RINGKASAN MATERI PENGANTAR MANAJEMEN BISNIS

PERTEMUAN 4

OLEH : ABU SIRI

1. FUNGSI DAN TUJUAN MSDM

2. BENTUK DAN MANFAAT PERENCANAAN DALAM MANAJEMEN
3. PENGELOMPOKAN PERENCANAAN TERHADAP LEVEL MANAJEMEN
4. TAHAPAN, PELAKU DAN EVALUASI DALAM PERENCANAAN ORGANISASI
5. HAL HAL YANG MENJAMIN EFEKTIFITAS PROSES PERENCANAAN

FUNGSI DAN TUJUAN MSDM

Dalam dunia kerja yang kompetitif, memiliki pemahaman yang baik tentang Manajemen SDM
adalah kunci untuk memaksimalkan potensi karyawan dan mencapai kesuksesan organisasi. Artikel
kali ini akan menjelaskan pengertian, fungsi dan tujuannya, manfaatnya, serta skill yang harus
dimiliki dalam peran ini. Yuk mari kita mulai memahami dunia Manajemen SDM!

Pengertian Manajemen SDM

Manajemen SDM adalah bidang dalam manajemen yang bertanggung jawab untuk merencanakan,
mengorganisasi, mengarahkan, dan mengendalikan kegiatan terkait sumber daya manusia di suatu
organisasi. Ini mencakup segala hal yang terkait dengan karyawan, mulai dari perekrutan,
pengembangan, evaluasi kinerja, hingga manajemen kompensasi dan manfaat. Berikut ini adalah
beberapa pandangan dari para ahli dalam bidang manajemen SDM:

Handoko, T. Hani.
Handoko, T. Hani dalam buku Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia menjelaskan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,
dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi.

Bintoro dan Daryanto

Sedangkan, Bintoro dan Daryanto dalam buku Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan menyebut
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan
dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal.

Edy Sutrisno
Selain itu, Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Edy Sutrisno menyebutkan manajemen
sumber daya manusia sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta
penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.
Tujuan Manajemen SDM
Tujuan Manajemen SDM adalah untuk mencapai efisiensi dan efektivitas organisasi melalui
pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Hal ini mencakup tujuan seperti meningkatkan kinerja
karyawan, memastikan kepuasan karyawan terhadap management, mempromosikan nilai-nilai
tempat kerja, serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan produktif

Fungsi Manajemen SDM

Untuk dapat mencapai tujuan perusahaan yang efektif dan efisien, maka Manajemen SDM akan
membuat pengelolaan karyawan menjadi optimal melalui beberapa fungsi seperti berikut:

1. Perencanaan Kebutuhan SDM untuk Organisasi

Pertama, mereka bertanggung jawab untuk merencanakan kebutuhan SDM yang sesuai dengan
strategi organisasi. Ini melibatkan penentuan jumlah, kualifikasi, dan kemampuan karyawan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Perekrutan dan Seleksi

Selanjutnya, fungsi Manajemen SDM termasuk dalam perekrutan dan seleksi karyawan yang
berkualitas. Proses ini melibatkan menarik calon karyawan yang potensial, melaksanakan
wawancara, dan melakukan penilaian untuk memilih individu terbaik yang sesuai dengan persyaratan
pekerjaan.

3. Pengembangan Karyawan
Fungsi lainnya adalah pengembangan karyawan. Manajemen SDM bertanggung jawab untuk
menyusun program pelatihan dan pengembangan yang mendukung peningkatan keterampilan dan
pengetahuan karyawan. Mereka juga terlibat dalam menyediakan kesempatan karir dan
pengembangan jenjang karir yang jelas bagi karyawan.

Manfaat Manajemen SDM

Manajemen SDM memiliki manfaat yang signifikan bagi organisasi. Dengan pengelolaan yang baik,
organisasi dapat mengoptimalkan potensi karyawan mereka, meningkatkan produktivitas dan kualitas
kerja, mengurangi tingkat turnover, dan menciptakan budaya kerja yang positif. Manajemen SDM
yang efektif juga dapat membantu organisasi dalam menghadapi perubahan pasar dan
mengimplementasikan strategi bisnis dengan lebih baik.

Skill yang Harus Dimiliki

Untuk berhasil dalam peran Manajemen SDM, ada beberapa skill yang harus dimiliki. Pertama,
kemampuan komunikasi yang baik untuk berinteraksi dengan karyawan dan berkomunikasi dengan
jelas dan efektif. Selain itu, kemampuan kepemimpinan yang kuat diperlukan untuk mengarahkan
dan menginspirasi tim.

Kemampuan analitis juga penting dalam Manajemen SDM, karena mereka harus mampu
mengumpulkan dan menganalisis data terkait karyawan dan membuat keputusan berdasarkan
informasi yang akurat. Selain itu, kemampuan dalam membangun hubungan kerja yang baik,
negosiasi, dan penyelesaian konflik akan sangat berharga dalam mengelola hubungan dengan
karyawan.

Jenjang Karir Manajemen SDM

Dalam karir Manajemen SDM, terdapat berbagai jenjang karir yang tersedia. Dimulai dari posisi
entry-level seperti HR Assistant hingga posisi Top Manajemen di HR Manager. Berikut adalah
tahapan karir umum dalam bidang ini, mulai dari posisi entry-level hingga posisi tingkat eksekutif:
Tahap Entry Level: HR Assistant atau HR Coordinator
Bertanggung jawab dalam tugas-tugas administratif seperti pengarsipan, pemeliharaan data
karyawan, dan pengelolaan administrasi SDM. Selain itu, juga bertugas memberikan dukungan
operasional kepada tim SDM dalam proses rekrutmen, pelatihan, dan penggajian. Memastikan
kepatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan dan kebijakan perusahaan.

Tahap Middle Management: HR Specialist atau HR Generalist

Posisi ini memiliki tanggung jawab yang lebih luas dalam berbagai aspek manajemen SDM, seperti
rekrutmen dan seleksi, pengembangan karyawan, manajemen kinerja, dan kompensasi dan manfaat.
Selain itu, posisi ini juga terlibat dalam penyusunan kebijakan dan prosedur SDM. Menyediakan
saran dan dukungan kepada manajemen dan karyawan dalam masalah SDM.

Tahap Top Management: HR Manager

Pada posisi puncak ini, seorang HR akan mengembangkan strategi dan kebijakan SDM yang sesuai
dengan tujuan organisasi.Bertanggung jawab atas pelaksanaan program pengembangan karyawan
dan manajemen kinerja. Selain itu, HR manager juga bertugas memimpin tim SDM dalam
menjalankan fungsi-fungsi operasional SDM. Terakhir, posisi ini juga berhubungan langsung Board
of Director untuk mendukung keberhasilan organisasi secara keseluruhan

BENTUK DAN MANFAAT PERENCANAAN DALAM MANAJEMEN

Dalam menjalankan sebuah organisasi baik itu organisasi bisnis maupun non bisnis keberadaan sdm
atau sumber daya manusia sangatlah penting dan merupakan kunci utama dalam keberhasilan sebuah
organisasi. Sebesar apapun perusahaan tidak akan dapat bertahan lama dengan
adanya SDM yang tidak baik dan tidak bisa mengolah sumber daya yang ada. Oleh karena itu
sangatlah penting membuat perencanaan pada sumber daya manusia.

Perencanaan sumber daya manusia di dalam organisasi dilakukan oleh para pejabat organisasi
misalnya seperti pihak manajemen dimana tujuannya adalah untuk memperkirakan apa saja
kebutuhan organisasi di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi masalah dengan tepat
pada organisasi tersebut.
Berikut beberapa manfaat perencanaan SDM
· Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDM
Pada saat tahun berjalan mungkin sudah terjadi kasak kusuk di belakang mengenai kinerja salah
satu karyawan perusahaan yang kurang maksimal dan sebaiknya diganti dengan orang lain saja.
jika anda sebagai pihak manajer perusahaan maka jangan abaikan hal ini karena anda memang
harus mengevaluasi lagi SDM yang anda gunakan tersebut. Inilah yang dimaksud dengan
efektivitas dan efisiens pendayagunaan SDM supaya SDM dapat ditempatkan pada jabatan dan
posisi yang sesuai dengan kemampunannya supaya tidak menimbulkan konflik atau penurunan
kinerja dalam perusahaan. Dengan adanya perencanaan SDM ini perusahaan dapat mencapai
tujuannya dengan lebih optimal da maksimal.
· Meningkatkan penghematan biaya
Biaya merupakan salah satu komponen penting yang ada di dalam perusahaan dan harus
diperhatikan dengan betul karena jika ada yang salah mengenai biaya atau beban ini bisa
membuat perusahaan mengalami masalah keuangan serius. Hal ini juga berkaitan dengan
perencanaan SDM. Jadi ketika hendak berencana merekrut pegawai baru maka sebaiknya terlebih
dahulu dilakukan promosi kenaikan jabatan dan penghentikan jabatan pada beberapa posisi
 supaya tidak terlalu banyak SDM yang ada di dalam perusahaan. Hal ini juga akan membuat
penghematan biaya gaji pada perushaan tersebut.
· Memastikan kebutuhan SDM yang kompeten
Melalui perencanaan SDM akan membuat proses penempatan pegawai menjadi lebih tepat pada
kemampuannya sehingga perusahaan dapat menjalankan kemampuannya dengan baik untuk
mencapai tujuan bersama. Ini juga diperlukan bagi pihak manajemen supaya bisa mengenali
pegawainya dengan baik.

· Mendorong terbangunnya sistem informasi SDM yang akurat

Perencanaan SDM ini juga akan memberikan sistem informasi yang akurat dan tepat bagi
perusahaan sehingga setiap pegawai yang memiliki masalah atau kekurangan dapat di atasi
dengan baik. begitu pula dengan pegawai yang memiliki kompetensi lebih baik dari yang lain
juga bisa diberikan bagian yang lebih baik.
· Meningkatkan koordinasi antar SDM
Ini juga merupakan salah satu manfaat yang sangat penting dari adanya sehingga tujuan
perusahaan bisa tercapai lebih optimal tanpa adanya miss komunikasi antar divisi. Meskipun
terlihat sepele namun ini kerap kali menjadi masalah dimana ada miss komunikasi antar divisi
dalam peruhsaan.perencanaan SDM ini. ya karena dengan ini masing-masing atasan paling tidak
selevel supervisor mampu mengenal pegawai lain dari divisi yang berbeda dan ini akan lebih
mudah untuk mengkoordinasikan antar divisi dengan baik
· Menciptakan suasana kebersamaan
Dalam pelaksanaan perencanaan SDM juga menuntut adanya kematangan emosi, sikap dan nilai
antar masing-masing SDM sehingga perlu adanya toleransi di dalamnya. ini akan membantu
mencciptakan suasana kebersamaan yang lebih kondusif dalam pekerjaan.
 PENGELOMPOKAN PERENCANAAN TERHADAP LEVEL MANAJEMEN
3 Tingkatan Piramida Manajemen dan Contohnya

Tingkatan jabatan dalam manajemen atau piramida manajemen adalah komponen krusial dalam
sebuah perusahaan. Alasan utamanya adalah tidak semua orang mampu sekaligus menguasai
berbagai keahlian manajemen. Selain itu, setiap pekerjaan yang dijalankan sesuai dengan uraian
jabatan berkontribusi pada kelancaran operasional perusahaan.

Jumlah pelaku manajemen pada setiap level berbeda, menyerupai piramida. Piramida manajemen ini
menjelaskan jumlah tenaga kerja pada tiap level: paling banyak pada tingkat pertama (First Level),
dan paling sedikit di tingkat atas (Top Level).

Apa Itu Piramida Manajemen?

Definisi manajemen menurut Anang Firmansyah dalam buku “Pengantar Manajemen” (2018) adalah:
proses perencanaan, koordinasi, memimpin, serta mengawasi kerja anggota organisasi dan sumber
daya lainnya. Sedangkan manajer didefinisikan sebagai anggota organisasi yang punya tanggung
jawab terhadap kualitas kerja anggota lainnya.

Tingkatan manajemen adalah pembagian level manajerial berdasarkan urutan seberapa berat
wewenang serta beban pekerjaan masing-masing yang harus ditanggung. Sistem ini dibuat untuk
memudahkan pembagian job desc agar setiap aktivitas perusahaan berjalan lancar.
Apa Saja Tingkatan Piramida Manajemen?

Ada tiga level manajemen yang umum dipakai saat ini, yaitu tingkat atas, menengah, dan pertama.
Mulai dari tingkat pertama ke atas, jumlah pelaku manajemen makin sedikit. Sehingga, bila
digambarkan akan menyerupai piramida. Berikut ini masing-masing fungsi dan contohnya:

1. Tingkat Atas (Top Level)

Manajemen Top Level disebut juga manajemen eksekutif. Tanggung jawab dan wewenang para
manajer di level ini adalah yang paling berat. Fungsi manajemen eksekutif di antaranya:

 Menyusun visi dan misi perusahaan, baik untuk jangka waktu pendek maupun panjang.
 Menyiapkan rencana dan kebijakan untuk pencapaian visi dan misi.
 Mengatur pekerjaan dan aktivitas para manajer di tingkat bawahnya.
 Mengumpulkan serta mengelola setiap sumber energi organisasi dan perusahaan, seperti
aset tetap, tenaga kerja, keuangan, dan lain-lain.
 Bertanggung jawab atas pengembangan organisasi dan perusahaan.
Berikut adalah contoh jabatan pada manajemen tingkat atas:

 CEO (Chief Executive Officer).

 Direktur Utama.
 CFO (Chief Financial Officer).
 Presiden Direktur (Presdir).
 Wakil Presdir.
 COO (Chef Operational Officer).

2. Tingkat Menengah (Middle Level)

Level menengah pada piramida manajemen adalah para manajer yang bertanggung jawab dalam
pelaksanaan kebijakan dan perencanaan yang telah dibuat oleh manajemen tingkat atas. Fungsi
manajemen ini adalah:

 Menghubungkan manajemen top level dengan manajemen di tingkat pertama.

 Menginterpretasikan setiap kebijakan yang telah disusun oleh manajemen top level,
kemudian meneruskannya ke manajemen di bawahnya.
 Mengatur aktivitas dalam masing-masing unit kerja atau departemen.
 Melaksanakan proses rekrut tenaga kerja, termasuk seleksi dan penempatan.
 Memotivasi tenaga kerja untuk menjalankan tanggung jawab dengan sebaik-baiknya.
 Mengawasi dan memberi pengarahan di unit kerja atau departemen masing-masing.
Beberapa contoh jabatan manajerial di middle level adalah:

 General Manager.
 Factory Manager.
 Regional Manager.
 Division Manager.
 Plant Manager.
3. Tingkat Pertama (First Level)

Manajemen first level juga dikenal sebagai manajemen tingkat pertama, tingkat bawah, low level,
atau pun first line. Jajaran manajer di level ini bertanggung jawab atas operasional harian. Fungsi-
fungsi yang dijalankan antara lain:

 Mempelajari keluhan dan masalah tenaga kerja operasional sebelum diteruskan ke

manajemen tingkat menengah.
 Mengontrol sumber energi organisasi atau perusahaan agar tidak boros.
 Membantu manajemen di level menengah dalam merekrut dan menyeleksi calon tenaga
kerja baru.
 Menjaga standar kualitas operasional.
 Memberikan lingkungan kerja yang sehat dan nyaman untuk para pekerja operasional.
 Memotivasi tenaga kerja operasional agar betah dan bekerja sebaik mungkin.
 Menjaga kestabilan keluaran produk agar selaras dengan yang telah direncanakan.
Di bawah ini beberapa contoh manajemen level pertama:

 Supervisor atau Mandor.

 Section Manager.
 Department Manager.
 Superintendent.
Nah, dengan adanya tingkatan piramida manajemen, pembagian tanggung jawab dan job
description akan terstruktur dan jelas. Hal ini tentu akan mempengaruhi kesehatan operasional dan
perkembangan perusahaan

TAHAPAN, PELAKU DAN EVALUASI DALAM PERENCANAAN ORGANISASI

Evaluasi program adalah suatu proses yang dilakukan untuk menilai seberapa baik dan efektif suatu
program yang telah direncanakan dan dilaksanakan. Evaluasi program dapat dilakukan pada berbagai
bidang, seperti pendidikan, kesehatan, sosial, ekonomi, dan lain-lain. Evaluasi program bertujuan
untuk memberikan informasi yang berguna bagi pengambil keputusan, seperti apakah program perlu
diteruskan, diperbaiki, atau dihentikan. Evaluasi program juga dapat memberikan umpan balik
kepada pelaksana dan sasaran program tentang kekuatan dan kelemahan program, serta dampak dan
manfaat yang dihasilkan.

Untuk melakukan evaluasi program dengan baik, kita perlu mengetahui apa saja objek evaluasi
program yang harus kita perhatikan. Objek evaluasi program adalah aspek-aspek yang menjadi fokus
penilaian dalam evaluasi program. Objek evaluasi program dapat bervariasi tergantung pada jenis,
tujuan, dan cakupan program yang dievaluasi. Namun secara umum, objek evaluasi program dapat
dibagi menjadi empat kategori utama, yaitu:

1. Perencanaan Program
Perencanaan program adalah tahap awal dalam siklus program, di mana kita menetapkan visi, misi,
tujuan, sasaran, strategi, indikator, anggaran, dan jadwal pelaksanaan program. Perencanaan program
harus dilakukan dengan cermat dan komprehensif, agar program dapat berjalan sesuai dengan
harapan dan menghasilkan dampak yang positif. Evaluasi perencanaan program bertujuan untuk
menilai seberapa baik perencanaan program telah dilakukan, apakah ada kejelasan, konsistensi,
keterukuran, keterlaksanaan, dan relevansi antara berbagai elemen perencanaan program 1.
Beberapa pertanyaan yang dapat digunakan untuk mengevaluasi perencanaan program adalah:

 Apakah visi dan misi program telah ditetapkan dengan jelas dan sesuai dengan
kebutuhan dan kondisi sasaran program?
 Apakah tujuan dan sasaran program telah ditetapkan dengan spesifik, terukur, dapat
dicapai, realistis, dan berbatas waktu (SMART)?
 Apakah strategi dan aktivitas program telah ditetapkan dengan tepat dan efektif untuk
mencapai tujuan dan sasaran program?
 Apakah indikator kinerja dan dampak program telah ditetapkan dengan jelas dan dapat
diukur secara kuantitatif maupun kualitatif?
 Apakah anggaran dan sumber daya program telah ditetapkan dengan cukup dan
rasional sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan program?
 Apakah jadwal pelaksanaan program telah ditetapkan dengan realistis dan fleksibel
sesuai dengan dinamika lapangan?

2. Pelaksanaan Program
Pelaksanaan program adalah tahap inti dalam siklus program, di mana kita menjalankan strategi dan
aktivitas yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan dan sasaran program. Pelaksanaan program
harus dilakukan dengan profesional dan akuntabel, agar program dapat berjalan lancar dan
efisien. Evaluasi pelaksanaan program bertujuan untuk menilai seberapa baik pelaksanaan program
telah dilakukan, apakah ada kesesuaian, efisiensi, efektivitas, kualitas, dan partisipasi antara berbagai
elemen pelaksanaan program2.

Beberapa pertanyaan yang dapat digunakan untuk mengevaluasi pelaksanaan program adalah:

 Apakah strategi dan aktivitas program telah dilaksanakan sesuai dengan rencana awal
atau ada penyimpangan atau modifikasi yang dibutuhkan?
 Apakah anggaran dan sumber daya program telah digunakan secara optimal dan
transparan sesuai dengan rencana awal atau ada penyimpangan atau penghematan yang
dibutuhkan?
 Apakah jadwal pelaksanaan program telah dipatuhi sesuai dengan rencana awal atau
ada penundaan atau percepatan yang dibutuhkan?
 Apakah indikator kinerja dan dampak program telah tercapai sesuai dengan target yang
ditetapkan atau ada hambatan atau tantangan yang dihadapi?
 Apakah kualitas produk, layanan, atau hasil program telah memenuhi standar yang
ditetapkan atau ada perbaikan atau peningkatan yang dibutuhkan?
 Apakah pelaksana dan sasaran program telah berpartisipasi secara aktif dan berdaya
dalam proses pelaksanaan program atau ada pemberdayaan atau kemitraan yang
dibutuhkan?
3. Dampak Program
Dampak program adalah tahap akhir dalam siklus program, di mana kita mengukur dan menilai
perubahan yang terjadi pada sasaran program akibat dari pelaksanaan program. Dampak program
dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, positif maupun negatif, langsung maupun tidak
langsung, dan diharapkan maupun tidak diharapkan. Evaluasi dampak program bertujuan untuk
menilai seberapa besar dan signifikan dampak program yang telah dihasilkan, apakah ada relevansi,
efektivitas, keberlanjutan, dan dampak sosial antara berbagai elemen dampak program 3.

Beberapa pertanyaan yang dapat digunakan untuk mengevaluasi dampak program adalah:

 Apakah tujuan dan sasaran program telah tercapai secara relevan dan efektif sesuai
dengan kebutuhan dan kondisi sasaran program?
 Apakah dampak program telah memberikan manfaat yang nyata dan bermakna bagi
sasaran program dalam jangka pendek maupun jangka panjang?
 Apakah dampak program telah memberikan kontribusi yang positif bagi perubahan
sosial, ekonomi, politik, budaya, lingkungan, atau lainnya pada tingkat individu,
kelompok, organisasi, komunitas, atau masyarakat?
 Apakah dampak program telah memperhatikan aspek kesetaraan gender, hak asasi
manusia, inklusi sosial, atau lainnya dalam memberikan manfaat bagi sasaran program?
 Apakah dampak program dapat dipertahankan atau ditingkatkan oleh sasaran program
tanpa ketergantungan pada pelaksana program atau pihak lain?
 Apakah dampak program telah menghasilkan efek samping yang negatif atau tidak
diharapkan bagi sasaran program atau pihak lain?
4. Pelaku Program
Pelaku program adalah orang-orang yang terlibat dalam proses perencanaan, pelaksanaan, dan
evaluasi program. Pelaku program dapat dibagi menjadi dua kelompok utama, yaitu internal dan
eksternal. Pelaku internal adalah orang-orang yang berada di dalam organisasi pelaksana program,
seperti manajer, staf, relawan, donor, atau mitra. Pelaku eksternal adalah orang-orang yang berada di
luar organisasi pelaksana program, seperti sasaran, pemangku kepentingan, kompetitor, evaluator,
atau masyarakat. Evaluasi pelaku program bertujuan untuk menilai seberapa besar peran dan
kontribusi pelaku program dalam proses dan hasil program4.

Beberapa pertanyaan yang dapat digunakan untuk mengevaluasi pelaku program adalah:

 Apakah pelaku internal memiliki kapasitas dan kompetensi yang memadai untuk
merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi program secara profesional dan
akuntabel?
 Apakah pelaku internal memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi untuk
menjalankan visi, misi, tujuan, dan sasaran program secara konsisten dan efektif?
 Apakah pelaku internal memiliki koordinasi dan komunikasi yang baik antara sesama
pelaku internal maupun dengan pelaku eksternal dalam proses dan hasil program?
 Apakah pelaku eksternal memiliki kebutuhan dan harapan yang jelas terhadap program
yang dilaksanakan oleh pelaku internal?
 Apakah pelaku eksternal memiliki partisipasi dan keterlibatan yang aktif dan berdaya
dalam proses dan hasil program?
 Apakah pelaku eksternal memiliki kepuasan dan loyalitas yang tinggi terhadap produk,
layanan, atau hasil program yang diberikan oleh pelaku internal?
 HAL HAL YANG MENJAMIN EFEKTIFITAS PROSES PERENCANAAN
Keberhasilan dalam melaksanakan sebuah sistem perencanaan tidak akan dicapai dengan mudah.
Dengan meningkatnya ukuran organisasi, tugas perencaaan menjadi begitu kompleks, lebih banyak
membutuhkan informasi.

Terdapat 4 (empat) hal yang dapat menjamin bahwa proses perencanaan dapat mencapai
efektivitas, yaitu:

1. Mendapatkan dukungan manajemen puncak, dimana berupa perhatian yang jelas dan berkelanjutan.

2. Proses perencanaan yang didesain dengan baik, yang berarti memiliki kejelasa, mampu diukur
pencapaiannya, bersifat fleksibel dan dapat disesuaikan guna merespon kondisi perencanaan yang
kemungkinan dapat berubah (tidak kaku).

3. Perencanaan yang berfokus pada implementasi. Rencana hanya akan efektif jika implementasinya
membantu tercapainya tujuan organisasi. Sehingga setiap rencana harus memberikan hasil akhir
berupa tindakan yang berdasar pada sasaran yang diinginkan.

4. Mengikutsertakan orang-orang yang tepat. Dalam merencanakan, sebaiknya mengikutsertakan para

manajer dalam bidang-bidang fungsional dalam organisasi sehingga dapat memperoleh informasi
yang relevan dan akurat.

Orang-orang yang teapat dapat memberi masukan dan umpan balik dalam proses perencanaan dan
implementasi rencana

DAFTAR PUSTAKA :
1. Abd Rohman, Dasar dasar Manajemen, 2017.
2. Gie,Manajemen Bisnis,2020
3. Rasmulia Sembiring, Pengantar Bisnis,2014
4. M.Anang Firmansyah,Pengantar Manajemen,2018.
5. T.Hani Handoko,Manajemen,Fakultas Ekonomi dan Bisnis,UGM,2019.