A.

Pengertian strategi sumber daya manusia

Strategi sumber daya manusia merupakan perencanaan kualitas sumber daya manusia agar
dapat berkembang ke arah yang lebih baik. Artinya dengan adanya strategi sumber daya
manusia akan membantu seseorang agar berkualitas dan berdaya saing untuk suatu
perusahaan. Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan karena sumber daya
manusia (SDM) menentukan maju atau tidaknya suatu perusahaan. Di dalam suatu
perusahaan, adanya sistem tata kelola untuk mengatur sumber daya manusia itu sendiri.
Sistem tata kelola tersebut merupakan manajemen yang ada di sebuah perusahaan,
manajemen yang dimaksud adalah Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM.
Manajemen sumber daya manusia merupakan upaya perusahaan untuk mengatur atau
mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya dengan cara merekrut atau menerima
karyawan, melatih, hingga memberikan kompensasi untuk karyawan.

Berikut ini pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli:

· Menurut Melayu SP. Hasibuan

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

· Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa,

dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan, dan
hubungan perburuhan yang mulus.

· Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusisi, pendayagunaan,
pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

· Menurut Handoko

Menurut pendapat dari Handoko, sumber daya manusia (SDM) merupakan penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai titik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

· Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pimpinan, dan pengendalian kegiatan-

kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengembangan,
kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan antara lain:

1. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia

2. Menjamin ketersediaan tenaga kerja untuk sekarang dan masa yang akan datang

3. Meminimalisir kesalahan dalam tugas pekerjaan

4. Menghindari terjadinya kelebihan dan kekurangan tenaga kerja atau karyawan.

Selain tujuan dari manajemen sumber daya manusia, seseorang perlu memiliki kualitas dalam
dirinya agar mampu bertahan di dalam perusahaan. Berikut ini ada beberapa hal yang harus
dimiliki sumber daya manusia antara lain:
 1. Disiplin

2. Bertanggung jawab

3. Bisa bekerja sama tim dengan baik

4. Pekerjaan sesuai dengan keahlian atau bidangnya

5. Bersaing dengan orang lain untuk meningkatkan kualitas dirinya

Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas perlu dilatih sedini mungkin agar dapat
bersaing dengan SDM lain. Maka dari itu, dalam sebuah perusahaan diperlukan divisi khusus
untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sehingga ada yang membantu karyawan
perusahaan dalam mengembangkan kemampuan yang dimilikinya. Divisi khusus yang
dimaksud yaitu Human Resource (HR) . Melalui divisi HR, perusahaan berupaya untuk
mengelola permasalahan yang terjadi pada SDM agar selaras dengan nilai dan budaya yang
dimiliki. Fungsi divisi HR sangat dibutuhkan perusahaan untuk memberikan manajemen
talenta yang berkualitas. Layanan administrasi, pelatihan, pembinaan, dan pengawasan SDM
juga termasuk pada fungsi divisi HR. Serta tidak ketinggalan menciptakan iklim kerja yang
kondusif demi terwujudnya tujuan perusahaan.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Manajemen SDM memiliki kontribusi yang sangat besar terhadap usaha perusahaan dalam
mencapai tujuan. Hal ini tentu saja tidak lepas dari peran fungsi manajemen SDM yang
membuat pengelolaan karyawan menjadi lebih mudah.

Manajemen SDM memiliki beberapa fungsi yaitu:

1. Perencanaan atau Planning

Membuat perencanaan untuk kebutuhan sumber daya manusia yang meliputi beberapa
kegiatan antara lain:

· Menentukan jumlah pegawai yang dibutuhkan dalam suatu unit kerja tertentu.

· Menentukan jenis pegawai yang dibutuhkan.

· Menentukan jumlah pegawai yang akan dipekerjakan dalam suatu unit kerja tertentu.

· Menentukan berapa jumlah pegawai yang dapat mengisi kekosongan suatu jabatan, dan
sebagainya.

Dalam proses perekrutan ini bisa disebut juga yaitu melakukan pengadaan karyawan.
Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip “Apa” kemudian “Siapa”. Apa artinya
menetapkan apa saja pekerjaan-pekerjaan atau jabatan yang sedang mengalami kekosongan.
Kemudian siapa yang akan menempati jabatan tersebut.

Divisi HR harus mengetahui terlebih dahulu karyawan di bagian apa yang sedang
dibutuhkan, apakah di bagian produksi, administrasi atau yang lainnya. Hal ini akan
memudahkan dalam penempatan kerja seseorang. Ini maksudnya jika yang dibutuhkan
lowongan kerja di bagian administrasi maka lulusan SMP/sederajat tidak memenuhi
kualifikasi dalam pekerjaan tersebut. Tugas HR disini sangat diperlukan untuk memilih SDM
mana yang sesuai dengan bidang yang dibutuhkan.

Perekrutan atau Recruitment

Recruitment adalah penarikan proses mencari sumber daya manusia yang dapat mengisi suatu
jabatan tertentu dalam organisasi atau perusahaan.
Perekrutan ini memberikan peluang kepada orang yang memiliki kemampuan dan
keterampilan yang memenuhi kualifikasi dari pekerjaan yang tersedia.

2. Seleksi

Kegiatan seleksi masih tergolong dari proses rekrutmen pada manajemen sumber daya
manusia dalam rangka mencari SDM yang berkualitas dan bertanggung jawab dengan
tugasnya. Seleksi adalah proses untuk menemukan karyawan yang sesuai dari beberapa
kandidat yang tersedia. Tahapan seleksi terdiri dari penerimaan CV atau curriculum vitae.

Kemudian kandidat yang kriterianya memenuhi harapan perusahaan akan dipanggil untuk
melakukan sejumlah tes. Divisi HR akan memberikan tes secara tertulis maupun wawancara
atau proses uji seleksi lainnya sebelum karyawan tersebut diterima.

3. Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan

Orientasi adalah proses pengenalan pekerja akan pekerjaan dan posisinya saat baru mulai
bekerja atau dimutasi serta saat terjadi perubahan jabatan. Biasanya mencakup proses
sosialisasi dan program orientasi pegawai dengan beberapa tujuan:

1. Mengurangi kecemasan pegawai.

2. Memperkenalkan tugas seorang pegawai.

3. Memperbaiki ekspektasi pegawai akan pekerjaannya.

 4. Memperbaiki performa pegawai, sehingga mengurangi kebutuhan pengawasan dan
meminimalisasi pengunduran diri.

Pengertian pelatihan dalam manajemen sumber daya manusia adalah proses pembelajaran
untuk mendapatkan keahlian, pengaturan, konsep atau sikap yang mampu meningkatkan
kinerja karyawan.

Pengertian pengembangan adalah proses peningkatan kemampuan pegawai yang dilakukan di

lingkungan kerja.

5. Evaluasi kinerja

Evaluasi kinerja adalah kegiatan untuk membandingkan kinerja karyawan dalam satu periode
terhadap kesepakatan yang sudah ditentukan bersama. Di dalam evaluasi kinerja terdapat
fungsi pelaporan dan pemantauan yang membantu untuk mengevaluasi calon karyawan atau
karyawan terpilih.

Divisi HR sudah memiliki standar tertentu untuk melakukan evaluasi kinerja karyawan.
Dengan evaluasi kinerja, karyawan juga bisa memperbaiki kesalahan dan belajar supaya bisa
melakukan pekerjaan dengan baik, benar, dan cepat.

6. Penghargaan, Promosi, Transfer, Penurunan Pangkat

Proses ini merupakan hasil dari kontribusi pegawai kepada sebuah organisasi atau
perusahaan, dimana kemungkinannya adalah:
Perhargaan diberikan dengan tujuan mempertahankan pekerja dengan hasil yang produktif
alias mempertahankan produktivitas pekerja.

Promosi diberikan apabila pekerja dinilai mampu bekerja lebih baik dari kebutuhan kerjanya
saat ini dengan tujuan menyesuaikan kemampuan pekerja dengan pekerjaannya.

Transfer atau mutasi diberikan saat pekerja dinilai kurang tepat akan pekerjaannya dan harus
pindah ke lokasi atau jabatan lainnya yang lebih sesuai.

Penurunan pangkat diberikan saat kinerja pekerja dinilai kurang memuaskan sehingga
diberikan jabatan lain yang lebih sesuai dengan kemampuannya.

7. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan
perusahaan, agar tercipta kerja sama yang memberikan kepuasan.Usaha untuk
pengintegrasian dilakukan melalui hubungan antarmanusia (human relation), motivasi,
kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB) dan Collective Bargaining.

8. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi

fisik, mental, dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

9. Pemberhentian
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu
organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan kerja
karyawan terhadap perusahaan.

C. Strategi Pengembangan SDM di Perusahaan

Strategi pengembangan SDM yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah sebagai berikut
ini:

Memberikan kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide dan gagasan pribadi
mereka. Karena di dalam suatu perusahaan, karyawan juga berkontribusi dalam
mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak suatu perusahaan. Sehingga ide
dan gagasan dari setiap karyawan juga perlu didengarkan dan dipertimbangkan.

Memberikan penghargaan (reward) kepada karyawan, yang bertujuan untuk membuat

karyawan lainnya agar termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut nantinya
akan memberikan kontribusi besar terhadap perusahaan dalam mengembangkan perusahaan.

Mengadakan program pelatihan bagi karyawan. Ada beberapa jenis pelatihan dan
pengembangan SDM yang dapat dilakukan. Diantaranya adalah skill training, retraining atau
pelatihan ulang, cross functional training, team training, dan creativity training.

1. Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa pengertian perencanaan sumber daya manusiaAtau SDM. Dari berbagai
pengertian yang dikemukakan oleh Nawawi dapat Disimpulkan bahwa perencanaan sumber
daya manusia dapat diartikanSebagai: pertama, sebuah proses yang melibatkan serangkaian
kegiatan Seperti peramalan atau estimasi, usaha pemenuhan kebutuhan tenaga
kerjaOrganisasi dalam jangka waktu tertentu di masa mendatang didalamnyaMeliputi upaya
pencocokkan SDM internal dan eksternal dengan lowonganlowongan pekerjaan yang
diperkirakan akan dibutuhkan6, pengaturan flowSDM serta pendayagunaan sumber daya
yang tersedia secara efektif efisien.Pengaturan flow SDM dimaksudkan untuk menentukan
persyaratanTertentu pada SDM baru yang akan menggantikan SDM yang keluar
denganSumber daya yang bekerja secara efektif efisien.Kedua, sebagai sebuah strategi
pengembangan kontribusi sumberDaya manusia pada organisasi agar mencapai kesuksesan.
Sumber dayaBerkualitas yang dimiliki organisasi akan berdampak pada
peningkatanKemampuan berkompetisi organisasi. Segala tugas dan pekerjaanDilaksanakan
secara terarah pada kesuksesan organisasi. Perencanaan SDMMerupakan proses menjalankan
salah satu fungsi manajemen yangMencakup kegiatan, peramalan, pemenuhan dan
pengaturan tenaga kerja sehingga berdaya guna seefisien dan seefektif mungkin dami
tercapainya kesuksesan organisasi.Perencanaan sumber daya manusia hendaknya didasarkan
atasKeserasian dengan perencanaan stratejik maupun perencanaan operasional.

Organisasi, Ketidakserasian akan menjadi beban bagi organisasi dan dapatMenjadi hambatan
kedepannya. Selain itu perencanaan sumber daya Manusia juga harus berdasar pada hasil job
analysis. Dengan menggunakanInformasi dalam deskripsi pekerjaan/ jabatan maka dapat
diprediksi Kebutuhan kualitatif dan kuantitatif sehingga organisasi dapat berjalan Dengan
efektif efisien.

2. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sebagai sebuah proses, perencanaan sumber daya manusia melibatkan serangkaian kegiatan.
Sedamayanti menguraikan empat Kegiatan tersebut: persediaan SDM saat sekarang,
perkiraan supply danDemand SDM, pengadaan SDM yang berkualitas, sistem pengawasan
danEvaluasi sebagai umpan balik pada sistem. Kegiatan peramalan dilakukanDengan
membandingkan antara kebutuhan atau tuntutan dan ketersediaan.Hal ini dapat menghasilkan
tiga kemungkinan seperti yang dikemukakan Mondy: (i) antara supply dan demand adalah
sama; (ii) surplus, maka yang Dilakukan organisasi adalah penarikan tenaga kerja,
pengurangan jamKerja, pensiun dini, dan pemberhentian; (iii) kekurangan, maka yang
dilakukan adalah melakukan perekrutan melalui proses seleksi.

Lebih rinci Nawawi mengemukakan dua kegiatan utama dalamPerencanaan SDM yaitu:
kegiatan analisis volume dan beban kerja, sertaKegiatan analisis kemampuan SDM yang
dimiliki organisasi. Dari kegiatanAnalisis volume dan beban kerja yang telah diserasikan
dengan rencana.
Stratejik maupun rencana operasional organisasi, maka dapat diperolehInformasi kebutuhan
tenaga kerja yang presisi, penentuan teknikPeramalan yang dilakukan dan penetapan
perkiraan kebutuhan akan SDMUntuk jangka pendek hingga jangka panjang. Mangkuprawira
membagi teknik dalam meramalkan atau mengestimasi kebutuhan SDM menjadiTeknik
peramalan jangka pendek dan jangka panjang. Teknik peramalanJangka pendek meliputi
analisis anggaran dan analisis beban kerja. Peramalan kebutuhan SDM dapat pula dicapai
dengan prosesPenganggaran. Jumlah, kualifikasi, dan kualitas karyawan atau SDM
yangDiperlukan turut ditentukan oleh jumlah anggaran. Analisis beban kerjaMenentukan
beban kerja seorang tenaga kerja, dan hal tersebut sudahDitentukan dalam bentuk standar
kerja organisasi menurut jenisPekerjaannya. Sedangkan peramalan jangka panjang meliputi
analisisPermintaan unit maupun organisasi, pendapat pakar, analisis tren, analisis Statistik,
analisis bagan penempatan serta analisis Markov. AnalisisPermintaan unit disebut juga
pendekatan Bottom-Up yaitu teknikPeramalan dimana mulai dari level terendah hingga yang
tertinggi, tiapLevel berkewajiban melakukan peramalan kebutuhan SDM sehingga di
akhirAkan menghasilkan estimasi agregat kebutuhan SDM. Pendekatan ini Menganggap
setiap pimpinan di setiap unit kerja mengetahui kebutuhan Bawahannya. Analisis permintaan
keorganisasian disebut pendekatan topdown atau disebut juga zero-base forecasting. Pada
pendekatan tersebutMenggunakan kondisi SDM yang dimiliki organisasi saat ini sebagai
dasar Untuk menentukan kebutuhan pengadaan staf (staffing) di mendatang.

Kunci dari teknik peramalan ini adalah analisis mendalam mengenaiKebutuhan-kebutuhan

sumber daya manusia. Yang termasuk dalamAnalisis tren adalah ekstrapolasi dan indeksasi.
Ekstrapolasi merupakanTeknik peramalan dengan cara melakukan proyeksi atau
penggambaranAkan kecenderungan-kecenderungan masa lalu dibawa ke masa depanMasa
depan. Sedangkan indeksasi adalah suatu teknik peramalanKebutuhan SDM di masa
mendatang dengan melakukan penyesuaian atas Indeks-indeks tertentu.Analisis Markov,
yaitu menganalisis pola Perpindahan aliran personalia yang meliputi: SDM yang pindah, naik
danTurun posisi, keluar organisasi, dan mengubah perilaku dan potensi SDM
Organisasi.Sedangkan dari kegiatan analisis kemampuan tenaga kerja yang Dimiliki
diperoleh informasi jumlah dan spesifikasi keahlian tenaga kerja Yang dimiliki. Selanjutnya
juga dilakukan analisis pasar tenaga kerja di luar Organisasi sehingga juga dapat diperoleh
informasi potensi tenaga kerja yang dapat direkrut. Informasi tersebut dapat digunakan
untukMenetapkan perkiraan supply tenaga kerja. Dari dua kegiatan analisisTersebut maka
dapat dilakukan penetapan kebutuhan SDM dan diakhiriDengan kegiatan pemenuhan baik
dari luar ataupun dari dalam organisasi Itu sendiri.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber DayaManusia

Terdapat dua faktor yang turut mempengaruhi sebuah perencanaanSDM suatu organisasi.
Nawawi mengemukakan faktor eksternal yang dapat berpengaruh pada perencanaan SDM
yang dilakukan seperti: Ekonomi nasional maupun global, sospolkum, teknologi, dan faktor
pesaing.Keadaan ekonomi nasional maupun global secara keseluruhan turutMempengaruhi
rencana stratejik maupun rencana operasional organisasi Dan tentu juga dibutuhkan adanya
penyesuaian pada perencanaan SDM.Kondisi dan produk sosial, politik dan hukum sangat
berpengaruh terhadap Kegiatan sebuah seperti undang-undang tenaga kerja yang
berpengaruhPada kegiatan perencanaan SDM. Perkembangan dan kemajuan ilmu
Pengetahuan juga berpengaruh pada produktifitas dan kualitas sebuahOrganisasi. Makin
tinggi kemajuan teknologi yang diadaptasi maka harus Ada penyesuaian perencanaan SDM
yang dimaksudkan mendapatkanKualifikasi SDM yang sesuai dengan karakteristik teknologi
tersebut. DalamEra globalisasi yang kompetitif maka setiap organisasi dihadapkan
padaTantangan persaingan yang berat. Untuk dapat bertahan maka organisasi
Membutuhkan SDM yang kompetitif pula. Persaingan untuk mendapatkan SDM yang
berkualitas juga dapat terjadi. Maka dari itu perencanaan SDM Oleh organisasi menjadi
sangat penting untuk dipersiapkan.Disamping itu, Sedamayanti mengemukakan faktor
internal yang Turut mempengaruhi seperti: rencana stratejik dan rencana operasional
Organisasi, anggaran untuk SDM, peramalan pembiayaan, pengembangan
Organisasi, desain organisasi dan desain pekerjaan. Kemampuan sebuah organisasi dalam
menyediakan anggaran untuk memperkejakan SDM yang
sesuai dengan kebutuhan, sangat besar pengaruhnya terhadap perencanaan
SDM. Perencanaan SDM tentu harus disesuaikan dengan kemampuan finansial organisasi.
Peramalan pembiayaan erat hubungannya dengan
faktor anggaran yang telah disebut sebelumnya. Pengembangan yang dilakukan organisasi
tentu akan mempengaruhi kebutuhan akan SDM yang
akan dibutuhkan di masa mendatang maupun SDM yang telah dimiliki organisasi saat ini.
Baik desain organisasi maupun desain pekerjaan adalah
hasil penerjemahan rencana strategik dan rencana operasional agar organisasi berjalan efektif
efisien. Bagaimana pemimpin mendesain organisasi dan mendesain pekerjaan, secara
langsung berpengaruh pada perencanaan SDM sebuah organisasi. Disamping faktor-faktor
tersebut baik faktor eksternal maupun faktor internal juga terdapat faktor yang dapat
mempengaruhi perencanaan SDM sebuah organisasi diantaranya faktor ketenaga kerjaan,
demografi, supervisi yang dilakukan, prestasi kerja, pasartenaga kerja dan sebagainya.