TOPIK 1

Pengertian MSDM
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM atau Manajemen Sumber Daya Manusia adalah salah satu fungsi dalam sebuah
perusahaan atau organisasi yang fokus pada kegiatan rekrutmen, pengelolaan dan
pengarahan untuk orang-orang yang bekerja dalam perusahaan tersebut.

Divisi HR yang mengelola manajemen SDM ini akan menyediakan pengetahuan (tentang
perusahaan), peralatan yang dibutuhkan, pelatihan, layanan administrasi, pembinaan, saran
hukum, serta pengawasan dan manajemen talenta. Semua hal tersebut dibutuhkan demi
mencapai tujuan perusahaan.

Selain itu, divisi ini memiliki tugas dan tanggung jawab untuk mengembangkan perusahaan
dengan menerapkan seluruh nilai dan budaya perusahaan.

Mereka juga bertanggung jawab untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki tim yang
solid dan mengilhami pemberdayaan karyawan.

Pada dasarnya, tidak ada perusahaan yang tidak membutuhkan manajemen SDM atau

istilah kerennya Human Resource (HR). Bagian Human Resource itulah yang bertanggung
jawab untuk mengurus berbagai kebutuhan perusahaan yang terkait dengan Sumber Daya
Manusia (SDM) termasuk di dalamnya ada Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
sehingga semua kegiatan atau pekerjaan berjalan dengan lancar dan lebih efisien.

Dalam menjalankan kegiatan baik di organisasi atau perusahaan, dibutuhkan sumber daya
manusia yang kompeten di bidangnya masing-masing. Dalam menjalankan kegiatan di
sebuah perusahaan atau organisasi juga diperlukan manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM) agar kegiatan yang akan dilaksanakan berjalan dengan baik dan mencapai target
yang diinginkan.

Tujuan MSDM
Berjalan tanpa arah akan membuat Anda tersesat. Terkadang orang melakukan sesuatu
karena orang lain melakukannya juga tanpa tahu apakah hal tersebut baik untuk dirinya
juga atau tidak.
Dengan mengetahui apa saja tujuan manajemen sdm di perusahaan pada umumnya, Anda
dapat lebih mudah menentukan apa yang ingin Anda capai, bagaimana mencapainya
dan mengukur seberapa jauh pencapaian Anda setiap periode waktu tertentu.

Berikut adalah beberapa tujuan pengelolaan sumber daya manusia :

1. Untuk mengembangkan efektivitas kerja sumber daya manusia di dalam

organisasi.
2. Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi sehingga dapat
memberikan kontribusi lebih kepada organisasi.
3. Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas tinggi kepada
organisasi.
4. Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu dan menyelaraskan
nya hingga mampu bergerak dalam irama yang sama demi mencapai tujuan
bersama yaitu tujuan perusahaan.
5. Untuk membantu para manajer fungsional dan manajer lini dalam mengelola
seluruh tenaga kerja atau karyawan selaku sumber daya manusia dengan cara yang
lebih efektif.

Selain penjelasan mengenai tujuan manajemen sumber daya manusia diatas, terdapat
tujuan manajemen sumber daya manusia menurut para ahli.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sunarto

Sunarto mengemukakan bahwa terdapat 12 tujuan manajemen sumber daya manusia,

diantaranya :

1. Memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang terampil, memiliki motivasi

tinggi dan dapat dipercaya bagi organisasi.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam organisasi yang
diukur dari kontribusi, kemampuan dan kecakapan dalam melaksanakan operasional
pekerjaan.
3. Mengembangkan sistem kerja yang baik secara prosedur dalam perekrutan dan
seleksi calon karyawan.
4. Menciptakan lingkungan yang harmonis dan produktif baik antar tim maupun
antara manajemen dan karyawan.
5. Menyeimbangkan dan menyelaraskan keperluan masing-masing stakeholder.
6. Menghargai elemen sumber daya manusia berdasarkan prestasi yang telah dicapai
7. Meningkatkan kesejahteraan para karyawan baik secara fisik maupun mental.
 8. Menyediakan kesempatan yang merata bagi seluruh elemen sumber daya
manusia.
9. Melakukan pendekatan yang humanis dalam proses pengelolaan karyawan yang
berlandaskan keadilan, perhatian, dan transparansi.
10. Mengelola tenaga kerja dan mempertimbangkan perbedaan kebutuhan dan
keinginan individu dan kelompok yang difasilitasi dalam penyampaian aspirasi.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sedarmayanti

Sedarmayanti mengemukakan 2 tujuan perusahaan yang memerlukan peranan dari sumber
daya manusia diantaranya :

 Produktivitas
Semakin tinggi dan semakin baik sumber daya manusia yang dimiliki maka akan
menciptakan produktivitas yang baik bagi perusahaan.Sumber daya manusia yang
terampil akan menghasilkan sumbangsih yang lebih banyak dan lebih baik daripada
sumber daya manusia yang kurang terampil meski perusahaan harus mengeluarkan
biaya lebih tinggi bagi sumber daya manusia terampil.
 Laba (Profit)
Sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan laba perusahaan yang lebih
tinggi. Laba saat ini menjadi tujuan utama bagi suatu perusahaan yang bersifat profit
oriented yang juga berkaitan secara tidak langsung dengan tujuan sumber daya
manusia.Ukuran kinerja dikembangkan untuk membandingkan antara input dan
output. Oleh karena itu ukuran kinerja karyawan saat ini berbasis pada ukuran laba
yang diperoleh.

Sebagai langkah untuk mewujudkan tujuan masing-masing lini yang terkait dengan tujuan
manajemen sumber daya manusia maka diperlukan strategi yang tepat untuk
mewujudkannya.

Dan hal yang penting selanjutnya adalah proses mengimplementasikan strategi dan
mengukur tingkat pencapaian strategi tersebut. Oleh karena itu diperlukan manajemen
strategi. Untuk lebih rinci, berikut adalah tugas utama manajemen strategi :

1. Melaksanakan dan melakukan pengawasan serta evaluasi terhadap strategi yang

telah dipilih.
2. Mengevaluasi kinerja tiap sumber daya manusia, meninjau kembali, dan mengkaji
ulang kondisi yang ada kemudian melakukan berbagai penyesuaian dan tindak
korektif jika terjadi penyimpangan dalam pelaksanaan strategi.
3. Mengupgrade strategi yang telah dirumuskan secara berkala agar sesuai dengan
perkembangan kondisi lingkungan yang ada.
 4. Senantiasa meninjau dan menganalisis SWOT dari suatu organisasi/perusahaan.
5. Terus melakukan inovasi terhadap produk dan disesuaikan dengan selera konsumen.

Fungsi MSDM
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dari pembahasan sebelumnya dapat dipahami bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
memberikan kontribusi besar bagi sebuah perusahaan.

Dengan adanya SDM, pengelolaan terhadap seluruh kegiatan yang melibatkan elemen
sumber daya manusia dapat berjalan dengan mudah. Hal ini tidak lepas dari fungsi MSDM
itu sendiri yang membuat pengelolaan lebih mudah.

1. Staffing atau Employment

Fungsi pertama dari MSDM adalah staffing atau pengelolaan terhadap tenaga kerja
organisasi. Dalam penerapannya, staffing dilakukan dalam 3 langkah yaitu perencanaan,
penarikan dan seleksi.

Staffing memiliki peran penting dalam membantu perusahaan merekrut sumber daya
manusia yang berkualitas dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.

2. Performance Evaluation

Mereka yang bekerja pada divisi SDM memiliki tanggung jawab terhadap serangkaian
pembinaan dan pengawasan terhadap tenaga kerja. Hal ini memudahkan perusahaan dalam
mengevaluasi karyawan atau calon karyawan terpilih. Proses evaluasi atau penilaian
dilakukan berdasarkan standar yang ditetapkan divisi SDM.

3. Compensation

Fungsi lain dari divisi SDM adalah mengatur mengenai gaji karyawan dalam perusahaan. Hal
ini merupakan bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan atas kinerja karyawan.
Pengelolaan gaji memberikan pengaruh signifikan dalam iklim kerja organisasi.

4. Training and Development

Fungsi selanjutnya dari MSDM adalah mengadakan pusat pelatihan untuk seluruh elemen
sumber daya manusia dalam perusahaan.
hal ini bertujuan untuk membuat karyawan bekerja dengan maksimal. Selain itu, SDM juga
bertanggung jawab untuk memberikan solusi terhadap kendala yang dialami karyawan
untuk memaksimalkan kinerja karyawan.

5. Employe Relation

Tugas dan tanggung jawab MSDM juga adalah berupaya membangun relasi dengan pihak
lain yang terkait dengan tenaga kerja seperti serikat pekerja.

Hal ini bertujuan untuk menciptakan iklim kerja yang kondusif bagi karyawan karena
permasalahan dapat diatasi dengan baik. Relasi ini juga bertujuan untuk menghindari
kemungkinan karyawan melakukan demonstrasi.

6. Personal Research

Tugas utama dari MSDM adalah untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi karyawan
dalam lingkungan perusahaan.

MSDM harus melakukan analisis terhadap setiap permasalahan seperti PHK dan
memberikan solusi yang tepat. Hal ini dilakukan untuk menghindarkan karyawan dari hal
yang bisa mengganggu kinerjanya dalam perusahaan.

7. Safety and Health

Iklim yang kondusif serta aman dan sehat dapat membuat karyawan melakukan
pekerjaannya dengan maksimal. Salah satu tugas dan tanggung jawab MSDM adalah
memberikan jaminan keselamatan kerja dan kesehatan bagi elemen sumber daya manusia
dalam organisasi.

Manfaat MSDM
Sumber daya Manusia (SDM) merupakan aset penting dalam sebuah perusahaan sehingga
hal ini perlu dirancang secara efektif. Beberapa manfaat yang bisa diperoleh dari
manajemen sumber daya manusia (P. Siagian: 1994) antara lain:

a. Perusahaan dapat memanfaatkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang sudah ada secara baik

Manajer sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan perlu memperhatikan kelebihan
serta kekurangan yang dimiliki perusahaan seperti, jumlah karyawan yang tersedia, masa
kerja masing-masing, pengetahuan serta skills yang dimiliki, bakat yang perlu
dikembangkan, serta minat karyawan yang bersangkutan.

b. Produktivitas dari karyawan yang sudah ada semakin meningkat

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang baik tentu akan proporsionalitas dalam
penempatan formasi karyawan. Terlalu banyak karyawan juga tidak baik untuk perusahaan
dan bisa berdampak penurunan semangat karyawan. Kekurangan karyawan juga tidak baik
untuk perusahaan akan akan mengakibatkan pekerjaan terhambat. Jadi harus tepat.

c. Penentuan kebutuhan tenaga kerja atau karyawan

Kebutuhan akan tenaga kerja di masa mendatang baik dalam arti jumlah maupun
kualifikasinya untuk mengisi formasi tertentu dan menyelenggarakan aktivitas baru

Perusahaan yang sudah besar perlu memiliki perencanaan yang strategik. Pemanfaatan
serta kebutuhan sumber daya manusia pada masa mendatang bisa meliputi, jumlah
karyawan yang dipromosikan menduduki jabatan yang lebih tinggi, berapa lowongan yang
kosong, jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam waktu tersebut, hingga jumlah kebutuhan
pegawai yang berkualitas.

d. Penanganan informasi ketenagakerjaan

Penanganan informasi sumber daya manusia yang dimiliki bisa meliputi, masa kerja setiap
karyawan, status perkawinan, tunjangan, jumlah penghasilan, Pendidikan dan pelatihan yang
pernah ditempuh, keterampilan khusus yang dimiliki karyawan, dan jabatan yang pernah
diduduki.

e. Penelitian

Sebelum melakukan perencanaan, maka diperlukan penelitian. Termasuk penelitian

mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal ini dilakukan guna mendapatkan
gambaran serta keterangan yang akurat untuk menjadi landasan dalam aktivitas manajemen
sumber daya manusia.

Fokus dan Ekspektasi MSDM

Ekpektasi Manajemen SDM
Kamu sudah tahu belum, kalau persaingan global dalam perusahaan multinasional tidak
hanya bisa kamu hadapi dengan menyediakan Sumber Daya Manusia yang memiliki
kompetensi tinggi di bidangnya saja lho. Tapi, lebih dari itu perusahaan harus memiliki
strategi dan valuable assets, yaitu SDM yang memiliki komitmen, berwawasan luas tentang
perusahaan di negara lain, mampu bersaing menghadapi tantangan dan cepat beradaptasi
dengan lingkungan baru.

SDM juga harus didistribusikan dan dialokasikan sedemikian rupa dengan cara tertentu
sehingga dapat menyediakan keunggulan bersaing. Pengelolaan Tenaga Kerja Asing dalam
hal ini expatriate melalui penugasan ke luar negeri harus dilakukan dengan baik oleh
perusahaan-perusahaan besar, dan dengan pilihan strategi yang tepat merupakan upaya
untuk mencapai tujuan perusahaan.

Selain itu, manajemen SDM harus bisa menunjukkan kemampuan dan nilai yang mereka
jalani dengan “melindungi” perusahaan dari berbagai masalah, seperti tuntutan hukum
dalam beberapa kasus.

Fokus Manajemen SDM

Manajemen SDM sebagai fungsi perusahaan yang berkaitan dengan kepemimpinan dan
penyelesaian isu yang terjadi antar karyawan di perusahaan tersebut juga mempunyai
beberapa fokus, yaitu:

 Pemberian kompensasi
 Perekrutan
 Manajemen kinerja
 Pengembangan perusahaan
 Keselamatan karyawan
 Kesehatan karyawan
 Tunjangan karyawan
 Motivasi kerja
 Komunikasi
 Administrasi dan pelatihan karyawan

Jadi, fokus manajemen SDM ini juga meliputi pengelolaan karyawan dan budaya serta nilai
lingkungan kerja secara strategik dengan pendekatan yang tepat.

Manajemen SDM yang efektif memungkinkan karyawan untuk berkontribusi secara efektif
untuk perusahaan demi mencapai tujuannya dengan job description yang sesuai.

Kalau sebelumnya fungsi manajemen SDM adalah mengerjakan urusan administrasi dan
transaksional, kini fungsi dan fokus manajemen SDM diharapkan mampu terlibat dalam
pemanfaatan karyawan secara strategis dan memastikan bahwa program untuk karyawan
bisa memberikan dampak positif pada perusahaan.

Proses Tahapan Manajemen SDM

Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
Recruitment (Pengadaan)

Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang
lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan
pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya,
karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan
disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi
jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.

Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from
within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui
pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar
tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open
competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur
(measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa
promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi,
kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas
utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM
atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja
dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan
mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak
merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan
yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi,
sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat
dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara
yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan
prinsip the right man on the right job.

Maintenance (pemeliharaan)

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan

SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya
organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam
organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia
yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar,
dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara
seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia
mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga
mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam
manajemen SDM.

Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang
berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas
kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan
untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini
diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

Development (pengembangan)

Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai
pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin
berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berkesinambungan.

 Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama

untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
 Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang
digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan
peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu
jabatan atau tugas tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan
atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu :

1. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan

pelatihan bagi pekerjanya”,
2. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan
agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
3. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”.
Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat
kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

TOPIK 2
Pendahuluan
  Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan
global atau internasional, banyak sekali perubahan global yang terjadi di
berbagai sektor seperti semakin majunya ilmu pengetahuan, berkembangnya
teknologi telekomunikasi, informasi, transportasi, dan berbagai sektor lainnya. 

 Semua perkembangan disetiap sektor tersebut sangat berguna dalam mendukung

pertumbuhan perusahaan-perusahaan global.  

 Perusahaan berbasis global saat ini mulai lebih gencar dalam meningkatkan kegiatan
bisnis keluar negeri untuk memperluas penjualan mereka ke pasar baru di luar
negeri. 

 Keadaan tersebut membuat perusahaan dihadapkan pada tantangan manajemen

yang cukup menarik seperti produk, pemasaran, dan juga rencana dalam produksi
harus bisa dikoordinasikan supaya bisa berbasis seluruh dunia atau dapat digunakan
dinegara manapun.

Pengertian dan Pendekatan

 Mengelola Sumber Daya Manusia secara Global adalah penggunaan sumber daya
global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. 

 Manajemen SDM dalam bisnis global menggerakkan orang-orang, terutama

manajer-manajer dan profesional-profesional utama, diseluruh dunia. Individu-
individu yang menguasai beberapa bahasa dengan baik sangat dihargai, dan
mereka akan bergerak di antara divisi-divisi di negara –negara yang mereka memikul
tanggung jawab lebih dan mengalami pengembangan karir. Sebisa mungkin SDM
global perlu dikembangkan.

 Bidang Manajemen SDM Global dikarakteristikan oleh beberapa pendekatan, yaitu:

1. Manajemen SDM global menekankan manajemen lintas budaya  yaitu melihat

prilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional dalam hal ini akan menjadi
tolak ukur bagi setiap organisasi terhadap budaya dari berbagai organisasi lainnya.

2. Pengembangan hubungan industrial (antara pelaku bisnis, dan pelaku produksi serta
pemerintah) dan berusaha untuk menggambarkan dan membandingkan serta menganalisis
sistem SDM di beberapa negara.

3. Memberikan fokus pada aspek Manajemen SDM di perusahaan multinasional

(perusahaan yang memiliki cabang usaha di berbagai negara)
Faktor-faktor yang mempengaruhi SDM dipasar Global
Faktor-faktor yang mempengaruhi SDM di pasar global:
1. Budaya. Dengan adanya perbedaan pada budaya di setiap negara, maka mengharuskan
perusahaan global melakukan penyesuaian terhadap perbedaan tersebut dalam berbagai
praktek manajemennya.

2. Ekonomi. Perbedaan pada sistem ekonomi juga dapat diterjemahkan kedalam

perbedaan praktek sumber daya manusia dalam perusahaan global. Contohnya pada biaya
tenaga kerja yang berbeda di setiap negara tergantung standart upah yang ada di wilayah
suatu negara tersebut.

3. Hukum. Sistem hukum kerap menentukan syarat praktik MSDM tertentu ,seperti
pelatihan, kompensasi, pengangkatan, pemecatan dan PHK. Sistem hukum merupakan
perkembangan dari budaya yang sudah ada. 

Oleh karena itu hukum suatu negara seringkali mencerminkan norma-norma sosial yang
menilai bagaimana perilaku yang dibenarkan. Faktor hukum dan hubungan Industrial sangat
beragam dari satu negara dengan negara yang lain. 

Contohnya peraturan Codetermination, merupakan salah satu peraturan di negara Jerman

dan juga termasuk peraturan di beberapa negara lain, yang artinya adalah setiap karyawan
memiliki hak hukum atas suara mereka dalam menetapkan setiap kebijakkan perusahaan.

Dimensi Budaya
Ada empat dimensi budaya yang mempengaruhi perilaku
dalam suatu organisasi internasional :
Ada 4 dimensi budaya yang mempengaruhi perilaku dalam suatu organisasi internasional :

1. Individualism versus Collectivism: Dimensi kebudayaan yang menunjukkan adanya sikap

yang memandang kepentingan pribadi dan keluarga sebagai kepentingan utama ataukah
sebagai kepentingan bersama di dalam suatu kelompok. 

Dimensi ini juga dapat terjadi di masyarakat, dan organisasi. Dalam organisasi yang
masyarakatnya mempunyai dimensi Collectivism memerlukan ketergantungan
emosional yang lebih besar dibandingkan dengan masyarakat yang memiliki dimensi
Individualism
2.  Power Distance: merupakan dimensi budaya yang menunjukkan adanya ketidak
sejajaran (inequality) bagi anggota yang tidak mempunyai kekuatan dalam suatu
institusi (keluarga, sekolah, dan masyarakat) atau organisasi (tempat bekerja). Perbedaan
kekuasaan ini berbeda-beda tergantung dari tingkatan sosial, tingkat pendidikan, dan
jabatan.

3. Uncertainty Avoidance: merupakan dimensi budaya menjelaskan bagaimana budaya

berusaha menghadapi masa depan yang tidak dapat di prediksikan. Merupakan tingkatan
dimana individu dalam suatu Negara lebih memilih situasi terstuktur dibandingkan tidak
terstruktur. 

Pada negara-negara yang mempunyai uncertainty avoidance yang besar, cenderung

menjunjung tinggi keamanan, menghindari resiko dan mengandalkan peraturan formal dan
juga ritual. Pada Negara dengan uncertainty avoidance yang rendah, atau memiliki toleransi
yang lebih tinggi untuk ketidakpastian, mereka cenderung lebih bisa menerima resiko,
dapat memecahkan masalah, memiliki struktur organisasi yang flat, dan memilki toleransi
terhadap ambiguitas

4. Masculinity versus Feminimity: kebudayaan masculine dimiliki oleh negara yang tinggal di
daerah beriklim panas, tropis dan dekat dengan garis khatulistiwa. Kebudayaan masculine
menghargai nilai prestasi kerja dan ketegasan. 

Sehingga budaya ini dianggap lebih sesuai dengan karakter laki-laki yang tegas, lebih
berambisi dan berani bersaing. kebudayaan feminine lebih banyak dimiliki oleh negara yang
tinggal di daerah beriklim dingin dan sedang (jauh dari garis khatulistiwa). Kebudayaan
feminine memiliki nilai penurut dan mendukung kehidupan sosial dimana lebih
menghargai sesama dan simpati.

Sistem SDM Global & Penyusunan staf Organisasi Global

Membuat Sistem SDM Global dan Penyusunan Staf Organisasi
Global
Membuat Sistem SDM Global Agar Dapat Diterima

Ada 3 cara terbaik yang membuat SDM global dapat diterima oleh para manager lokal
diseluruh dunia:

1. Harus selalu mengingat bahwa sistem global akan lebih bisa diterima di dalam organisasi
yang memang berbasis organisasi global.
2. Menyelidiki intimidasi terhadap diferensiasi dan menentukan legitimasi (penerimaan dan
pengakuan atas kewenangan yang diberikan) di suatu negara tersebut.

3. Mencoba bekerja dalam konteks budaya perusahaa (nilai yang dianut perusahaan) yang
kuat.

Penyusunan Staf Organisasi Global

Penyusunan staff untuk organisasi global meliputi proses mengidentifikasi dan menyeleksi

setiap orang yang akan mengisi posisi yang dibutuhkan tersebut diluar negeri. Dalam
penyusunan staf organisasi global bisa melalui beberapa jenis, termasuk dalam memilih
manajer bisa dari negara asal ataupun dari lokal. Selain itu pemilihan staf atau manajer bisa

dengan:

1. Ekspatriat, adalah seorang yang bukan warga negara dari negara dimana tempat mereka
bekerja.

2. Kewarganegaraan negara asal, adalah warga negara dari tempat perusahaan itu
memiliki kantor pusatnya.

3. Kewarganegaraan negara ketiga, adalah warga negara dari sebuah negara selain dari
negara asal atau negara setempat.

Suatu perusahan global dalam menentukan akan memilih karyawan lokal atau

ekspatriat harusberdasarkan alasan yang rasional. Semua dilihat penggolongan nilai
eksekutif sebagai etnosentris, polisentris,  ataukah geosentris.  Pada perusahaan yang
dijalankan dengan nilai etnosentris  yaitu, dimana sikap, gaya manajemen, pengetahuan,
kriteria evaluasi, dan para manajer dari negara asal lebih superior dibanding dari negara
setempat, maka jika nilai etnosentris yang dijalankan maka perusahan akan memilih manajer
dari negara asal. 

Kemudian pada perusahaan yang dijalankan dengan nilai polisentris  yakni, keyakinan bahwa
hanya para manajer dari negara setempatlah yang dapat memahami budaya dan juga
perilaku dari pasar negara setempat. Maka dengan nilai yang dijalankan ini perusahaan
bisa menyusun staf cabang luar negerinya dengan memilih dari negara setempat, dan staf
kantor pusatnya dengan memilih dari kewarga negaraan asal. 

Selanjutnya jika nilai geosentris  yang diterapkan yaitu, keyakinan dimana seluruh staff
manajemen harus dipindah didasarkan pada basis global, yakni bahwa manajer terbaik
untuk posisi tertentu bisa dari mana saja dari berbagai negara. 
Maka dengan nilai geosentris  perusahaan akan mencari orang terbaik untuk pekerjaan
yang penting atau pekerjaan kunci di seluruh organisasi, baik dari warga negara asal
ataupun dari warga negara setempat.

Penutup
 Perusahaan harus dikelola secara global hal ini menghadapkan manajer dengan
banyak tantangan baru, termasuk mengkoordinasikan operasi produksi, penjualan
dan keuangan diseluruh dunia. Perbedaan antar negara mempengaruhi proses
manajemen sumber daya manusia di suatu perusahaan. Adanya perbedaan budaya
seperti Individualism versus Collectivism yang menyatakan perbedaan dalam sikap
dan nilai setiap individu. 

 Seperti  Faktor ekonomi dan industrial dapat dilihat dari biaya pekerja membantu
menentukan apakah penekanan SDM harus pada efisiensi, pembangunan komitmen
atau suatu pendekatan lainnya. 

 Hubungan industrial dan khususnya hubungan antara pekerja, dan pengusaha

mempengaruhi sifat dari kebijakan SDM, khususnya sebuah perusahaan antar
negara. Karena hampir disetiap negara memiliki berbagai perbedaan baik itu
perbedaan pada segi budaya, hukum, dan ekonomi, maka tidak mengherankan jika
praktek manajemen sumber daya manusia juga cenderung berbeda di setiap negara
seperti melakukan seleksi manajer untuk ditempatkan di perusahaan global berarti
harus menyaring berdasarkan sifat yang di nilai mampu bekerja dan dapat
beradaptasi dengan baik dilingkungan baru.

TOPIK 3
Pendahuluan
Apa itu budaya organisasi? Pengertian Budaya Organisasi adalah suatu karakteristik yang
ada pada sebuah organisasi dan menjadi pedoman organisasi tersebut sehingga
membedakannya dengan organisasi lainnya. Dengan kata lain, budaya organisasi adalah
norma perilaku dan nilai-nilai yang dipahami dan diterima oleh semua anggota organisasi
dan digunakan sebagai dasar dalam aturan perilaku dalam organisasi tersebut.

Budaya organisasi secara sederhana dapat juga diartikan bagaimana segala sesuatu
diselesaikan di tempat tersebut (Deal & Kennedy, 2000). Budaya dalam sebuah organisasi
melibatkan sekumpulan pengalaman, filosofi, pengalaman, ekspektasi dan juga nilai yang
terkandung di dalamnya yang nanti akan tercermin dalam perilaku anggota, mulai dari inner
working,interaksi dengan lingkungan di luar organisasi, sampai ekpsktasi di masa depan.
Ada juga yang menjabarkan budaya organisasi berarti melibatkan peraturan tertulis dan tak
tertulis, asumsi, kebiasaan, bahasa, simbol, norma, visi, sistem, kepercayaan dan nilai
(Needle, 2004). Di sisi lain, beberapa pengertian budaya organisasi justru menekan dan
membentuk tingkah laku karyawan dalam organisasi tersebut.

Jadi mau tidak mau, ketika mereka masuk ke sana, mereka akan mengikuti kebiasaan dan
budaya yang berlaku di sana.

Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli

Beberapa ahli di bidang ilmu sosiologi pernah menjelaskan mengenai defenisi Budaya
organisasi, diantaranya adalah:

1. Susanto

Menurut susanto, pengertian budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman
bagi sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha
penyesuaian integrasi ke dalam organisasi, dengan begitu masing-masing anggota
organisasi wajib memahami nilai-nilai yang ada dan sebagaimana mereka harus bertingkah
laku atau berperilaku.

2. Robbins

Menurut Robbins pengertian budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang
dianut oleh masing-masing anggota yang membedakan sebuah organisasi dengan
organisasi yang lain.
3. Gareth R. Jones

Menurut Gareth R. Jones pengertian budaya organisasi adalah sebuah persepsi bersama
yang dianut oleh masing-masing anggota organisasi, suatu sistem dari makna bersama.

4. Walter R. Freytag

Menurut Walter R. Freytag pengertian budaya organisasi adalah berbagai asumsi dan nilai
yang disadari atau tidak disadari yang mampu mengikat kepaduan sebuah organisasi.
Asumsi dan nilai tersebut menjadi penentu pola perilaku para anggota di dalam organisasi.

5. Larissa A. Grunig

Menurut Larissa A. Grunig arti budaya organisasi adalah totalitas nilai, simbol, makna,
asumsi, dan harapan yang mampu mengorganisasikan sebuah kelompok yang bekerja
secara bersama-sama.

6. Lathans (1998)

Menurut Lathans pengertian budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai yang
mengarahkan perilaku anggota organisasi. Semua anggota organisasi akan berperilaku
sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.

7. Sarpin (1995)

Menurut Sarpin, pengertian budaya organisasi adalah suatu sistem nilai, kepercayaan, dan
kebiasaan di dalam sebuah organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur system
formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

8. Schein

Menurut Schein pengertian budaya organisasi adalah sebuah pola dari berbagai asumsi
dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh sebuah kelompok dengan
tujuan agar organisasi belajar mengatasi dan menganggulangi masalah-masalah yang
timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup
baik.

Dengan begitu, budaya organisasi harus diajarkan kepada semua anggota baru sebagai cara
yang benar untuk memahami, memikirkan, dan merasakan berkenaan dengan masalah-
masalah tersebut.

9. Mondy dan Noe (1996)

Menurut Mondy dan Noe pengertian Budaya Organisasi adalah sistem dari shared values,
keyakinan, dan kebiasaan yang ada pada sebuah organisasi yang saling berinteraksi dengan
struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.

10. Hodge, Anthony, dan Gales (1996)

Menurut Hodge, Anthony, dan Gales pengertian budaya organisasi adalah konstruksi dari
dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang
tidak kelihatan (unoservable).

Fungsi atau Peranan Organisasi

Fungsi / Peran Budaya Organisasi

Seperti dijelaskan dalam pengertian budaya organisasi di atas, leader memberi peranan

penting dalam membentuk budaya kerja pada organisasi. Sehingga, fungsi budaya
organisasi secara umum terbagi dalam beberapa hal, meliputi:

1. Menambahkan rasa kepemilikan dan menaikkan loyalitas karyawan dalam

perusahaan
2. Digunakan sebagai alat untuk mengorganisasikan anggota
3. Memperkuat nilai organisasi
4. Sebagai mekanisme untuk mengontrol perilaku di dalam lingkungan kerja
5. Mendorong semua struktur untuk meningkatkan kinerja baik itu untuk jangka
pendek atau jangka panjang
6. Budaya organisasi juga berfungsi sebagai penentu arah, mana yang boleh dilakukan
dan mana yang tidak.

Selain itu, beberapa ahli juga pernah menjelaskan tentang fungsi budaya organisasi
tersebut, diantaranya adalah:

1. Menurut Ndraha (1997 : 21)

 Sebagai identitas dan citra sebuah masyarakat

 Untuk mengikat suatu masyarakat
 Sebagai sumber daya
 Menjadi kekuatan penggerak
 Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
 Menjadi panduan pola perilaku
 Sebagai warisan
 Pengganti formalisasi
 Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan
  Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga
terbentuk nation-state

2. Menurut Robbins (1999:294)

 Berperan untuk menetapkan tapal batas

 Menjadi identitas bagi suatu anggota organisasi
 Untuk mempermudah timbulnya komitmen
 Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial

3. Menurut Siagian (1992:153)

 Untuk menentukan batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang benar dan
yang salah
 Menumbuhkan rasa memiliki dan jati diri sebuah organisasi dan para anggotanya
 Untuk menumbuhkan komitmen kepada anggota bahwa kepentingan bersama
adalah di atas kepentingan individual
 Sebagai alat untuk memperkuat ikatan seluruh anggota organisasi
 Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan

Jenis/ tipe budaya organisasi

Jenis / Tipe Budaya Organisasi

Dalam bukunya, Noe dan Mondy (1996:237) mengatakan ada dua tipe Budaya Organisasi,
yaitu:

1. Open and Participative Culture

Budaya organisasi ini ditandai dengan pencapaian tujuan output yang tinggi dengan
didukung adanya rasa percaya pada bawahan, komunikasi yang terbuka, kepemimpinan
yang supportif dan penuh perhatian, penyelesaian masalah secara tim, adanya otonomi
pekerja, dan berbagi informasi.

 2. Closed and Autocratic Culture

Budaya organisasi ini ditandai dengan pencapaian tujuan output yang tinggi, namun
pencapaian tersebut mungkin lebih dinyatakan dan dipaksakan organisasi dengan
pemimpin yang otokrasi dan kuat.

Selanjutnya menurut Cameron dan Quinn dalam Rangkuti (2011, p.33) membagi empat
dimensi menjadi tipologi budaya organisasi yaitu :
1. Tipe Budaya Kekeluargaan (Clan Culture)
Tipe Kultur Kekeluargaan (Clan Culture) adalah budaya organisasi dimana perusahaan
memiliki karakter kekeluargaan, terdapat lingkungan yang dapat mengatur dengan baik
perusahaan melalui team work, dan pengembangan SDM serta memperlakukan konsumen
sebagai rekanan. Tugas utama dari manajemen adalah mengendalikan dan membina
karyawan sehingga memudahkan mereka untuk berpartisipasi.

2. Tipe Budaya Kreatif (Adhocracy Culture)

Tipe Kultur Kreatif (Adhocracy Culture) adalah budaya organisasi yang menuntut inovasi dan
inisiatif serta menciptakan produk baru dan jasa untuk mengantisipasi dan persiapan
kebutuhan di masa depan. Tugas utama dari manajemen adalah untuk mendukung
terciptanya semangat kewirausahaan dan kreativitas.

3. Tipe Budaya Persaingan (Market Culture)

Tipe Kultur Persaingan (Market Culture) adalah budaya organisasi yang memiliki asumsi
budaya pasar yang tidak ramah, kompetitif, serta dicirikan dengan tempat kerja yang
berorientasi pada hasil. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang keras hati, suka
bekerja keras dan gesit. Tugas utama manajemen adalah mengendalikan organisasi untuk
mencapai produktivitas, hasil, tujuan serta keuntungan.

4. Tipe Budaya Pengendalian (Hierarchy Culture)

Tipe Kultur Pengendalian (Hierarchy Culture) adalah budaya organisasi yang ditandai
dengan bentuk perusahaan yang resmi dan terstruktur. Semua proses kerja diatur secara
baku dan sistematis. Birokrasi sangat relevan dengan jenis budaya ini. Gaya kepemimpinan
yang dikembangkan adalah sebagai koordinator dengan fungsi mentoring yang kuat dan
ketat, sekaligus sebagai organisator yang unggul. Tugas utama manajemen ditekankan pada
efisiensi serta adanya batasan - batasan waktu yang tegas dan ketat. Model atau pedoman
manajemen yang digunakan biasanya adalah berpusat kepada pengendalian dan kontrol
yang ketat.

Contoh Budaya Organisasi

Setelah mengetahui pengertian budaya organisasi dan fungsinya, maka kita juga harus
mengetahui apa saja contoh budaya organisasi tersebut. Berikut penjelasannya:

1. Budaya Administrasi

Budaya administrasi dalam organisasi sangat dibutuhkan misalnya dalam hal surat
menyurat, keluar masuk barang, pendapatan pegawai dan lainnya untuk memperlancar
kinerja perusahaan.
2. Kedisiplinan

Budaya organisasi bisa berupa kedisiplinan. Misalnya dalam hal ketepatan menyelesaikan
order yang di minta, budaya ramah kepada customer, tidak telat datang ke kantor dan
masih banyak lagi.

3. Pembagian Wewenang yang Jelas

Kemampuang organisasi dalam membagi wewenang adalah budaya organiasi yang menjadi
kunci keberhasilan sebuah perusahaan. Tanpa pembagian wewenang yang jelas maka
kinerja para anggota dalam organisasi tersebut tidak akan optimal karena kebingungan.

4. Inovasi

Inovasi adalah budaya organisasi yang mendorong para anggota untuk menciptakan atau
mengembangkan ide-ide kreatif dan inovatif demi kemajuan organisasi tersebut.

Karakteristik Budaya Organisasi dan Indikator Budaya

Organisasi
Karakteristik Budaya Organisasi

Dari penjelasan beberapa ahli tentang budaya organisasi, kita dapat mengetahui beberapa
ciri / karakteristik budaya organisasi, diantaranya:

1. Innovation and Risk Taking

Inovasi dan Pengambilan Resiko adalah sebuah tindakan melakukan inovasi dan berani
mengambil resiko dalam proses inovasi tersebut.

 2. Attention to Detail

Perhatian lebih hal-hal detail maksudnya adalah organisasi mengharapkan para pekerja
untuk bekerja lebih detail, analisis, dan tepat sasaran.

3. Outcome Orientation

Orientasi pada manfaat artinya manajemen berorientasi/ fokus pada hasil/ manfaat dan
tidak hanya pada proses untuk mendapatkan hasil tersebut.

4. People Orientation
Orientasi pada orang artinya manajemen sangat memperhatikan pengaruh atau manfaat
dari sesuatu yang dihasilkan kepada orang-orang dalam organisasi.

5. Team Orientation

Orientasi pada tim adalah tindakan memprioritaskan aktivitas kerja dalam organisasi
berdasarkan tim, bukan pada individu.

6. Aggresiveness

Agresivitas (Aggresiveness) adalah situasi dimana orang-orang cenderung lebih kompetitif

dan agresif ketimbang easygoing.

7. Stability

Stabilitas (Stability) adalah situasi dimana aktivitas organisasi lebih menekankan pada

menjaga status quo sebagai lawan daripada perkembangan.

Indikator Budaya Organisasi Menurut Robbins dalam Sudarmanto (2014, p.171)

mengatakan, penelitian menunjukkan ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan
menunjukkan hakikat budaya sebuah organisasi, yaitu : 

1. Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko, yaitu sejauh mana karyawan didorong untuk
bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. 

2. Perhatian Pada Hal - Hal Rinci, yaitu sejauh mana karyawan menjalankan presisi, analistis,
dan perhatian pada hal - hal detail. 

3. Orientasi Hasil, yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 

4. Orientasi Orang, yaitu sejauh mana keputusan manajemen dalam mempertimbangkan

efek dari hasil karyawan dalam organisasi. 

5. Orientasi Tim, yaitu sejauh mana kegiatan - kegiatan karyawan dalam organisasi pada tim
ketimbang pada individu - individu. 

6. Keagresifan, yaitu sejauh mana orang bersikap inovatif, agresif dan kompetitif ketimbang
santai.
7. Stabilitas, sejauh mana kegiatan - kegiatan organisasi dengan menekankan,
dipertahankannya status quo perbandingan dengan pertumbuhan perusahaan.

Bagaimana budaya organisasi dan komunikasi terbentuk

Bagaimana Budaya Organsasi dan Komunikasi Terbentuk?

Budaya organisasi lebih banyak dipengaruhi oleh leader-leader soal komunikasi dan kreasi
di dalam lingkungan kerja. Ketika para pemimpin ini adalah arsitek budaya organisasi, maka
budaya yang sudah dibangun mempengaruhi gaya kepemimpinan (Schein, 2010). 

Sehingga seorang leader dalam membentuk budaya kerja nantinya akan membantu
anggota mencapai tujuan yang ditetapkan bersama. Karena itu, budaya organisasi,
kepuasan terhadap pekerjaan dan kepemimpinan sangat berhubungan.

Dilansir dari Gotham Culture, seorang pemimpin bisa dipengaruhi atau mempengaruhi,
membentuk atau dibentuk oleh berbagai budaya dalam berbagai lingkungan kerja. Kecuali
beberapa hal berikut ini:

 1. Budaya Seseorang dan Budaya Pasar

Aspek budaya pasar dan manusia dipengaruhi juga oleh bagaimana anggota organisasi
membangun bisnis, memperlakukan konsumen dan komunitas yang lebih besar.
Kebanyakan budaya orang yang memiliki struktur horizontal lebih mudah diaplikasikan dan
lebih bernilai.

Namun, tetap saja ini bisa merugikan dan membuat bisnis rugi karena kompetisi yang
dilakukan oleh setiap orang dan priortasnya (Boundless,2015). Sementara itu, market culture
lebih fokus pada hasil, kompetisi, prestasi dan bagaimana segalanya bisa diselesaikan
(ARtsFWD, 2013).

2. Budaya Adaptif dan Budaya Adhokrasi

Budaya adaptif berarti berhubungan dengan pengambilan keputusan, perubahan nilai dan
meningkatkan kemungkinan bertahan hidup (Costanza et al., 2015). (ArtsFWD, 2013)
menjelaskan budaya adhokrasi lebih ke arah pengambilan resikp, inovasi dan priroritas.

 Budaya Hirarki, Peran dan Kekuatan

 Budaya Tugas dan Budaya Suku
Gambar 4 jenis Budaya Organisasi menurut versi OCAI.

Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat bahwa budaya organisasi dapat

dikelompokkan atas 4 jenis yaitu Clan, Adhocracy, Hierarchy, dan Market.
1. Budaya Clan
Merupakan sebuah tempat kerja yang bersahabat dimana orang-orang saling berbagi
diantara mereka, seperti sebuah keluarga besar. Pimpinan bertindak sebagai mentor, dan
memiliki figur sebagai orang tua. Organisasi ini terikat oleh kesetiaan dan tradisi, serta
komitmen yang tinggi. Organisasi menitikberatkan pada manfaat jangka panjang dari
pengembangan sumberdaya manusia dan mengutamakan pentingnya keutuhan dan moral.
Keberhasilan/sukses didefinisikan dengan sensitivi-tas/kepekaan terhadap konsumen dan
penghargaan terhadap manusia. Organisasi sangat mementingkan teamwork, peran serta,
dan konsensus.

2. Budaya Adhocracy
Sebuah tempat kerja yang dinamis, bersifat entrepreneur, dan kreatif. Orang-orang bekerja
keras dan berani mengambil resiko. Para pimpinan bertindak sebagai innovator dan
pengambil resiko. Yang mengikat organisasi ini adalah komitmen untuk bereksperimen dan
berinovasi. Titik beratnya adalah menjadi yang terdepan. Titik berat jangka panjang
organisasi adalah pada pertumbuhan dan mendapatkan sumberdaya baru. Keberhasilan
berarti mendapatkan produk-produk atau layanan-layanan yang unik dan baru. Menjadi
yang terdepan dalam produk atau layanan adalah hal yang penting. Organisasi ini
mendukung/mendorong inisiatif dan kebebasan individu.

3. Budaya Hierarchy
Sebuah tempat kerja yang sangat formal dan terstruktur. Prosedur-prosedur mengatur apa
yang harus dikerjakan. Para pimpinan membanggakan dirinya sebagai koordinator dan
pengatur yang baik yang mengutamakan efisiensi kerja. Menjaga atau merawat organisasi
yang berjalan baik adalah hal yang paling kritis. Aturan-aturan dan kebijakan-kebijakan
formal mempersatukan organisasi. Perhatian jangka panjang adalah pada stabilitas dan
kinerja yang efisien dan berjalan mulus. Keberhasilan didefinisikan dalam hal penyampaian
atau pengiriman hasil yang dapat diandalkan, penjadwalan yang baik, dan biaya yang
rendah.

4. Budaya Market
Sebuah organisasi yang berorientasi pada hasil/pencapaian dengan fokus utamanya adalah
menyelesaikan pekerjaan. Orang-orang bersaing dan berorientasi pada tujuan. Para
pimpinan adalah penggerak yang kuat, produser, dan pesaing. Mereka adalah orang-orang
yang tangguh dan sangat menuntut. Yang mengikat organisasi adalah mementingkan
kemenangan. Reputasi dan keberhasilan adalah hal-hal yang umum. fokus jangka
panjangnya adalah kegiatan-kegiatan yang kompetitif dan pencapaian tujuan dan target.
Keberhasilan didefinisikan dalam hal pangsa pasar (market share) dan penetrasi. Harga yang
bersaing dan unggul di pasaran (market leader) adalah hal yang penting. Gaya organisasi ini
adalah dorongan yang kuat untuk berkompetisi.

TOPIK 4

Pendahuluan
Hubungan karyawan adalah hubungan dari pemberi kerja dengan karyawan didalam sebuah
perusahaan atau organisasi untuk saling berkontribusi dan bersinergi untuk mencapai
tujuan atau visi misi yang telah di rencanakan oleh perusahaan. Termasuk di
dalamnya adalah mentaati peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan, bekerja sesuai
dengan standar operasional prosedur perusahaan. 

Selain itu karyawan juga berhak mendapatkan hak untuk gaji atau jaminan keselamatan,

keamanan, dan kesehatan di lingkungan kerja dari perusahaan, serta ergonomi dan hal yang
berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga tercipta hubungan yang baik atau harmonis
antara sesama karyawan, karyawan dengan atasan atau
dengan pemberi kerja akan memberi dampak yang positif untuk meningkatkan
produktivitas sebuah perusahaan dan saling memberi kesejahteraan bagi karyawan dan
perusahaan itu sendiri.
Definisi Hubungan Karyawan
Hubungan karyawan adalah hubungan dari pemberi kerja dengan karyawan di dalam
sebuah perusahaan atau organisasi untuk saling berkontribusi dan bersinergi untuk
mencapai tujuan atau visi misi yang telah di rencanakan oleh perusahaan.

Hubungan karyawan atau hubungan kerja merupakan hubungan kerjasama antara semua

pihak yang berada dalam proses produksi di suatu perusahaan. Penerapan hubungan kerja
merupakan perwujudan dan pengakuan atas hak dan kewajiban karyawan sebagai partner
pengusaha yang menjamin kelangsungan dan keberhasilan perusahaan. Semua pihak baik
pengusaha (manajemen), karyawan dan pemerintah pada dasarnya mempunyai
kepentingan atas keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan.

Hubungan karyawan (Employee relation) adalah fungsi SDM dalam

mengembangkan, memelihara, dan meningkatkan hubungan antara perusahaan
dan karyawan dengan efektif dan secara proaktif berkomunikasi dengan karyawan,
penyelesaian berbagai masalah, dan lain lain.

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan karyawan merupakan suatu bentuk
interaksi antara pihak karyawan dengan sesama karyawan, pihak karyawan dengan atasan,
atau hubungan antara seluruh individu yang ada dalam suatu perusahaan untuk melakukan
interaksi.

Pentingnya Serikat Kerja bagi Karyawan

Serikat kerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja, baik di
dalam perusahaan maupun di luar perusahaan yang bersifat bebas, mandiri, demokratis dan
bertanggungjawab, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja, buruh dan
keluarganya. 

Serikat kerja merupakan sistem sosial yang terbuka yang mengejar tujuan dan seringkali

dipengaruhi oleh lingkungan luar. Serikat pekerja merupakan wadah bagi karyawan sebagai
wahana untuk berpartisipasi dalam perusahaan. Secara umum alasan-alasan di bentuknya
serikat kerja adalah sebagai berikut :

1. Mendapatkan kompensasi yang layak 

2.Mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik

3. Mendapat haknya secara adil

4. Melindungi diri mereka dari tindakan sewenang wenang manajemen
5. Mendapatkan kepuasan kerja dan kesempatan yang berprestasi 

        Dalam hubungan kerja menyangkut tiga dimensi, yaitu: serikat pekerja, karyawan dan

perusahaann yang ketiganya mempunyai peran internal untuk menjaga hubungan yang
harmonis. Dalam lingkup internasional dikenal pula organisasi ILO
( International Labor Organization)
yang merupakan wadah bagi pekerja seluruh dunia untuk memperjuangkan hak-haknya
dan mempertahankan kesejahteraan dan eksistensi karyawan.

Ergonomi
Ergonomi (ergonomics)

adalah studi dan rancangan lingkungan kerja untuk menghadapi tuntutan psikologis dan

tututan fisik atas para individu. Dilokasi kerja, studi ergonomic melihat faktor-faktor seperti
kelelahan, penerangan, alat-alat susunan peralatan, dan penempatan pengadilan. Teknik
faktor-faktor manusia merupakan bidang yang berkaitan. Selama beberapa tahun, muncul
persoalan mengenai banyaknya luka-luka yang berhubungan dengan kerja yang disebabkan
oleh stres repetitive, gerakan repetitive, penyakit trauma kumulatif (luka otot dan rangka
yang terjadi ketika para pekerja menggunakan otot
yang sama secara repetitive untuk melakukan tugas-tugas), 
carpal tunnel syndrome  dan luka-luka lain di tempat kerja.

Penyakit trauma kumulatif (comulatif trauma disolders-CTD)  terjadi ketika para pekerja

menggunakan otot yang sama secara repetitive untuk melakukan tugas, yang menyebabkan
luka otot dan rangka.

Carpal tunnel syindrom, salah satu penyakit trauma kumulatif yang sering terjadi, adalah
luka yang umumnya menimpa orang-orang yang menggunakan tangan-tangan mereka
melalui gerakan repetitvie seperti mengetik, memainkan alat musik tertentu. Gerakan ini
menggangu tendon di daerah karpal tunnel di pergelangan tangan.
ketika tendon membengkak, mereka menekan syaraf median. Masalah-masalah ini terjadi
di berbagai lokasi kerja. 
Para pekerja kantor juga mengalami CTD terutama karena mengetik dan memasukan data
secara ekstensif di komputer dan peralatan serta berhubungan dengan computer.
Ada beberapa komponen dari sebuah program ergonomic yang berhasil. 

Pertama, harus ada komitmen manajerial untuk mengurangi luka-luka  jenis itu, termasuk m
emberikan sumber keungan dan sumber-sumber lain untuk mendukung usaha tersebut.
Tindakan-tindakan  lain yang sebaiknya diambil adalah meninjau pekerjaan di mana
masalah CTD dapat terjadi serta memastikan bahwa peralatan, tempat duduk, penerangan
yang baik, dan solusi teknis lainnya digunakan. Para supervisor dan manajer harus di latih
untuk mengamati tanda-tanda  CTD dan cara merespons keluhan karyawan tentang
masalah-masalah yang berhubungan dengan otot dan rangka
(musculoskeletal)  dan gerakan repetitive

Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan

KESEHATAN, KESELAMATAN DAN KEAMANAN
 Istilah kesehatan, keselamatan dan keamanan saling berkaitan. Istilah yang lebih luas dan
lebih umum adalah kesehatan ( health), yang merujuk pada keadaan umum dari
kesejahteraan fisik, mental dan emosional. Seseorang yang sehat bebas dari keadaan sakit
luka-luka, atau masalah mental dan emosional yang menggangu aktivitas manusia normal.
Praktik manejmen kesehatan di organisasi berusaha keras untuk mempertahankan
lesejahteraan para individu secara keseluruhan.

Biasanya, keselamatan (safety) merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik

orang-orang. Tujuan utama dari program keselamatan yang efektif dalam organisasi adalah
mencegah luka-luka dan kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Tujuan dari
keamanan (security) adalha melindungi karyawan dan fasilitas organisasional.

Tanggung jawab kesehatan, keselamatan, dan keamanan

            Tujuan umum dari pemberian sebuah tempat kerja yang aman, terjamin dan sehat
dicapai oleh manajer operasional dan anggota staf SDM yang bekerja bersama. Tanggung
jawab utama kesehatan, dan keselamatan dan keamanan dalam organisasi biasanya menjadi
tanggung jawab supervisor dan manajer. Seorang manajer SDM atau spesialis keselamatan
dapat membantu membantu mengoordinasikan program kesehatan dan keselamatan, serta
mengadakan pelatihan keselamatan yang formal.

Tantangan dalam Hubungan Kerja

Pertumbuhan berbagai jenis pekerjaan dan meningkatnya globalisasi
pada berbagai perusahaan menghadirkan tantangan pada hubungan karyawan yang unik
terhadap departemen SDM.  Secara umum hubungan karyawan
dibentuk oleh persepsi terhadap diskriminasi, atau kebalikan dari diskriminasi, yang
mungkin saja dapat terjadi ketika penentuan pekerjaan, promosi pekerja, atau pemberian
hadiah kepada sekelompok karyawan.
Hubungan karyawan secara khusus akan menghadapi tantangan
tentang penyebaran AIDS, radiasi dan gangguan pada karyawan yang bekerja dengan
menggunakan video, masalah asap rokok dan kualitas komputer. Jalan keluarnya adalah
dengan melakukan komunikasi dengan karyawan, dengan atasan, bimbingan karyawan dan
disiplin. Ini diharapkan akan menciptakan suasana kerja yang sehat dan dapat
meningkatkan produktivitas, dan kinierja perusahaan.

1 .Peran Departemen SDM
Di sebagian perusahaan departemen SDM bertanggungjawab untuk mendorong dan
mengarahkan hubungan antar pekerja dalam rangka meningkatkan kualitas antar pekerja
dan produktivitas karyawan.  Usaha  departemen SDM untuk meningkatkan hubungagn
antar pekerja berarti membutuhkan dukungan dari manajemen dengan penekanan pada
motivasi serta kepuasan kerja karyawan. Tanpa dukungan manajer melalui perusahaan,
usaha-usaha ini biasanya akan gagal. Dukungan manajemen menjadi sangat penting.
2 .Kualitas kehidupan kerja Melalui keterlibatan karyawan
    Salah satu metode yang umum digunakan untuk memperbaik kualitas kehidupan kerja
adalah keterlibatan karyawan. Keterlibatan karyawan terdiri dari berbagai metode
yang sistematis agar karyawan berpartisipasi dalam penambilan keputusan, karyawan
akan merasa turut bertanggungjawab dan merasa turut memiliki atas keputusan #imanaia
ikut berpartisipasi di dalamnya.

3. Kualitas kehidupan kerja dan penguatan intervensi 

    Banyak perusahaan melakukan intervensi dalam rangka mendorong
keterlibatan karyawan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja.
Berbagai pendekatan untuk membangun tim didasarkan pada
falsafah bahwa sekelompok biasanya akan dapat memecahkan masalah dengan lebih baik
daripada diputuskan secara individu. Walaupun tujuan dan pendekatan ini adalah
untuk mencari solusi atas permasalahan, tetapi produk yang dihasilkan adalah dalam rangka
meningkatkan kualitas kehidupan kerja.

 4. Praktik hubungan kerja

     Segala sesuatu yang dilakukan oleh manajer dan departemen SDM akan memperngaruhi
hubungan dengan karyawan, baik secara langsung ataupun tidak langsung. Pada
mulanya, supervisor bertanggungjawab secara intelektual berkaitan dengan hubungan
dan penerimaan karyawan, jika ada praktik-praktik yang tidak etis, seperti bias. Hal ini
membutuhkan pendekatan-pendekatan yang seragam, legal dan berskala perusahaan.
Disini departemen SDM diberi tanggung jawab pada tingkatan tertinggi dalam
hubungan pekerjaan

Unsur Unsur Hubungan Kerja

Hubungan kerja mempunyai beberapa unsur yaitu sebagai berikut : 

a. Perintah 

Dalam perjanjian kerja unsur perintah ini memegang peranan yang pokok, sebab tanpa
adanya unsur perintah, hal itu bukan perjanjian kerja, dengan adanya unsur perintah dalam
perjanjian kerja, kedudukan kedua belah pihak tidak sama yaitu pihak satu kedudukannya
diatas (pihak yang memerintah) sedangkan pihak lain kedudukannya dibawah (pihak yang
diperintah). Kedudukan yang tidak sama ini disebut hubungan subordinasi serta ada yang
menyebutnya hubungan kedinasan.

Dalam Pasal 35 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

disebutkan bahwa:

(1) pemberi kerja memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang
dibutuhkan atau melalui pelaksanaan penempatan tenaga kerja; 

(2) pelaksanaan penempatan tenaga kerja sebagaimanan yang dimaksud dalam ayat (1)
wajib memberikan perlindungan sejak rekrutmen sampai penempatan tenaga kerja;

 (3) pemberi kerja sebagai mana yang dimaksud pada ayat (2) dalam memperkerjakan
tenaga kerja wajib memberikan perlindungan dan mencakup kesejahteraan, keselamatan
dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja. 

Oleh karena itu kalau kedudukan kedua belah pihak tidak sama atau ada subordinasi, disitu
ada perjanjian kerja. Sebaliknya jika kedudukan kedua belah pihak sama atau ada
koordinasi, disitu tidak ada perjanjian kerja, melainkan perjanjian yang lain. 

b. Pekerjaan

Dalam suatu hubungan kerja harus adanya suatu pekerjaan yang diperjanjian dan dikerjakan
sendiri oleh pekerja. Pekerjaan mana yaitu pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerjaan itu
sendiri, haruslah berdasarkan dan berpedoman pada perjanjian kerja. Pekerja yang
melaksanakan pekerjaan atas dasar pejanjian kerja tersebut pada pokoknya wajib
menjalankan pekerjaannya sendiri, karena apabila pihak itu bebas untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut untuk dilakukan sendiri atau membebankan pekerjaan tersebut kepada
orang lain maka akibatnya akan sulit dikatakan sebagai pelaksanaan dari perjanjian kerja.
Hal ini sudah diatur dalam Pasal 1603 a KUHPerdata yang berbunyi Buruh wajib melakukan
sendiri pekerjaannya; hanyalah dengan izin majikan ia dapat menyuruh seseorang ketiga
menggantikannya.
 
c. Adanya Upah
Upah menurut Pasal 1 angka 30 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan adalah hak/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan
dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-
undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja.buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan
dan/ atau jasa yang telah dan/ atau akan dilakukan.
Menurut Edwin B. Filippo dalam karya tulisan berjudul “Principles of Personal Management”
menyatakan bahwa yang dimaksud dengan upah adalah harga untuk jasa yang telah
diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum. Di
dalam Pasal 94 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
menyebutkan bahwa komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka
besarnya upah pokok sedikit- dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah pokok
dan tunjangan tetap.

Berkaitan dengan tunjangan yang diberikan perusahaan pada pekerja/buruh dibagi menjadi
2, yaitu :
i. Tunjangan Tetap
Tunjangan tetap ialah tunjangan yang diberikan oleh perusahaan secara rutin kepada
pekerja/buruh per bulan yang besarnya relatif sama. Contoh : tunjangan jabatan, tunjangan
keluarga, tunjangan keahlian/profesi dan lain-lain.
ii. Tunjangan tidak tetap Tunjangan tidak tetap adalah tunjangan yang diberikan oleh
perusahaan kepada pekerja/buruh dimana penghitungannya berdasarkan kehadiran kerja.
Contoh : tunjangan transportasi, tunjangan makan, biaya operasional dan lain-lain.

Hubungan Antara Karyawan dan Perusahaan

HUBUNGAN ANTARA KARYAWAN DAN PERUSAHAAN
A) Hubungan industrial
     Hubungan Industrial memusatkan perhatian pada pola perilaku dan Interaksi pekerja -
pengusaha.
Hal-hal yang terkait dengan HI:
1. Pekerja dan serikat pekerja
2. Pengusaha dan asosiasi pengusaha
3. Peraturan hukum dan perundang-undangan
4. Peran-peran tertentu yang berupaya menjembatani
5. interaksi antara pekerja dan pengusaha
6. Aspek-aspek politik, sosial, ekonomi dan kultural yang
7. mempengaruhi HI
8. Fenomena konflik industrial
B) KETERKAITAN ANTARA PEMERINTAH –KARYAWAN DAN MANAJEMEN
Pemerintah memberikan Perlindungan dari aktivitas ilegal manajemen kepada karyawaan,
sedangkan karyawaan memberikan kinerja yang baik kepada manajemen serta manajemen
memberikan peluang berkarya kepada karyawan dan pemerintah memberikan Perlindungan
dari aktivitas ilegal organisasi karyawan kepada manajemen.

C) DILEMA YANG DIHADAPI OLEH SERIKAT PEKERJA

Biasanya dilihat dari dua pendekatan yaitu
a) BUSINESS UNIONISM
Biasanya mempunyai tujuan untuk serikat pekerja yaitu Memaksimalkan jumlah anggota
yang dapat bekerja atau Memaksimalkan upah dan tunjangan dari anggota
b) SOCIAL UNIONISM
Biasanya mempunyai tujuan uuntuk serikat pekerja yaitu Memaksimalkan kesejahteraan dari
anggota atau Memaksimalkan kesejahteraan dari masyarakat yang bekerja.

D) ALASAN PEKERJA UNTUK BERGABUNG ATAU TIDAK BERGABUNG DENGAN

SERIKAT PEKERJA.

Biasanya dilihat dari TIPE ORGANISASI DAN PEKERJA yaitu

a) CRAFT UNIONS
Biasanya dibagi menjadi 2 alasan yaitu ALASAN BERGABUNG yang terdiri atas;
• Mendapatkan kesenangan
• Mendapatkan pekerjaan
• Menerima keuntungan
• Memperoleh kekuatan kolektif
Serta ALASAN TIDAK BERGABUNG yang terdiri atas;
• Tidak menyukai SP
• Memiliki pekerjaan yang mantap
• Telah diperlakukan secara adil

b) INDUSTRIAL UNIONS
Biasanya dibagi menjadi 2 alasan yaitu ALASAN BERGABUNG yang terdiri atas;
• Mencari perubahan dalam penerapan manajemen
• Ingin mendapatkan manfaat
• Menerima tekanan rekan kerja
Serta ALASAN TIDAK BERGABUNG yang terdiri atas;
• Menginginkan posisi manajemen
• Takut melanggar
• Telah diperlakukan secara adil
c) PROFESSIONAL ASSOCIATIONS
Biasanya dibagi menjadi 2 alasan yaitu ALASAN BERGABUNG yang terdiri atas;
• Mencari kontak profesional
• Menyelesaikan persoalan profesional
• Menginginkan gaji yang lebih baik
Serta ALASAN TIDAK BERGABUNG yang terdiri atas;
• Organisasi tidak profesional
• Menginginkan posisi manajemen
• Telah diperlakukan secara adil

E) FAKTOR-FAKTOR LINGKUNGAN YANG MEMPENGARUHI TERBENTUKNYA

ORGANISASI KARYAWAN
Dibagi menjadi dua factor yaitu factor internal dan factor eksternal
1) Factor internal
• Organisasi gagal untuk menyelesaikan aspirasi atau keluhan karyawan
• Tingkat absen dan turn over sangat tinggi, melebihi perusahaan sejenis
• Adanya ketidakpuasan kerja
• Gaji dan tunjangan lebih rendah dari rata-rata industri dan perusahaan sejenis yang
berskala sama
• Prosedur penyelesaian keluhan dianggap tidak berguna bagi karyawan
2) Factor eksternal
• Adanya perubahan dalam hukum ketenagakerjaan
• Adanya peningkatan dalam aktivitas pembentukan organisasi karyawan di lingkungan
industri sekitar

F) PENDEKATAN DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL

Dibagi menjadi 3 PENDEKATAN
1) PENDEKATAN UNITARIS ( UNITARY APPROACH)
• Memandang hubungan pekerja - pengusaha secara esensial sebagai suatu harmoni,
dengan asumsi bahwa setiap organisasi merupakan suatu entitas yang terintegrasi
berdasarkan tujuan bersama dan berbagai kepentingan
• Tidak terdapat konflik fundamental antara pekerja-pengusaha, konflik terjadi secara
temporer : karena troublemakers, rendahnya kinerja manajemen, rendahnya intensitas
komunikasi
• Peran dan keberadaan organissai pekerja umumnya dianggap sebagai intruders  yang tidak
dikehendaki
• Nilai individual yang dihargai adalah loyalitas dan komitmen pada organisasi
• Strategi manajerial ditujukan untuk membangun komitmen yang tinggi, memperbaiki
kualitas komunikasi dan menciptakan gaya kepemimpinan yang demokratis dan partisipatif
2) PENDEKATAN PLURALIS ( PLURALIST APPROACH)
• Memandang bahwa konflik sifatnya inherent pada interaksi pekerja-pengusaha, namun
dapat dikelola sehingga tidak mengganggu organisasi dan umumnya disebabkan oleh
peraturan atau ketentuan
• Kelompok dan kepentingan di dalam organisasi merupakan faktor pemicu kompetisi
antara satu dengan lainnya untuk saling mencapai tujuan masing-masing
• Kerangka kerja pendekatan ini merekomendasikan agar pekerja memiliki kesamaan
kepentingan dengan menciptakan hubungan horisontal di luar organisasinya dalam bentuk
serikat pekerja yang akan mengembangkan loyalitas dan komitmen kepada pemimpinnya
dan tidak pada organisasi
• Mengakui adanya sumber kepemimpinan dan pusat perhatian yaitu loyalitas di luar
organisai yang sifatnya legitimate
3) PENDEKATAN RADIKAL (RADICAL APPROACH)
• Memandang bahwa hubungan industrial sebagai konflik struktural yang sifatnya abadi
antara pekerja dan pengusaha
• Konflik yang terjadi cenderung mengarah pada perbedaan pemikiran antara fungsi pekerja
sebagai pihak yang memberikan tenaganya dan pengusaha sebagai pemilik modal yang
mampu memberikan kompensasi atas tenaga tersebut.
• Konflik tidak sekedar merupakan fenomena industrial, namun merupakan refleksi konflik
antara kelompok karyawan dan kelompok organisasi yang akan mempengaruhi keseluruhan
anggota masyarakat

G) HUKUM KETENAGAKERJAAN
Umumnya terdapat sejumlah sumber kewajiban legal yang saling berinteraksi untuk
membentuk hukum ketenagakerjaan , yang antara lain dapat berupa Kontrak, Status
Penghargaan, Peraturan
a) KONTRAK merupakan akibat logis dari (akan) berlangsungnya interaksi antara pekerja
dengan organisasi (pengusaha) : KONTRAK FORMAL dan INFORMAL
b) ASPEK ESENSIAL DALAM ISI KONTRAK:
jam kerja, tugas dan tanggung jawab, supervisi, kompensasi, lembur, kebijakan dan disiplin
kerja, lokasi kerja.
c) PERATURAN PERUSAHAAN
yaitu peraturan yang di buat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat
kerja dan tata tertib perusahaan.

H) 4 JENIS STRUKTUR PERUNDINGAN DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL

1) Perundingan satu serikat pekerja dengan satu Perusahaan  (single union – single employer
bargaining)
2) Perundingan multi perusahaan: terdiri dari satu serikat pekerja yang berunding dengan
lebih dari satu perusahaan
3) Perundingan yang terkoordinasi atau perundingan koalisi
4) Perundingan nasional atau lokal

I) KUNCI KEBERHASILAN PENGELOLAAN HUBUNGAN KARYAWAN DAN ORGANISASI

· Adanya organisasi karyawan
· Keterbukaan Manajemen
· Dukungan Karyawan/ Pekerja
· Komitmen Pucuk Pimpinan
· Pengembangan Komunikasi
· Hubungan yang Harmonis antara Karyawan dan Organisasi

Hubungan Internal Karyawan

HUBUNGAN INTERNAL KARYAWAN
Hubungan Karyawan Internal adalah aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia
berhubungan dengan perpindahan para karyawan di dalam organisasi.
Aktivitas-aktivitas tersebut meliputi aktivitas promosi, pemecatan, pengunduran diri,
outplacement , pemberhentian sementara , transfer, demosi, dan  pensiun.

1. Promosi
Promosi adalah perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih
tinggi gaji, tanggung jawab, dan atau jenjang organisasionalnya.
Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong
karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam
lingkungan organisasi atau perusahaan.
a. Dasar-dasar Promosi
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut
Handoko (1999) adalah:
1)  Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).
2)  Kecakapan (keahlian atau kecakapan).
3)  Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).

b. Syarat-syarat Promosi
1) Kejujuran
2) Disiplin
3) Prestasi kerja
4) Kerjasama
5) Kecakapan
6) Loyalitas
7) Kepemimpinan
8) Komunikatif
9) Pendidikan

2. Pemecatan
Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 pemecatan atau pemutusan hubungan
kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
Pemecatan merupakan hukuman terakhir dalam tindakan disipliner, dlm arti karyawan yg
bersangkutan telah mendapat peringatan terlebih dahulu.
a. Yang perlu diperhatikan manajer dalam melakukan pemecatan :
1) Mendaftar kekurangan kinerja yang ada secara jelas
2) Menentukan kondisi pemecatan secara jelas
3) Bersikap sensitif terhadap situasi pribadi karyawan
4) Sekiranya dimungkinkan, menawarkan pensiun muda

b. Yang menyebabkan hubungan kerja dapat berakhir

Menurut pasal 61 undang – undang no. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian
kerja dapat berakhir apabila :
1) Pekerja meninggal dunia
2) Jangka waktu kontak kerja telah berakhir
3) Adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
4) Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat
menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

3. Pengunduran Diri
 Pengunduran diri adalah pemisahan diri sukarela oleh seorang karyawan dari organisasi.
 Alasan karyawan mengundurkan diri
1) Faktor gaji
2) Tidak cocok dengan atasan atau kultur organisasi yang tidak sesuai.
     Untuk mengetahui alasan karyawan mengundurkan diri organisasi dapat
menyelenggarakan wawancara keluar dan kuesioner pasca keluar.

4. Outplacement (Penempatan Keluar)
Outplacement  atau penempatan keluar adalah suatu upaya yang dilakukan organisasi untuk
membantu karyawan yang diberhentikan untuk mencari posisi baru dan menyesuaikan diri
ke status mereka yang baru. (Penyebab pemecatan: pengurangan TK, bkn krn kesalahan &
karyawan sudah kerja lama di perusahaan).

Bentuk program ini berupa konseling penempatan keluar yaitu suatu proses untuk
membantu karyawan yang diberhentikan menghadapi krisis kehilangan kerja dengan
pemulihan harga diri dan penempatan kerja positif.
Aktivitas dari outplacement  adalah berupa:
1) Konseling karir
2) Konseling psikologis
3) Bantuan pencarian pekerjaan

5. Pemberhentian Sementara
    Pemberhentian Sementara/merumahkan karyawan adalah manajemen menyingkirkan
para karyawan dari posisi-posisi mereka tetapi akan mengangkat mereka kembali ketika
kondisi organisasi membaik.

     Alternatif ini dipilih organisasi karena alasan-alasan ekonomik misal, keputusan bisnis

yang keliru, produk yang dirancang secara buruk, pemasaran yang lemah, atau penurunan
yang tidak terantisipasi di pasar yang berada diluar kendali perusahaan.
Secara psikologis bagi karyawan yang dirumahkan dapat menjadi lebih buruk dampaknya
dibandingkan dengan pemecatan. Karena mereka tidak mengetahui dengan pasti kapan
mereka akan ditarik kembali untuk bekerja.

6. Tranfer (Mutasi)
    Transfer adalah perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lain yang gaji,
tanggung jawab, dan jenjang organisasionalnya relatif sama. Apabila promosi  menyangkut
perpindahan ke atas  maka transfer  merupakan perpindahan horizontal dari satu pekerjaan
ke pekerjaan lainnya.
Transfer merupakan kesempatan untuk berkembang dalam rangka aktualisasi diri.

a. Sebab-sebab dan alasan Transfer ( Mutasi )

1) Permintaan sendiri
    Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari
karywan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.
Mutasi pemintaan sendiri pada umumnya  hanya pemindahan jabatan yang peringkatnya
sama baik, anatar bagian maupun pindah ke tempat lain.
2)  Alih tugas produktif (ATP)
     Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk
meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan atau
pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.
b.  Manfaat transfer bagi karyawan:
1)  Pengalaman dan wawasan baru
2)  Menghindari kebosanan/kejenuhan
3)  Pengetahuan dan ketrampilan baru
4)  Perspektif baru tentang kehidupan organisasional
5)  Persiapan menghadapi tugas baru, misal promosi
6)  Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi

7. Demosi
    Demosi adalah perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang
lebih rendah gaji, tanggung jawab, dan/ atau jenjang organisasional.
    Biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Turun
jabatan biasanya diberikan pada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau
buruk serta bisa juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman
Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat
menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun, demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan
oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga
sebagai motivasi bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan.
Mendapatkan promosi dan menghindari demosi.
Kadang demosi ini digunakan sebagai alternatif lain dari pemecatan terutama jika bagi
karyawan yang loyal dan telah lama bekerja di organisasi tetapi produktivitasnya sudah
mulai menurun.
Biasanya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena alasan:
1)      Penilaian negatif atasan karena prestasi kerja  yang    kurang/tidak memuaskan
2)      Perilaku pegawai yang disfungsional seperti tingkat     kemangkiran yang tinggi
 Penyebab khusus yg mgkn bisa terjadi demosi karena atas permintaan karyawan sendiri.
Misal: stress, beban kerja yg dianggap terlalu berat.

 8. Pensiun
     Pensiun adalah pemisahan diri oleh karyawan tua dari organisasi. Pensiun
memungkinkan mereka untuk mencari minat / kepentigan di luar pekerjaan seraya
membuka peluang posisi dan karir bagi karyawan lainnya.

a.  Faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan untuk pensiun adalah :

1) Perbedaan individu
2) Struktur peluang dalam jalur karir
3) Faktor-faktor organisasional
4) Lingkungan eksternal

b. Faktor-faktor yg dipertimbangkan dalam menentukan batas usia pensiun antara

lain :
1) Jenis pekerjaan
2) Kondisi kesehatan masyarakat pada umumnya
3) Situasi perekonomian, baik secara makro maupun mikro
4) Harapan hidup
5) Situasi ketenagakerjaan

9. Pensiun Dini
    Pensiun dini merupakan pemensiunan yang lebih awal dari keharusan pensiun yang
ditetapkan dalam peraturan yang bersifat normatif.
Dapat terjadi atas dasar prakarsa organisasi maupun permintaan karyawan.
 Pensiun dini prakarsa organisasi biasanya karena pertimbangan :
1) Menurunnya kegiatan organisasi.
2) Kebutuhan untuk “menciptakan lowongan “ bagi pegawai tertentu yg dipandang layak
utk dipromosikan tetapi terhalang oleh adanya tenaga-tenaga lebih senior.

TOPIK 5
Pengertian Recruitment
*Menurut Robert dan Jackson (2001) perekrutan merupakan proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang
berkualifikasi untuk pekerjaan di perusahaan melalui serangkaian aktivitas. 

*Penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja .jika penarikan
berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamaranya, peluang untuk mendapatkan
karyawan yang baik terbuka lebar, arena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik.
(Hasibuan, 2000:40) 

*Handoko (2003) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. 

*Menurut Simamora (2004) rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengerathuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat
lamaran mereka diserahkan

Proses Recruitment
Uraian mengenai proses rekrutmen sumber daya manusia sebagai berikut : 

1. Perencanaan Sumber Daya

Perencanaan dapat di ibaratkan sebagai inti manajemen, karena perencanaan membantu
untuk mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan datang, dan oleh karena itu
memungkinkan para pengambil keputusan untuk mengunakan sumberdaya-sumberdaya
mereka yang terbatas secara paling efisien dan efektif. Perencanaan sumber daya manusia
(human resources planning) adalah esensial bagi penarikan, seleksi, latihan dan
pengembangan, dan kegiatan-kegiatan personalia lainnya dalam organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang di lakukan untuk
mengantisipasi permintaanpermintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktuyang
akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan tenaga kerja yang di timbulkan
oleh kondisi-kondisi tersebut. Organisasi harus mengidentifikasikan baik kebutuhan-
kebutuhan personalia jangka pendek maupun jangka panjang melalui perencanaan.
Rencana-rencana jangka pendek menunjukkan berbagai kebutuhan tenaga kerja yang harus
di penuhi selama satu tahun yang akan datang. Sedangkan rencana-rencana jangka panjang
mengestimasi situasi sumber daya manusia untuk dua, lima, atau kadang-kadang sepuluh
tahun yang akan datang.

2. Permintaan Manajer
Permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia organisasi di waktu yang akan datang
adalah “pusat” kegiatan perencanaan kepegawaian. Hampir semua perusahaan harus
membuat prediksi kebutuhan-kebutuhan karyawan di waktu yang akan datang, meskipun
mungkin tidak perlu mengestimasi sumber-sumber suplainya. Perencanaan sumber daya
manusia sering hanya di artikan sebagai kegiatan penentuan jumlah (kuantitas) dan jenis
(kualitas) karyawan yang di perlukan untuk mencapai tujuan organisasi secara optimal.

3. Lowongan pekerjaan yang tersedia

Setelah melakukan perencanaan sumber daya manusia dan adanya permintaan dari para
manajer, pasti di dalam perusahaan terdapat lowongan pekerjaan yang mesti harus secepat
mungkin diisi.

4. Pendapat manajer
Para manajer perlu mengetahui karakteristik-karakteristik, standar-standar dan kemampuan
manusia yang di perlukan setiap pekerjaan. Para manajer mengharapkan pengisian
lowongan pekerjaan yang tersedia secepat mungkin dapat diisi karena suatu perusahaan
yang melakukan kegiatan operasional memerlukan tenaga kerja atau pegawai yang baik,
berwawasan luas, terampil, berpengalaman, berkualitas serta dapat melaksanakan pekerjaan
yang di bebankan untuk dapat menunjang keberhasilan dan kemajuan perusahaan.

5. Analisis Informasi Jabatan

Pemahaman tentang pekerjaan-pekerjaan dan persyaratanpersyaratan harus dikumpulkan
melalui analisis pekerjaan. Analisis jabatan secara sistematik mengumpulkan, mengevaluasi,
dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Informasi pekerjaan yang di
kumpulkan melalui analisis pekerjaan memainkan peranan krusial dalam departemen
personalia, karena mensuplai data minimum untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan
personalia.

6. Persyaratan-persyaratan Jabatan
Persyaratan-persyaratan setiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan. Sebagai
contoh, untuk menarik tenaga-tenaga terampil adalah lebih sulit dari pada tenaga-tenaga
tidak terampil. Departemen personalia perlu mempelajari permintaan-permintaan jabatan
dari analisis informasi jabatan dan komentar para manajer. Pengetahuan akan persyaratan
persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam
program penarikan dengan batasanbatasan yang ada.
7. Metode rekrutmen
Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar
perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang
telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini
yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan
maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk
mendaptkan kandidat tersebut. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat
untuk jabatan.

Ada beberapa metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan
rekrutmen seperti iklan, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga
pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih
dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

8. Pelamar – pelamar yang memuaskan

Untuk mendapatkan pelamar yang sesuai dengan yang di harapkan oleh suatu organisasi
atau perusahaan yaitu sesuai dengan kemampuan atau keahlihan yang dimiliki untuk
memegang jabatan yang belum terisi. Pelamar melakukan beberapa tahapan seleksi,
sebagai berikut:

a. Seleksi administrasi
Tahap pertama yang dilakukan adalah mengadakan pemeriksaan persyaratan administratif
yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan
tersebut. Seleksi administrasi meliputi :
1) Pengisian formulir lamaran yang disediakan perusahaan.
2) Persyaratan lampiran surat lamaran.
3) Persyaratan finansial lainnya jika diperlukan (daftar riwayat hidup, fotokopi ijasah,
fotokopi kartu tanda penduduk, fotokopi sertifikat pelatihan/kursus, dll).

b. Seleksi pengetahuan umum

Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis mengingat yang diberikan
cukup banyak dan memerlukan pemikiran yang matang. Seleksi pengetahuan umum
meliputi :
1) Pengetahuan umum yang berhubungan dengan ruang lingkup perusahaan.
2) Pengetahuan umum yang berhubungan dengan sistem ketenagakerjaan.

c. Tes Penerimaan
Menurut Handoko, (2008) ada bermacammacam jenis test penerimaan. Setiap tipe tes
mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Tes -tes yang
dipergunakan antara lain :
1) Tes Psikologi
Yaitu berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen,
bakat, minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi.
2) Tes Pengetahuan
Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar.
Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.
3) Tes Performa
Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa
bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.

d. Wawancara
 Hampir tidak ada seleksi tenaga kerja tanpa melalui tahap wawancara, tidak peduli pada
tingkat apapun. Tentu saja tujuan dan teknik serta intensitasnya dapat berbeda pada tiap
tingkat. Pada tingkat terbawah mungkin hanya bersifat mendasar dan hanya sekedar
bertatap muka. Tetapi pada tingkat eksekutif atau manajer justru bisa menjadi satusatunya
metode yang bisa digunakan sehingga harus dilakukan dengan teknik yang tepat dan
secara professional. Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang
dilakukan untuk mengevaluasikan hal, dapat diterimanya atau tidak (Acceptability) seorang
pelamar.

e. Persetujuan Manajer
Bagi para pelamar yang sudah lolos dari seleksi-seleksi sebelumnya, maka sampailah pada
langkah dimana persetujuan atasan langsung ini memungkinkan supervisor menerima atau
menolak pelamar tersebut. Didalam tahap ini perlu dilakukan wawancara lagi oleh
supervisor.

Setelah melalui serangkaian proses seleksi, maka di perolehlah pelamar-pelamar yang

memuaskan sesuai dengan yang di harapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan yaitu
sesuai dengan kemampuan atau keahlihan yang dimiliki untuk memegang jabatan yang
belum terisi.

Tujuan Rekrutmen
Menurut (Kasmir, 2016), rekrutmen memiliki tujuan yang ingin di capai yaitu : 

a. Memperoleh Sumber Dan Tenaga Kerja Yang Potensial 

Memperoleh tenaga kerja yang potensial ini maksudnya adalah calon karyawan yang
melamar kedalam perusahaan benar benar calon pelamar yang harus memiliki potensi yang
diharapkan oleh perusahaan. Pelamar yang berpotensi itu adalah sesuai dengan yang
diharapkan oleh perusahaan. Untuk mendapatkan calon karyawan yang berpotensi biasanya
berasal dari lembaga-lembaga tertentu misalkan perguruan tinggi atau membuka iklan di
media masa yang memiliki reputasi yang baik.
b. Memperoleh Sejumlah Pelamar Yang Memenuhi Kualifikasi 

Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi ini maksudnya adalah yang
melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang memenuhi kualifikasi yang diharapkan. 

c. Menentukan Kriteria Minimal Untuk Calon Pelamar 

Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar ini maksudnya adalah calon karyawan
atau pelamar harus benar-benar memenuhi syarat yang telah ditentukan oleh perusahaan,
persyaratan yang telah di tentukan ini bersifat mutlak contohnya IPK, domisili, usia,
pengalaman kerja dll. jika pelamar melanggar kriteria yang telah di tetapkan maka akan
gugur secara otomatis. 

d. Untuk Kebutuhan Seleksi 

Untuk kebutuhan seleksi ini artinya dengan mimiliki pelamar yang kualifikasinya sudah
sesuai maka dalam proses seleksi akan lebih mudah karena telah memiliki banyak pilihan,
dengan menetapkan kualifukasi yang tinggi tentu memberikan keuntungan dengan cara
bisa memilih atau menentukan calon pelamar yang diinginkan, jadi jika terjadi mundurnya
calon pelamar yang diterima maka akan mudah diganti dengan calon pelamar yang laiinya
yang memiliki kualifikasi yang tinggi juga.

Sumber Perekrutan
1. Metode Perekrutan 

Metode perekrutan yang diterapkan oleh perusahaan akan sangat menentukan jumlah
lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Menurut Hasibuan (2008) Metode perekrutan
ada dua yaitu: 

a. Metode tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada
para karyawan atau orang-orang tertentu saja.Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit
sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan lebih sulit. 

b. Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik agar tersebar luas ke
masyarakat.Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

2. Sumber – Sumber Perekutan 

Dalam mencari karyawan baru, perusahaan dapat mendapatkan calon karyawan dari
beberapa sumber. Menurut Robert L Mathis dan Jackson (2001) sumber perekrutan terdiri
dari : 

a. Sumber Internal 

Perusahaan mengambil karyawan yang ada di perusahaan untuk mengisi lowongan yang
ada. Hal ini dapat dilakuakan dengan cara: 

       1) Penempatan dan penawaran pekerjaan Perusahaan memberitahukan kepada tenaga

kerja bahwa ada lowongan pekerjaan, dan diharapkan tenaga kerja memberikan tanggapan
dengan melamar untuk jabatan tertentu. 

       2) Promosi dan Transfer Banyak perusahaan memberikan promosi kepada karyawan
yang mempunyai prestasi bagus untuk mengisi jabatan tertentu. 

       3) Merekrut mantan karyawan dan mantan pelamar Tenaga kerja yang telah keluar di
dari perusahaan dikatakan sebagai sumber internal karena mereka memiliki ikatan dengan
perusahaan. Tenaga kerja yang telah meninggalkan perusahaankarean suatu alasan
kemungkinan bisa dipanggil kembali untuk bekerja.

 Adapun kebaikan dari sumber internal, menurut Robert dan Jackson (2001) yaitu :

a) Penilaian kemampuan lebih baik 

b) Biaya lebih rendah 

c) Pendorong untuk kinerja bagus Sedangkan kelemahan dari sumber internal, menurut
Robert dan Jackson (2001) yaitu : 

      a) Pembatasan terhadap bakat-bakat. 

      b) Rasa tidak puas karyawan yang tidak dipromosikan terhadap manajemen 

      c) Biasanya yang mendapat promosi teman atau keluarga dekat pimpinan.

b. Sumber Eksternal 

Karyawan yang akan mengisi lowongan pekerjaan yang ada di perusahaan berasal dari luar
perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari : 

       1. Iklan 
          Iklan merupakan media yang sangat baik untuk mengisi lowongan pekerjaan dalam
jumlah banyak dan cepat, hal ini dikarenakan untuk membuat iklan hanya diperlukan waktu
satu sampai dua hari. 

      2. Serikat Tenaga Kerja 

          Serikat kerja dapat mengontrol dan mempengaruhi kebutuhan staffing. Perusahaan

yang memiliki serikat kerja lebh fleksible dalam melakukan perekrutan tenaga kerja karena
serikat kerja telah memberikan pilihan – pilihan calon tenaga kerja.

       3. Lembaga-lembaga pendidikan

          Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan
tinggi. 

Program perekrutan yang sukses di lembaga ini merupakan hasil analisis yang hati – hati
dan berkelanjutan dengan masing – masing lembaga pendidikan. Biaya perekrutan dari
universitas biasanya sangat mahal sehngga perusahaan harus menentukan apakah jabatan
yang kosong benar benar membutuhkan orang – orang dari lulusan universitas.

       4. Instansi Pemerintah 

Kerja sama dengan intansi pemerintah dapat terwujud jika di satu pihak kesediaan para
pemakai tenaga kerja menyampaikan informasi tentang berbagai lowongaan yang tersedia
dalam organisasi masing-masing dan di lain pihak penyampaian informasi tersebut kepada
para pencari kerja yang bersangkutan. 

Adapun kebaikan dari sumber internal, menurut Robert dan Jackson (2001) yaitu : 

            a) Kemungkinan karyawan baru membawa sistem kerja yang lebih baik. 

            b) Lebih murah dan mudah dalam pelatihan tenaga professional 

           c) Karyawan membawa wawasan industry baru Sedangkan kelemahan dari sumber
internal, menurut Robert dan Jackson (2001) yaitu :

           a) Tidak mungkin memilih beberapa orang untuk memperbaiki pekerjaan anatar
organsasi. 

           b) Bisa menyebabkan masalah moral bagi karyawan internal yang tidak mendapat
promosi    jabatan. 
          c) Karyawan baru membutuhkan waktu untuk beradaptasi.

Kelemahan & Keuntungan Recruitment Eksternal dan

Internal
Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal

1. Meningkatkan semangat kerja.

2. Jarang terjadi kesalahan dalam penyeleksian.
3. Mendorong Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.
4. Tidak terburu-buru/gegabah dalam pengambilan keputusan.
5. Biaya pelatihan lebih hemat.
6. Mendorong pengembangan diri pada karyawan.

Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal

1. Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang memiliki kualifikasi dalam
perusahaan.
2. Umumnya, Senioritas merupakan salah satu pertimbangan dalam promosi  sehingga
karyawan yang benar-benar mampu tidak memiliki kesempatan untuk mengisi posisi
yang lowong.
3. Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak diberikan kesempatan untuk
bergabung dengan perusahaan.
4. Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber rekrutmen internal ini
sulit untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.

Keuntungan Rekrutmen Eksternal

1. Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.

2. Membawakan ide dan teknik baru.
3. Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak pekerja
baru.

Kelemahan Rekrutmen Eksternal

1. Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada.

2. Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja lama.
3. Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview.
Kendala-kendala dalam Perekrutan
Dalam melakukan proses perekrutan karyawan perusahaan akan mengalami beberapa
kendala untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas bagus. Menurut Hasibuan(2000)
kendala itu antara lain: 

1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi 

Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya

penarikan calon pegawai.Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan
adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan promosi , status karyawan
dan sumber tenaga kerja 

2. Persyaratan Jabatan

Semakin Banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar semakin sedikit
sebaliknya jika persyaratanya sedikit pelamar akan semakin banyak. 

3. Metode Pelaksanaan penarikan 

Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar,radio atau TV pelamar semakin

banyak.sebaliknya semakin tertutup penarikan pelamar semakin sedikit. 

4. Kondisi Tenaga kerja 

Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula pelamar yang serius.sebaliknya
jika penawaran tenaga kerja sedikit pelamar juga sedikit. 

5. Solidaritas perusahaan 

Solidaritas perusahan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap

perusahaan.misalnya besarnya perusahaan jika solidaritas perusahaan besar pelamar
semakin banyak sebaiknya jika solidaritas perusahaan rendah pelamar sedikit. 

6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal 

Jika kondisi perekonomian suatu negara bagus dan saingan banyak, maka jumlah calon
tenaga kerja menjadi sedikit. Hal ini akan menyebabkan perusahaan akan kesulitan dalam
mencari tenaga kerja baru.

Metode-metode Recruitment
Perusahaan pada umumnya menggunakan beberapa strategi dan metode dalam meng-
rekrut tenaga kerja. Metode Rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui Pengiklanan, 
rekomendasi dari internal perusahaan, penyedia tenaga kerja, rekrutmen dari lembaga
pendidikan, lembaga pemerintah, inisiatif pelamar dan Sosial Media.

1. Iklan (Job Advertisements)

Salah satu cara yang paling umum untuk rekrutmen eksternal adalah menggunakan iklan
yang dicetak di koran lokal, nasional ataupun internasional. Selain media cetak (koran,
majalah, tabloid), Iklan untuk menarik pelamar juga dapat dilakukan pada media lainnya
seperti Televisi, Radio, Website dan Media Sosial seperti Facebook dan Twitter.

2. Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral)

Pada saat melakukan rekrutmen dari luar, manajemen perusahaan dapat mengumumkan
kepada karyawannya untuk memberikan rekomendasi. Karyawan perusahaan yang
bersangkutan dapat mengajukan anggota keluarganya, teman-temannya atau kenalannya
yang cocok untuk mengisi posisi yang lowong tersebut.

3. Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment and Recruitment Agencies)

Perusahaan yang memerlukan tenaga kerja kadang-kadang juga menggunakan jasa agen
atau perusahaan penyedia tenaga kerja untuk mengisi posisi yang lowong. Agen penyedia
tenaga kerja pada umumnya akan mencari dan melakukan penyeleksian awal terhadap
pelamar kerja sebelum menyerahkan pelamar yang bersangkutan ke perusahaan yang
memintanya.

4. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)

Pada kasus-kasus tertentu, perusahaan yang memerlukan tenaga kerja akan menghubungi
sekolah-sekolah atau kampus untuk mendapatkan kandidat yang berpotensi untuk menjadi
karyawannya. Rekrutmen melalui lembaga pendidikan ini biasanya hanya mendapatkan
tenaga kerja yang kurang berpengalaman dalam bekerja karena mereka baru akan dijadikan
karyawan setelah tamat dari sekolahnya. Namun ada juga sekolah yang memiliki kontak
dengan Alumni-nya sehingga berkesempatan untuk mendapatkan pelamar-pelamar yang
memang sudah berpengalaman pada bidang yang diinginkan.

5. Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)

Job Center pada lembaga Pemerintahan biasanya menawarkan layanan iklan sebagai bagian
dari upaya mengurangi pengangguran dan pengembangan kerja bagi masyarakat yang
dilayaninya. Pemerintah, khususnya Departemen atau Dinas Tenaga Kerja akan mendata
para pencari kerja dan memfasilitasi para pencari kerja dengan perusahaan yang
memerlukan tenaga kerja.

Alasan Alasan Dasar Rekrutmen

Proses rekrutmen dapat berjalan dalam organisasi karena adanya lowongan pekerjaan
dan ada beberapa alasan yaitu (Gomes, 2003) : 

a. Berdirinya Organisasi baru 

Berdirinya organisasi baru ini tentu akan menjadikan alasan oleh organisasi untuk merekrut
karyawan yang baru untuk mengisi posisi lowongan pekerjaan yang ada dalam organisasi
itu. 

b. Adanya Perluasan Kegiatan Baru Dalam Organisasi 

Adanya peluasan kegiatan organisasi ini akan membutuhkan tenaga kerja yang lebih banyak
maka dari itu organisasi ini akan membukakan rekrutmen untuk mengikuti kegiatan yang
bersangkutan, biasanya dengan ketentuan tersendiri seperti adanya kontrak yang telah di
sepaakati sebelumnya. 

c. Terciptanya Pekerjaan Dan Kegiatan Baru 

Terciptanya pekerjaan baru dan kegiatan-kegiatan baru itu tentu saja akan membutuhkan
tenaga kerja tambahan yang lebih banyak dari biasanya maka dari itu organisasi ini akan
melakukan perekrutan sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut selama kegiatan itu
berlangsung.

d. Adanya Pekerja Pindah Ke Organisasi Lain 

Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain tentu akan ada posisi yang kosong di
organisasi itu biasanya organisasi ini akan melakukan akan perekrutan internal atau dari
eksternal. Jika organisasi tidak ingin mengeluarkan biaya yang banyak biasanya organisasi
akan memilih merekrut untuk posisi yang kosong itu dari sumber internal tetapi jika sumber
insternal ingin menemati posisi yang kosong itu, pasti akan tetap ada posisi yang kosong
untuk karyawan lain biasanya akan merekrut dari sumber eksternal. 

e. Adanya Pekerja Yang Berhenti Bekerja 

Adanya pekerja yang berhenti berhenti baik dengan hormat maupun dengan tidak hormat
sebagai tindakan punitif. Adanya pekerja yang berhenti secara terhormat atau tidak
biasanya akan membuat organisasi harus mencarikan penggantinya, biasanya sistem ini
dominan menggunakan sistem eksternal. Dan jika berhenti secara terhormat biasanya akan
mendapatkan pesangon. 

f. Adanya Pekerja Yang Berhenti Karena Pensiun 

Jika pekerja yang berhenti karna pensiun banyak biasanya akan mencari penggantinya
biasanya menggunakan media internet, karena dengan menggunakan media internet
peluangnya akan terbuka luas, dan yang mengetahui adanya lowongan pekerjaan
di organisasi itu akan semakin banyak dan menggunakan internetnini akan menarik banyak
peminat. g. Adanya Pekerja Yang Meninggal Dunia Adanya pekerja yang meninggal dunia
pasti menjadikan posisi pekerjaan di organisasi itu menjadi kosong dan organisasi itu harus
cepat mencarikan karyawan yang baru untuk menggantikannya.

TOPIK 6
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Kompetisi antar organisasi berlangsung dengan sangat ketat pada masa sekarang ini,
persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping
persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan
Sumber Daya Manusia (SDM) dapat membantu pencapaian lebih maksimal pada ketiga
persoalan tersebut bagi sebuah organisasi.

Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan

teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai

Pengembangan adalah Proses yang didesain untuk meingkatkan kemampuan konseptual,

kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.

Disisi lain, 

Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah sebuah subsistem di dalam suatu

perusahaan yang menekankan pada perbaikan kinerja individu. Subsistem ini amat penting
karena perusahaan besar dan berkelanjutan akan membutuhkan karyawan dengan kinerja
yang luar biasa pula.

Ada banyak sekali pengertian pelatihan dan pengembangan karyawan menurut para ahli.
William G. Scott mendefinisikan pelatihan sebagai sebuah kegiatan yang bertujuan
mengembangkan pemimpin untuk mencapai keefektifan pekerjaan individual yang lebih
besar dan hubungan antarpribadi dalam organisasi yang lebih baik, serta menyesuaikan
pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.
Definisi lain pelatihan karyawan dikutip dari Andrew E. Sikula. Menurutnya, pelatihan
karyawan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek, menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir, di mana personal nonmanajerial mempelajari kemampuan dan
pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga mencantumkan

definisi pelatihan kerja, yakni keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan
etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu, sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

Adapun pengembangan karyawan didefinisikan sebagai proses di mana karyawan, dengan

dukungan atasannya, menjalani berbagai program pelatihan karyawan untuk meningkatkan
keterampilannya dan memperoleh pengetahuan, juga keterampilan baru. Arahnya lebih
pada mempersiapkan karyawan sebagai individu untuk memegang tanggung jawab
berbeda atau lebih besar.

Pengembangan karyawan menjadi faktor utama untuk retensi karyawan di tempat kerja,
terutama saat ini, di mana angkatan kerja didominasi oleh generasi milenial. Metode-
metode terpopuler dalam pengembangan karyawan yang digunakan perusahaan mencakup
program-program pelatihan dan pengembangan kepemimpinan.

Pengembangan karyawan merupakan investasi bagi perusahaan. Secara langsung, investasi

ini berdampak pada keterlibatan dan produktivitas karyawan, yang pada akhirnya akan
meningkatkan kesuksesan perusahaan.

Tujuan dan Manfaat Pelatihan Pengembangan

TUJUAN

 Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.

Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat
secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
 Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam
pekerjaan.
 Membantu memecahkan persoalan operasional.
 Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
 Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam
bekerja.
 Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.
TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
KARYAWAN
Pelatihan dan pengembangan karyawan tidak hanya bertujuan meningkatkan produktivitas
karyawan dan efisiensi. Persaingan bisnis menuntut lebih dari itu. Menambah keterampilan
karyawan dan mengasah keahlian yang telah mereka miliki menjadi langkah penting yang
harus diambil perusahaan agar bisa bertahan dalam kompetisi.

Berikut ini adalah tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan:

1. MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS

Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan

memanfaatkan teknologi. Kita tahu, teknologi berkembang dengan amat pesat, sehingga
pelatihan dan pengembangan karyawan dalam hal penguasaan teknologi terbaru dapat
membantu mereka mengejar perkembangan yang cepat itu.

Peningkatan produktivitas juga terjadi ketika karyawan menjadi semakin ahli dalam
pekerjaannya. Mereka dapat mengembangkan cara atau metode baru yang membuat
mereka mampu menyelesaikan pekerjaan yang sama atau berulang dengan lebih efektif dan
efisien.

2. MEMPERBAIKI KUALITAS

Pelatihan dan pengembangan karyawan tidak hanya akan meningkatkan produktivtas

karyawan, melainkan juga membantu mereka memberikan layanan atau menghasilkan
produk yang lebih baik. Kualitas yang lebih baik ini pada akhirnya akan mempertahankan
klien/pelanggan dan menggaet klien/pelanggan baru.

3. MENGURANGI WAKTU BELAJAR KARYAWAN

Ketika karyawan mengikuti program pelatihan dan pengembangan secara rutin,

kemampuan mereka bertambah secara bertahap. Karyawan dengan kemampuan yang
mumpuni dan terus terasah akan lebih cepat dalam mempelajari dan mempraktikkan hal-
hal baru. Semakin lemah kemampuan ini, semakin sulit pula bagi mereka untuk belajar.

Semakin cepat karyawan menguasai hal-hal baru, artinya semakin besar pula kesempatan
bagi perusahaan untuk menjadi yang terdepan dalam persaingan bisnis.

4. MENINGKATKAN RETENSI KARYAWAN

Perusahaan akan berkembang baik, jika mampu mempertahankan karyawan-karyawannya
dalam waktu cukup lama. Merekrut SDM baru akan lebih membutuhkan waktu daripada
memberikan pelatihan dan pengembangan kemampuan karyawan yang sudah ada.

Meski sama-sama mengeluarkan biaya, akan lebih hemat dan menguntungkan bagi
perusahaan untuk melatih dan mengembangkan karyawan yang sudah ada daripada
melatih dan mengembangkan karyawan baru.

Pelatihan dan pengembangan karyawan juga membantu karyawan untuk lebih percaya diri.
Mereka akan lebih betah bekerja di perusahaan pula karena mengangap perusahaan peduli
akan kebutuhan mereka, terutama kebutuhan akan keterampilan yang mereka perlukan
dalam menjalankan pekerjaan mereka,

5. TRANSFER KEAHLIAN DAN KADERISASI

Karyawan pada suatu saat akan memasuki usia pensiun. Pelatihan dan pengembangan
karyawan secara berkala memberikan kesempatan bagi karyawan-karyawan senior untuk
meneruskan ilmu, keterampilan, atau keahlian kepada junior-junior mereka.

MANFAAT

 Mengurangi da menghilangkan kinerja yag buruk

 Meningkatkan produktivitas
 Membentuk sikap, loyalitas, da kerja sama yag lebih menguntungkan
 Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia
 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

Disisi lain,

Yang paling terasa oleh perusahaan ketika secara berkala mengadakan program pelatihan
dan pengembangan karyawan adalah terwujudnya sumber daya manusia yang mampu
bekerja lebih efisien, kompetitif, dan keterlibatan yang lebih tinggi dengan tempat kerja.

Sebuah riset menunjukkan, perusahaan dengan karyawan yang menyukai pekerjaannya dan
berdedikasi, memiliki tingkat absen 41 persen lebih rendah dan produktivitas 17 persen
lebih tinggi.

Melihat manfaat yang akan didapat, pelatihan dan pengembangan karyawan bukan hanya
penting, melainkan juga vital. Berikut sejumlah manfaat pelatihan dan
pengembangan karyawan yang bisa diperoleh perusahaan:

 RETENSI KARYAWAN YANG POSITIF

Karyawan yang mendapatkan program pelatihan dan pengembangan karyawan akan lebih
loyal terhadap perusahaan. Ini sangat baik untuk bisnis.

 MENINGKATKAN KETERLIBATAN KARYAWAN

Karyawan yang merasa bosan di tempat kerja biasanya dikarenakan kemampuan atau
keahliannya dalam bekerja tidak berkembang. Rasa bosan inikemudian akan menyeret
karyawan ke dalam kebiasaan kerja yang negatif dan ujung-ujungnya merugikan
perusahaan.

Pelatihan dan pengembangan kayawan secara berkala akan mendorong karyawan lebih
terlibat dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Dia akan lebih bersemamgat, percaya
diri, dan punya inisiatif-inisiatif baru dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Pelatihan dan pengembangan karyawan yang rutin juga memungkinkan terjadinya evaluasi
terus-menerus terhadap karyawan, keterampilan, dan proses bekerjanya. Yang paling utama,
pelatihan dan pengembangan pada akhirnya juga akan mempengaruhi budaya perusahaan.

 MENYIAPKAN PEMIMPIN-PEMIMPIN DI MASA DEPAN

Program pelatihan dan pengembangan karyawan membantu perusahaan menemukan

bakat-bakat kepemimpinan baru. Sejak awal, perusahaan, dalam hal ini biasanya para
profesional di bagian human resource development, mulai dapat menandai karyawan
sebagai kandidat untuk jajaran manajerial.

Perusahaan yang memiliki program pengembangan kepemimpinan yang baik artinya selalu
mempertimbangkan tujuan perusahaan di masa depan dengan menyiapkan talenta yang
dapat dipromosikan.

 PEMBERDAYAAN KARYAWAN

Hal ini masih berkaitan dengan tingkat keterlibatan karyawan. Para manajer yang merasa
diberdayakan di tempat kerja akan lebih efektif dalam memengaruhi karyawan dan
mendapatkan kepercayaan mereka. Karyawan juga akan merasakan otonominya, nilai-nilai
yang dia yakini, dan kepercayaan diri yang lebih besar dalam melakukan pekerjaan mereka.

Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Baik pelatihan, maupun pengembangan karyawan, keduanya memberikan pengetahuan
praktis untuk menambah kapabilitas karyawan, meningkatkan kinerja karyawan, dan
membantu karyawan mengurangi kesalahan dalam bekerja. Keduanya pun dapat diterapkan
kepada karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja, maupun karyawan baru.
Namun, dari beberapa definisi sebelumnya, terlihat perbedaan jelas antara pelatihan dan
pengembangan karyawan.

Pelatihan karyawan lebih dimaksudkan untuk meningkatkan penguasaan keahlian karyawan

atas pekerjaan tertentu dan yang dia lakukan saat ini. Sementara pengembangan karyawan,
lebih pada penyiapan dirinya untuk menguasai keahlian baru karena akan memegang
pekerjaan berbeda dan biasanya menuntut tanggung jawab lebih besar.

Seperti diungkapkan Syafaruddin, pelatihan lebih diarahkan pada peningkatan kemampuan

dan keahlian sumber daya manusia (SDM) perusahaan, berkaitan dengan jabatan atau
fungsi yang menjadi tanggung jawabnya saat ini. Sasarannya adalah tercapainya
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsinya saat ini tersebut.

Sedangkan pengembangan karyawan, sifatnya lebih formal. Pengembangan karyawan ini

menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus disiapkan bagi
kepentingan jabatan karyawan di masa mendatang. Sasarannya lebih luas daripada
pelatihan, yakni peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipasi perubahan yang
mungkin terjadi tanpa direncanakan.

Prinsip Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan

Prinsip Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan 

Menurut Mc Gehee dalam buku Manajemen SDM Perguruan Tinggi,

Pendekatan Kepemimpinan Profesional (2020:128), merumuskan prinsip-prinsip

perencanaan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut: 

1. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan. 

2. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. 

3. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan
serangkaian materi pelajaran. 

4. Adanya penguat (reinforcement) guna mengaitkan respon yang positif dari peserta. 

5. Menggunakan konsep-konsep pembentukan (shaping) perilaku.

Tahapan Pelatihan dan pengembangan SDM

Ada tiga tahap umum yang harus terlaksana dalam sebuah program pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia. Tiga tahapan ini antara lain menentukan kebutuhan
program, merancang program, dan mengevaluasi efektivitas program.

Tahap Pertama 

* Perencanaan

Di tahap pertama atau tahap menentukan kebutuhan program, penyelenggara harus bisa
mengumpulkan data dan informasi yang sevalid mungkin apakah sebuah organisasi
membutuhkan program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia atau tidak.
Jika rupanya tidak dibutuhkan lebih baik tidak dilakukan, karena pastinya akan buang-
buang tenaga dan biaya.

Tahap Kedua

* Pelaksanaan

Tahap kedua adalah melaksanakan program sesuai rencana. Namun jika rupanya memang
program ini dibutuhkan maka penyelenggara harus bisa merancang program ini yang mana
disesuaikan dengan tujuan utama dari program ini. Penyesuaian tujuan harus tepat karena
pasti ada saja tujuan lebih spesifik yang salah satunya ada di atas.

Tahap Ketiga

* Evaluasi

Selanjutnya ada tahap evaluasi untuk mengetahui apakah program yang telah dilakukan
berjalan efektif atau tidak. Tak hanya itu saja, evaluasi juga dilakukan untuk mengetahui
kekurangan program tersebut dan belajar dari kekurangan itu.

Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pada saat memilih rancangan metode dan media yang digunakan harus diperhatikan
keterampilan trainer dan sumber daya yang perusahaan miliki. Berikut metode yang dapat
digunakan dalam program ini:

1. Self Learning

Self learning merupakan pelatihan yang menggunakan modul, video tape atau kaset,
sehinga karyawan dapat mempelajarinya sendiri.

2. On the Job Training

On The Job Training merupakan pelatihan dimana para peserta latihan langsung bekerja di
tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.

3. Lecture (ceramah atau kuliah)

Metode Lecture (ceramah atau kuliah) merupakan suatu metode tradisonal karena hanya
pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif.

4. Task Assignment

Metode Task Assigment adalah metode yang dilakukan dengan cara meminta karyawan
untuk melakukan tugas sesuai dengan perintah dengan batas waktu tertentu.

5. Project Assignment

Project Assigment adalah metode metode pelatihan dimana karyawan diminta untuk
membuat suatu project  yang dikerjakan secara berkelompok.

6. Job Rotation

Metode Job Rotation adalah metode yang dilakukan dimana peserta pelatihan ditugaskan
untuk berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan,
dengan interval yang terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja.

7. Coaching

Coaching adalah proses membimbing bawahan dalam team, dan proses bagaimana
pemimpin mengembangkan kesadaran diri anggota/bawahan dengan melakukan tatap
muka, untuk masalah kinerja berkaitan keterampilan / kompetensi teknik, keterampilan
managerial (soft skill).

8. Counseling

Proses membantu bawahan untuk urusan yang terkait dengan pemahaman diri bawahan,
penerimaan diri dan pertumbuhan emosi, pengenalan karakter, masalah sikap, mental,
kepribadian, attitude, masalah keluarga, keuangan dll.

9. Confrence (Rapat)

Pada metode confrence  (Rapat) Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta
pengembangan ikut serta berpastisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka
harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulanya
pada metode konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta
dilaksanakan dengan komunikasi dua arah.
10. Seminar atau Workshop

Seminar atau workshop merupakan pelatihan dimana para karyawan diminta untuk

memberikan penilaian terhadap topik yang diseminarkan oleh orang lain dan bertujuan
untuk melatih kecakapan dalam memberikan komentar.

11. Case Study & Case Analysis

Case study & Case Analysis adalah metode pelatihan dimana karyawan diminta untuk
menganalisa suatu masalah dan memberikan solusi yang terbaik dari masalah tersebut.

12. Laboratory Traning

Laboratory Training merupakan pelatihan dengan kelompok diskusi yang tak beraturan dan
dimana masing-masing orang mengungkapkan perasaannya terhadap orang lain, sehingga
saling mengerti satu sama lain.

13. Action Plan

Action plan merupakan metode pelatihan dimana karyawan diminta mengembangkan 

sebuah rencana tindakan yang didasarkan atas hasil temuan mereka.

14. Mengadakan percobaan (try out) dan Revisi.

Setelah kebutuhan pelatihan, sasaran pelatihan ditetapkan, kriteria keberhasilan dan alat
ukurnya dikembangkan, bahan untuk latihan dan metode latihan disusun dan ditetapkan
maka langkah berikutnya adalah melakukan uji coba paket penelitian. Uji coba rancangan
pelatihan dilakukan dengan menyajikan kepada beberapa orang yang bisa mewakili. Melalui
uji coba kita dapat mengetahui keterlaksanaan dan manfaat modul dalam kegiatan
pelatihan sebelum modul tersebut siap diproduksi atau digunakan secara umum. Uji coba
juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi kelemahan yang masih ada, apakah sudah
dirumuskan dengan jelas dan tepat, apakah bahannya telah relevan dan metode
pelatihannya sesuai serta dapat dilaksanakan oleh trainer, mengetahui efisiensi waktu
belajar pada tiap-tiap sesi, alur pelatihan, kesesuaian pemahaman partisipan terhadap
tujuan dari tiap-tiap sesi dan penggunaannya, efektivitas modul dalam membantu peserta
untuk mencapai kompetensi yang harus dimiliki dan mengenai program pelatihan secara
keseluruhan dari partisipan.

15. Mengimplementasikan dan Mengevaluasi

Setelah memperbaiki kekurangan pada rancangan pelatihan, maka rancangan tersebut

dapat diterapkan kepada karyawan.
Jenis-Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan dan pengembangan karyawan memberikan kesempatan bagi mereka untuk
mendapatkan pengetahuan dan pengalaman yang sesuai untuk melaksanakan pekerjaan
masing-masing. Karyawan dapat meningkatkan produktivitas, kualitas kerja, dan
mengurangi risiko pekerjaan. Dibutuhkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang
tepat untuk masing-masing kebutuhan karyawan.

Jenis-jenis program pelatihan dan pengembangan karyawan itu antara lain:

 ONBOARDING

Program pelatihan dan pengembangan ini dikhususkan untuk menyambut karyawan baru.
Perusahaan memberikan apapun yang karyawan butuhkan untuk dapat melakukan
pekerjaan mereka. Biasanya ada sesi-sesi untuk mengenalkan karyawan baru kepada
struktur organisasi perusahaan, tujuan, proses, prosedur, aturan, prinsip, norma, harapan,
kontrol, dan sistem yang berlaku di perusahaan.

 MANAJEMEN RISIKO

Pelatihan dan pengembangan jenis ini didesain untuk mengurangi risiko atau
mengimplementasikan proses manajemen risiko. Materi program biasanya memasukkan
poin-poin seputar keselamatan kerja, keamanan informasi, dan kepatuhan.

 MANAJEMEN KEAHLIAN

Perusahaan memerlukan proses untuk mengidentifikasi keahlian karyawan. Ini juga

dibutuhkan untuk mengembangkan area-area di mana ada kesenjangan di dalamnya.
diperlukan

Pelatihan dan pengembangan jenis ini dapat dilakukan dalam beragam tingkatan, termasuk
dengan memantau talenta-talenta yang ada di perusahaan atau dalam sebuah tim kerja.

 PERENCANAAN KARIR

Program pelatihan danpengembangan jenis ini dapat disesuaikan dengan minat dan ambisi
masing-masing individu karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan keyerlibatan
mereka di tempat kerja.

 MANAJEMEN PENGETAHUAN
Jenis ini adalah di mana perusahaan melakukan proses pengembangan, mempertahankan,
pemanfataan, serta transfer pengetahuan dari karyawan yang lebih senior ke junior.

 PENGALAMAN

Dalam program pelatihan dan pengembangan jenis ini, karyawan diberikan kesempatan
untuk merasakan langsung pengalaman yang akan memberikan manfaat bagi karir mereka,
sekaligus kontrubusi mereka kepada perusahaan.

Di dalam program ini, karyawan biasanya akan memperoleh penugasan baru dan lebih
kreatif, yang berbeda atau bahkan berlawanan dengan penugasan-penugasan rutinnya.

 DIKLAT

Program pelatihan dan pengembangan karyawan jenis ini bisa berupa pemberian pelatihan
internal atau mengirimkan karyawan mengikuti pelatihan di luar perusahaan atau juga
memberikan kesempatan (beasiswa) untuk mengambil pendidikan formal lanjutan. Tentu
saja disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan tujuan karir karyawan.

Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan SDM

Kriteria efektif yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan
berfokus pada proses dan outcome (Sjafri Mangkuprawira, 2003: 156). 

Selanjutnya, ada beberapa hal yang penting yang perlu diperhatidkan dalam mengevaluasi
pelatihan dan pengembangan yaitu : 

1. Reaksi peserta terhadap muatan isi dan proses pembelajaran yang telah dilaksanakan,
dari sangat tidak puas sampai sangat puas. 

2. Pengetahuan dari pembelajaran yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan dan

pengembangan, dari sangat kurang sampai sangat meningkat. 

3. Perubahan dalam perilaku, yaitu dari sikap dan keterampilan yang dihasilkan.

4. Hasil atau perbaikan terukur pada individual dan organisasi, seperti menurunnya
perputaran karyawan, kecelakaan kerja dan ketidakhadiran.
Hal senada juga diungkapkan oleh Kirkpatrick (Mondy, 2008: 231) terkait dengan
model evaluasi pelatihan dan pengembangan yang terdiri dari pendekatan sebagai
berikut : 

1. Opini Peserta Mengevaluasi program pelatihan dan pengembangan dengan menanyakan

opini para peserta merupakan hal yang memberikan respons dan saran untuk perbaikan.
Pendekatan ini adalah cara yang baik untuk mendapatkan umpan balik secara cepat dan
murah. 

2. Tingkat Pembelajaran Beberapa organisasi melaksanakan tes-tes untuk menentukan apa

yang telah dipelajari para peserta dalam program pelatihan dan pengembangan. Desain
kontrol pretest-posttest adalah salah satu prosedur evaluasi yang mungkin digunakan. 

3. Perubahan Perilaku Tes-tes bisa secara akurat menunjukkan apa yang telah dipelajari para
peserta, namun hanya memberikan sedikit petunjuk mengenai kemampuan pelatihan dalam
mengarahkan para peserta untuk mengubah perilaku mereka. Hal yang dapat menjadi
pembuktian dalam pelatihan dan pengembangan yaitu dengan munculnya perubahan
perilaku.

4. Pencapaian Tujuan pelatihan dan pengembangan Pendekatan lain untuk mengevaluasi

pelatihan dan pengembangan melibatkan penentuan sampai dimana program-program
tersebut telah mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dan secara nyata berdampak
pada kinerja. 

         Dari beberapa konsep yang dikemukakan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa
untuk mengevaluasi program pelatihan dan pengembangan dapat dilihat dari empat aspek
yang meliputi reaksi karyawan terhadap program yang dilaksanakan, pembelajaran atau
pengetahuan yang diperoleh oleh karyawan, adanya perubahan perilaku karyawan dan yang
terakhir yaitu sejauh mana pelatihan dan pengembangan karyawan dapat berdampak pada
perbaikan organisasi yang tampak pada pencapaian tujuan-tujuan yang diinginkan. Aspek-
aspek tersebut dapat menjadi pertimbangan bagi organisasi dalam menindaklanjuti
program yang telah dilaksanakan apakah perlu perbaikan dan penyesuaian-penyesuaian
dengan perkembangan baru.