BAB II

TEORI DASAR
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang
biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam
bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A..
!toner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang"orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan
yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan
praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen !umber Daya Manusia #M!DM$
menurut para ahli%
&. Menurut Melayu !'. Hasibuan.
M!DM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar e(ekti( dan e)sien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
*. Menurut Henry !imamora
M!DM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi
atau kelompok bekerja. M!DM juga menyangkut desain dan implementasi
system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,
pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus.
+. Menurut Achmad !. Rucky
M!DM adalah penerapan secara tepat dan e(ekti( dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
organisasi secara e(ekti( untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan"
tujuannya.
,. Menurut Mutiara !. 'anggabean
M!DM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan"kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi
dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari de)nisi di atas, menurut Mutiara !. 'anggabaean bahwa, kegiatan di
bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari
sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. !edangkan
dari sisi pekerja meliputi kegiatan"kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian
prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan
pemutusan hubungan kerja.
Dengan de)nisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut
menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam
mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.-nsur manajemen #.ool
o( management$, biasa dikenalMarket/ marketing, pasar
B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber
daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu
diketahui lebih dahulu model" model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak
bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian
pula sebaliknya. Dalam perkembangan model" model ini berkembang sesuai
dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya. -ntuk menyusun berbagai akti)tas
manajemen sumber daya manusia ada 0 #enam$ model manajemen sumber
daya manusia yaitu%
&. Model 1lerikal
Dalam model ini (ungsi departemen sumber daya manusia yang terutama
adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan"catatan dan
melaksanakan tugas"tugas rutin. ungsi departemen sumber daya manusia
menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan
melaksanakan tugas"tugas kepegawaian rutin.
*. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya
dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang
berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan
kepatuhan merupakan (ungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering
bertentangan antara manajer dengan karyawan.
+. Model inansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini
semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang
besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung
seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya,
kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini
merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia
semakin meningkat.
,. Model Manajerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer
sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang
berorientasi pada produktivitas. 2ersi kedua manajer ini melaksanakan beberpa
(ungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih
manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani (ungsi"(ungsi
kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan
pengembangan. 1arena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi
dengan manajer mereka sendiri dibanding dengan pegawai sta(, maka beberapa
departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk
berperan sebagai pelatih dan (asiilitator.
3. Model Humanistik
4de sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya
manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai
dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. !pesialis sumber daya
manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya
memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini
menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.
0. Model 4lmu 'erilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku
organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. 'rinsipnya adlah
bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada
hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya
manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik,
evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
C. Fungsi manajemen
&. 'erencanaan
'erencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang
telah diperhitungkan
secara matang tentang hal"hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan
oleh suatu
organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.
*. Rekrutmen
Menurut !chermerhorn, &556 Rekrutmen #Recruitment$ adalah proses
penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. 'erekrutan
yang e(ekti( akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang"
orang yang berkemampuan dan keterampilannya
memenuhi spesi)kasi pekerjaan.
+. !eleksi
!eleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang
tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. .ahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat da(tar riwayat
hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. 1emudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. 7alu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses
seleksi lainnya.
,. 8rientasi, 'elatihan dan 'engembangan
'elatihan #training$ merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja
tenaga kerja.#!imamora%*990%*6+$. Menurut pasal 4 ayat 5 undang"undang :o.&+
.ahun *99+. 'elatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan
keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kuali)kasi jabatan dan pekerjaan.
'engembangan #development$ diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang 4ebih tinggi dalam
perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan, Menurut #Hani
Handoko%*99&%&9,$ pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda.
7atihan #training$ dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. ;aitu latihan
menyiapkan para karyawan #tenaga kerja$ untuk melakukan pekerjaan"pekerjaan
sekarang. !edangkan pengembangan #Developrnent$ mempunyai ruang lingkup
4ebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap dlan si(at"si(at kepribadian.
3. <valauasi 1inerja
<valuasi sama pentingnya dengan (ungsi"(ungsi manajemen lainnya, yaitu
perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan #monitoring$
dan pengendalian. .erkadang (ungsi monitoring dan (ungsi evaluasi, sulit untuk
dipisahkan. 'enyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, (ungsi
serta pembagian peran pihak"pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu
dipisah"pisah secara nyata. ungsi manajemen puncak misalnya, meliputi semua
(ungsi dari perencanaan sampai pengendalian. 8leh karena itu, evaluasi sering
dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat pimpinan,
atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian"
kejadian khusus lainnya. !ebagai bagian dari (ungsi manajemen, (ungsi evaluasi
tidaklah berdiri sendiri. ungsi"(ungsi seperti (ungsi pemantauan dan pelaporan
sangat erat hubungannya dengan (ungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi
berbagai (ungsi di dalam (ungsi"(ungsi manajemen, evaluasi sangat berman(aat
agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
0. 1ompensasi
'emberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbal jasa# output$ yang diberikannya kepada
perusahaan. 'rinsip 1ompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan
tanggung jawab.
6. 'engintegrasian
1egiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.
=. 'emeliharaan
1egiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi )sik, mental dan
loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.
5. 'emberhentian
'emutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar
pekerja dan pengusaha. !edangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa
'emberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan
suatu organisasi perusahaan.
D. !Em"at# Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
a. .ujuan !osial
.ujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi
atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan
dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negati(nya.
b. .ujuan 8rganisasional
.ujuan organisasional adalah sasaran (ormal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
c. .ujuan ungsional
.ujuan (ungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
d. .ujuan 4ndividual
.ujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html
http://manaje-men.com/unsur.manajemen.html
http://www.anneahira.com/artikel-umum/manajemen-sdm.htm
http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html
Hasibuan, ela!u ".#. 200$.Manajemen Sumber Daya Manusia. %akarta: #&. 'umi (ksara.
angkunegara, (.(. (nwar #rabu. 200).Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
'andung: #&. *emaja *osdakar!a.
*uchiat, 200$. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. ajalengka: "&+, -##