, Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu
atrisi, terminasi dan kematian.
Atrisi atau pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan secara tetap karena alasan
pengunduran diri, pensiun, atau meninggal. Terminasi adalah istilah luas yang
mencakup perpisahan permanen karyawan dari perusahaan karena alasan tertentu.
Biasnya istilah ini mengandung arti orang yang dipecat dari perusahaan karena faktor
kedisiplinan. Kematian dalam pengertian pada karyawan usia muda berarti kehilangan
besar bagi perusahaan, karena terkait dengan investasi yang dikeluarkan dalam bentuk
penarikan tenaga kerja, seleksi, orientasi, dan pelatihan.
8. Menurut Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ("UUK") yang
baru berlaku, pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih
berturut-turut dapat diputus hubungan kerjanya dan pemutusan hubungan kerjanya itu
dianggap sebagai suatu pengunduran diri.
Namun pengusaha baru dapat memutuskannya setelah pekerja/buruh yang
bersangkutan setelah dipanggil 2 (dua) kali secara patut dan tertulis, dan
pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat memberikan keterangan secara tertulis
yang dilengkapi dengan bukti yang sah (pasal 168 ayat (1) UUK) .
Terhadap Pemutusan hubungan tersebut, maka pekerja/buruh yang bersangkutan
berhak menerima uang penggantian hak sebagai berikut (pasal 156 ayat (4) UUK):
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana
pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima
belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi
yang memenuhi syarat;
d. hal-hal lain termasuk uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya ditetapkan
dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
9. Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan
pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau
serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak perselisihan
kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Apabila terjadi perselisihan hubungan industrial, maka ada 2 (dua) cara untuk
menyelesaikan perselisihan hubungan industrial tersebut yaitu dengan perundingan
bipatrit dan perundingan tripatrit. Jika ternyata penyelesaian perselisihan hubungan
industrial tidak dapat diselesaikan melalui perundingan bipatrit, maka tahap yang
dipakai untuk menyelesaikan perselisihan adalah penyelesaian melalui tripatrit yaitu
secara mediasi.

Upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui cara mediasi bersifat

wajib (mandatory) apabila cara penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase tidak
disepakati oleh para pihak. Penyelesaian perselisihan melalui mediasi dilakukan oleh
 mediator yang berada di setiap kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan Kabupaten/Kota.

Berdasarkan ketentuan Pasal 10 UU PHI diatur bahwa dalam selambat-lambatnya 7

(tujuh) hari kerja setelah menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan, mediator
harus sudah mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan segera
mengadakan sidang mediasi.

10. Pengertian
a. Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan (BPJS Kesehatan) adalah badan
hukum publik yang bertanggungjawab kepada Presiden dan berfungsi
menyelenggarakan program jaminan kesehatan bagi seluruh penduduk Indonesia
termasuk orang asing yang bekerja paling singkat 6 (enam) bulan di Indonesia.
Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan (BPJS Ketenagakerjaan)
adalah badan hukum publik yang bertanggungjawab kepada Presiden dan
berfungsi menyelenggarakan program jaminan hari tua, jaminan pensiun, jaminan
kematian dan jaminan kecelakaan kerja bagi seluruh pekerja Indonesia termasuk
orang asing yang bekerja paling singkat 6 (enam) bulan di Indonesia.
b. PKB adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja
atau beberapa serikat pekerja (yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab
di bidang ketenagakerjaan) dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau
perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban
kedua belah pihak.
c. serikat buruh/serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh,
dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat
bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta
meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
d. Asas ”No Work No Pay” yaitu suatu asas yang menyatakan bahwa bila tidak
melakukan pekerjaan berarti tidak berhak atas upah. Asas ini tidak berlaku mutlak
karena dalam hal – hal tertentu ada pengecualiannya yaitu :
Pengecualian yang melekat pada probadi buruh, mislanya: sakit, cuti, melakukan
tugas negara atau agama
e. Organisasi Perburuhan Internasional atau ILO adalah badan Perserikatan Bangsa-
Bangsa (PBB) yang terus berupaya mendorong terciptanya peluang bagi
perempuan dan laki-laki untuk memperoleh pekerjaan yang layak dan produktif
secara bebas, adil, aman dan bermartabat. Tujuan utama ILO adalah
mempromosikan hak-hak di tempat kerja, mendorong terciptanya peluang kerja
yang layak, meningkatkan perlindungan sosial serta memperkuat dialog untuk
mengatasi permasalahan-permasalahan yang terkait dengan dunia kerja