Pendahuluan

Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang

sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan
bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang
berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna mengerti
dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi
organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia
dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit ini adalah
gap analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi
saat audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang
terbaik.
Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti
selalu ditekankan untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan
tetapi, berguna juga mencari terobosan dan tantangan baru. Auditor
memanfaatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya untuk
menggali potensi nilai dari prespektif sumber daya manusia memotivasi
auditee guna memacu prestasi dengan melakukan berbagai perubahan atau
inovasi. Sumber daya manusia akan bisa berkembang jika didukung oleh
budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui habitat belajar yang dapat
meningkatkan modal kredibilitas individu dan organisasi.

Pengertian SDM
Untuk memahami pengertian SDM perlu dibedakan antara
pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro
adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga suatu Negara atau
dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja,
baik yang sudahn maupun belum memperoleh pekerjaan.
SDM dalam arti makro secara sederhana adalah manusia atau orang
yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil,
pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dll. Secara lebih khusus SDM
dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan
Pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut :
1. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai asset
organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya.
2.
SDM
adalah
potensi
yang
menjadi
motor
penggerak
organisasi/perusahaan. Setiap SDM berbeda-beda potensinya, maka
kontribusinya dalam bekerja untuk mengkongkritkan rencana operasional
bisnis menjadi kegiatan bisnis tidak sama satu dengan lainnya.

3. Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan YME,
sebagai penggerak organisasi/perusahaan berbeda dengan sumber daya
lainnya.
Berdasarkan ketiga pengertian SDM secara mikro tersebut di atas, berarti
sukses organisasi/perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak sekedar
ditentukan oleh jumlah SDM yang dipekerjakannya, tetapi sangat
dipengaruhi oleh kualitas dan sifat kompetitifnya.
Pengertian perencanaan SDM
Perencanaan sangat penting peranannya bagi sebuah organisasi,
teramasuk sebuah perusahaan atau industri. Dengan memiliki perencanaan
yang baik dalam bidang bisnis, berarti SDM sebagai motor penggerak
organisasi/perusahaan, akan memiliki pedoman dalam merealisasikan
bisnisnya agar lebih terarah. Tujuan sebuah organisasi adalah untuk
mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya dalam persaingan
yang akan semakin berat. Tujuan tersebut dalam realitanya hanya mungkin
di wujudkan melalui kemampuan SDM yang dimilikinya dalam melaksanakan
kegiatan bisnis yang memperoleh laba kompetitif secara berkelanjutan.
Perencanaan SDM harus mampu memberikan pedoman dan
pengembangan SDM yang seharusnya diperkerjakan di lingkungan sebuah
organisasi/perusahaan. Untuk memperoleh dan mempertahankan SDM
seperti itu sebagai pekerja yang kompetitif dan berkualitas diperlukan
kegiatan perencanaan.
Pengertian Audit SDM
Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif
terhadap program-program SDM. Walaupun secara khusus audit ini dilakukan
pada departemen SDM, tetapi tidak terbatas hanya pada aktivitas yang
terjadi pada departemen ini. Audit SDM menekankan penilaian (evaluasi)
pada perusahaan dalam rangka memastikan apakan aktivitas tersebut telah
berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan
memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih
terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit untuk meningkatkan kinerja
program/aktivitas tersebut.
Audit SDM membantu perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan
SDM dengan cara:
1. Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategi
bisnis dan tujuan perusahaan.

2. Menilai kualitas praktik, kebijakan dan pengelolaan SDM

3. Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan
yang dibutuhkan.
4. Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM
5. Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara-cara
meningkatkannya
6. Merancangkan panduan untuk menentukan standar kinerja SDM
7. Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan
rekomendasi khusus
Menurut Rosari (2008) Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk
menjamin bahwa potensi SDM dikembangkan secara optimal lebih terperinci,
audit SDM juga member feedback dan kesempatan untuk :
1. Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM yang meliputi
rekrtumen dan seleksi, pelatihan dan penilaiaan kinerja
2. Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan
3. Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan
secara berkelanjutan,
4. Mengidentifikasi berbagai masalah strategi dan administrative
implementasi fungsi SDM
5. Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM
6. Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundanganundangan, kebijakan dan regulasi pemerintahan
7. Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi SDM
8. Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan
kegiatan SDM
9. Memperbaiki kualitas staf SDM
10.
Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting dan
mempromosikan perubahabahan serta kualitas.
Ruang lingkup audit SDM
Ruang lingkup audit SDM, cara, system, metode, penilaian, dan penilai
harus diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka
mengetahuinya. Ruang lingkup audit SDM, yaitu what, why, where, who, and
how disingkat 5W+1H
1. What ( apa ) yang di nilai, yaitu prestasi kerja, perilaku,
kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, loyalitas saat
sekarang, potensi akan datang, sifat, dan hasil kerjanya

2. Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja

karyawan, kepentingan, pengembangan, dan lain-lain.
3. Where (dimana) dinilai, didalam atau diluar pekerjaan
4. When (kapan) dinilai, yaitu secara periodic (formal) dan secara
terus menerus (informal)
5. Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari
atasan langsungya, dan atau suatu tim yang dibentuk
diperusahaan.
6. How (bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional
atau metode modern. Metode tradisional seperti rating scale,
employer comparation, alternative ranking, paired comparation,
dan lain-lainnya. Metode modern seperti assessment centre dan
management by objective atau manajamen berdasarkan
sasaran.
Tujuan Audit MSDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit MSDM yang merupakan
tujuan dilakukannya audit tersebut, yaitu :
1. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan
2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job
description-nya dengan baik dan tepat waktu.
3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap
karyawan
4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman
kepada setiap karyawan
5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical ( promosi
atau demosi ), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan
6. Untuk memotifasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja dan
displin karyawan
7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan
perbaikannya dapat dilakukan secepatnya
8. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti
pengembangan (pelatihan pendidikan)
9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai
mereka
10.
Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi
penerimaan karyawan di masa datang
11.
Sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah sudah baik
atau tidak atau masih perlu disempurnakan kembali

Manfaat Audit MSDM

Mengidentifikasi kontribusi departemen sumber daya manusia bagi
organisasi
Meningkatkan citra professional departemen sumber daya manusia
Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar
diantara anggota-anggota departemen sumber daya manusia
Menjelaskan tugas dan tanggung jawab departemen sumber daya
manusia
Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan praktik sumber daya
manusia
Menemukan masalah sumber daya manusia yang kritis
Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap berbagai ketentuan
hukum
Mengurangi biaya sumber daya manusia melalui prosuder personalia
yang efektif
Menciptakan peningkatan penerimaan terhadap perubahan yang
dibutuhkan didalam departemen sumber daya manusia
Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem informasi
departemen
Audit atas pengelolaan SDM
a. Pelatihan dan pengembangan karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Pelatihan menekankan pada peningkatan ketrampilan dan kemampuan SDM
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya saat ini, sedangkan
pengembangan SDM lebih menekankan pada peningkatan kinerja SDM di
masa yang akan datang.
b. Pelatihan dan pengembangan karier
Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau yang dilakukan oleh
individu selama hidupnya. Pengembangan karier seorang karyawan
menunjukkan semakin meningkatnya kemampuan karyawan tersebut dalam
memegang tugas, wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dari
pekerjaannya. Untuk dapat memegang tanggung jawab yang lebih besar
seorang karyawan harus mempunyai kemampuan mememadai.

Program perencanaan dan pengembangan karier karyawan harus

memperhatikan empat kepentingan pokok agar program ini dapat berjalan
secara efektif. Keempat hal tersebut adalah
1. Perencanaan dan pengembangan karier
harus terintegrasi
dengan perencanaan SDM
2. Perencanaan dan pengembangan karier harus diikuti dengan
evaluasi yang memadai
3. Kebutuhan karyawan
4. Penilaian kinerja
Penilaian kerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan
kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
dengan standar keberhasilan yang telah ditetapkan untuk tugas dan
tanggung jawab tersebut. Hasil penilaiaan kinerja karyawan dapat
mencerminkan sebagian dari kinerja perusahaan.

c. Kompensasi dan balas jasa

kompensasi adalah suatu yang diterima karyawan sebagai penganti
atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Hal ini
merupakan salah satu bentuk pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual atas
jasa, keahlian atau pekerja dan kesetiaan karyawan kepada bisnis
perusahaan.
d. Keselamatan dan kesehatan kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu kepada kondisi fisik dan
psiologis karyawan yang di akinatkan oleh lingkungan dan fasilitas kerja
yang disediakan perusahaan. Perusahaan yang melaksanakan dengan baik
program keselamatan dan kesehatan kerja secara signifikan dapat
mencegah berbagai akibat dalam bentuk penyakit, cedera atau meninggal
karena pengelolaan keselamatan kerja yang kurang baik
e. Kepuasan kerja karyawan
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem niali yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaiaan
terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka
semakin tinggi pula kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Jika kepuasan

kerja merupakan gambaran evaluasi seseorang atas perasaan sikapnya

senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Laporan hasil audit
Laporan hasil audit adalah merupakan salah satu tahap paling dan
akhir dari suatu pekerjaan audit. Dalam setiap tahap audit akan selalu
terdapat dampak psikologis bagi auditor maupun auditee. Dalam psikologis
dalam tahapan persiapan audit dan pelaksanaan audit dapat ditanggulangi
pada waktu berlangsungnya audit. Tetapi dampak psikologis dari laporan
hasil audit. Tetapi dampak psikologisnya dari laporan hasil audit,
penanggungannya akan lebih sulit karena:
1. Waktu audit sudah selesai
2. Laporan merupakan salah satu bentuk komunikasi tertulis,
formal, sehingga auditor tidak dapat mengetahui reaksi auditee
secara langsung
3. Laporan telah didistribusikan kepada berbagai pihak sehingga
semakin banyak pihak yang terlibat.
Karena laporan hasil audit akan mempunyai dampak luas, maka
diperlukan pengetahuan khusus tentang penyusunan laporan hasil audit.
Pelaporan hasil audit merupakan tahap akhir kegiatan audit. Selain harus
sesuai dengan norma pemeriksaan, penyusunan laporan hasil audit juga
harus mempertimbangkan dampak psikologis, terutama yang bersifat
dampak negatif bagi auditee, pihak ketiga dan pihak lain yang menerima
laporan tersebut.
Kesimpulan
Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan
SDM dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti
mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan
menitik beratkan pada peningkatan atau perbaikan kegiatan. Tujuannya
antara lain untuk menjaga dan mengamankan harta milik perusahaan dari
penyimpangan-penyimpangan baik oleh pihak intern perusahaan maupun
ekstren. Untuk mengoptimalkan efektivitas dan efiesiensi kerja, perlu
didorong untuk mematuhi kebijakan manajemen, serta untuk menjaga agar
tercapainya manajemen information sistem yang baik.