MANAJEMEN SUMBER DAYA APARATUR

Saptu jam 10.00 – 11.00

Mulyanto

PENGERTIAN SDM

Manajemen sdm ialah pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi

melakukan perencanaan sumber daya manusia, penerapan, perekrutan,
pelatihan, pengembangan karir karyawan atau pegawai serta melakukan inisiatif
terhadap pengembangan organisasional sebuah organisasi atau perusahaan.

Pada dasarnya, tidak ada perusahaan yang tidak membutuhkan manajemen

SDM atau istilah kerennya Human Resource (HR). Bagian Human Resource
itulah yang bertanggung jawab untuk mengurus berbagai kebutuhan perusahaan
yang terkait dengan Sumber Daya Manusia (SDM) termasuk di dalamnya ada
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sehingga semua kegiatan atau
pekerjaan berjalan dengan lancar dan lebih efisien.

Dalam menjalankan kegiatan baik di organisasi atau perusahaan, dibutuhkan

sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya masing-masing. Dalam
menjalankan kegiatan di sebuah perusahaan atau organisasi juga diperlukan
manajemen Sumber Daya Aparatur (SDA) agar kegiatan yang akan
dilaksanakan berjalan dengan baik dan mencapai target yang diinginkan.

Stoner: Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang

berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya

Manajemen SDM ini meliputi:

 Perekrutan.
 Motivasi kerja.
 Manajemen kinerja.
 Tunjangan karyawan.
 Kesehatan karyawan.
 Keselamatan karyawan.
 Pemberian kompensasi.
 Pengembangan perusahaan.
SECARA SINGKAT

 Manajemen sumber daya manusia (SDM) pada dasarnya adalah

praktik merekrut, mempekerjakan, memutasi, dan mengelola
karyawan di sebuah organisasi.
 Departemen ini biasanya bertanggung jawab untuk membuat,
menerapkan, dan mengawasi kebijakan yang mengatur karyawan
dan hubungan perusahaan dengan karyawannya. Termasuk juga
membuat struktur organisasi yang ideal untuk dijalankan.
 Manajemen SDM merupakan divisi yang berperan dalam
mengembangkan potensi karyawan sebuah perusahaan sebagai
aset bisnis.
 Jika aset tersebut dikelola dengan baik didukung juga dengan
menggunakan sistem aplikasi yang baik , maka produktivitas
karyawan pun juga makin efektif dan dapat memaksimalkan profit
perusahaan.
 Divisi ini akan membekali karyawannya dengan berbagai
pengetahuan tentang perusahaan, fasilitas yang diperlukan,
pelatihan, pembinaan, layanan administrasi, dan sebagainya.
 Semua itu dipenuhi demi tercapainya tujuan perusahaan.
 Berperan bahwa hubungan antara perusahaan dan seluruh
karyawan dan timnya memiliki solidaritas.
 Jika antara perusahaan dengan karyawan terjalin hubungan yang
solid, maka dapat dipastikan tempat kerja pun jadi kondusif dan
meminimalisir terjadinya miskomunikasi.
 Berdampak positif pada perkembangan dan peningkatan
produktivitas perusahaan.

Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

 Keberadaan manajemen SDM sangat penting untuk mengelola para
karyawan di tempat kerja untuk mencapai misi organisasi dan
memperkuat budaya kerja di perusahaan.
 Ketika SDM dikelola secara efektif, manajer SDM dapat lebih mudah
dalam merekrut profesional baru yang memiliki keterampilan yang
diperlukan perusahaan.
 Tujuannya adalah untuk memajukan visi perusahaan serta membantu
terkait pengadaan pelatihan dan pengembangan karyawan demi
tercapainya target yang telah ditetapkan.
 Manajemen SDM merupakan bagian penting dalam mempertahankan
atau meningkatkan kesehatan bisnis.
  Selain itu, manajer SDM juga berperan penting dalam memonitor atau
memantau keadaan pasar kerja untuk membantu suatu perusahaan agar
tetap kompetitif.
 Hal ini mencakup beberapa persoalan seperti memastikan kompensasi
dan tunjangan yang adil, acara pembagian pekerjaan berdasarkan bidang
keahlian, gengan kata lain dapat memuaskan karyawan.

Manfaat Adanya Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Rekrutmen dan Retensi
Dapat merekrut karyawan yang memenuhi syarat, dan mempertahankan
mereka di perusahaan dan dapat memberi karyawannya berbagai pelatihan
yang tepat untuk meningkatkan produktivitas.
Pemberian gaji, kompensasi, dan tunjangan kepada karyawan akan lebih adil
serta sesuai dengan keahlian dan kualitas kerja.
2. Pembinaan Hubungan Baik
Tumbuhnya hubungan kerja yang baik antar karyawan.
Mereka memiliki tanggung jawab untuk mengadakan seminar, rapat, dan
pertemuan resmi lainnya terkait pengembangan SDM.
Departemen ini juga membantu ketika menyusun rencana pemasaran dan
bisnis.
Selain itu, manajemen SDM menerapkan dan mengembangkan sistem SDM
yang tepat untuk perusahaan.
Perlu kamu ingat bahwa setiap perusahaan membutuhkan sistem manajemen
sumber daya manusia perusahaan yang berbeda-beda tergantung kebutuhan
dan jenisnya.
3. Manajemen Konflik
Ada saat-saat di mana mungkin timbul konflik antara karyawan dan atasan di
sebuah perusahaan.
Tidak ada seorang pun yang dapat menghindari terjadinya konflik, terutama di
tempat kerja.
Namun, tim manajemen SDM akan berperan sebagai mediator atau konselor
untuk memilah perbedaan-perbedaan ini secara efektif.
Mereka mampu mengambil tindakan yang tepat untuk memastikan tidak ada
konflik yang lepas kendali.

Tugas dan Tanggung Jawab Manajer Sumber Daya

Manusia
Tanggung jawab dari seorang manajer SDM.

 Rekrutmen karyawan: Pengadaan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh

perusahaan berdasarkan aspek kualitatif, kuantitatif, waktu dan geografis.
  Pembagian tugas karyawan: Pekerjaan yang akan dilakukan dialokasikan
kepada karyawan berdasarkan kebutuhan perusahaan dan bidang keahlian
karyawan.
 Pengembangan potensi karyawan: Mendukung karyawan dalam upaya
pengembangan profesional dan pribadi mereka. Hal tersebut dilakukan
supaya karyawan mampu memberikan kontribusi yang signifikan
terhadap loyalitas pada perusahaan dalam jangka panjang.
 Menyusun anggaran kebutuhan tenaga kerja: Jumlah karyawan saat ini
dicocokkan dengan perkiraan tenaga kerja. Jika ada perbedaan, itu
digunakan sebagai dasar untuk keputusan terkait penambahan atau
pengurangan karyawan.
 Evaluasi karyawan: Anggota staf sering membutuhkan surat rekomendasi
atau evaluasi.
 Manajer SDM menyusun segala kebutuhan informasi yang telah disedia-
kan oleh para eksekutif di perusahaan.
 Administrasi SDM: Segala pengelolaan terkait kepegawaian serta
kegiatan administratif, seperti manajemen penggajian, adalah salah satu
tanggung jawab manajemen sumber daya manusia yang dilakukan secara
kontinu.

Adapun beberapa fungsi Manajemen SDM dapat dipraktekkan dalam

perusahaan, yaitu:

1. Mengatur dan Mengelola Pekerja

Fungsi ini memiliki tiga langkah penting, yaitu perencanaan, penarikan dan
seleksi. Ketiga tahap ini dilakukan agar mendapatkan tenaga kerja yang
berkualitas sehingga dapat bekerja maksimal sesuai dengan job desc-nya.
2. Penilaian
Divisi SDM bertanggung jawab terhadap rangkaian pembinaan, pengawasan
hingga evaluasi terhadap calon ataupun karyawan yang telah dipilih. Evaluasi
dilakukan dengan mengacu pada standar kinerja yang telah disusun
sebelumnya oleh Divisi SDM.
3. Penggantian atau Kepuasan
Manajemen SDM juga memiliki fungsi memberikan penghargaan atau
pemberian balas jasa secara langsung atau tidak langsung, yang berbentuk
uang maupun barang kepada karyawan sebagai bentuk imbal jasa dari
perusahaan. Pemberian penghargaan yang baik dan adil akan mempengaruhi
iklim kerja dalam sebuah perusahaan.
4. Pusat pelatihan dan penasihat
Pelatihan atau training ini merupakan suatu proses pembelajaran untuk
memperoleh suatu keahlian, peraturan, konsep atau sikap untuk
meningkatkan kinerja para karyawan. Tak hanya melakukan pelatihan, tetapi
 manajemen juga harus mencari solusi terhadap kendala yang dialami oleh
SDM agar kinerja tetap maksimal dan berkualitas.
5. Membuat relasi
Manajemen juga memiliki tugas untuk membangun hubungan dengan pihak
luar terkait dengan SDM, seperti serikat pekerja atau sejenisnya. Dengan
tujuannya agar iklim kerja menjadi kondusif karena dapat menyelesaikan
permasalahan dengan baik dan tanpa perlu melakukan tindakan yang
berlebihan.
6. Mengatasi permasalahan
Divisi SDM memiliki tanggung jawab dalam mengatasi permasalahan yang
sering timbul pada karyawannya. Melakukan analisis pada setiap
permasalahan dan mencari solusi terbaik untuk menyelesaikannya.
7. Menangani kesehatan dan keselamatan pekerja
Manajemen SDM bertugas untuk menciptakan kondisi yang aman dan sehat,
guna menghindari hal-hal yang tidak diinginkan dan beresiko seperti
kecelakaan yang dialami pekerja. Keselamatan kerja dan kesehatan semua
karyawan menjadi tanggung jawab divisi ini.

Menurut Sedarmayanti, dalam buku : Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas

Kerja (2009) tujuan manajemen sumber daya manusia terdapat 4 tujuan, yakni:

1. Tujuan Sosial
Tujuan ini adalah organisasi bertanggung jawab secara sosial terhadap
tantangan dan keperluan yang terjadi di masyarakat khususnya di ruang
lingkup organisasi dan mengurangi efek dampak negatif atau merugikan yang
akan muncul.
2. Tujuan Organisasional
Tujuan manajemen sebagai organisasional adalah sasaran-sasaran formal
yang disusun guna membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Tujuan ini mengenalkan bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada
(exist).
3. Tujuan Fungsional
Tujuan manajemen sumber daya manusia selanjutnya adalah tujuan
fungsional atau functional objective. Yakni untuk mempertahankan kontribusi
dari sumber daya manusia di tiap departemen perusahaan yang dibutuhkan.
Sumber daya tersebut dipelihara agar memberikan kontribusi yang optimal.
4. Tujuan Individu Atau Tujuan Pribadi
Dalam organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer, terutama
manajemen sumber daya manusia, dan harus diarahkan dengan tujuan
organisasi secara keseluruhan (overall, organizational objectives).
Menurut Tayibnapis (1993), sumber daya manusia aparatur pemerintah adalah
kumpulan manusia yang mengabdi pada kepentingan negara dan pemerintahan
berkedudukan sebagai pegawai negeri.
Contoh : pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja, penduduk suatu negara
yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang
sudah bekerja. (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak
dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.

Citra buruk SDM

Pertama, meluasnya praktek KKN (Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme) di lingkungan
administrasi negara.
Kedua, meluasnya praktek in-efisiensi yang ditandai dengan terjadinya
tindakan pemborosan dan tidak hemat dalam kegiatan manajemen dan administrasi
pemerintahan di pusat atau daerah.
Ketiga,lemahnya profesionalisme dan kesejahteraan aparatur.
Keempat, lemahnya moral/etika dan etos kerja aparat negara. Dirasakan betul
dalam perkembangan kehidupan pemerintahan tercermin lemahnya disiplin,
tanggung jawab, konsistensi dalam bekerja, dan kurang mengindahkan nilai-nilai
serta norma/etika kerja.
Kelima, lemahnya mutu penyelenggaraan pelayanan publik yang terlihat dari
banyaknya praktek pungutan liar, tidak ada kepastian, dan prosedur yang berbelit-
belit. Dampaknya pada bidang ekonomi adalah ekonomi biaya tinggi, menghambat
investasi, memperlambat arus barang ekspor- impor, serta kesan bagi masyarakat
kurang memuaskan dan citra buruk, Mengingat kondisi tersebut maka pemerintah
melakukan berbagai upaya bagi peningkatan kompetensi SDM aparatur

Pengembangan terhadap sumber daya manusia akan berakibat adanya tuntutan

bahwa setiap sumber daya manusia sangat dituntut untuk memiliki pengetahuan
baru yang sesuai dengan dinamika perubahan yang tengah berlangsung.
Perubahan-perubahan yang mendasar menyebabkan terjadinya pergeseran urutan
pentingnya manajemen sumber daya manusia dan fungsi sumber daya manusia.
Manajemen SDM diberi kesempatan mengambil peran penting dalam manajemen,
demikian juga fungsi sumber daya manusia sedang berubah menjadi fungsi
manajemen yang penting. Aset sumber daya manusia yang handal dapat menjadi
sumber keunggulan kompetetitf yang berkelanjutan karena asset-asset manusia
tersebut mempunyai pengetahuan dan kompleksitas sosial yang sulit untuk ditiru.

Assessment Center dan Development Center

Assessment center sebagai metode didefinisikan sebagai proses assessment
berganda (multiple) yang melibatkan sejumlah individu untuk menjalankan berbagai
pengujian, diamati asesor terlatih yang mengevaluasi kinerja berdasarkan perilaku
kerja yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Development Center merupakan proses assessment berganda tersebut. Perbedaan
antara assessment center dan development center terletak pada penekanannya.
Development center menekankan pada indentifikasi kebutuhan pelatihan atau
pengembangan dan menyusun rencana pengembangan, sedangkan pada
assessment center ada individu yang dinyatakan berhasil dan gagal. Dengan
demikian, kedua pusat ini hanya berbeda tujuannya, tetapi proses dan prosedurnya
sama. Oleh sebab itu, kedua istilah ini sering digandengkan sebagai bagian dari
manajemen SDM suatu organisasi.Assessment atau development center diakui
sebagai cara yang sistematis dan ketat dalam mengidentifikasikan perilaku untuk
kepentingan rekruitmen, seleksi, promosi dan pengembangan.
Assessment center yang baik memberikan manfaat sebagai berikut:
a. Informasi yang relevan dan sangat teramati.
b. Pengambilan keputusan yang efektif dan effisien, termasuk perencanaan SDM.
c. Keadilan yang utuh karena ada penilaian jamak dan bukan penilaian tunggal.
d. Memperkaya citra baik organisasi di kalangan peserta assessment.
e. Sarana peninjauan yang efektif untuk jenjang kepangkatan.
f. Hasil yang terus berkembang bagi kandidat, akibat dari penyerapan ilmu diri yang
terus bertumbuh.
g. Hasil yang terus berkembang karena adanya pengamat dan akibat dari
keterlibatannya dalam proses pasca berjalannya pelatihan.
h. Sistem seleksi yang bisa dipertahankan secara hukum

Alasan memberi perhatian pada pertumbuhan dan perkembangan pegawai suatu

organisasi terkait dengan tujuan-tujuan berikut: a). Menjamin SDM yang tepat untuk
melakukan ekspansi pada program – program baru; b). Meningkatkan produktivitas;
c). Menurunkan tingkat perpindahan atau pergantian pegawai; d). Meningkatkan
efisiensi dalam memperoleh pendapatan organisasi; e). Membuat pengelompokan
dan pergantian personalia yang akan pensiun atau dipromosikan pada suatu
organisasi., f).Memperkaya kemampuan organisasi untuk mengambil dan
memanfaatkan kemajuan teknologi karena stafnya memiliki pengetahuan yang
memadai; g). Membangun tim yang lebih efisien, efektif dan memiliki motivasi yang
akan meningkatkan posisi kompetetitf organisasi, sehingga akan memperbaiki moril
pegawai.
Di samping itu, manfaat yang dapat digunakan dari hasil Assessment Center antara
lain:
a. Memperoleh kriteria yang jelas untuk suatu jabatan tertentu.
b. Mengidentifikasi kader-kader pemimpin yang berkompeten melalui suatu metode
yang memiliki akurasi dan obyektifitas yang dapat diandalkan
c. Menghasilkan strategi dan tindakan pengembangan yang spesifik dan terencanan
bagi pegawai
d. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan manajemen pegawai.

Pengelolaan SDM Aparatur dapat diidentifikasikan sebagai berikut :

a). Perencanaan Kebutuhan Pada sejumlah kabupaten maupun kota di Indonesia,
telah ditemukan indikasi bahwa saat ini belum terdapat perencanaan kebutuhan
aparat aparatur (PNS) yang jelas dan rinci. Umumnya pemerintah daerah
belum memiliki peta kebutuhan PNS paling tidak sampai lima tahun ke depan.
Perencanaan kebutuhan PNS hanya didasarkan pada usulan yang diajukan oleh
masing-masing daerah kepada Kementerian PAN untuk mendapatkan penetapan
formasi.
Perencanaan yang seperti ini hanya bersifat jangka pendek dari tahun ke tahun,
sehingga tidak dapat memetakan kebutuhan secara menyeluruh terhadap
kebutuhan PNS baik kualifikasi pendidikan, keahlian, jumlah, distribusi menurut
instansi dan kriteriakriteria lain sesuai kebutuhan pembangunan dan visi/misi
daerah. Ketiadaan perencanaan kebutuhan inilah antara lain menyebabkan
terjadinya kelebihan jumlah PNS pada hampir semua daerah yang diteliti. Ironisnya,
sekalipun disadari bahwa jumlah PNS yang ada dinilai telah berlebih tetapi
penambahan jumlah PNS tetap terjadi. Ke depan jumlah PNS ini akan masih
bertambah dengan adanya penerimaan PNS untuk tenaga honorer daerah.

b). Rekrutmen Proses rekrutmen selama ini yaitu pemerintah daerah mengajukan
usulan kebutuhan pegawai ke pemerintah pusat. Hanya saja, pemerintah daerah
belum menghitung secara sangat cermat mengenai jumlah dan kualifikasi PNS yang
dibutuhkan,ketersediaan anggaran untuk gaji dan tunjangan, serta
mempertimbangkan kelebihanPNS dan/atau tenaga honorer.selama ini, hasil
rekrutmen tidak sesuai dengan kebutuhan profesionalisme yang diharapkan
dikarenakan sebagian besar kompetensi tidak sesuai dengan pekerjaan yang
diembannya para aparatur tersebut. Kepentingan diri sendiri lebihdiutamakan
dibandingkan kepentingan negara.
Permasalahan lain, apabila penerimaan dilakukan oleh pemerintah daerah adalah
adanya tekanan dari sejumlah pihak yang mempunyai kepentingan pribadi sehingga
pelaksanaannya tidak akan bebas dari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme.
Disamping itu, sistem penerimaan PNS bersifat kedaerahan sehingga hanya orang-
orang yang berasal dari daerah yang bersangkutan yang diajukan untuk dijadikan
pegawai. Sistem ini terbentuk karena setiap daerah mengajukan usulan
penambahan PNS ke Pemerintah Pusat yang hanya diisi dari daerah tersebut.

c). Pola Karier Sampai saat ini, PNS di Indonesia belum memiliki peraturan
perundang-undangan yang mengatur tentang pola karier PNS. Pola karier PNS ini
sangat penting dan mendesak sebagai dasar pengembangan karier dan potensi
PNS sehingga pengangkatan PNS dalam suatu jabatan struktural dapat dilakukan
secara adil dan transparan. Jika pola karier ini telahterwujud, maka seorang PNS
dapat mengetahui arah perjalanan dan bahkan merencanakan
kariernya serta jabatan yang akan diembannya sesuai kompetensi yang dimiliki
selama jangka waktu tertentu, misalnya sepuluh tahun ke depan.
Sistem kenaikan pangkatyang diberlakukan selama ini masih bersifat administrasi
dan masih belum dikaitkan dengan prestasi kerja yang dihasilkan PNS. Penyebab
lainnya adalah kelemahan sistem pengukuran kinerja sehingga PNS yang
berprestasi kurang mendapat perhatian dan penghargaan yang adil. PNS yang
prestasi kerjanya tidak bagus masih memungkinkan untuk naik pangkat/golongan.
Kendala yang terjadi adalah ketidaksesuaian antara kompetensi dengan pekerjaan
yang diemban. Permasalahan ini muncul antara lain disebabkan pada saat
rekruitmen, kebutuhan yang diinginkan oleh pemerintah daerah tidak sesuai
denganlowongan pekerjaaan yang ada.d). Beban KerjaSecara umum, beban kerja
mayoritas PNS di daerah belum optimal karena porsi pekerjaan yang diselesaikan
oleh PNS masih berada di bawah kapasitas optimal yang seharusnya. Terdapat
pengangguran tidak terlihat / kentara di lingkungan PNS baik di propinsi /
kabupaten / atapun kota karena beban kerja PNS yang tidak sepadan dengan
jumlah pegawai yang ada. Akibatnya, pekerjaan yang seharusnya dapat dilakukan
oleh dua atau
tiga orang, kenyataannya dilakukan secara gotong royong oleh empat orang atau
lebih. PNSyang berkinerja baik ini biasanya dapat dipercaya oleh pimpinan. Namun,
bagi merekayang berkinerja buruk cenderung kurang dipercaya untuk
menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang berat dan serius. Akibatnya, kelompok
PNS ini akan mengalami Job Less diunit kerjanya dan merasa kebingungan karena
tidak ada tugas yang akan diembannya. Beban kerja PNS yang tidak seimbang ini
pada dasarnya disebabkan oleh tidak tersedianya uraian tugas (job description)
yang pada saat mereka diterima menjadi CPNS sehinggamembuat pegawai yang
telah diterima kebingungan untuk memulai dari mana pekerjaannya akan dimulai.

e). Promosi Promosi pegawai aparatur negara kedalam jabatan struktural belum
didasarkan pada kinerja (PNS) yang bersangkutan. Promosi pejabat struktural masih
dilakukan dengancara saling dukung mendukung antara satu – sama lain jadi ketika
orang tersebut tidak aktifmencari rekanan yang sevisi dan misi yang sama maka
individu aparatur tersebut akantertinggal dari kolega – koleganya yang lain.
Fenomena ini muncul karena besarnya otoritas
kepala daerah dalam pengelolaan kepegawaian di daerah. Fungsi Badan
Pertimbangan jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) sendiri juga kurang efektif
karena Ketua Baperjakat dijabat langsung oleh bupati. Dengan demikian,
kepentingan politis juga sering mendominasi proses promosi pejabat struktural di
daerah. Akibatnya, sangat sulit memperoleh pejabat struktural yang kompeten dan
profesional di bidangnya karena pengkatan dan keberadaan pejabat yang diangkat
hanya untuk melayanipenguasa (pejabat negara pada daerah yang bersangkutan).
Hal ini juga banyak terjadi pada daerah-daerah lain di Indonesia yang sulit dihindari
dan dikontrol.

f). Permutasian. Prinsip ‘the right man in the right place on the right time’ masih
sebatas slogan saja dikarenakan adanya muatan kepentingan dari pejabat tertentu
yang mempunyai kewenangan di bidang kepegawaian ataupun ada interest pribadi
yang sangat kuat terhadap jabatan atau orang yang dipromosikan.Proses mutasi
khususnya dalam pengertian perpindahan PNS antar unit kerja di lingkungan
pemerintah daerah yang sama, juga memperlihatkan kondisi yang belum terpola
dengan mekanisme yang jelas, adil dan transparan, dan kurang terencana. Hampir
seluruh daerah propinsi/kabupaten/kota belum memiliki pola mutasi yang sistematis
sesuai dengan kapasitas individual PNS dan karakteristik, beban dan volume
pekerjaan. Hasilnya, dapat dikatakan bahwa pola mutasi atau aturan main dalam
mutasi tidak dapat terwujud di banyak daerah.

g). Pengukuran KinerjaSistem pengukuran kinerja merupakan salah satu aspek yang
banyak disoroti padasaat ini. Sistem dan implementasi pengukuran kinerja para
aparatur negara yang masihberlangsung saat ini dalam menempati posisi yang
sangat strategis karena pada dasarnyahasil pengukuran kinerja yang dilakukan
secara objektif, valid dan terukur memberikanbanyak manfaat bagi proses
pengambilan keputusan di bidang kepegawaian. Hanya saja,hal ini yang tampaknya
kurang disadari oleh para pengambil kebijakan di bidangpengelolaan kepegawaian
baik dalam jajaran pemerintah pusat maupun pemerintah daerah. karena
kelemahan-kelemahan aspek, mekanisme dan sifat pengukurannya. Hasil penilaian
DP-3 tidak dapat membedakan seorang PNS yang mempunyai kinerja yangbagus
dengan yang tidak bagus. dan anehnya, tidak ada satupun dari atasan
yangberkeinginan untuk memberikan penilaian yang jelek terhadap anak buahnya
sekalipunfaktanya memang kinerja bawahannya tidak memuaskan.

h). Remunerasi. Remunerasi atau penggajian kepada SDM aparatur yang berkerja
pada semuatingkatan di pemerintah memang dinilai masih belum mampu membuat
pegawai sejahtera.Persoalan minimnya gaji/tunjangan yang diterima PNS selama ini
menjadi alasan tidakmampunya pekerja aparatur untuk menunjukkan kinerja yang
tinggi. minimnyagaji pegawai aparatur negara merupakan masalah klasik yang
sampai saat ini tetap tidakmampu menopang kehidupan yang layak dan sejahtera.
sebagian besar PNS melaksanakan pekerjaan sampingan di luar jam kantor untuk
mendapatkan tambahan penghasilan. Adakalanya, pekerjaan sampingan tersebut
juga dilakukan pada jam kantor sehingga mengganggu kinerja yang seharusnya
ditunjukan sebagai aparat pemerintah.

i). Pendidikan dan Pelatihan

Terdapat sejumlah permasalahan pendidikan dan pelatihan pegawai yang dilakukan
selama ini. pelaksanaan pendidikan dan pelatihan selama ini sangat monoton,
terutama dari segi substansi materi diklat, keterbatasan anggaran juga merupakan
salah satu kendala utama dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi
para aparatur negara.

PERATURAN PERUNDANGAN MENGENAI APARATUR

Undang Uundang no. 23 TAHUN 2014 tentang Pemerintah Daerah, perbahan dari
UU no. 32 tahun 2004.
1. Tujuannya: mendorong pemerintah daerah mensejahterakan masyarakat,
melalui peningkatan pelayanan publik dan daya saing daerah.
2. Pengembangan kapasitas aparatur daerah melalui pembinaan, pengawasan,
penghargaan dan fasilitas khusus di instansi daerah.

Undang-undang no. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara:

1. Inti ari UU ini adalah peningkatan kualias SDM PNS dalam bentuk
pengetahuan, keterampilan dan perilaku, semangat pengabdian yang tinggi,
melayani masayarakat, bertindak efisien, rasional, transparan dan
akuntabilitas.
2. Terdiri atas manajemen PNS dan PPPK (Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja.
3. Manajemen PNS: menyusun kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jebatan,
pengembangan karier, pola karier, promosi dan mutasi, penilaian kerja,
penghargaan, disiplin, pemberhentian, pensiun dan jaminan hari tua serta
perlindungan.
4. Manajemen PPPK: penetapan kebutuhan, penilaian kinerja, gaji, tujangan,
pengembangan kopentensi, penghargaan, disiplin, pemutusan hubungan
perjanjian kerja dan perlindungan.
5. Orientasi UU ini adalah pelayanan publik bukan melayani atasan, melainkan
kepada masyarakat.
6. PNS sebagai profesi yang bebas dari intervensi politik dan KKN.
Undang-undang no. 43 tahun 1999 perubahan dari UU no. 8 tahun 1974 tentang
Pokok-pokok Kepegawaian.
1. Tujuannya pembangunan masyarakat : masyarakat madani yang taat hukum,
berperadaban modern, demokratis, adil, makmur, bermoral tinggi.
2. PNS sebagai abdi masyarakat memberi pelayanan yang adil dan merata.
3. Dilandasi kesetiaan dan ketaatan pada Pancasila dan peraturan pemerintah
nomor 101 tahun 2000 tentang pendidikan dan Pelatihan jabatan PNS.
4. Pendidikan dan Pelatihan jabatan terdiri: Pendidikan dan Pelatihan
Prajabatan ( one servise training) dan Pendidikan dan Pelatihan dalam
Jabatan ( In servise training).
5. Tujuan PP Parajabatan adalah terampil melaksanakan tugas.
6. Tujuan PP dalam Jabatan adalah peningkatan mutu, keahlihan, kemampuan
dan ketrampilan.

TUGAS BELAJAR
1. Peraturan Presiden no, 12 tahun 1962 tentang Tugas Belajar.
2. Surat mendagri tanggal 9 Januari 1999 No. 802/303/SJ tentang petunjuk
pemberian izin belajar PNS.
3. Surat Edaran Menteri PAN tanggal 30 Juni 2004 no. SE/18/M.PAN/2004
tentang Pemberian tugas belajar dan izin belajar PNS.
4. Diperbaruhi surat edaran MPAN no. 04/2013 tentang Pemberian Tugas
belajar dan izin belajar.
5. Disusul dengan surat no. B/3264/M.PAN/10/2013 tentang batas usia
maksimun tugas belajar bagi guru, dosen dan PNS izin belajar.