Sifat-sifat Sumber daya manusia

Keberadaan manusia sebagai sumber tenaga kerja merupakan salah satu faktor produksi yang
penting bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi terus menghadapi permasalahan yang
tidak hanya berkaitan dengan alat – alat produksi dan SDA, namun juga dengan manusia sebagai tenaga
kerja. Maka, untuk mengelola sumber daya manusia supaya dapat seimbang dan termanage secara
maksimal, suatu organisasi / perusahaan memerlukan departemen khusus untuk memanage nya yaitu
Human Resource Departement.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk
serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam
pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam
semua kegiatan institusi/organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi
perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimal. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian
dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
Manajemen SDM acap kali dianggap tidak terlalu penting dalam sebuah organisasi. Sering kali terjadi
aksi demonstrasi terjadi dikarenakan kurangnya perhatian sebuah perusahaan terhadap kesejahteraann
karyawannya.

Mereka sebagai tenaga kerja acap kali dianggap seperti mesin yang hanya diminta untuk
bekerja dan menjalankan perintah. Namun, kesejahteraan dan kebutuhannya tidak digubris. Maka,
terkadang untuk mengantisipasi hal tersebut, sebuah organisasi / perusahaan memberlakukan sistem
kontrak dengan karyawan. Dimana mereka hanya bekerja sesuai dengan perjanjian yang mereka tanda
tangani, dan merupakan hak mutlak perusahaan untuk meneruskan atau memutuskan kontrak kerja
pada saat yang mereka sepakati berakhir.

Jika melihat fenomena yang terjadi di lapangan demikian, maka manajemen SDM penting untuk
dilakukan oleh sebuah perusahaan. Karena diharapkan dengan ii Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM
adanya manajemen yang baik, maka kedua belah pihak ( perusahaan dengan tenaga kerja ) tidak merasa
dirugikan dan tidak terjadi kesalahpahaman. Tantangan yang dihadapi juga semakin kompleks, yaitu
bagaimana memanage SDM dan mengoptimalkannya namun tidak melupakan hak mereka sebagai
sumber daya.

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Era globalisasi saat ini yang ditandai oleh perkembangan semakin cepat disegala bidang
kegiatan menyebabkan persaingan semakin ketat sumber daya manusia sebagai pelaku organisasi
sangat penting peranannya dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen sumber daya manusia
merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan
sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan
untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.

Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Dalam upaya mengembangkan sumber daya manusia
dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan manusia dalam melakukan berbagai
kegiatan dalam masyarakat. Kegiatan pembinaan Sumber Daya Manusia terkait erat dengan usaha
peningkatan taraf hidup menekankan pada segi peningkatan keterampilan dan kemampuan, sedangkan
masalah taraf hidup akan mengikuti peningkatan kemampuan Sumber Daya Manusia.

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Adapun definisi manajemen sumber
daya manusia menurut para ahli, diantaranya: Manajemen SDM dimulai sebagai sebuah operasi
administrasi yang berhubungan dengan penggajian, riwayat karyawan, dan pengaturan kunjungan
sosial.

 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Aktivitas sumber daya manusia (human resources activities) adalah berbagai tindakan
yang diambil untuk menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif bagi
organisasi, yaitu berupa program yang dirancang untuk merespon tujuan sumber daya manusia
dan dikelola untuk mencapai tujuan tersebut. Adapun hubungan antara aktivitas manajemen
sumber daya manusia dengan manajemen sumber daya manusia diantaranya :

• Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resources planning)

Perencanaan Sumber Daya Manusia terfokus kepada bagaimana organisasi harus

bergerak dari kondisi sumber daya manusianya saat ini menuju kondisi sumber daya manusia
yang dikehendakinya, bagaimana merapatkan kesenjangan antara efisiensi dan ekuitas.
Perencanaan ini menciptakan hubungan antar seluruh strategi organisasi dengan kebijakan
sumber daya manusianya. Melalui perencanaan sumber daya manusia, organisasi memastikan
bahwa aktivitas sumber daya manusia senantiasa konsisten dengan arah strategik dan tujuan
organisasi.

• Perencanaan Kepegawaian (employment planning)

Organisasi menetapkan jumlah dan spesifikasi orang-orang yang dibutuhkan. Jikalau

terjadi surplus atau kelebihan karyawan, maka dijalankan kebijakan pengurangan karyawan
begitupun sebaliknya jika kekurangan maka dilakukan rekruitmen. Penentuan jumlah pegawai
yang dibutuhkan haruslah berpedoman pada tugas pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.

• Rekruitmen Dalam efektivitas

sebuah organisasi tergantung pada efektivitas para karyawan. Maka dari itu, rekruitmen
sumber daya manusia menjadi aktivitas sumber daya manusia yang kritis. Rekruitmen
merupakan aktivitas yang dirancang untuk memperoleh pelamar kerja yang memenuhi
persyaratan perusahaan.
• Seleksi Ketika menyeleksi karyawan baru

Biasanya ada penyaringan melalui tes, wawancara, dan penyelidikan latar belakang
pelamar. Berikutnya jika telah ditemukan pelamar yang memenuhi persyaratan
direkomendasikan kepada manajer atau supervisor untuk keputusan pengangkatan terakhir.

• Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal)

membandingkan kinerja pekerjaan seseorang terhadap tolok ukur dan tujuan yang
ditetapkan untuk posisi orang tersebut. Evaluasi terhadap kinerja manajer maupun non
manajer merupakan tanggung jawab manajer sumber daya manusia dan juga manajer dari
departemen lain. Departemen sumber daya manusia mungkin perlu melatih para penyelia
membuat standar kinerja yang masuk akal, melakukan penilaian yang akurat, dan mengadakan
wawancara kinerja.

A. Pelatihan dan Pengembangan Pertumbuhan organisasi terkait erat dengan pertumbuhan sumber
daya manusianya.
Program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap, dan kinerja individu, kelompok atau seluruh organisasi. Aktivitas pelatihan
dirancang untuk meningkatkan keahlian pada pekerjaan saat ini. Sedangkan aktivitas
pengembangan dirancang untuk mendidik karyawan di luar keperluan posisi mereka saat ini
sehingga mereka dipersiapkan untuk promosi dan mampu memandang peran mereka di dalam
organisasi secara lebih luas.

B. Pemberian Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian upah yang memadai dan adil kepada para karyawan
atas kontribusinya dalam pencapaian tujuan organisasi. Pengelolan kompensasi memerlukan
upaya terorganisasi dari manajer sumber daya manusia dengan manajer operasi. Sistem
kompensasi yang efektif membutuhkan keseimbangan antara gaji dan tunjangan. Gaji meliputi
upah, bonus, insentif, dan pembagian laba yang diterima karyawan, sedangkan tunjangan
meliputi semua unsur bukan gaji seperti asuransi jiwa, layanan karyawan dan lain-lain.

C. Hubungan Karyawan Di dalam organisasi yang memiliki serikat pekerja.

departemen sumber daya manusia mempunyai peranan aktif dalam negosiasi dan
pelaksanaan perjanjian kerja. Aktivitas departemen sumber daya manusia dapat membantu
meyakinkan bahwa perusahaan akan tetap survive dan berjaya. Sungguhpun demikian
organisasi hanya akan tetap survive sepanjang organisasi itu menyertakan masukan dari
departemen sumber daya manusia dalam berbagai keputusan strategiknya.

Ada tiga hal yang patut ditekankan dalam aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :
o Manajemen sumber daya manusia yang efektif adalah yang berorientasi kemasa depan
dan proaktif.
 o Manajemen sumber daya manusia yang efektif berorientasi pada tindakan yang lebih
menekankan pada solusi terhadap masalah yang sedang dihadapi.

o sebatas dimungkinkan, manajemen sumber daya manusia haruslah memperlakukan

setiap karyawan sebagai individu dan merancang program yang sesuai dengan keunikan
masing-masing individu. vi Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM Manajemen sumber
daya manusia menempatkan upayanya, menggunakan anggarannya, dan mengerahkan
tenaganya pada aktivitas yang dirancang untuk menyediakan sekumpulan orang yang
terlatih dengan baik dikembangkan dengan baik, termotivasi dan terlindungi dari
bahaya, sehingga mereka dapat menghadapi beragam tantangan di masa depan.

Tantangan Manajemen SDM

Tujuan MSDM adalah meningkatkan kontribusi sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan organisasi, yang secara sosial dan etis dapat dipertanggungjawabkan. Ini bukanlah
pekerjaan yang mudah sebab seperti yang tersirat, tujuannya tidak hanya untuk kepentingan
organisasi semata, tetapi lebih luas lagi menyangkut kepentingan masyarakat. Untuk
mewujudkan ini, MSDM menghadapi berbagai macam kendala yang dapat bersumber dari luar
atau dari dalam organisasi itu sendiri, yang disebut tantangan-tantangan MSDM.

Tantangan-tantangan itu secara lebih spesifik dapat bersumber dari:

1. Tantangan eksternal (keseluruhan keadaan atau perubahan-perubahan yang bersumber

dari lingkungan eksternal)
2. Tantangan organisasional/internal (keseluruhan keadaan atau perubahanperubahan
yang bersumber dari lingkungan internal)
3. Tantangan professional (keseluruhan keadaan atau perubahan-perubahan yang
bersumber dari lingkungan professional)

 Tantangan Eksternal

Tantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan atau perubahanperubahan yang

bersumber dari lingkungan eksternal, yang dapat menyulitkan dan menghambat usaha
peningkatan fungsi sumber daya manusia untuk mendukung dan membantu organisasi
mencapai tujuannya. Lebih jauh lagi tantangan ini dapat bersumber dari:

1.Keadaan dan perubahan tenaga kerja,

2.Keadaan dan perubahan teknologi,
3.Keadaan dan perubahan ekonomi dan persaingan
4.Keadaan perubahan dari pemerintah

D. Keadaan dan perubahan tenaga kerja

Keadaan tenaga kerja yang mempunyai aneka macam latar belakang budaya, nilai ,usia, tingkat
pendidikan, dan kemampuan yang dibawa pegawai ke dalam organisasi mempunyai dampak
 terhadap MSDM dalam upaya mengembangkan praktek-praktek dan kebijaksanaan sumber daya
manusia yang tepat. Hal ini dapat dipahami sebab perbedaan-perbedaan di atas mempunyai
dampak terhadap motifmotif para pekerjaan dan factor-faktor motivasi kerja yang berbeda.

Sebagian orang dapat lebih termotivasi oleh gaji yang besar, sebagian lagi mungkin oleh isi
pekerjaan yang menantang. Selanjutnya beberapa factor di atas dapat berubah, misalnya tingkat
pendidikan tenaga kerja yang makin tinggi mengakibatkan keinginan otonomi yang lebih besar
terhadap pekerjaan. Otonomi yang lebih besar berarti harus memberi kebebasan yang lebih luas.

Pemberian otonomi yang lebih besar akan mengakibatkan ketidakpastian semakin besar, dan
spesialisasi yang terlalu tinggi menjadi sesuatu yang membosankan serta tidak memotivasi para
pekerja untuk bekerja lebih baik. Tantangan yang muncul dari situasi ini adalah timbulnya
ketidakpastian internal yang tinggi, yaitu timbulnya masalah dalam integrasi dan koordinasi.

Disamping itu, akan nada tuntutan yang maBerkaitan dengan ini, M. Magnet mengatakan: “
ketika tenaga kerja yang semakin terdidik, terampil, dan membentuk serikat pekerjaan
memberikan keuntungan bagi manajer sumber daya manusia,hal ini juga memberikan keuntungan
bagi manager sumber daya manusia, hal ini juga memberikan tantangan.

Satu kecenderungan utamanya adalah pegawai menjadi semakin independen dan termotivasi
oleh adanya kesempatan untuk mengambil risiko, dan mereka kurang tertarik untuk menjadi
seorang manajer dan menapaki jenjang organisasi

• Keadaan Dan Perubahan Teknologi

Sebagai mana kita ketahui,teknologi akan terus berubah, dalam arti akan ditemukan berbagai
alat yang dapat menggantikan tenaga kerja manusia yang lebih baik, efektif, efisien, dan lain-lain.
Hasil ini dapat kita lihat dari sejarah peradaban manusia, pada saat di temukan mesin uap hingga
computer, dan kemudian teknologi komunikasi yang sangat canggih. Pada masa yang akan datang
tentu saja viii Globalisasi Bisnis Dan Manajemen SDM akan di temukan berbagai teknologi baru
yang lebih efisien dan efektif untuk melakukan pekerjaan.

Temuan-temuan diatas akan secara langsung mempengaruhi dunia kerja, dalam hal semakin
kecilnya kebutuhan perusahaan-perusahaan terhadap tenaga kerja manusia karena telah
digantikan oleh mesin-mesin canggih.

Jenis keahlian dan keterampilan sumber daya manusia yang di butuhkan juga akan berubah
kearah penguasaan teknologi,dalam hal bagaimana mengoperasikan dan memelihara berbagai
teknologi canggih tersebut untuk proses produksi. Dengan keadaan ini tentu saja program-program
dan kegiatan sumber daya manusia harus di arahkan untuk meningkatkan keterampilan yang sesuai
dengan tuntutan teknologi.

Aspek lain yang dipengaruhi teknologi dan menjadi tantangan manajemen sumber daya
manusia adalah perubahan teknologi juga dapat mengakibatkan perubahan dalam gaya hidup
masyarakat seperti berbelanja melalui Internet.

• Keadaan dan perubahan ekonomi persaingan

Keadaan dan aktivitas ekonomi yang senantiasa mengalami perubahan dpat mempengaruhi
aktivitas bisnis. Tingkat inflasi yang tinggi dapat mengakibatkan pemerintah menaikkan suku
 bunga. Ketika permintaan terhadap produk perusahaan meningkat, perusahaan akan merekrut
cukup banyak tenaga kerja, tetapi bila terjadi perubahan drastis, misalnya misalnya terjadi
penurunan permintaan yang mengakibat kan aktivitas juga menurun, ini akan membuat kebutuhan
tenaga kerja menurun. Dampaknya adalah perusahaan mengalami kelebihan tenaga kerja. Ini akan
menjadi masalah besar karena berkaitan dengan biaya tenaga kerja yang tinggi. Selanjutnya,
bilamana dilakukan pemutusan hubungan kerja, mungkin akan menimbulkan berbagai masalah
atau gejolak sosial.

Masalah lainnya adalah adanya perubahan-perubahan dalam persaingan akhir-akhir ini semakin
ketat sebagai akibat globalisasi. Perubahan yang dramatis pada saat ini dan pada masa mendatang
cenderung terjadi dalam:
1. Peningkatan otomatisasi
2. Peningkatan peralihan produksi ke Negara-negara yang murah tenaga kerja ,
3. Peningkatan outsourcing dari pekerjaan ke perusahaan lain
4. Kebutuhan tenaga kerja dengan beban kerja yang lebih besar.

Situasi ini, disamping mengakibatkan makin meningkatnya persaingan bisnis, juga menimbulkan
persaingan untuk mendapat tenaga kerja, khususnya tenaga kerja terlatih yang mungkin terbatas
jumlahnya. Situasi ini mempunyai dampak langsung terhadap MSDM dalam usaha menyiapkan
tenaga kerja yang di butuhkan.

• Keadaan dan perubahan pemerintahan Tantangan

Ini menyangkut keharusan memenuhi peraturan pemerintah yang dapat berubah-ubah,
misalnya peraturan mengenai ketenagakerjaan seperti peraturan upah minimum, keharusan
perusahaan mendirikan serikat buruh, tidak diperkenankannya perlakuan yang berbeda karena
usia, jenis kelamin, suku, ras, dan lain-lain.

B. Tantangan Organisasional
Tantangan-tantangan organisasional merupakan elemen-elemen yang berasal dari organisasi,
yang dapat mempengaruhi atau berpotensi mempengaruhi efektivitas pelaksanaan kegiatan-
kegiatan manajemen sumber daya manusia.
Elemen-elemen tersebut terdiri dari:
1. Tuntutan-tuntutan serikat buruh.
2. Penyediaan system informasi kepegawaian.
3. Tuntutan budaya organisasi
4. Struktur organisasi

• Tuntutan-tuntutan serikat buruh

Serikat buruh sebagai sebuah lembaga yang dibentuk oleh para pekerja, selain dapat
memberikan keuntungan bagu MSDM, merupakan tantangan yang sangat actual. Lembaga ini
mempunyai kekuatan tawar-menawar yang sangat tinggi yang pada akhirnya dapat memberikan
tekanan-tekanan pada perusahaan untuk melakukan sesuatu sesuai dengan tuntutan mereka,
misalnya mengenai tinggi rendahnya upah atau gaji, jam kerja, atau bahkan keputusan-
keputusan mengenai siapa yang akan dipromosikan atau ditempatkan dalam jabatan tertentu.
• Penyediaan system informasi kepegawaian Mudah untuk melihat bahwa MSDM membutuhkan
informasi yang rinci mengenai hal-hal yang berkaitan dengan
a. Apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab setiap jabatan di dalam organisasi.
b. Keahlian apa yang dimiliki oleh setiap pegawai
c. Kebutuhan sumber daya yang dibutuhkan organisasi pada masa yang akan datang.
d. Bagaimana faktor-faktor eksternal mempengaruhi organisasi.
e. Kecenderungan yang berkaitan dengan system kompensasi pada saat ini.

• Struktur organisasi Struktur diartikan dengan bagaimana tugas-tugas dibagi-bagi

siapa yang melapor dan kepada siapa, dan mekanisme koordinasi yang harus diterapkan. Akibat
lingkungan bisnis yang berubah, perubahan dalam strategi, ukuran organisasi, dan teknologi
organisasi, struktur sering kali haris diubah, misalnya dengan melakukan penyederhanaan,yang
akan membawa dampak langsung terhadap MSDM dalam hal berkurangnya jabatan jabatan yang
dapat diduduki oleh karyawan.

C. Tantangan Profesional

MSDM memerlukan staf manajemen sumber daya manusia yang memiliki profesionalisme,
keahlian, pengetahuan, tingkat pendidikan tertentu, dan barangkali pengalaman yang cukup. Staf
manajemen sumber daya manusia juga dituntut memahami operasi keseluruhan perusahaan, baik
operasi internal maupun eksternal.

D. Tantangan Internasional

Dunia bisnis sekarang ini, seperti halnya bidang lain sedang di landa globalisasi. Dalam hal ini
perusahaan tidak lagi hanya melihat kedalam dimana perusahaan berada, tetapi harus
memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan pemasaran produknya dan pelaksanaan proses
produksinya, Situasi ini timbul akibat di bukanya batas-batas antar Negara dalam proses
pelaksanaan bisnis.

Dalam aspek pemasaran, perusahaan melihat kepasar luar negri. Untuk alasan efisiensi dan
efektivitas dalam mendapatkan beberapa faktor pendukung seperti ketersediaan tenaga kerja
yang lebih murah dan bahan baku, maka produksi di pindahkan ke luar negri sehingga banyak
perusahaan yang memiliki cabang di luar negeri.

E. Tantangan Dan Perubahan Kebijakan Kepegawaian Keadaan dan perubahan-perubahan

lingkungan eksternal seperti tenaga kerja, ekonomi, politik, hokum, social dan organisasi dapat
mengakibatkan masalah-masalah seperti biaya tenaga kerja yang lebih besar dan kurangnya
tenaga kerja, khususnya tenaga kerja terlatih. Untuk mengantisipasi dan mengatasi
kemungkinan munculnya permasalahan tersebut diatas, perusahaan-perusahaan melakukan
perubahan strategi dan kebijaksanaannya dalam mempekerjakan pegawai dan cara-cara kerja,
seperti akhir-akhir ini di lakukan dengan cara:

• Meningkatkan flexibilitas kerja

• Mengembangkan tenaga kerja yang tersegmentasi
• Meningkatkan kegunaan sub kontrak dan agen tenaga kerja eksternal

F. Perubahan-Perubahan Cara Kerja

Akibat dari perubahan faktor-faktor lingkungan sebagaimana di jelaskan di atas, strategi atau
kebijaksanaan organisasi untuk mempekerjakan pegawai telah berubah, yakni dengan
mengkombinasikan antara pekerja permanen/karier, kontrak, dan pekerja luar untuk mengatasi
hambatan-hambatan dari terbatasnya tenaga kerja dan biaya tenaga kerja.

Di samping haltersebut, telah terjadi pula perubahan-perubahan dalam cara kerja seperti
yang diterapkannya:
1. Flexible working hours
2. Job sharing
3. Career break
4. Sabbaticals
5. Home working
6. Annual hours
7. Part time.

1. Flexible Working Hours : Yaitu jam kerja yang fleksibel.

Konsep ini ada 2 jenis, yaitu flexible daily hours dan compressed working week. Arti
dari flexible daily hours adalah system yang menghapuskan jam kerja tetap dengan
member kebebasan kepada pekerja untuk merencanakan kapan kerja di mulai dan
kapan berakhir, dengan jumlah total kerja per hari yang disepakati antara pegawai dan
perusahaan. Sedangkan arti dari compressed working week adalah memadatkan jam
kerja dalam beberapa hari kerja.misalkan: hari kerja 1 minggu dengan 6 hari kerja dan 6
jam kerja per hari ( sehingga jumlah kerja 1 minggu menjadi 36 jam).

2. Job sharing
Yaitu cara kerja dimana dua atau lebih pekerja bekerja sama atau membagi pelaksanaan
satu pekerjaan, dan mereka menerima bayaran berdasarkan kontribusinya dalam
pekerjaan,.

3. Career break
Yaitu memberikan kemungkinan pada pegawai untuk meninggalkan pekerjaan untuk
waktu yang cukup lama, biasanya 2-5 tahun, dengan tidak menerima upah tetapi masih tetap
memiliki hubungan dengan perusahaan, dengan jaminan akan bekerja kembali ke pekerjaan
yang sama.

4. Sabbatical
 Yaitu memberikan izin untuk meninggalkan pekerjaan dalam waktu yang cukup lama,
yang diberikan kepada pegawai dengan masa kerja tertentu, misalnya setelah memenuhi
masa kerja lima tahun diberikan izin untuk meninggalkan pekerjaan selama satu bulan sampai
satu tahun.
5. Homeworking
pekerjaan dilakukan di rumah dengan cara menghubungkan rumah dengan perusahaan
melalui media komunikasi seperti computer.
6. Annual Hours
penentuan kerja tahunan pegawai yang harus diberikan pada perusahaan. 7. Part-Time
Yaitu cara kerja di mana hanya dikontrak untuk beberapa jam. Jenis ini umum diterapkan di
beberapa perusahaan

• Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah fungsi yang berhubungan dengan
mewujudnya hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya
manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. Dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia oleh Melayu S.P. Hasibuan pada tahun 2006, MSDM mengatur dan menetapkan
program kepegawaian yang mencangkup masalah-masalah sebagai berikut:
a) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatkan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement,
dan job evaluation.
b) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right
man in the right place dan the right man in the right job.
c) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian
d) Meramalkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia pada masa yang akan
datang
e) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan
pada khususnya.
f) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian
balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis
g) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh
h) Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan
i) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal
j) Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangaonnya. Peran MSDM diakui sangat
menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat
sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak
kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien.
Kemampuan karyawan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan
kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

Etika dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Etika yaitu merupakan cara berpikir mengenai perilaku manusia di bawah pangkal tolak
pandangan baik dan buruk atau benar dan salah dari norma-norma dan nilai-nilai, pertanggung
 jawaban dan pilihan. Dalam dunia bisnis etika memiliki peranan yang sangat penting ketika
keuntungan bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan organisasi.

Bisnis juga akan menjadi lebih sukses jika mempunyai perhatian pada etika, karena hal
ini akan meningkatkan reputasi organisasi dan meningkatkan motivasi karyawan serta dapat
mengurangi berbagai kerugian akibat perilaku yang kurang etis yang dilakukan oleh karyawan.

Perilaku yang tidak etis seperti minumminuman keras, penggunaan obat-obatan

terlarang di tempat kerja, penyalahgunaan email, tidak melaporkan pelanggaran karyawan lain
kepada manajemen, serta berbagai pelanggaraan etika lainnya.

Hal ini dapat menjadi sesuatu yang serius mengingat perilaku yang tidak etis dapat
menjurus kearah tindakan kriminal serta perilaku lain yang merugikan perusahaan, baik finansial
maupun non-finansial. Banyak sebab yang menjadikan perilaku yang tidak etis yang ditunjukkan
karyawan tersebut muncul.

Hal ini terkait pada individu karyawan saja, tetapi juga menyangkut keseluruhan proses
dalam organisasi. Dalam hal ini manajemen sumber daya manusia mempunyai peran penting
untuk menjamin bahwa organisasi bertindak secara fair dan etis karyawan , klien, serta
stakeholder lainnya. Manajemen sumber daya manusia memainkan peran penting dalam
membantu organisasi untuk meningkatkan nilai-nilai etika organisasi.

Manajemen merupakan pendorong organisasi dalam usaha melatih karyawan agar

mempunyai etika bisnis yang sesuai dengan organisasi, sehingga tindakan kurang etis dapat di
cegah. Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah melindungi organisasi dari tindakan
yang tidak etis dari karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga bertanggung jawab dalam
usaha-usaha organisasi untuk menangani etika perilaku, dapat mampu menjadi penggerak
dalam organisasi dalam menanggani isu-isu etika, serta bertanggung jawab dalam
pengembangan dan pelatihan mengenai pentingnya peningkatan moral karyawan.

Pengertian Etika Menurut Magnis Suseno , Etika adalah Sebuah ilmu dan bukan ajaran. Sebagai
ilmu yang terutama menitik-beratkan refleksi kritis dan rasional, etika dalam hal ini mempersoalkan
apakah nilai dan norma moral tertentu harus dilaksanakan dalam situasi konkret tertentu yang
dihadapai seseorang. Sehingga, etika membutuhkan evaluasi kritis atas semua seluruh situasi yang
terkait.

• Fungsi Operasional dalam Manajemen SDM

Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses

MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

Fungsi operasional tersebut terbagi lima, yaitu:

• Fungsi Pengadaan
 • Fungsi Pengembangan

• Fungsi Kompensasi

• Fungsi Pengintegrasian

Pengertian Etika Manajemen Sumber Daya Manusia Etika manajemen sumber daya manusia
dapat diartikan sebagai ilmu yang menerapkan prinsip-prinsip etika tehadap hubungan dengan sumber
daya manusia dan kegiataannya.

Sebab Perilaku Tidak Etis Penyebab perilaku tidak etis meliputi tiga aspek yaitu:

1. Karyawan memiliki kemampuan kognitif yang rendah.

2. Adanya pengaruh orang lain, keluarga ataupun norma sosial .
3. Adanya ethical dilema.

Perencanaan Strategi Konsep Etika

Langkah-langkahnya sebagai perencanaan strategi konsep etika, yaitu:

1. Menentukan standar etika yang ingin ditanamkan.

2. Mengindentifikasi faktor-faktor etis kritikal yang dapat digunakan dalam mendorongnya

konsep etika perusahaan.

3. Mengindentifikasi kemampuan, prosedur, kompetensi yang diperlukan.

4. Mengintegrasikan konsep etika dalam strategi bisnis yang dilakukan.

5. Mengembangkan langkah-langkah konkret yang dapat digunakan dalam

mengimplementasikan, mengawasi dan mengevaluasi konsep etika yang dijalankan.

Tujuan utama dalam konsep penanaman nilai-nilai etika ini bukan hanya untuk kedisiplinan,
tetapi lebih pada usaha-usaha untuk meningkatkan kepedulian karyawan terhadap perkembangan nilai-
nilai etika yang lebih berarti. Konsep penanaman nilai-nilai etika lebih menekankan pada
aktivitasaktivitas yang membantu karyawan dalam pembuatan keputusan, menyediakan nasihat-nasihat
dan konsultasi etika, serta mendukung konsensus mengenai etika bisnis. Manajemen sumber daya
manusia mempunyai peranan penting dalam menjaga keseimbangan antara penanaman nilai-nilai etika
dan pemenuhan etika tersebut

. • Cara Manajemen dalam Menyelesaikan Permasalahan-Permasalahan yang Terjadi Cara yang

dilakukan oleh manajemen untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi di dalam suatu perusahaan
dengan cara menciptakan hubungan kerja yang sukses diantaranya:

1. Membentuk komite karyawan dan manajemen.

2. Membuat buku pegangan karyawan.

3. Sistem pengupahan yang profesional.

4. Menciptakan suasana kerja yang kondusif

5. Menampung keluhan, saran, kritik karyawan.

 • Integrasi Konsep Etika Dengan Fungsi Manajemen Sumber Daya manusia Implementasi konsep
etika ke dalam fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Seleksi

2. Orientasi Karyawan

3. Training

4. Penilaian Kinerja

5. Reward dan Hukuman