UTS PENGEMBANGAN SDM

1. Pengembangan SDM dalam tinjauan makro dan mikro, faktor penentu kualitas
SDM yang memiliki kemampuan bersaing dalam kompetensi tenaga kerja
profesional?
Jawaban
a. Secara makro, adalah: suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan
manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa. Proses
peningkatan di sini mencakup perencanaan pengembangan dan
pengelolaan dan pengolahan sumber daya manusia.
b. Secara mikro, dalam arti lingkungan unit kerja (Departemen atau
organisasi yang lain), maka sumber daya manusia adalah: tenaga kerja atau
pegawai di dalam suatu organisasi, yang mempunyai peran penting dalam
mencapai keberhasilan. Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum
merupakan jaminan akan berhasilnya suatu organisasi tanpa diimbangi
oleh kualitas manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut.

Faktor penentu kualitas SDM yang memiliki kemampuan bersaing dalam

kompetensi tenaga kerja profesional:
Kualitas sumber daya manusia merupakan faktor penentu keberhasilan
pembangunan dan kemajuan suatu bangsa. Sumber Daya manusia yang
memiliki kompetensi kerja yang lebih tinggi,. Dengan demikian, harus
berusaha dengan sunguh-sunguh untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia dan mengejar ketertinggalan dari negara-negara lain, kualitas SDM
harus diarahkan pada penguasaan IPTEK untuk menopang kegiatan ekonomi
agar lebih kompetitif. Pemenuhan SDM yang berkualitas dan unggul karena
menguasai Iptek

2. Perencanaan SDM berarti mengestimasi kebutuhan tenaga kerja dan suatu

lembaga atau organisasi untuk keperluan masa yang akan datang, sebutkan
dan jelaskan beberapa keuntungan yang dapat diambil dari kegiatan
perekonimian ini
Jawaban
a. Diperoleh tindakan yang terkoordinir dari berbagai bagian dalam
perusahaan/instansi karena adanya tujuan-tujuan.
b. Berbagai situasi darurat dapat dihindari karena segala sesuatu diperkirakan
sebelumnya.
c. Pemanfaatan metode kerja yang lebih efektif dan efisien karena pimpinan
mempunyai lebih banyak waktu untuk menentukan serta memilih metode
yang lebih baik.
d. Perencanaan merupakan dasar atau pedoman untuk pengawasan,
perencanaan menghasilkan standar-standar yang dapat dipakai sebagai alat
 pengukur hasil kerja sedangkan hasil kerja merupakan gambaran
produktivitas kerja.
e. Dengan adanya perencanaan, manajemen harus memperhatikan adanya
tujuan-tujuan.

3. Apakah rekrutmen dan penempatan SDM di setiap lembaga, organisasi,

instansi atau lainnya sudah mengikuti prosedur dan mekanisme yang benar.
Jawaban:
Proses rekrutmen dan penempatan SDM di setiap lembaga, organisasi, instansi
atau lainnya sudah mengikuti prosedur dan mekanisme yang benar namun
pelaksanaannya masih kurang maksimal, seperti pada proses rekruitmen yang
kurang sesuai dengan kompetensi dasar SDM dan penempatan SDM di suatu
bidang tidak sesuai tingkat pendidikan atau keterampilan yang dimiliki SDM
tersebut.

4. Cara mengatasi kesenjangan antara sistem pendidikan dengan tuntutan

ketenagakerjaan
Jawaban
Fungsi pendidikan sebagai penghasil tenaga penggerak pembangunan
cenderung lebih sesuai dengan teori Kredensialisme. Sistem pendidikan harus
mampu membuka cakrawala yang lebih luas bagi tenaga yang dihasilkan,
khususnya dalam membuka lapangan kerja baru. Pendidikan harus dapat
menghasilkan tenaga yang mampu mengembangkan potensi masyarakat dalam
menghasilkan barang dan jasa termasuk cara-cara memasarkannya.
Kemampuan ini amat penting dalam rangka memperluas lapangan kerja dan
lapangan usaha. Dengan demikian, lulusan sistempendidikan tidak bergantung
hanya kepada lapangan kerja yang telah ada yang pada dasarnya sangat
terbatas, akan tetapi mengembangkan kesempatan kerja yang masih potensial.

5. Pengertian manajemen SDM, pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi dan peningkatan produktivitas prgawai
Jawaban
a. Manajemen SDM: suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya
mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam
bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
b. Pengadaan: Pengadaan atau Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari
calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja
baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam
tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi
 pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job
specification.
c. Pengembangan: Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau
perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga
kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-
masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
d. Pemberian kompensasi kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja
pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang
tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja
yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan
kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di
kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan
kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
e. Peningkatan produktivitas prgawai: Produktivitas menjadi penting sebagai
ukuran keberhasilan optimalisasi sumberdaya organisasi. Apakah itu
organisasi pemerintahan, organisasi sosial, organisasi pendidikan dan
terlebih lagi organisasi bisnis. Setiap organisasi selalu berusaha mencapai
tujuan organisasi secara efektif dan efisien (berdayaguna dan berhasil
guna). Oleh sebab itu setiap organisasi harus mampu menciptakan
kegiatan yang dapat mengoptimalkan sumberdaya organisasi, apakah itu
sumberdaya bahan, sumberdaya dana, sumberdaya peralatan/mesin dan
terlebih lagi sumberdaya manusia (pegawai).

6. Kualitas SDM ditentukan oleh 3 faktor utama yaitu pendidikan, kesehatan dan
ekonomi
Jawaban
Pendidikan dan latihan
Pendidikan dapat menghasilkan tenaga kerja yang lebih baik kualitasnya. Hal
itu dapat meningkatkan peroduktivitas kerja dari tenaga kerja yang
bersangkutan. Dengan pendidikan dan latihan, dapat dihasilkan berbagai jenis
tenaga ahli dan terlatih yang mampu bekerja lebih baik dengan melakukan
kesalahan semaksimal mungkin. Pendidikan di negara-negara maju umumnya
lebih sempurna dan beranekaragan. Hal ini disebabkan sumber daya
manusianya memiliki kualitas yang lebih tinggi.

Gizi dan kesehatan masyarakat

Untuk mengerjakan suatu kegiatan, manusia memerlukan gizi yang cukup
sebagai sumber energi. Keadaan kesehatan masyarakat sangat memengaruhi
 aktivitas manusia untuk bekerja. Kondisi kesehatan yang tidak baik
menyebabkan seseorang tidak dapat bekerja dengan baik. Jadi, keadaan gizi
dan kesehatan masyarakat sangat memengaruhi kualitas sumber daya manusia.

Kondisi lingkungan dan sosial budaya

Faktor lain yang memengaruhi kualitas sumber daya manusia adalah kondisi
hidup yang berkualitaas rendah dengan berbagai pencemaran dan semangat
kerja yang rendah. Selain itu, motivasi untuk menikmati hasil kerja juga
merupakan faktor penting bagi produktivitas kerja. Masyarakat yang merasa
tidak menikmati hasil pekerjaan secara adil akan memengaruhi kegairahan dan
aktivitas kerjanya. Hal ini jelas akan menurunkan kualitas kerja

7. Dalam rangka pengembangan kualitas SDM Indonesia, hampir setiap

departemen memiliki program pendidikan dan pelatihan, mengapa program
diklat penting dan apa hubungan antara pendidikan dan pelatihan
ketenagakerjaan
Jawaban
Karena pelatihan dan pengembangan, diarahkan untuk meningkatkan
produktifitas organisasi. Tujuan pelatihan dan pengembangan merupakan
langkah untuk meningkatkan produktivitas organisasi melalui berbagai
kegiatan antara lain:
a. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
secara rasional.
b. Mengembangkan keterampilan atau keahlian, sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan lebih cepat dan efektif.
UAS PENGEMBANGAN SDM

1. Mengapa pengembangan sumber daya manusia itu perlu?

Jawaban:
Dengan adanya pengembangan sumber daya manusia dapat meningkatkan
kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga
lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun
tujuan organisasi. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam
bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan
filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir. Menambah dan memperbaiki
keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan
yang lama. Merubah sikap, Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa
yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.

2. Proses penarikan an seleksi sumber daya manusia

Jawaban:
Penarikan (recruitment) sumber daya mnusia adalah suatu proses pencarian
dan pemikatan para calon tenaga kerja (karyawan) yang mempunyai
kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi. Proses ini
dimulai dari ketika organisasi itu mencari calon tenaga kerja yang diputuhkan
melalui berbagai cara, sampai dengan penyerahan aplikasi (lamaran) oleh
pelamar kepada organisasi tersebut. Hasil dari proses ini adalah sejumlah
berkas lamaran dari para pencari kerja, dan selanjutnya diajukan untuk seleksi.
Proses ini penting untuk memilah dan menentukan kualitas suatu organisasi.

Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai calon karyawan

selesai, maka proses selanjutnya adalah proses seleksi terhadap calon
karyawan tersebut. Proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan
untuk memutuskan apakah pelamar ditrima atau tidak. Proses seleksi ini
penting, karena melalui proses ini akan diperoleh karyawan yang mempunyai
kemampuin yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi. Untuk
memperoleh hasil seleksi yang tepat perlu mempertimbangkan tiga masukan
penting, yakni analisis jabatan, rencana sumber daya manusia dan penarikan,
seperti telah diuraikan diatas. Langkah-langkah dalam proses seleksi ini
adalah sebagai berikut.
a. Penerimaan pendahuluan pelamar
b. Tes-tes seleksi
c. Wawancara seleksi
d. PPemeriksaan referensi-referensi.
e. Evaluasi medis (tes kesehatan)
f. Wawancara akhir
g. Keputusan penerimaan
3. Faktor apa saja yang dperlu diperhatikan dalam pengembangan SDM
Jawaban:
a. Faktor Internal
Faktor internal disini mencakup keseluruhan kehidupan
organisasi/lembaga yang dapat dilakukan, baik pimpinan maupun anggota
organisasi yang bersangkutan.
1) Misi dan Tujuan Organisasi
2) Strategi Pencapaian Tujuan
3) Sifat dan Jenis Tujuan
4) Jenis Teknologi yang digunakan
b. Faktor Eksternal
Organisasi itu berada di dalam lingkungan dan tidak lepas dari
pengaruh lingkungan di mana organisai itu berada, agar organisasi itu
dapat melaksanakan misi dan tujuannya maka harus memperhitungkan
faktor-faktor lingkungan atau faktor-faktor eksternal organisas. Diantara
faktor-faktor tersebut adalah kebijakan pemerintah, sosial budaya
masyarakat, perkembanagn ilmu pengetahuan dan teknologi.
1) Kebijakan Pemerintah
2) Sosio Budaya Masyarakat
3) Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi

4. Bagaimana cara pengembangan karir

Jawaban:
a. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan usaha meningkatkan kemampuan
kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan
keterampilanya. Pendidikan menekankan pada penekanan keahlian teoritis,
konseptual, dan moral karyawan, sedangkan pelatihan lebih menekankan
pada peningkatan keterampilan teknik pelaksanaan karyawan. Pelatihan
(training) yang diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan
pendidikan (education) diberikan kepada karyawan manajerial.
b. Mutasi
Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan sebagai
perubahan posisi/jabatan/pekerjaantempat kerja dari seorang tenaga kerja
yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal. Mutasi secara
vertical mengandung arti bahwa tenaga kerja yang bersangkutan
dipindahkan pada posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi dari
sebelumnya, yang biasanya diikuti dengan perubahan, dari wewenang dan
tanggung jawabnya, status, kekuasaan, dan pendapat baik ke tinggi yang
lebih tinggi maupun tingkat yang lebih rendah. Sedangakan mutasi
horizontal mengandung arti terjadinya perubahan posisi/
jabatan/pekerjaan/tempat namun masih dalam level/tingkat yang sama,
 (yang berubah hanyalah bidang tugas atau areal tempat tugasnya) yang di
ikuti dengan perubahan tingkat wewenang dan tanggung jawabnya, status,
kekuasaan dan pendapatannya.

5. Mengapa dukungan manusia merupakan objek dalam pengembangan sumber

daya manusia
Jawaban:
Karena, sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan
perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber
dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal
kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini
menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang
harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok,
sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan
perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan
mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak
sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah

6. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam langkah perencanaan pengembangan

karir
Jawaban:
a. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja
yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier
lainnya kemajuan karier sangat tergantungpada prestasi.
b. Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh eksposure. Eksposure berarti
menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan
kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa eksposure, karyawan yang
berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai
sasaran-sasaran kariernya. Para menejer mendapatkan eksposure terutama
melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia,
pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.
c. Permintaan berhenti
Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di
tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk
mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para menejer
professional berpindah-pindah perusahaan sebagai strategi karier mereka.
d. Kesetiaan pada organisasional
Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karier
tergantung pada kesetian organisasional. Kesetiaan organisasional rendah
pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi,
 sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para
professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka).
Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan
menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja
e. Mentor dan sponsor
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier
informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari
bahwa hubungan diantara merka ada dan berguna bagi pengembangan
karier. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan
pengembangan karier, seperti program-program latihan, transfer, atau
promosi maka dia sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi
yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier
bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung.
f. Kesempatan untuk berkembang
Bila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan,
pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka
memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna untuk baik bagi
departemen personalia dalam pengembangan sumberdaya manusia internal
maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.

7. Mengapa penilaian prestasi kerja bagi karyawan pada suatu organisasi sangat
penting jelaskan manfaatnya dalam pengembangan SDM
Jawaban:
Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang
diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu
sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu
proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat
bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada. Manfaat penilaian kinerja bagi
semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka
harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1) Orang yang dinilai (karyawan)
(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan)
(3) Perusahaan.