AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun untuk memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen: Endah Kurniawati, SE., MM

Disusun oleh:

1. Rizqy Abda’u : 21130210090

2. Devy Nurismawati : 21130210104

3. Afrilia Luluk L : 21130210108
4. Rizky anggraini S. : 21130210117
5. Rendy Angga P. P. : 20130210169

Kelas : 3A-3
Prodi: : Manajemen

UNIVERSITAS ISLAM KADIRI

FAKULTAS EKONOMI
KEDIRI
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat dan
hidayahnya, serta yang tak terkira shalawat dan salam semoga selalu tercurahkan kepada
junjungan kita Rasulullah SAW yang telah memberi suri tauladan, sehingga kelompok 6 dapat
menyelesaikan tugas kelompok yang berjudul “Audit Sumber Daya Manusia” disusun untuk
menyelesaikan tugas dari Ibu Endah Kurniawati SE., MM di Universitas Islam Kadiri
Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen.
Selain itu kelompok 6 juga berharap makalah ini dapat memberikan wawasan kepada
pembaca. Kelompok 6 ingin mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya kepada Ibu Endah
Kurniawati SE., MM karena telah menjadi dosen mata kuliah MSDM. Selain itu juga
kelompok 6 menyadari bahwa dalam pengerjaan tugas ini masih banyak kekurangan yang
disebabkan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman kelompok 6. Oleh karena itu,
kelompok 6 mengharapkan adanya kritik dan saran yang membangun dari semua pihak.

Kediri ,9 oktober 2022

penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................................ i
DAFTAR ISI ............................................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ..................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................................2
1.3 Tujuan Makalah ................................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN .......................................................................................................... 3
2.1. Pengertian Audit SDM ....................................................................................................3
2.2. Latar Belakang Perlunya Audit .......................................................................................3
2.3. Tujuan Audit ....................................................................................................................5
2.4. Manfaat Audit SDM ........................................................................................................5
2.5. Tujuan Audit SDM ..........................................................................................................6
2.6. Prospek Audit SDM ........................................................................................................7
2.7. Pendekatan Riset Audit SDM ..........................................................................................8
2.8. Instrumen-Insttrumen/Peralatan Audit Sumber Daya
Manusia………………………………………………………………………………...9
2.9. Ruang Lingkup Audit………………………………………………………………...10
2.10. Laporan Audit……………………………………………………………………….11
BAB III STUDY KASUS………………………………………………………………….13
3.1 Pemaparan Kasus……………………………………………………………………..13
3.2 Analisa Kasus………………………………………………………………………....14
3.3 Solusi……………………………………………………………………………...…..14
BAB IV PENUTUP………………………………………………………………………….15
4.1. Kesimpulan…………………………………………………………………………..15
4.2. Saran…………………………………………………………………………………15
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………………..16

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sumber Daya Manusia merupakan faktor penentu terpenting dalam kemajuan jaman.
Hal tersebut harus diakui karena perkembangan dunia saat ini adalah hasil pemikiran manusia
untuk mampu memenuhi keinginan dan kebutuhan hidup manusia itu sendiri. Di bidang
ekonomi dan bisnis, hal tersebut berhubungan dengan keampuan perusahan untuk mengikuti
laju perkembangan dan kepekaan perusahaan tersebut terhadap perubahan yang terjadi di
dunia bisnis. Oleh karena itu faktor sumber daya manusia dalam perusahaan harus dikelola
dengan baik untuk menunjang produktivitas perusahaan agar perusahaan unggul dalam
persaingan perushaan. Untuk memastikan bahwa unsur-unsur dalam manajemen sumber daya
manusia dilakukan dengan baik maka dibutuhkan pelaksanaan audit sumber daya manusia.
Audit sumber daya manusia dapat dilakukn pada semua fungsi operasional dari
manajemen sumber daya manusia, yaitu pernecanaan, penerimaan, seleksi, latihan
pengembangan, penilaian kerja, kompensasi, hubungan karyawan dengan organisasi
karyawan. Audit SDM berfokus pada pencarian data dan informasi tentang permasalahan
organisasi dari perspektif SDM, lebih spesifiknya lagi menyangkut masalah-masalah yang
secara langsung atau tidak langsung dapat mengakibatkan kegagalan organisasi. Misalnya isu
sentral atau karena adanya permintaan khusus dari manajemen karena alasan tertentu.
Dengan demikian, melihat audit sumber 2 daya manusia sebagai suatu prosedur untuk
meneliti, memeriksa apakah cara membibna sumber daya manusia dalam suatu organisasi
atau perusahan sudah benar dan sesuai dengan prinsip-prinsip pembina personel yang tepat
sesuai dengan kesepakatan barsama. Pendapat yang dikemukakan Susilo (2002)
menggambarkan bahwa audit sumber daya manusia adalah pemeriksaan dan penilaian secara
sistematis, objektif, dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh
oleh manajemen sumber daya manusia dengan memastikan azas kesesuaian, efektivitas, dan
efesiensi dalam penggunaan sumber daya manusia untuk mendukung tercpainya saran-saran
fungsional maupun tujuan jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka panjang. Audit
dilakukan oleh auditor yang memerlukan data dan fakta. Dimana fakta sebagai realita atau
keadaan yang sebenarnya yang ada atau dapat dibuktikan benar-benar ada atau terjadi.
Namun, tidak semua fakta yang relevan dan signifikan untuk menyimpulkan suatu keadan
yang menjadi fokus pengauditan yang masih ada keseluruhan dan dapat menjelaskan

1
permasalahan secara lebih terarah dan mendalam. Adapun audit SDM dimaksudkan untuk
mendukung tercapainya sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan.
Artinya, audit SDM mempunyai misi membantu pimpinn dengan berbagai fungsi organisasi
instansi maupun perusahaan, dengan memberikan masukan informasi sesuai hasil penilaian
auditor untuk membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi 3 perusahaan.
Penilaian dan rekomendasi auditor diarahkan untuk membantu menyelesaikan permasalahan
organisasi baik untuk masa sekarang dan masa depan.
Pada prinsipnya audit SDM dapat dilakukan secara terprogram maupun
penggabungan keduanya. Dalam audit SDM seacara terencana, unit-unit yang akan di audit
dan jadwal audit disusun dalam program audit SDM untuk masa maksimal satu tahun. Dalam
program audit telah ditentukan waktu audit, lingkup audit maupun auditor melaksanakan
tugas. Disamping pendekatan dengan program, audit SDM dapat saja dilaksanakan diluar
program atau jadwal yang telah disusun, Audit sumber daya manusia sejtinya merupakan
penilaian yang sifatnya komprehensif.
Audit SDM juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan
memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturanaturan sumber daya manusia,
guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan fungsi-fungsi organisasi
berjalan. Febriani(2011) Kegunaan manajemen sumber daya mansia adalah untuk
meningkatkan kontribusi orang pada organisasi dalam cara-cara yang secara strategis, etis,
dan sosial dapat dipertanggung jawabkan. Manajeen sumber daya manusia memberikan
secara langsung pada peningkatan produktifitas sumber daya melalui penemuan cara-cara
yang lebih efisien dan efektif untuk mencapai tujuan dan secara tidak 7 langsung melalui
peningkatan mutu kehidupan kerja karyawan. Rangga Herdy Ramadhani (2010) Audit
sumber daya manusia merupakan kendali kualitas keseluruhan yang memeriksa aktivitas
sumber daya manusia di dalam sebuah departemen, divisi, atau seluruh perusahaan dan
manajemen dapat memperoleh pandangan luas mengenai fungsi sumber daya manusia yang
dijalankannya. Dilakukan audit manajemen, disamping menyelesaikan masalah, juga dapat
memperbaiki yang ada atau meningkatkan operasi. Pada akhirnya dengan semakin baiknya
fungsi ini maka produktivitas sumber daya manusia yang dimilikinya diharapkan dapat
meningkat. Rizky Febriana (2010).

2
1.2 RUMUSAN MASALAH
1. Apa yang dimaksud dengan audit sdm?
2. Bagaimana latar belakang perlunya audit?
3. Bagaimana tujuan dari norma audit?
4. Apa manfaat dari audit SDM?
5. Apa tujuan audit SDM?
6. Apa saja prospek Audit SDM?
7. Bagaimana pendekatan Audit SDM?
8. Apa instrumen dari Audit SDM?
9. Bagaimana Ruang Lingkup Audit?

1.3 TUJUAN MAKALAH

1. Untuk Mengetahui tentang pengertian dari Audit SDM
2. Untuk Mengetahui tentang latar belakang dari perlunya Audit
3. Untuk Mengetahui tentang tujuan dari norma Audit
4. Untuk Mengetahui tentang manfaat dari Audit SDM
5. Untuk Mengetahui tentang tujuan Audit SDM
6. Untuk Mengetahui tentang prospek Audit SDM
7. Untuk Mengetahui tentang pendekatan Audit SDM
8. Untuk Mengetahui tentang instrumen dari Audit SDM
9. Untuk Mengetahui tentang ruang lingkup Audit

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Audit SDM

Salah satu fungsi manajement adalah pengawasan. Tujuannya adalah untuk
menjaga dan mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpangan –
penyimpangan baik oleh pihak intern maupun ekstern perusahaan. Ada berbagai
pendekatan yang dapat dilakukan dalam melaksanakan pengawasan salah satunya
adalah Audit. Audit adalah kegiatan pemeriksaan terhadap suatu kesatuan ekonomi
yang dilakukan seseorang atau kelompok/ lembaga yang independen yang bertujuan
untuk mengevaluasi atau mengukur lembaga/ perusahaan dalam melaksanakan tugas
atau pekerjaan dengan kriteria yang telah ditentukan.
IBK. Bayangkara (2008: 60) menyatakan bahwa: “Audit SDM merupakan
penilaian dan analisis yang komIprehensif terhadap program-program SDM. Walaupun
secara khusus audit ini dilakukan pada departemen SDM, tetapi tidak terbatas hanya
pada aktivitas yang terjadi pada departemen ini. Audit termasuk studi terhadap fungsi
manajemen SDM pada organisasi secara keseluruhan termasuk yang dilaksanakan oleh
manajer dan para supervisor.
Malayu S. P. Hasibuan (2003: 259) menyatakan bahwa: “Audit sumber daya
manusia merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan- perencanaan yang telah
dilakukan dimana audit sumber daya manusia penting dan mutlak harus dilakukan
untuk mengetahui apakah para karyawan sudah bekerja dengan baik dan berperilaku
sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi perusahaan maupun
bagi karyawan yang bersangkutan.”
Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara
menyeluruh dalam suatu departemen, divisi, perusahaan, dalam arti mengevaluasi
kegiatan – kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada
peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004, p. 548).
Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi SDM
dikembangkan secara optimal (Rosari,12 Mei 2008).
Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan
berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur
efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan.

4
 Jadi pada kesimpulanya audit sumber daya manusia adalah proses pemeriksaan
dan penelitian secara sistematis, obyektif, komprehensif, dan terdokumentasi terhadap
fungsi – fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajement sumber daya manusia,
dengan tujuan memastikan dipenehinya azas kesesuaian, efektifitas dan efisiensi dalam
pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran – sasaran
fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan untuk jangka pendek, jangka
menengah, maupun jangka panjang, sesuai dengan standar lokal (pemda/pemprov),
standar internal (SOP/ company policy), atau regulasi (international standard/ standar
pemerintah).
2.2. Latar Belakang Perlunya Audit
Audit menelaah seberapa baik manajer mamatuhi kebijakan SDM. Jika manajer
mengabaikan kebijakan SDM atau melanggar peraturan hubungan karyawan, audit
akan mengungkapkan kesalahan – kesalahan ini sehingga tindakan korektif dapat
segera diambil. Ketaatan terhadap hukum sangatlah penting. Departemen SDM yang
efektif dapat memenuhi tujuan perusahaan dan kebutuhan karyawan, jika kebutuhan
karyawan tidak terpenuhi, maka frekuensi perputaran karyawan, ketidakhadiran dan
aktivitas serikat pekerja kemungkinan akan terjadi. Untuk mempelajari seberapa baik
kebutuhan karyawan, tim audit mengumpulkan informasi mengenai gaji, tunjangan dll.
Audit SDM dapat dilaksanakan dalam beberapa situasi :
1. Ketika dirasa perlu oleh menejemen puncak.
2. Ketika kekuatan eksternal yang memaksa suatu tinjauan (perusahaan induk,
perusahaan yang mengakuisisi, dewan komisaris, badan pemerintah dan lain –
lain).
3. Ketika manajer baru bertanggung jawab atas departemen sumber daya manusia.
4. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha yang memaksa
konsiderasi ulang sumber daya manusia (contoh; penurunan bisnis, ekspansi yang
gencar, ancaman sedikit pekerja, dan perputaran karyawan yang inggi sekali).
5. Ketika suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk meningkatkan
praktik dan sistem SDM perusahaan.

Yang lebih penting adalah audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai
proses pembelajaran. Dalam pembelajaran juga terdapat beberapa kesalahan dan ini
dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang

5
sebagai praktek terbaik.
Proses audit sumber daya manusia terdiri atas enam langkah :
a. Mengkomunikasikan gagsan dan makna audit SDM dan menekankan berbagai
manfaat yang dapat diperoleh, serta mendapatkan dukungan manajemen puncak.
b. Memilih persinalia dengan berbagai ketrampilan dan menyusun tim audit, serta
memberikan pelatihan yang dibutuhkan.
c. Mengumpulkan data dari berbagai jenjang, fungsi dan unit yang berbeda dalam
organisasi.
d. Menyiapkan laporan audit bagi para manajer lini dan evaluasi departemen SDM.
e. Membahas laporan dengan para manajer pengoperasian terkait yang kemudian
menindaklanjuti hasil evaluasi.
f. Memasukan berbagai tindakan korektif ke dalam proses penetapan sasaran
operasi organisasi reguler.

Pengembangan produktifitas perusahaan melalui pendekatan SDM harus

terintegrasi dengan pendekatan sistem yang ada secara keseluruhan. Dengan cara
melakukan audit (penilaian) terhadap diri sendiri sebagai langkah pertama menuju
perbaikan yang terus – menerus, departemen SDM dapat menemukan dan memperbaiki
masalah – masalah sebelum masalah tersebut menjadi serius. Semua anggota
departemen harus bertindak objektif dalam melakukan audit agar proses audit dapat
menciptakan kesamaan persepsi antara departemen SDM dengan manajer operasional
apabila hal ini dilakukan secara benar.
Dalam dunia bisnis semua hasil pekerjaan manusia tidak ada yang sempurna,
dimana pekerjaan manusia sering mengalami kesalahan dan kegagalan atau terjadi
penyimpangan – penyimpangan, demikian halnya dengan departemen SDM, tidak
dapat mengansumsikan bahwa segala sesuatu telah mereka lakukan dengan benar,
dalam kenyataanya, manajemen SDM akan menghadapi kesalahan – kesalahan ,
bahkan kebijakan – kebijakan yang tidak tepat atau ketinggalan zaman. Bila audit
ini dilakukan dengan benar maka departemen SDM akan terhindar dari masalah –
masalah yang lebih besar yang dapat merugikan karyawan ataupun perusahaan
dikemudian hari.
Ruang lingkup dan tanggung jawab departemen SDM sebagai sebah subsistem
atau depertemen dari perusahaan yang cukup luas, yaitu meliputi penilaian yang
komprehensif. Departemen SDM menguji seluruh model, akan tetapi suatu audit yang

6
 efektif tidaklah hanya menguji subsistem, melainkan meyakinkan bahwa semua
subsistem yang ada harus membentuk sebuah pendekatan rasional terhadap
pembentukan dan pemberian pelayanan.
2.3. Tujuan Audit
Audit dilaksanakan sebagai suatu fungsi penilaian yang bebas dibentuk dalam
suatu organisasi perusahaan untuk memeriksa dan mengevaluasi kegiatan – kegiatan
perusahaan khususnya yang berkaitan dengan SDM. Tujuan dari audit adalah untuk
membantu setiap SDM dalam melaksanakan tanggung jawab mereka secara efektif.
Auditor mempunyai tanggung jawa atas penyediaan informasi mengenai kecukupan
dan evektivitas suatu system pengendalian intern dan mutu pekerjaan departemen
SDM. Departemen Audit adalah bagian integral dari organisasi perusahaan dan
fungsinya diatur menurut kebijakan manajemen. Tugas, wewenang dan tanggung jawab
departemen harus sejalan dengan norma audit.
Tujuan dari norma audit adalah :
1. Menenanamkan pengertian atas peranan dan tanggung jawab departemen audit
kepada semua level manajemen, badan atau lembaga lainya yang berhubungan
dengan audit.
2. Menetapkan dasar sebagai pedoman dan pengukuran tugas – tugas audit.
3. Perbaikan atas pelaksanaan tugas – tugas audit.

2.4. Manfaat Audit SDM

Menurut Rivai (2004, p. 567) audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang
digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan
yang mengefaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini
antara lain :
1. Mengidentifikasi kontribusi – kontribusi departemen sumber daya manusiabagi
organisasi.
2. Mengingatkan citra profesional departemen sumber daya manusia.
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara
anggota – anggota departemen sumber daya manusia.
4. Memperjelas tugas – tugas dan tanggung jawab departemen sumber daya
manusia.
5. Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan praktek sumber daya manusia.
6. Menemukan msalah – masalah sumber daya manusia yang kritis.

7
 7. Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap ketentuan – ketentuan ilegal.
8. Mengurangi biaya – biaya sumber daya manusia melalui prosedur personalia
yang efektif.
9. Menciptakan peningkatan penerimaan terhadap perubahan – perubahan yang
dibutuhkan didalam departemen sumber daya manusia.

Dalam pelaksanaannya audit SDM ini hendaklah selalu memanfaatkan berbagai

sumber data yang ada diantaranya :
1. Pemeriksaan fisik perusahaan.
2. Konfirmasi.
3. Dokumentasi.
4. Obserfasi.
5. Pertanyaan pada klien.

2.5. Tujuan Audit SDM

Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan
dari dilakukanya audit tersebut, antara lain :
1. Menilai efektifitas dari fungsi SDM.
2. Menilai apakah program/ aktifitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif,
dan efisien.
3. Memastikan ketaatan berbagai program/ aktifitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan .
4. Mengidentifikasikan berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap
aktifitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program/ aktifitas SDM.
6. Mencari hal – hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius dikemudian hari.

Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM bertujuan untuk :

1. Menilai efektifitas SDM.
2. Menemukan aspek – aspek yang masih dapat diperbaiki.
3. Mempelajari aspek – aspek tersebut secara mandalam.
4. Menunjukan kemugkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk
pelaksanaan perbaikan tersebut

Tujuan audit SDM menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003: 260) adalah sebagai

8
 berikut:.
1. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan.
2. Utuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-
nya dengan baik dan tepat waktu.
3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap
karyawan.
5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertikal (promosi atau demosi),
horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
6. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan disiplin
karyawan.
7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan
perbaikannya dapat dilakukan secepatnya.
8. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti pengembangan
(pelatihan pendidikan).
9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka.
10. Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan
di masa datang.
11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah sudah baik atau tidak, atau
masih perlu disempurnakan kembali.

Feed back dari suatu pelaksanaan audit SDM adalah :

1. Mengidentifikasi kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan.
2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM.
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yan lebih besar diantara
karyawan departemen SDM.
4. Memperjelas tugas dan tanggung jawab departemen SDM.
5. Menemukan masalah SDM yang kritis.
6. Menyelesaikan keluhan – keluhan dengan peraturan yang berlaku.
7. Mengurangi biaya SDM melalui prosedur yang efektif

Sumber Data Audit

Sumber data yang dapat digunakan untuk keperluan audit , dapat diperoleh dari
sumber antara lain :

9
 1. Pemeriksaan fisik
2. Konfirmasi.
3. Dokumentasi.
4. Observasi.
5. Pertanyaan pada klien

Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM adalah ;
1. SOP, aturan dan prosedur yang ada.
2. Pimpinan Departeman SDM atau personalia.
3. Pimpinan departemen lain.

2.6. Prospek Audit SDM

Prospek audit SDM dilakukan terhadap fungsi SDM yang berkaitan dengan
kegiatan – kegiatan SDM yang dimulai dari perencanaan SDM, perekrutan,
penyeleksian, pelatihan, dan evaluasi kinerja SDM (Handoko, 1997). Prospek audit itu
sendiri terdiri dari :
1. Audit Strategi Perusahaan.
Strategi perusahaan tidak dibentuk dari profesional SDM, melainkan kekuatan
sendirilah yang menentukan kesuksesanya. Strategi perusahaan memberi perhatian
pada bagaimana perusahaan bekerja untuk memperoleh keuntungan kompetitif.
Misalnya dengan menilai kekuatan internal serta peluang dan ancaman eksternal.
2. Audit Strategi Kerja Sama
Strategi kerja sama tidaklah ditata oleh para profesional SDM, akan tetapi mereka
menentukan kesuksesanya. Strategi kerja sama ini menekankan bagaimana agar
perusahaan terus memperoleh keuntungan kompetitif, dengan melalui uji kekuatan da
kelemahan internal perusahaan serta ancaman eksternal (melalui analisis SWOT).
3. Audit Fungsi SDM
Audit ini mengadakan evaluasi tentang berapa jumlah dan seberapa jauh para manajer
yang mampu melaksanakan degala kebijakan dan prosedur yang telah digariskan oleh
departemen SDM. Penilaian ini mampu mengungkapkan jika para manajer
mengabaikan kebijakan – kebijakan yang ada atau melanggar hukum ketenagakerjaan.
4. Audit Kepuasan Kerja
Departemen yang efektif pasti mampu memenuhi sasaran – sasaran perusahaan
maupun kebutuhan – kebutuhan karyawan. Ketika kebutuhan karyawa tidak dipenuhi,
maka pergantian, ketidakhadiran dan aktivitas serikat kerja kemungkinan terjadi.

10
 Auditor akan mengumpulkan informasi tentang upah, tunjangan, praktek – praktek
pengawasan, bantuan perencanaan karir da feed back yang diterima karyawan atas
prestasi kerjanya.
5. Prospek Audit SDM di Masa Mendatang
Audit mamang diperlukan bagi suatu perusahaan, namun itu hanyalah tindakan untuk
melihat dimasa lalu. Audit hanyalah mengungkap tentang keberhasilan suatu
keputusan dimasa lalu. Departemen SDM seharusnya manatap jauh ke depan agar
menjadi SDM yang “proaktif” bukan “reaktif”.
Adapun tantangan yang akan menghadang dala manajemen SDM dimasa datang
diperkirakan antara lain tentang :
a. Globalisasi, keanekaragaman dan kaitanya dengan lingkungan.
b. Hak – hak pekerja.
c. Performance pekerja da produktifitasnya.
d. Hambatan – hambatan SDM.

2.7. Pendekatan Riset Audit SDM

Riset juga digunakan untuk mengaudit kegiatan atau aktivitas SDM. Bebrapa alat
pengumpul data dapat membantu dalam menghimpun data mengenai aktivitas SDM
sebuah perusahaan. Adpun alat – alat tersebut adalah :
a. Intervew atau wawancara.
Ini diperlukan untuk mengumpulkan informasi tentang kegiatan SDM dan
mengidentifikasi bidang – bidang yang membutuhkan perbaikan.
b. Informasi Eksternal
Informasi sebagai alat utama auditor. Perbandingan dari luar mamberikan auditor
suatu perspektif dalam manghadapi kegiatan – kegiatan perusahaan yang dapat
dinilai. Bebrapa informasi yang dibutuhkan diperoleh dengan mudah, sementara
data lain sulit diperoleh.
c. Survei
Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar, sehingga dalam
prakteknya dibatasi hanya pada bebrapa orang saja, sehingga banyak departemen
SDM menggunakan kuesioner untuk memperluas ruang lingkup penelitian
mereka.
d. Eksperimen SDM

11
 Cara ini menjadi cara terakhir, terutama eksperimen lapangan yan
membandingkan kelompok eksperimen dengan kelompok control di bawah
kondisi nyata. Cara ini dipakai untuk penelitian ketidakhadiran, pergantian,
kepuasan kerja, kompensasi, keselamatan kerja karyawan dan kegiatan lainnya.

Mengaudit SDM dengan riset, ada enam pendekatan yang dapat diterapkan, yaitu :
1. Riset Terapan (Applied Research)
Riset ini digunakan untuk mengevaluasi aktifitas – aktifitas SDM. Kadang
kalanya risetnya mungkin canggih, tergantung pada desain dan statistik yang
digunakan untuk memperbaiki kinerja departemen.
2. Pendekatan Komparatif
Riset ini adalah riset yang sederhana, pendekatan ini menggunakan perusahaan
lain sebagai model, setelah itu membandingkan hasil atau prosedur mereka
dengan perusahaan lain. Pendekatan ini kerap digunakan untuk membandingkan
masalah ketidakhadiran, perputaran karyawan, dan data gaji.
3. Pendekatan Otoritas Pihak Luar (Outside Authority Approach)
Auditor dapat menggunakan pendekatan keahlian yang standarnya ditentukan
oleh konsultan atau dari temuan penelitian yang telah dipublikasikan , kemudian
dijadikan sebagai standar atas kegiatan dan selanjutnya dievaluasi. Dalam hal ini
konsultan dapat membantu dalam mendiagnosis penyebab timbulnya masalah.
4. Pendekatan Statistik (Statistical Approach)
Pendekatan ini adalah dengan mengembangkan ukuran statistical kinerja
berdasarkan sistem informasi perusahaan yang ada. Data ini menunjukan
seberapa baik aktivitas SDM dan manajer operasi dalam mengendalikan masalah
seperti catatan dalam perusahaan mengungkapkan tingkat ketidakhadiran dan
perputaran karyawan.
5. Pendekatan Kepatuhan (Compliance Approach)
Metode ini meninjau praktek – praktek dimasa lalu untuk menentukan apakah
tindakan – tindakan tersebut telah sesuai atau tidak mengikuti kebijakan dan
prosedur perusahaan, atau bahkan terjadi penyimpangan hukum. Cara kerjanya
adalah dengan mengambil sampel data dari formulir kerja, kompensasi, disiplin,
dan penilaian kerja.

12
 6. Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective
Approach)
Pendekatan ini meminta SDM dan manajer menetapkan tujuan sesuai denga
tanggung jawab mereka.

2.8. Instrumen-Insttrumen/ Peralatan Audit Sumber Daya Manusia

Ada bebrapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam
menghimpun data aktivitas – aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :
1. Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi
mengenai aktifias sumber daya manusia, komentara mereka membantu tim audit
mencari bidang – bidang yang membutuhkan perbaikan. Kritik dari karyawan
dapat menunjukan tindakan – tindakan yang harus diambil oleh departemen untuk
memenuhi kebutuhan mereka. Begitu juga, sumbang saran manajer dapayt
mengungkapkan cara – cara untuk memberikan mereka service yang lebih baik
2. Kuisioner
Karena wawancara menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada
sedikit orang, banyak SDM yang menggunakan kuisioner – kuisioner untuk
memperluas ruang lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner juga dapat
memberikan jawaban – jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara
tatap muka.

Metode – metode untuk menganalaisa temuan

1. Membandingkan program SDM dengan organisasi.
2. Berdasas audit dari beberaoa sumber otoritas.
3. Mempercayai suatu rasio atau rata – rata staf SDM dengan total.
4. Menggunakan audit ketaatan untuk mengukur aktifitas SDM apakah sesuai
dengan kebijakan, prosedur dan peraturan.
5. Mengelola departemen SDM berdasarkan sasaran.

Adapon sumber data yang dapat digunakan untuk audit SDM adalah:
a. SOP, aturan atau prosedur yang ada.
b. Pimpinan departeman SDM atau personalia.
c. Pimpinan departemen lain
3. Informasi Eksternal

13
 Informasi adalah alat sentral dari tim audit, perbandingan – perbandingan luar
memberikan kepada tim audit suatu prespektif terhadapnya aktivitas – aktivitas
perusahaan dapat dinilai.
4. Penelitian Eksperimen
Penelitian eksperimen adalah penelitian yang berusaha mencari pengaruh variable
tertentu terhadap variabel lain dengan kontrol yang ketat (Sedarmayanti dan
Syarifudin, 2002:33). Menurut Yatim Riyanto (dalam Zuriah, 2006:57) penelitian
eksperimen merupakan penelitian yang sistematis, logis, dan teliti didalam melakukan
kontrol terhadap kondisi.
Tujuan dari penelitian eksperimen adalah:
a. Menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian.
b. Memprediksi kejadian atau peristiwa didalam latar eksperimen.
c. Menarik generalisasi hubungan antar variabel.

2.9. Ruang Lingkup Audit

Sebagaimana yang terdapat dalam buku audit manajemen, IBK. Bayangkara
(2008: 67) menyatakan ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,
sesuai dengan administrasi aset tetap pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan,
dan penghentian penggunaan sebagai berikut:
1. Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan
SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM
setelah ada di perusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan
penilaian kinerja karyawan.
3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan
akibat pelanggaran aturan perusahan.

Menurut pendapat Malayu S. P. Hasibuan (2003: 261) ruang lingkup audit SDM,
cara, sistem, metode penilaian, dan penilai harus diinformasikan secara jelas kepada
karyawan supaya mereka mengetahuinya. Ruang lingkup audit SDM yaitu what, why,
where, when, who, and how disingkat 5W + 1H:
1. What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan, kejujuran,
kerja sama, kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan datang, sifat,
dan hasil kerjanya.

14
 2. Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan,
kepentingan, pengembangan, dan lain-lain.
3. Where (di mana) dinilai, di dalam atau di luar pekerjaan.
4. When (kapan) dinilai, yaitu secara periodik (formal) dan secara terusmenerus
(informal).
5. Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan
langsungnya, dan atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan.
6. How (bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional atau metode
modern. Metode tradisional seperti rating scale, employer comparation,
alternative ranking, paired comparation, dan lain-lain.

2.10 Laporan Audit

Pengumpulan informasi dalam rangka audit sumber daya manusia akan ada
manfaatnya baik untuk kepentingan daya guna maupun hasil guna pengelolaan sumber daya
manusia apabila dituangkan dalam bentuk suatu laporan yakni laporan audit. Laporan audit
sumber daya manusia diartikan sebagai suatu deskripsi komprehensif yang berisi hasil
pengolahan temuan dari kegitatan audit sumber daya manusia yang mencangkup penghargaan
terhadap praktek efektif dan rekomendasi bagi perbaikan praktek yang tidak efektif, Laporan
audit memuat tentang kesimpulan, saran dan berbagai informasi yang akurat. Laporan audit
ini, nantinya akan bermanfaat bagi manajer operasi, manajer dalam departemen sumber daya
manusia, manajer sumber daya manusia dan para karyawan dalam suatu perusahaan. Dengan
adanya laporan ini maka para manajer akan dapat memecahkan berbagai masalah,
memusatkan pada bidang yang memiliki potensi terbesar bagi peningkatan kontribusi
departemen kepada perusahaan, dapat menyusun rencana jangka panjang untuk
memperbaharui kegiatan krusial, dapat mengidentifikasi sasaran baru departemen dan dapat
menentukan standar-standar yang dapat digunakan tim audit pada pelaksanaan berikutnya.
Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan apabila menyusun laporan audit, sebagai
berikut:
1. Laporan harus tersusun secara sistematik sehingga akan mudah dipahami
oleh berbagai pihak.
2. Bahasa yang digunakan harus sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan
interpretasi yang tidak tepat.
3. Informasi yang terdapat dalam laporan harus bersifat aktual

15
 4. Bahan yang terdapat dalam laporan juga harus dapat digunakan untuk
kepentingan manajemen sumber daya manusia di masa yang akan datang.

Di dalam sebuah laporan audit terdapat beberapa bagian seperti:

1. Judul
2. Daftar isi
3. Ringkasan dan kesimpulan yang berguna bagi pimpinan eksekutif puncak
4. Masalah-masalah pokok baik itu tujuan audit, analisis maupun evaluasi
5. Kesimpulan dan saran
6. Isi dari laporan audit seperti data, fakta, pandangan, serta alasan yang merupakan
dasar kesimpulan dan saran
7. Sumber data
8. Lampiran yang dianggap penting

Laporan audit harus disusun secara sistematik, jelas ruang lingkup dan tujuannya,
ringkas, menyajikan semua fakta secara lengkap dan tidak memihak serta temuan dan
kesimpulan secara objektif sehingga dapat meninjau kembali fakta dan menilai laporan.

16
 BAB III
STUDY KASUS

PENGARUH AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN

PROFESIONALISME TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN
DAERAH PASAR PALEMBANG JAYA

3.1 Pemaparan Kasus

Pada era globalisasi ini, persaingan bisnis di sektor perpasaran semakin meningkat.
Manajemen pasar harus produktif dan dapat memberi jasa yang memuaskan kepada
konsumennya agar dapat bertahan dan berkembang. Caranya dengan memahami persepsi
konsumen mengenai jasa pasar serta menerapkannya sesuai dengan apa yang diinginkan
konsumen. Keterbatasan SDM yang dimiliki menjadi tantangan bagi setiap perusahaan.
prusahaan perlu melakukan penilaian terhadap pelaksanaan program program SDM yang
telah dikembangkan dalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan untuk
memastikan bahwa fungsi SDM telah berjalan dan memberikan kontribusinya dengan baik
dalam pencapaian keberhasilan perusahaan.
Tujuan utama perusahaan adalah mencari keuntungan dan memperoleh laba
semaksimal mungkin untuk meningkatkan kualitas dan kelangsungan hidup perusahaan.
tujuan mencari keutungan tersebut menuntut setiap perusahaan untuk dapat menjalankan
strategi dan kebijakan kebijakan tertentu sehingga tetap bersaing dan tetap eksis seiring
dengan perkembangan zaman yang demikian pesat.
Kota Palembang memiliki Perusahaan Daerah Pasar Palembang Jaya merupakan hasil
reorganisasi dari dinas pasar. Semakin berkembangnya era globalisasi, pengelolaan
Perusahaan Daerah Pasar Palembang jaya mengelola 41 pasar tradisional yang tersebar di
seluruh wilayah Kota Palembang. Pasar pasar yang dikelola banyak berlokasi di tempat yang
strategis dan mempunyai nilai investasi yang terus meningkat. Sebagai lembaga yang
mengurus semua hal yang berkaitan dengan pasar, perusahaan daerah pasar palembang jaya
diharapkan mampu menciptakan kenyamanan di lingkungan pasar yang kondusif bagi
kelancaran transaksi antara produsen dan konsumen. Untuk itu diperlukan manajemen yang
efektif dimulai dari perencanaan , pembangunan, pemeliharaan hingga perawatan area
pasar.penerapan manajemen yang efektif akan tercpai apabila tersedianya sdm yang memiliki
kinerja yang optimal. Kinerja karyawan yang optimal akan terwujud apabila karyawan
memiliki sikap profesionalismeyang sesuai dengan tanggung jawab dan fungsi mereka

17
sebagai karyawan di perusahaan daerah pasar palembang jaya.
Berasarkan hasil penelitian pelatihan karyawan yang belum dilaksanakan berpengaruh
pada sikap profesionalisme kinerja karyawan di perusahaan daerah pasar palembang jaya,
karena terdapat beberapa penempatan posisi karyawan tidak sesuai dengan keterampilan yang
dimilikinya. Indikasinya masih dijumpai karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan keahlian
dan keterampilan yang dibidngnya. Hal ini dapat dibuktikan dengan masih terdapat karyawan
yang kurang memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan tugas, kurangnya melaksanakan
tugas dengan target yang jelas, kurangnya keterampilan dalam beradaptasi dengan
lingkungan dan kurangnya sikap profesionalisme pada pekerjaan yang dijalaninya. Akibatnya
banyak karyawan yang bersantai dikantin dan berbelanja pada jam kerja, hal ini akan
berdampak pada proses manajemen perpasaran perusahaan tersebut.
perpasaran yang selama ini dikelola oleh pemerintah Kota Palembang melalui dinas
pasar dirasa sudah tidak sesuai dengan kemajuan teknologi dan persaingan global yang
menuntut pelayanan serba cepat, praktis dan transparan, maka seiring dengan perkembangan
Kota Palembang sebagai kota metropolitan menuntut kualitas pelayanan di berbagai bidang
termasuk perpasaran dan persaingan usaha yang unggul dan kompetitif, persaingan ini
berdampak positif baik bagi pemerintah maupun perusahaan dalam meningkatkan
pertumbuhan ekonomi baik yang bersifat mikro maupun makro.

3.2 Analisa kasus

Perusahaan Daerah Pasar Palembang Jaya merupkan perusahaan yang berada di Kota
palembang, saat ini pengelolaan perpasaran yang dikelola melalui dinas pasar sudah tidak
sesuai dengan kemajuan teknologi dan persaingan pasar global yang menuntut pelayanan
serba cepat, praktis dan transparan. Sebagai lembaga yang mengurus tentang pasar,
diharapkan mampu untuk menciptakan kenyaman di lingkungan pasar yang kondusif bagi
kelancaran transaksi antara produsen dan konsumen, oleh sebab itu diperlukan manajemen
yang efektif, penerapan manajemen yang efektif akan tercapai apabila tersedianya SDM yang
memiliki kinerja yang optimal.
Pada perusahaan Daerah Pasar Palembang Jaya , pelatihan karyawan belum
dilaksanakan hal ini akan berpengaruh pada sikap profesionalisme kinerja karyawan di
perusahaan tersebut. Terdapat beberapa penempatan posisi karyawan yang tidak sesuai
dengan keterampilan yang dimiliki. Serta masih banyak dijumpai karyawan yang bekerja
tidak sesuai dengan keahlian dan keterampilan bidangnya.

18
 Banyak karyawan yang kurang memiliki tanggung jawab dalam melakukan
pekerjaan,kurang melaksanakan tugas dengan target yang jelas, kurangnya keterampilan
dalam beradaptasi dengan lingkungan dan kurangnya sikap profesionalismepada pekerjaan
yang dijalaninya. Akibat dari ini semua yaitu banyak karyawan yang bersantai di kantin pada
saat jam kerja.

3.3 Solusi
Solusi untuk menangani masalah tersebut yaitu Perusahaan Daerah Pasar Palembang
Jaya perlu melakukan inovasi dengan cara memberikan sesuatu yang unik, serta perusahaan
dapat membuat strategi pemasaran yang baru agar terciptanya kenyamanan dilingkungan
pasar.
Untuk karyawan diharapkan perlu diadakan pelatihan lagi agar kinerja karyawan
dapat meningkat dengan baik serta agar bisa menempati posisi yang sesuai dengan
keterampilan yang dimiliki. serta untuk menangani karyawan yang kurang memiliki tanggung
jawab diantaranya adalah lakukan komunikasi dengan karyawan tersebut, beri tahu dengan
jelas ekspektasi perusahaan, beri motivasi yang membangun agar karyawan tersebut
bersemangat lagi ,buatlah rencana peningkata karyawan dengan cara membuat kegiatan yang
seru serta menarik agar mereka termotivasi dalam bekerja, dan pantau serta beri masukan
secara teratur hal ini bisa dilakukan setiap minggu ataupun setiap bulan.

19
 BAB IV
PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan baik
untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang. Artinya audit SDM
mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan masukan informasi signifikan
hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi oleh
departemen. Pentingnya melakukan audit sumber daya manusia dapat dilihat dari beberapa
sudut pandang. Pertama, untuk kepentingan pemenuhan berbagai ketentuan perundang
undangan yang berlaku, sehingga dapat menghasilkan informasi kegiatan organisasi yang
berkaitan dengan ketentuan dalam perundang undangan tersebut. Kedua penerapan sistem
imbalan yang memperhatikan berbagai prinsip keadilan, prinsip perbandingan dan prinsip
kewajaran. Ketiga, untuk menjamin aktivitas karyawan sudah berjalan efektif, efisien, dan
produktif.

4.2. Saran

Saran dari uraian makalah ini penyusun dapat merekomendasikan pentingnya untuk
menguasai konsep audit SDM karena hal tersebut dapat membantu mengevaluasi kegiatan-
kegiatan SDM yang dilakukan dalam suatu perusahaan. Hasilnya memberikan umpan balik
tentang fungsi SDM bagi para manajer operasional dan departemen. Setelah makalah yang
berjudul “Audit Sumber Daya Manusia” terselesaikan, diharapkan dapat bermanfaat bagi
pembaca agar lebih mengetahui dan memahami bagaimana riset dan audit sumber daya
manusia yang biasa diterapkan dalam suatu perusahaan. Makalah ini tentunya masih banyak
kekurangan. Oleh karena itu penyusun sangat mengharapkan saran dan kritik yang
membangun dari pembaca agar makalah ini menjadi lebih baik lagi.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Rivai, Veithzal.2006.MSDM untuk perusahaan dari teori ke praktek. Jakarta: RajaGrafindo

Persada

Handoko, T Hani. 2001.Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: BPFE.

Gomez-Mejia, et all, 1995, Managing Human Resources. Englewood Cliffs: Prentice-Hall,

Inc.

Sedarmayanti dan Syarifudin Hidayat. 2002. Metodologi Penelitian. Bandung: Mandar Maju

Zuriah, Nurul. 2006. Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara

Bayangkara, IBK. 2008. Audit Manajemen: Prosedur dan Implementasi. Jakarta: Salemba
Empat.

Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Nurasfiatun Jannah, Maharani.Pengaruh audit manajemen sumber daya manusia dan profesionalisme
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan daerah pasar Palembang Jaya. Diss. STIE
Multi Data Palembang, 2021.

21