MAKALAH AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Untuk Memenuhi Mata Kuliah “ Manajemen Sumber Daya Manusia” Dosen
Pengampu : Heru Sutapa, S.Pd., M.M

Disusun Oleh : Kelompok 6

Ragil Satria Pratama 21130210061

Shella Aprilya Trisnaning Tyas 21130210063
Rizky Ardian Saputra 21130210081
Arwenda Adyratna D 21130210085
Afandi 22130210198P

Kelas Manajemen 3-A2

FAKUTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS ISLAM KADIRI KEDIRI
2022
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur atas kehadirat Allah SWT atas segala rahmat-Nya sehingga pemulis
mampu menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Makalah ini berjudul “Audit
Sumber Daya Manusia” disusun dengan maksud untuk memenuhi mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia atau MSDM serta memberikan pengetahuan baru bagi penulis dan
pembaca mengenai Audit Sumber Daya Manusia.
Pada kesempatan kali ini, kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Heru
Sutapa, S.Pd., M.M selaku dosen mata kuliah MSDM yang telah membimbing penulis
dalam menyelesaikan tugas makalah ini dan kepada pihak-pihak yang telah membantu
penyusunan serta memberikan motivasi untuk pembuatan makalah ini.
Dengan dibuatnya makalah ini, kami berharap semoga bermanfaat dan menambah
wawasan bagi penulis maupun pembaca. Sekian dari makalah ini bila ada kesalahan dalam
pengetikan, mohon maaf yang seberar-besarnya. Kritik dan saran yang membagun sangat
saya harapkan dengan tujuan agar lebih baik kedepannya.

Kediri,30 Desember 2022

Kelompok 6

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................ i
KATA PENGANTAR.............................................................................................. ii
DAFTAR ISI.............................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN......................................................................................... 4
A. Latar Belakang............................................................................................... 4
B. Rumusan Masalah.......................................................................................... 4
C. Tujuan Penulisan............................................................................................ 4
BAB II PEMBAHASAN.......................................................................................... 5
A. Pengertian dan Pentingnya Audit SDM......................................................... 5
B. Ruang Lingkup Audit SDM........................................................................... 6
C. Manfaat Pelaksanaan Audit SDM.................................................................. 7
D. Pendekatan dan Peralatan Audit SDM........................................................... 8
E. Tahap Tahap Pelaksanaan Audit....................................................................11
F. Laporan Audit................................................................................................13
BAB III STUDI KASUS..........................................................................................16
A. Pemaparan Kasus...........................................................................................16
B. Analisa Kasus.................................................................................................17
C. Solusi Kasus...................................................................................................18
BAB IV PENUTUP..................................................................................................19
A. Kesimpulan....................................................................................................19
B. Saran...............................................................................................................19
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................20

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor utama dalam suatu

organisasi. Sebagus apapun tujuan, visi, misi, dan strategi sebuah organisasi,
tidak akan berguna apabila sumber daya manusianya tidak diperhatikan dan
dikelola dengan baik, apapun bentuk dan tujuannya. Organisasi dibuat
berdasarkan visi untuk kepentingan manusia, dan pada implementasinya
dikelola oleh manusia, oleh karena itu, SDM perlu dikelola dengan
baik dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan
SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan.
Audit SDM adalah salah satu cara untuk memeriksa fungsi-fungsi
operasional dari perencanaan, penerimaan, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi, hubungan karyawan dengan
organisasi sudah berjalan sebagaimana mestinya. Audit sumber daya manusia
sebagai suatu analisis dari semua faktor yang menyangkut administrasi
personalia diikuti dengan rekomendasi untuk memperbaiki setiap
penyimpangan dari standar yang diinginkan. Dengan dilakukannya audit
SDM dapat memberikan sumbangan penting dalam pemeliharaan hubungan
antara bagian SDM dengan bagian lain diperusahaan.

B. Rumusan Masalah
Bagaimana Definisi, Tujuan, Manfaat, Ruang Lingkup, Pendekatan dan
Peralatan Audit SDM serta Tahap-Tahap dan Pelaporan Audit SDM ?

C. Tujuan Penulisan
Untuk Mengetahui Definisi, Tujuan, Manfaat, Ruang Lingkup,
Pendekatan dan Peralatan Audit SDM serta Tahap-Tahap dan Pelaporan
Audit SDM

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Pentingnya Audit Sumber Daya Manusia

Audit SDM merupakan bagian dari Audit Operasional. Audit sumber
daya manusia adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia
secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam
arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan
menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan.Audit SDM menekankan
penilaian terhadap berbagai aktivitas sumber daya manusia yang terjadi pada
perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan
secara ekonomis, efisien dan efektiv dalam mencapai tujuannya dan
memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih
terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari
program atau aktivitas tersebut.
Tujuan/pentingnya Audit SDM adalah mengendalikan kegiatan
organisasi melalui fungsi pemeriksaan dan penilaian terhadap permasalahan
organisasi yang disoroti dari dimensi SDM agar sasaran-sasaran fungsional
maupun tujuan organisasi secara keseluruhan dapat dipastikan tercapai.
Tujuan/pentingnya audit SDM adalah mengevaluasi kegiatan SDM dengan
maksud untuk:
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
2. Menilai apakah program atau aktivitas SDM telah berjalan secara
ekonomis,efektif dan efisien.
3. Memastikan ketaatan berbagai program atau aktivitas SDM terhadap
ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
4. Mengidentifikasikan berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan
terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap
perusahaan.
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk
meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas.

5
B. Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia
Tujuan personalia adalah mengevaluasi kegiatan personalia dengan
maksud untuk menilai efektivitas, mengenali aspek yang masih dapat
diperbaiki, mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam dan
menunjukan kemungkinan perbaikan dan membuat rekomendasi untuk
pelaksanaan perbaikan- perbaikan tersebut. Pelaksanaan audit hendaknya
mencakup evaluasi terhadap fungsi-fungsi personalia, penggunaan prosedur-
prosedur personalia oleh manajer, dan dampak kegiatan-kegiatan tersebut
pada sasaran-sasaran dan kepuasan karyawan.
1. Audit Fungsi Personalia
Audit secara logis menelaah pekerjaan departemen sumber daya
manusia. Misi departemen sumber daya manusia adalah seluruh tujuan
dan maksud sumber daya manusia dalam organisasi.
2. Audit Pelaksana Manajerial
Audit juga meriview pelaksanaan berbagai kebijaksanaan dan
prosedur personalia oleh para manajer. Bila para manajer
mengabaikan kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia atau pelanggar
hukum hubungan perburuhan,audit hendaknya mengemukakan
kesalahan-kesalahan tersebut agar tindakan koreksi dapat dimulai.
3. Audit Kepuasan Karyawan
Departemen personalia yang efektif memenuhi baik kebutuhan
organisasi maupun karyawan. Untuk mempelajari pemenuhan ini, tim
audit memperoleh data dari karyawan. Tim mengumpulkan informasi
tentang gaji, banefits, praktek-praktek pengendalian, bantuan
perencanaan karier dan umpan balik yang diterima karyawan tentang
prestasi kerja mereka.

Lingkup audit SDM sama dengan luasnya manajemen SDM itu sendiri.
Artinya semua aspek manajemen SDM mulai dari strategi, kebijakan, filosofi,
prinsip-prinsip, sampai fungsi-fungsi spesifik manajemen sumber daya
manusia bisa mencapai target audit. Ruang lingkup audit sumber daya
manusia, cara, sistem, metode penilaian, dan penilaian harus
diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka
mengetahuinya. Ruang lingkup audit SDM antara lain :

6
 1. What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan,
kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi
akan dating, sifat, dan hasil kerjanya.
2. Why (mengapa) dinilai, yaitu untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan, kepentingan, pengembangan, dan lain-lain.
3. Where (di mana) dinilai, yaitu didalam atau diluar pekerjaan
4. When (kapan) dinilai, yaitu secara periodik (formal) dan secara terus-
menerus(informal).
5. Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan
langsungnya, dan atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan.
6. How (bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional atau
metode modern.
Ruang lingkup audit SDM juga dibagi ke dalam tiga kelompok, sesuai dengan
administrasi aset tetap pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan, dan
penghentian penggunaan sebagai berikut:
1. Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan
kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
2. Pengelolaan SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada
di perusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan
penilaian kinerja karyawan.
3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri
maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan.
C. Manfaat Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Teori tentang audit manajemen sumber daya manusia dan pengalaman

para praktisi menunjukan bahwa terdapat paling sedikit sepuluh jenis
manfaat yang dapat dipetik oleh suatu perusahaan apabila audit dalam bidang
fungsional yang sangat strategik ini diselenggarakan dengan baik.Audit SDM
mengevaluasi aktifitas SDM yang digunakan dalam suatu perusahaan dan
merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas
SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini antara lain yaitu:
1. Mengidentifikasi kontribusi dari SDM terhadap organisasi.
2. Meningkatkan citra profesional dari SDM.
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisime karyawan.

7
 4. Memperjelas tugas - tugas dan tanggung jawab karyawan.
5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktek – praktek SDM
6. Menenukan masalah - masalah yang berkaitan dengan SDM
7. Memastikan ketaatan hukum dan peraturan dalam praktek SDM
8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif
9. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
D. Pendekatan dan Peralatan Audit SDM
1. Pendekatan Audit SDM
Tidak akan ada yang menyanggah benarnya pendapat bahwa pelaksanaan
audit harus menghasilkan informasi yang akurat tentang kebijaksanaan, praktek
dan hasil pekerjaan manajemen sumber daya manusia. Teori audit manajemen
sumber daya manusia dan pengalaman banyak orang yang sudah
menerapkannya menunjukan bahwa ada 5 pendekatan pelaksanaan audit yang
bisa digunakan, yaitu:
 Pendekatan Perbandingan
Perbandingan dalam hal ini dapat bersifat eksternal dan internal.
Pendekatan bersifat eksternal apabila yang menjadi sasaran audit adalah
perusahan sebagai keseluruhan yang dirasakan kurang berhasil
dibandingkan dengan perusahaan dengan perusahaan lain yang sejenis
atau bergerak dalam sektor industri yang sama dan dipandang meraih
keberhasilan. Pendekatan perbandingan bersifat internal apabila yang
dibandingkan adalah satuan kerja atau bidang fungsional tertentu dalam
perusahaan yang dianggap menghadapi masalah dibandingkan dengan
satuan kerja atau bidang fungsional lain dalam lingkungan perusahaan
yang dinilai berhasil.
 Pendekatan Penggunaan Konsultan
Para pelaksana audit manajemen sumber daya manusia ada baiknya juga
menggunakan informasi dari para ahli, seperti tenaga spesialis di
perusahaan konsultan. Disamping itu berbagai laporan hasil penelitian
yang menyangkut kinerja MSDM juga tepat untuk digarap terutama dalam
penerapan standar tertentu yang berlaku secara ilmiah dan dalam praktek
perusahaan lain. Manfaat kedua jenis informasi ini adalah untuk
mendiagnosa masalah yang mungkin dihadapi yang diaudit.

8
 Pendekatan Statistikal
Dari catatan yang ada, tim audit menyusun standar-standar secara statistik
dengan mana berbagai kegiatan atau program dievaluasi. Pendekatan ini
sangat bermanfaat terutama untuk menilai banyaknya kesalahan atau
kekurangan yang terjadi. dengan mana berbagai kegiatan atau program
dievaluasi.
 Pendekatan Ketaatan
Manajemen harus taat bukan hanya pada ketentuan perundang-undangan
yang ditetapkan oleh pemerintah, tetapi juga kepada berbagai kebijakan
tentang manajemen sumber daya manusia yang ditetapkan sendiri.
Melalui pengambilan sample elemen sistem informasi personalia, tim audit
memeriksa pelanggaran terhadap berbagai hukum atau peraturan dan
kebijaksanaan atau prosedur perusahaan.
 Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO)
Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO) merupakan salah satu bentuk
gaya manajerial dalam melibatkan para anggotanya organisasi dalam
proses pengambilan keputusan. Dengan pendekatan satu langkah kebawah
tujuan dan sasaran berbagai satuan kerja atau bidang fungsional diangkat
dari tujuan dan sasaran organisasi sebagai keseluruhan dan demikian
seterusnya sampai tujuan dan sasaran individual. Audit dimaksudkan
untuk menggali informasi apakahgaya itu diterapkan atau tidak dan apa
hasilnya.
2. Peralatan Audit SDM
Agar sasaran penelitian benar-benar tercapai dalam arti terkumpulnya
sebanyak mungkin informasi, berbagai teknik perlu digunakan dan hasilnya
“diolah” sedemikian rupa sehingga diperoleh gambaran yang selengkap
mungkin tentang kegiatan manajemen sumber daya manusia dalam organisasi
yang memungkinkan organisasi merumuskan berbagai kebijakan secara lebih
tepat. Teknik-teknik yang biasanya digunakan :
a) Wawancara
Untuk kepentingan audit kepegawaian, wawancara diselenggarakan oleh
tim peneliti dengan dua pihak, yaitu : Para manajer dan karyawan dalam

9
 organisasi, serta para karyawan yang sudah mengambil keputusan berhenti
dan pindah bekerja ke organisasi lain. Wawancara yang diselenggarakan
dengan para manajer operasional dimaksudkan untuk memperoleh
tanggapan, pandangan dan saran mereka tentang berbagai aspek
pengelolaan sumber daya manusia. Wawancara dengan mereka yang
sudah memutuskan pindah bekerja sangat penting untuk
dilaksanakan. Ada 3 maksud penyelenggaraan wawancara seperti itu,
pertama : untuk menggali informasi tentang berbagai alasan mengapa
mereka memutuskan pindah. Kedua : berusaha memperoleh masukan
tentang hal- hal yang menurut mereka perlu diperbaiki. Ketiga : agar para
karyawan yang berhenti tidak bersikap negatif terhadap organisasi yang
segera akan ditinggalkan.
b) Kuesioner dan Survey
Departemen personalia dapat melengkapi hasil wawancara dengan
kuesioner dan survey. Melalui survey karyawan, gambaran tentang
kegiatan personalia dapat dikembangkan secara lebih akurat.
Demikian juga kuesioner bisa
memberikan jawaban yang lebih bebas dan jujur daripada wawancara
“face to face”. Untuk kepentingan audit kepegawaian pertanyaan yang
diajukan dalam kuesioner dikelompokan ke dalam 3 bagian. Tiga bagian
tersebut adalah Pandangan karyawan terhadap para atasan langsung
mereka, Pandangan angggota perusahaan tentang tugas pekerjaan
mereka, dan persepsi mereka
tentang efektif tidaknya MSDM menyelenggarakan fungsi, tanggung
jawab dan kegiatannya.
c) Arsip Kepegawaian (Analisis Historikal)
Salah satu kegiatan penting dari satuan kerja yang menangani sumber
daya manusia ialah pembuatan, klasifikasi tabulasi dan menyimpan
seluruh dokumen yang menyangkut semua orang dalam perusahaan,
mulai dari perencanaan, rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan dan
pengembangan.
d) Informasi Eksternal
Merupakan tindakan yang bijaksana apabila tim peneliti tidak membatasi
diri pada pengumpulan informasi hanya dari dalam organisasi saja,
10
 informasi dari luar organisasi pun sangat penting dikumpulkan dan
digunakan sebagai perbandingan. Sumber-sumber utama informasi
eksternal yang dapat digali ialah instansi pemerintah, kamar dagang dan
industri dan berbagai asosiasi.
e) Percobaan Personalia
Percobaan ini memungkinkan departemen personalia untuk
membandingkan kelompok percobaan dan kelompok pengendalian di
bawah kondisi normal. contoh, departemen personalia bisa
mengimplementasikan program latihan keamanan bagi separo penyelia
departemen. Separo kelompok ini adalah kelompok percobaan.
Kelompok pengendali terdiri dari para penyelia yang tidak diberi latihan.
Kemudian catatan pelaksanaan keamanan kedua kelompok dibandingkan
beberapa bulan setelahlatihan terakhir. Bila kelompok percobaan
mempunyai tingkat kecelakaan yang lebih rendah secara signifikan,
maka fakta menunjukan bahwa program latihan keamanan adalah efektif.
E. Tahap-Tahap Pelaksanaan Audit
Dalam melaksanakan audit sumber daya manusia harus mencangkup tahap-
tahap berikut :
1. Tahap Perencanaan Audit
Audit pendahuluan dilakukan untuk mendapatkan informasi latar
belakang terhadap objek yang diaudit. Disamping itu, pada audit ini juga
dilakukan penelaahan terhadap berbagai peraturan, ketentuan, dan kebijakan
berkaitan dengan aktivitas yang diaudit, serta menganalisis berbagai informasi
yang telah diperoleh untuk mengidentifikasi hal-hal yang potensial
mengandung kelemahan pada perusahaan yang diaudit.
2. Review Pengujian Pengendalian Manajemen
Tahap ini merupakan pengujian secara mendalam dan evaluasi dari
program yang spesifik. Pada tahap ini dikumpulkan dan dianalisa informasi-
informasi yang dapat mendukung dan menyajikan temuan pemeriksaan.
Tujuan pada tahap ini adalah untuk menyelesaikan perencanaan audit dan
menggunakan rencana yang telah ditetapkan sebagai dasar untuk memonitor
dan mengawasi kemajuan pemeriksaan.

11
3. Audit Lanjutan
Pada tahap ini, auditor bertugas untuk meringkas dan melakukan
pengelompokan terhadap temuan audit. Mengkaji ulang kembali apa saja
yang sudah dilakukan di tahap review pengujian pengendalian manajemen.
Dan terus mengawasi kemajuan pemeriksaan. Pada tahap ini auditor juga
melakukan pengumpulan bukti yang cukup dan kompeten untuk mendukung
tujuan audit yang ditentukan. Pada tahap ini dilakukan pengembangan temuan
untuk mencari keterkaitan antara satu temuan dan temuan yang lain dalam
menguji permasalahan yang berkaitan dengan tujuan audit.
4. Pelaporan
Setelah melalui tahap audit lanjutan, auditor bertanggung jawab untuk
menyampaikan hasil-hasil pemeriksaannya kepada manajemen atau pihak lain
yang memberikan penugasan melalui suatu laporan hasil audit. Dalam
laporannya, auditor mengarahkan perhatian pada penyampaian temuan-temuan
yang penting dan tindakan-tindakan perbaikan yang diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi pelaksanaan fungsi manajemen sumber
daya manusia.
5. Tahap Tindak Lanjut Audit
Pada tahap ini auditor harus melakukan tindak lanjut audit untuk
memastikan bahwa tindakan-tindakan perbaikan yang memadai telah
dilakukan sesuai laporan hasil temuan audit. Di sini auditor harus
menetapkan bahwa tindakan perbaikan telah dilakukan dan berhasil dengan
baik, atau manajemen diasumsikan telah mengetahui risiko bila tidak dilakukan
tindakan perbaikan sesuai laporan hasil audit. Secara lebih spesifik tujuan
dari tindak lanjut audit adalah :
a. Membantu pihak eksekutif (pimpinan organisasi) mengarahkan
tindakan yang akan diambil terkait dengan hasil audit yang diterimanya.
b. Mendorong pembelajaran dan pengembangan audit. Kegiatan tindak
lanjut diharapkan dapat memberikan konstribusi bagi perbaikan
pelaksanaan program kerja.
c. Menjadwalkan tindak lanjut. Penjadwalan tersebut bergantung
pada karakteristik audit, jenis rekomendasi, resiko sosial, dan sebagainya.

12
F. Laporan Audit
Laporan audit personalia adalah suatu deskriptif komprehensif yang berisi hasil
pengolahan temuan dari kegiatan audit personalia, yang mencakup baik
penghargaan terhadap praktek-praktek efektif maupun rekomendasi bagi
pebaikan praktek-praktek yang tidak efektif. Laporan audit pada umumnya
terdiri dari beberapa bagian. Bagian pertama adalah untuk manajer operasi,
bagian kedua untuk para manajer dalam departemen personalia, dan ketiga
untuk manajer personalia.
1. Laporan Untuk Manajer Operasi
Laporan audit untuk para manajer operasi meringkas berbagai sasaran dan
tanggung jawab personalia mereka.Tujuan-tujuan mereka bisa menyangkut
usaha untuk mengurangi absensi atau perputaran karyawan melanjutkan
pengembangan karyawan, memperbaiki hubungan manajemen-serikat kerja, atau
mencapai sasaran- sasaran lain. Laporan audit ini juga bisa mengidentifikasikan
masalah- masalah personalia. Penyelewengan-penyelewengan terhadap
berbagai kebijaksanaan personalia dan peraturan hubungan perburuhan
dikemukakan.
2. Laporan Untuk Manajer Dalam Departemen Personalia
Para manajer spesialis yang menangani penarikan dan seleksi latihan,
kompensasi, dan kegiatan-kegiatan personalia lainnya juga memerlukan
umpan balik. Laporan audit yang mereka terima mungkin menyebutkan berbagai
bidang tertentu dengan pelaksanaan kerja jelek atau baik. Sebagai contoh, suatu
tim audit mengamati bahwa banyak pekerjaan tidak dilaksanakan dengan
penempatan karyawan yang baik. Informasi ini diberikan kepada manajer
latihan dan pengembangan sebagai umpan balik dengan rekomendasi bagi
perbaikan program- program selanjutnya.
3. Laporan Untuk Manajer Personalia
Laporan untuk manajer personalia berisi semua informasi yang
diberikan kepada para manajer lini dan manajer spesiasis dalam departemen
personalia. Di samping itu, manajer personalia memperoleh umpan balik
tentang :

13
a. Sikap para manajer operasi dan karyawan terhadap pelayanan dan
benefitsdari departemen personalia
b. Masalah-masalah sumber daya manusia dan implikasi-implikasinya
c. Suatu review tentang sasaran-sasaran departemen dan
organisasi departemenuntuk mencapai berbagai sasaran tersebut
d. Berbagai rekomendasi untuk perubahan-perubahan yang diperlakukan.
Dengan informasi yang dicakup dalam laporan audit, manajer
personalia dapat memperoleh pandangan luas tentang fungsi personalia yang
dijalankannya. Selain pemecahan masalah-masalah personalia, manajer bisa
memusatkan pada bidang-bidang yang mempunyai potensi terbesar bagi
peningkatan kontribusi departemen kepada perusahaan. Dan barangkali yang
paling penting, laporan audit berfungsi sebagai pedoman untuk usaha-usaha di
waktu yang akan datang dan sebagai referensi untuk pelaksanaan audit
berikutnya. Laporan audit pada umumnya terdiri dari bagian-bagian sebagai
berikut :

a) Judul
b) Daftar isi
c) Ringkasan dan kesimpulan, yang terutama berguna untuk pimpinan
eksekutip puncak.
d) Masalah-masalah pokok (tujuan audit, analisis, evaluasi dan
sebagainya)
e) Kesimpulan dan saran
f) Tubuh (berisi data, fakta, pandangan serta alasan yang merupakan dasar
kesimpulan dan saran)
g) Sumber data
h) Lampiran yang di anggap penting.

14
Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan laporan audit :
a. Format apapun yang digunakan, laporan harus tersusun secara
sistematik sehingga mudah dipahami oleh berbagai pihak yang
berkepentingan.
b. Bahasa yang digunakan haruslah sedemikian rupa sehingga tidak mudah
menimbulkan interpretasi yang tidak tepat.
c. Informasi yang terdapat dalam laporan harus memenuhi persyaratan
kemutakhiran, kelengkapan dan dapat dipercaya.
d. Laporan audit yang disusun harus bersifat faktual. Artinya dalam
laporan bukan hanya disajikan praktek-praktek MSDM yang positif, akan
tetapi juga hal yang perlu perbaikan dan penyempurnaan.
e. Laporan audit, meskipun sifatnya “melihat kebelakang” bahan yang
terdapat didalamnya harus dapat digunakan untuk berbagai kepentingan
MSDM di masa depan.

15
 BAB III
STUDI KASUS
A. Pemaparan Kasus
Audit atas Pelatihan Karyawan di PT INDOJEWEL

PT Indojewel (perusahaan ilustrasi) mengundang Tn. Kris Palguna dan KAP &
Management Consultant Rawiatmaja & Partner, untuk melakukan audit atas program
pelatihan karyawan yang telah dilakukan perusahaan. Hal ini dilatarbelakangi hasil
diskusi anggota direksi yang menyimpulkan bahwa terjadi banyak kegagalan produk
dan pemborosan dalam proses produksi yang menjadi pemicu kenaikan harga pokok
produksi tanpa peningkatan kualitas terhadap produk yang dihasilkan. Dari hasil
penelusuran, kesalahan manusia merupakan penyebab terbesar terjadinya kegagalan
produk tersebut. Akibat permasalahan ini selama dua tahun terakhir, laba kotor
mengalami penurunan yang sangat berarti. Pada operasional tahun 2007 perusahaan
mencapai penjualan sebesar Rp. 9 triliun dengan margin bruto 17, 5%. Sedangkan
berdasarkan laporan bagian penjualan, pada semester pertama tahun 2008 perusahaan
baru membukukan penjualan Rp. 3.5 triliun dengan margin bruto di bawah 10%.
Berdasarkan laporan HRD, pelatihan telah dilakukan sesuai dengan permintaan dari
berbagai departemen dengan anggaran yang telah disetujui oleh direktur keuangan.
Berikut ini adalah perbincangan selama pertemuan pertama Kris Palguna dengan para
direksi PT Indojewel, yang dipimpin oleh Direktur Utama, Tn, Kevin Suparno. "Dalam
dua tahun ini, kita memang sulit mempertahankan tingkat margin karena terjadinya
kenaikan harga pokok produksi. Harga pokok produksi kita naik rata-rata 12.5% dalam
2 tahun terakhir. Dengan input yang sama, kita menghasilkan produk dalam volume
yang lebih kecil dari tahun sebelumnya. Saya memperkirakan banyak terjadi
pemborosan dalam proses produksi," jelas Tn. Cecep Mulyadi. Direktur Akuntansi dan
Keuangan. "Berdasarkan data yang saya peroleh dari bagian penjualan dan bagian
gudang, dua tahun terakhir ini kita menghadapi tingkat pengembalian barang yang
cukup tinggi karena produk tidak sesuai dengan harapan pelanggan. Hal ini berakibat
pula semakin turunnya pesanan dari gerai-gerai yang merupakan ujung tombak
penjualan kita," ujar Nn. Sandra Gultom, Direktur Pemasaran menimpali apa yang
disampaikan oleh Tn. Cecep. "Apa sebenarnya yang terjadi pada proses produksi?"
16
"Apakah bahan baku kita mengalami penurunan kualitas?" Dengan sedikit
mengerutkan dahinya, Tn. Kevin meminta penjelasan kepada Direktur Produksi. Tn.
Steve Handayana "Sejauh ini uji kualitas bahan baku menunjukan hasil yang bagus.
Tidak ada masalah dengan bahan baku kita, karena pembudidayaan mutiara telah
tertangani dengan baik." Tn. Steve mengawali penjelasannya. "Memang dengan
penggunaan mesin baru ini banyak bahan yang terbuang karena rusak dalam proses
dan banyak juga produk yang harus dikerjakan ulang karena tidak sesuai dengan
standar yang telah kita tetapkan," Tn. Steve menambahkan. "Apakah kerusakan ini
terjadi karena mesin yang tidak siap?" Tanya Tn. Kevin dengan sedikit penasaran.
"Hasil diskusi saya dengan beberapa operator, banyak yang mengatakan sangat sulit
mengoperasikan mesin baru ini dan sebagian lagi menyatakan mereka tertekan dengan
banyaknya produk yang rusak. Padahal dari hasil pengamatan saya, tidak ada masalah
dengan kondisi mesin," sambung Steve menambahkan temuannya. "Pelatihan saya kira
sudah kita lakukan sesuai dengan permintaan bagian produksi dan telah sesuai dengan
anggaran yang disetujui direktur keuangan, dan kalau kita hubungkan dengan
kesejahteraan karyawan, saya kira tidak mungkin, karena baru beberapa bulan ini
perusahaan meningkatkan gaji karyawan sampai 250% dari UMK yang ditetapkan
pemerintah." Tn. Syam Nugroho, Manajer SDM menambahkan. Dari informasi awal
ini, Tn. Kris Palguna membuat rencana audit termasuk anggarannya yang akan
disampaikan kepada Tn. Kevin untuk mendapatkan persetujuan pelaksanaannya.
Rencana audit meliputi jadwal pelaksanaan dan jangka waktu audit, ruang lingkup
audit, audit personalia, serta fee yang harus dibayar oleh perusahaan untuk pelaksanaan
audit tersebut. Pihak perusahaan menyetujui rencana tersebut dan tahapan audit
dimulai.

B. Analisa Kasus
Audit atas pelatihan karyawan PT INDOJOWEL yang terjadi banyak kegagalan
produk dan pemborosan dalam proses produksi yang menjadi pemicu kenaikan harga
pokok produksi tanpa peningkatan kualitas terhadap produk yang dihasilkan.

17
C. Solusi Kasus
 Dengan meningkatkan kondisi Sumber Daya Manusia nya agar dapat
mengoperasikan mesin baru dengan cara meningkatakan pelatihan kerja.
 Membuat jadwal pemeliharaan secara rutin meskipun mesin tidak ada masalah
dengan cara memeriksa kondisi mesin secara rutin karena jika mesin
bermasalah dapat menyebabkan pemberhentian panjang dalam proses produksi
dan menghambat kinerja karyawan.
 Mengelola persediaan secara efisien untuk mengurangi pemborosan yang
artinya tidak menyimpan stok barang bahan baku secara berlebihan sehingga
dapat mengurangi risiko barang yang cacat, rusak, dan tidak layak
produksi/tidak layak jual yang mengakibatkan tingkat pengembalian barang
yang cukup tinggi karena produk tidak sesuai dengan harapan pelanggan.

18
 BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan

Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara

keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka
panjang. Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan dengan
memberikan masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk
membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi oleh Departemen.
Hasil audit SDM dapat menjadi masukan berharga untuk referensi dalam
membuat keputusan atau mengambil kebijakan tentang SDM sehingga
pengelolaan SDM dapat lebih sesuai dengan perencanaan organisasi jangka
panjang.
Pentingnya melakukan audit sumber daya manusia dapat dilihat dari
beberapa sudut pandang. Pertama, untuk kepentingan pemenuhan berbagai
ketentuan perundang-undangan yang berlaku, sehingga dapat menghasilkan
informasi kegiatan organisasi yang berkaitan dengan ketentuan dalam perundang-
undangan tersebut. Kedua, penerapan sistem imbalan yang memperhatikan
berbagai prinsip keadilan, prinsip perbandingan, dan prinsip kewajaran. Ketiga,
untuk menjamin aktivitas karyawan sudah berjalan efektif, efisien, dan produktif.
B. Saran
Dari uraian makalah ini, penyusun merekomendasikan pentingnya untuk
menguasai konsep audit SDM karena hal tersebut akan dapat membantu
mengevaluasi kegiatan kegiatan SDM yang dilakukan dalam suatu perusahaan.
Dan hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi SDM bagi para manajer
operasional dan departemen SDM. Ini juga mengemukakan seberapa baik para
manajer mengelola tugas tugas SDM.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, M. Ma’ruf, Prof. Dr. H. SH., M.M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja
Karyawan, Yogyakarta : Aswaja Pressindo.
Bayangkara, IBK. 2008. Audit Manajemen : Prosedur dan Implementasi, (Jakarta:
Salemba Empat.
Handoko, T. Hani, Dr. M.B.A. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia : Untuk perusahaan dari teori
ke praktek, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Siagian, Sondang P. Prof. Dr. MPA. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :
Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P. Prof. Dr. MPA. 2004. Audit Manajemen, Jakarta : Bumi Aksara.
Ekhsan, M. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan. MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan,
1(01), 11-18.
Ekhsan, M., &Mariyono, R. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Islami, Budaya
Organisasi Islami dan Insentif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTYanmar
Indonesia. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 3(2), 265-275.

20