Disusun Oleh :
i
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-
Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Audit
Sumber Daya Manusia” ini tepat pada waktunya.
Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas
besar 1pada mata kuliah Manajemen SDM. Selain itu, makalah ini juga bertujuan
untuk menambah wawasan tentang Audit SDM bagi para pembaca dan juga bagi
penulis.
Saya juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi
sebagian pengetahuannya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini.
Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi
kesempurnaan makalah ini.
Penulis
ii
DAFTAR ISI
Halaman Judul...................................................................................................... i
A. Kesimpulan ........................................................................................... 15
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................ 16
iii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
1
2
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penulisan
PEMBAHASAN
3
4
Lingkup audit SDM sama dengan luasnya manajemen SDM itu sendiri.
Artinya semua aspek manajemen SDM mulai dari strategi, kebijakan, filosofi,
prinsip-prinsip, sampai fungsi-fungsi spesifik manajemen sumber daya manusia
bisa mencapai target audit. Ruang lingkup audit sumber daya manusia, cara,
sistem, metode penilaian, dan penilaian harus diinformasikan secara jelas kepada
5
Ruang lingkup audit SDM juga dibagi ke dalam tiga kelompok, sesuai
dengan administrasi aset tetap pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan, dan
penghentian penggunaan sebagai berikut:
1. Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan
kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
2. Pengelolaan SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada di
perusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian
kinerja karyawan.
3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun
pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan.
6
F. Laporan Audit
Laporan audit personalia adalah suatu deskriptif komprehensif yang berisi
hasil pengolahan temuan dari kegiatan audit personalia, yang mencakup baik
penghargaan terhadap praktek-praktek efektif maupun rekomendasi bagi pebaikan
praktek-praktek yang tidak efektif. Laporan audit pada umumnya terdiri dari
beberapa bagian. Bagian pertama adalah untuk manajer operasi, bagian kedua
untuk para manajer dalam departemen personalia, dan ketiga untuk manajer
personalia.
1. Laporan Untuk Manajer Operasi
Laporan audit untuk para manajer operasi meringkas berbagai sasaran dan
tanggung jawab personalia mereka.Tujuan-tujuan mereka bisa menyangkut usaha
untuk mengurangi absensi atau perputaran karyawan melanjutkan pengembangan
karyawan, memperbaiki hubungan manajemen-serikat kerja, atau mencapai
sasaran-sasaran lain. Laporan audit ini juga bisa mengidentifikasikan masalah-
masalah personalia. Penyelewengan-penyelewengan terhadap berbagai
kebijaksanaan personalia dan peraturan hubungan perburuhan dikemukakan.
2. Laporan Untuk Manajer Dalam Departemen Personalia
Para manajer spesialis yang menangani penarikan dan seleksi latihan,
kompensasi, dan kegiatan-kegiatan personalia lainnya juga memerlukan umpan
balik. Laporan audit yang mereka terima mungkin menyebutkan berbagai bidang
tertentu dengan pelaksanaan kerja jelek atau baik. Sebagai contoh, suatu tim audit
mengamati bahwa banyak pekerjaan tidak dilaksanakan dengan penempatan
karyawan yang baik. Informasi ini diberikan kepada manajer latihan dan
pengembangan sebagai umpan balik dengan rekomendasi bagi perbaikan
program-program selanjutnya.
3. Laporan Untuk Manajer Personalia
Laporan untuk manajer personalia berisi semua informasi yang diberikan
kepada para manajer lini dan manajer spesiasis dalam departemen personalia. Di
samping itu, manajer personalia memperoleh umpan balik tentang :
a. Sikap para manajer operasi dan karyawan terhadap pelayanan dan benefits dari
departemen personalia
13
Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan laporan audit :
a. Format apapun yang digunakan, laporan harus tersusun secara sistematik
sehingga mudah dipahami oleh berbagai pihak yang berkepentingan.
b. Bahasa yang digunakan haruslah sedemikian rupa sehingga tidak mudah
menimbulkan interpretasi yang tidak tepat.
c. Informasi yang terdapat dalam laporan harus memenuhi persyaratan
kemutakhiran, kelengkapan dan dapat dipercaya.
d. Laporan audit yang disusun harus bersifat faktual. Artinya dalam laporan bukan
hanya disajikan praktek-praktek MSDM yang positif, akan tetapi juga hal yang
perlu perbaikan dan penyempurnaan.
e. Laporan audit, meskipun sifatnya “melihat kebelakang” bahan yang terdapat
didalamnya harus dapat digunakan untuk berbagai kepentingan MSDM di masa
depan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
15
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. Ma’ruf, Prof. Dr. H. SH., M.M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja
Karyawan, Yogyakarta : Aswaja Pressindo.
Handoko, T. Hani, Dr. M.B.A. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk perusahaan dari teori
ke praktek, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Siagian, Sondang P. Prof. Dr. MPA. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :
Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P. Prof. Dr. MPA. 2004. Audit Manajemen, Jakarta : Bumi Aksara.
16
Ekhsan, M., &Nurlita, D. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pelatihan dan
PromosiJabatanTerhadap Kinerja
Karyawan. JurnalPengembanganWiraswasta, 22(02), 113-120.
17