MAKALAH AUDIT MANAJEMEN

“AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)”

DI SUSUN
OLEH:

VIVIN AFRIANTI
NI KETUT PARAMISWARI (206602012)
ANGGULIA SANRA ENI (206602013)
ROBERTUS SANDIAWAN (206602016)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ENAM ENAM KENDARI
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
segala rahmat-Nya makalah ini dapat tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa
kami mengucapkan terima kasih terhadap bantuan dari pihak yang telah
berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik pikiran maupun materinya.
Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca.

Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini dapat pembaca
praktekkan dalam kehidupan sehari-hari. Bagi kami sebagai penyusun merasa
bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini karena
keterbatasan pengetahuan dan pengalaman Kami. Untuk itu kami sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.

Kendari, 19 November 2023

Penulis, Kelompok 01
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................2
DAFTAR ISI....................................................................................................................3
BAB I................................................................................................................................4
PENDAHULUAN.............................................................................................................4
1.1 Latar Belakang.................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah............................................................................................5
1.3 Tujuan Penulisan..............................................................................................5
BAB II...............................................................................................................................6
PEMBAHASAN...............................................................................................................6
2.1 Definisi Audit Sumber Daya Manusia............................................................6
2.2 Kerangka Kerja Audit SDM...........................................................................8
2.3 Tujuan Audit SDM...........................................................................................8
2.4 Manfaat Dari Audit SDM................................................................................9
2.5 Pendekatan Audit SDM.................................................................................10
2.6 Langkah-langkah Dalam Melakukan Audit SDM.......................................13
2.7 Ruang Lingkup Audit SDM...........................................................................17
2.8 Program Kerja Audit SDM...........................................................................17
2.9 Audit Atas Perolehan SDM...........................................................................18
2.10 Audit Atas Pengelolaan..................................................................................22
2.11 Audit Atas Pengurangan SDM......................................................................24
2.12 Kasus Audit SDM...............................................................................................26
BAB III...........................................................................................................................30
PENUTUP.......................................................................................................................30
3.1 Kesimpulan.....................................................................................................30
3.2 Saran...............................................................................................................32
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................33
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

2 Sumber daya manusia

(SDM) merupakan
faktor utama dalam
suatu
3 organisasi. Sebagus
apapun tujuan, visi, misi,
dan strategi sebuah
organisasi, tidak
4 akan berguna apabila
sumber daya
manusianya tidak
diperhatikan dan
dikelola
5 dengan baik, apapun
bentuk dan tujuannya.
Organisasi dibuat
berdasarkan visi
6 untuk kepentingan
manusia, dan pada
implementasinya
dikelola oleh manusia,
7 oleh karena itu, SDM
perlu dikelola dengan
baik dan profesional
agar dapat
8 tercipta keseimbangan
antara kebutuhan SDM
 dengan tuntutan serta
kemajuan
9 bisnis perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor utama dalam suatu
organisasi. Sebagus apapun tujuan, visi, misi, dan strategi sebuah organisasi, tidak
akan berguna apabila sumber daya manusianya tidak diperhatikan dan
dikelola dengan baik, apapun bentuk dan tujuannya. Organisasi dibuat
berdasarkan visi untuk kepentingan manusia, dan pada implementasinya
dikelola oleh manusia, oleh karena itu, SDM perlu dikelola dengan baik dan
profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan
tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan.

Audit SDM adalah salah satu cara untuk memeriksa fungsi-fungsi

operasional dari perencanaan, penerimaan, seleksi, pelatihan dan pengembangan,
penilaian kinerja, kompensasi, hubungan karyawan dengan organisasi sudah
berjalan sebagaimana mestinya. Audit sumber daya manusia sebagai suatu analisis
dari semua faktor yang menyangkut administrasi personalia diikuti dengan
rekomendasi untuk memperbaiki setiap penyimpangan dari standar yang
diinginkan. Dengan dilakukannya audit SDM dapat memberikan sumbangan
penting dalam pemeliharaan hubungan antara bagian SDM dengan bagian lain
diperusahaan.
Audit SDM adalah salah satu cara untuk memeriksa fungsi-fungsi
operasional dari perencanaan, penerimaan, seleksi, pelatihan dan pengembangan,
penilaian kinerja, kompensasi, hubungan karyawan dengan organisasi sudah
berjalan sebagaimana mestinya. Audit sumber daya manusia sebagai suatu analisis
dari semua faktor yang menyangkut administrasi personalia diikuti dengan
rekomendasi untuk memperbaiki setiap penyimpangan dari standar yang
diinginkan. Dengan dilakukannya audit SDM dapat memberikan sumbangan
penting dalam pemeliharaan hubungan antara bagian SDM dengan bagian
lain diperusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Jelaskan pengertian audit SDM !

2. Jelaskan kerangka kerja audit SDM !
3. Jelaskan tujuan, manfaat, dan pendekatan audit SDM !
4. Jelaskan langkah-langkah audit SDM !
5. Bagaimana ruang lingkup audit SDM ?
6. Bagaimana program audit SDM ?
7. Jelaskan audit atas perolehan SDM !
8. Jelaskan audit atas pengelolaan SDM !
9. Jelaskan audit atas pengurangan SDM !

1.3 Tujuan Penulisan

1. Mampu menjelaskan pengertian audit SDM
2. Mampu menjelaskan kerangka kerja audit SDM
3. Mampu menjelaskan tujuan, manfaat, dan pendekatan audit SDM
4. Mampu menjelaskan langkah-langkah audit SDM
5. Mampu menjelaskan bagaimana ruang lingkup audit SDM
6. Mampu menjelaskan bagaimana program audit SDM
7. Mampu menjelaskan audit atas perolehan SDM
8. Mampu menjelaskan audit atas pengelolaan SDM
9. Mampu menjelaskan audit atas pengurangan SDM
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definisi Audit Sumber Daya Manusia

Audit SDM merupakan bagian dari Audit Operasional. Audit sumber daya
manusia adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara
menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti
mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan
menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan.Audit sumber daya manusia
menekankan penilaian terhadap berbagai aktivitas sumber daya manusia
yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut
telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektiv dalam mencapai
tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan
yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit untuk meningkatkan
kinerja dari program atau aktivitas tersebut.

Menurut Bayangkara (2011:60) mengemukakan bahwa audit sumber daya

manusia merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap
programprogram SDM. Dari beberapa pendapat tersebut maka dapat ditarik satu 4
kesimpulan bahwa audit sumber daya manusia adalah seluruh upaya penelitian
guna memeriksa kualitas secara menyeluruh dari aktivitas yang dilakukan oleh
sumber daya manusia pada suatu divisi atau perusahaan untuk mendukung
tercapainya tujuan perusahaan.

Menurut Susilo dalam bukunya Audit Sumber Daya Manusia (2009:63)

menyatakan bahwa Audit Sumber Daya Manusia adalah pemeriksaan dan
penilaian secara sistematis, objektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi
organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber daya manusia dengan tujuan
memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas, dan efisiensi dalam
pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran
fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka
pendek, jangka menengah maupun jangka panjang.
 Sedangkan Veitzhal Rivai dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan (2009:50) mengemukakan bahwa Audit Sumber Daya Manusia
adalah pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan sumber daya manusia
dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi
kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dengan menitik
beratkan pada peningkatan atau perbaikan kegiatan.

Menurut Martoyo dalam Levianti (2010) menyebutkan bahwa Audit Sumber

Daya Manusia adalah sutau prosedur untuk meneliti atau memeriksa apakah cara
membina sumber daya manusia dalam organisasi perusahaan itu sudah benar dan
menurut ketentuan-ketentuan yang berlaku dan prinsip-prinsip pembinaan yang
tepat sesuai kesepakatan bersama. 8 Dari beberapa definisi diatas dapat
disimpulkan bahwa audit manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
penilaian atau evaluasi terhadap kegiatan sumber daya manusia yang ada pada
perusahaan untuk memeriksa apakah kegiatan tersebut telah berjalan secara
efektif, efesien dan ekonomis dalam mencapai tujuannya serta memberikan
rekomendasi apabila terjadi kekurangan pada kegiatan sumber daya manusia
perusahaan tersebut sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan pada
perusahaan tersebut.

2.2 Kerangka Kerja Audit SDM

Kerangka kerja audit SDM menghubungkan pengelolaan SDM dengan
tujuan bisnis perusahaan secara keseluruhan. Dalam hubungan ini, audit menilai
dukungan SDM terhadap pencapaian tujuan perusahaan, komitmen perusahaan
dalam memberdayakan dan melibatkan SDM, serta mengidentifikasi
permasalahan yang terjadi dalam hubungan tersebut dan merekomendasikan
langkah-langkah perbaikan yang diperlukan. Berdasrkan rekomendasi dari hasil
audit, perusahaan melakukan perubahan (perbaikan) dan mengevaluasi
pengaruh perubahan-perubahan dari hasil audit.
2.3 Tujuan Audit SDM
Audit sumber daya manusia berfokus pada pencarian data dan
informasi tentang permasalahan organisasi dari perspektif sumber daya manusia.
Masalah-masalah yang secara langsung atau tidak langsung dapat mengakibatkan
kegagalan organisasi dapat diidentifikasi sedini mungkin melalui proses audit
sehingga manajemen dapat segera memberikan perhatian dan tindakan koreksi
dapat segera diambil. Bila informasi temuan audit ditindak lanjuti maka
diharapkan dampaknya adalah perolehan nilai manfaat bagi organisasi. Dengan
kata lain tujuan audit sumber daya manusia adalah mengendalikan kegiatan
organisasi melalui fungsi pemeriksaan dan penilaian terhadap permasalahan
organisasi (ketaatan, efektivitas dan efisiensi) yang disorot dari dimensi agar
sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan dapat
dipastikan tercapai.

Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang
merupakan tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain: 1. Menilai
efektifitas dari fungsi SDM 2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah
berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien 3. Memastikan ketaatan berbagai
program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan
yang berlaku di perusahaan 4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat
ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap
perusahaan 5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk
meningkatkan ekonomisasi,efisiensi, dan efektivitas berbagai program /aktivitas
SDM.

2.4 Manfaat Dari Audit SDM

Informasi yang diperoleh melalui audit sumber daya manusia dapat
dimanfaatkan untuk berbagai keperluan, misalnya untuk acuan dalam membuat
kebijakan, melakukan perbaikan, sebagai dasar mengambil keputusan, untuk
mengecek posisi kinerja, mengkomunikasi permasalahan kepada pihak-pihak
terkait, untuk menentukan prioritas dalam menanggulangi permasalahan dan
untuk memacu prestasi anggota organisasi.
 Audit sumber daya manusia dapat menyadarkan para pelaku organisasi, Top
Management, para pimpinan unit-unit pengelola sumber daya manusia, pimpinan
unit-unit kerja non-sumber daya manusia serta para spesialis pengelolaan
sumber daya manusia agar tidak terlena dan terjebak dalam rutinitas
pelaksanaan manajemen sumber daya manusia sehingga melupakan pemikiran
dan tindakan strategis untuk menamankan kepentingan organisasi di masa depan.

Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang
digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas
keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan.
Menurut William B Wertther, Ir. dan Keith Davis menyebutkan beberapa
manfaat dari audit sumber daya manusia antara lain :

1. Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi

2. Meningkatkan citra profesional Departemen SDM
3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih tinggi
karyawan Departemen SDM
4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab Departemen SDM
5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis dalam bidang SDM
7. Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan dalam praktik SDM
8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif
9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap system informasi sumber daya
manusia

2.5 Pendekatan Audit SDM

Ada tiga pendekatan dalam audit sumber daya manusia atau yang biasa
disebut audit sdm yaitu sebagai berikut:

1. Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku

Audit menekankan penilaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai
aturan dan kebijakan uang secara internal berlaku di perusahaan, apakah
 telah sesuai dengan aturan dan hukum yang ditetapkan pemerintah
sebagai pemegang otoritas dan apakah setiap komponen organisasi
menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan tersebut.
Manajemen puncak harus menyadari bahwa manajer di setiap tingkat
berkewajiban untuk menaatu peraturan dan ketentuan hukum yang
berlaku. Berbagai peraturan yang telah dikeluarkan pemerintah
berkaitan dengan ketenagakerjaan seperti Undang-Undang No. 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan dan berbagai peraturan lain yang
merupakan penjabaran dari undang-undang tersebut. Peraturan ini
mengatur tentang hak dan kewajban perusahaan terhadap tenaga kerja dan
pemerintah, sebagai pihak pemberi kerja serta hak dan kewajban tenaga
kerja terhadap perusahaan, sebagai pemberi jasanya kepada perusahaan
dan bagaimana kedua belah pihak sama-sama menjaga hubungan yang
harmomis sehingga tujuan karyawan dan perusahan dapat tercapai dengan
baik.
Perusahaan harus mampu membuat berbagai kebijakan dan
peraturan yang secara internal diterapkan pada perusahaan tersebut
dengantetap menaati peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah.
Berbagai program seperti peningkatan kesejahteraan
karyawan, keselamatan kerja, peningkatan ketrampilan, dan keahlian
karyawan, sering menjadi sorotan audit. Di samping itu, yang tidak kalah
pentingnya perlu untuk diaudit adalah bagaimana karyawan
melaksanakan kewajiban dan tanggungjawab secara professional dalam
kerangka aturan dan kebijakan yang telah ditetapkan perusahaan.
2. Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
Semakin pentingnya ati produktivitas karyawan bagi
perusahaan, menjadikan manajemen puncak memberikan perhatian
yang lebih baik kepada Departemen SDM. Produktivitas berasal dari
kelompok karyawan yang tertantang diberdayaka, mempunyai semangat
dan dihargai. Membuat setiap orang sebagai bagian dari setiap langkah
yang diambil dan memperbolehkannya berpendapat (memiliki peran)
dalam keberhasilan perusahaan, merupakan sumber peningkatan
produktivitas yang sangat berarti bagi perusahaan. Manajer SDM
sebagai pengendali fungsi ini, dituntut untuk mampu mengarahkan
program-programnya pada berbagai aktivitas yang dapat meningkatkan
produktivitas karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Keselarasan tujuan departemen SDM mulai dari tujuan para
karyawannya sampai tujuan berbagai program yang ditetapkan pada
departemen ini, dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan, harus
menjadi pertimbangan utama dalam penyusunan rencana di
departemen SDM. Adanya keselarasan tujuan akan menjadikan
aktivitas organisasi berjalan seirama dalam mencapai tujuan perusahaan
secara keseluruhan. Di samping itu, hal ini juga dapat menghindari
benturan antarbagian yang ada, yang dipicu oleh kebutuhan jangka pendek
masing-masing bagian berdasarkan ego sektoral masing-masing.
Pemahaman terhadap tujuan perusaaan dan strategi
pencapaiannya, menjadi dasar dalam penyusunan program setiap fungsi
bisnis. Tren yang berkembang saat ini, di mana SDM adalah sumber
kekuatan bersaing perusahaan menantang manajer SDM untuk
berinovasi dalam menciptakan model pengelolaan SDM yang tepat, sesuai
dengan strategi yang telah ditetapkan. Menjadikan SDM sebagai
kekuatan bersaing menuntut adanya program pengelolaan SDM yang
secara optimal memberikan ruang dan waktu terhadap keterlibatab SDM
dalam keberhasilan perusahaan. Pemberdayaan SDM dapat diwujudkan
dalam berbagai program yang memberikan kesempatan yang sebesar-
besarnya bagi karyawan untuk berpartisipasi dan mengambil peran
dalam mencapai keberhasilan perusahaan. Perusahaan harus secara
periodic melakukan evaluasi terhadap program-program dalam proses
SDM-nya untuk menilai apakah program-program yang telah
ditetapkan sesuai dengan (mendukung) tujuan perusahaan secara
keseluruhan. Oleh karena itu, penilaian terhadap kesesuaian dan dukungan
 program/aktivitas SDM terhadap strategi pencapaian tujuan perusahaan
menjadi sorotan yang penting dalam audit SDM
3. Mengukur atau menilai kinerja program berarti menghubungkan
aktivital actual program SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran
keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya. Di sampung ukuran-
ukuran keberhasilan, penilaian kinerja program juga dihubungkan
dengan strategi dan rencana yang telah ditetapkan. Untuk mencapai
tujuannya, fungsi SDM menetapkan berbagai program, sebagai
implementasi rencana yang telah ditetapkan. Apakah program yang
telah ditetapkan tersebut telah terlaksana secara ekonomis, efisien, dan
ekeftif dalam mencapai tujuaanya? Audit SDM melakukan evaluasi
secara komprehensif terhadap kinerja program yang dilaksanakan pada
perusahaan. Penilaian ditekankan kepada ekonomisasi, efisiensi, dan
efektivitas program dalam mencapai tujuannya. Dari hasil audit dapat
diketahui apakahbeberapa program masih mungkin untuk ditingkatkan
kinerjanya, atau program tersebut belum berjalan secara maksimal
karena dihadapkan pada suatu kondisi di luar kemampuan manajemen
untuk mengendalikannya (uncontroable) dan bagaimana tidaklanjut
(rencana perbaikan) yang mungin dilakukan untuk memperbaiki
kekurangan yang masih terjadi pada program-program SDM tersebut.
Dalam pelaksanaan audit, masing-masing pendekrana ini tidak berdiri
sendiri tetai lebih kepada kombinasi dari ketiganya untuk mendapatkan
hasil audit yang secara optimal dapat membantu manajemen dalam
meningkatkan keunggulan bersaing perusahaan. Penekanan pada salah
satu pendekatan dimungkinkan tergantung pada tujuan dan tujuan
audit yang telah ditetapkan.
2.6 Langkah-langkah Dalam Melakukan Audit SDM
Secara umum, ada lima tahapan yang harus dilakukan dalam audit manajemen
dan audit SDM mengacu pada tahapan ini dalam pelaksanaannya. Langkah
(tahapan) tersebut adalah sebagai berikut:

1. Audit pendahuluan Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada

pencarian informasi latar belakang dan gambaran umum terhadap
program/aktivitas SDM yang diaudit. Informas yang diperoleh pada tahap
ini akan mengantarkan auditor pada perumusan tujuan audit sementara
(tentative audit objective). Tujuan audit merupakan suatu hipotesisi yang
memerlukan pembuktian untuk menjawab pertanyaan (kecurigaan)
auditor. Untuk menjawab pertanyaan ini, audit menerapkan prosedur audit
yang telah ditetapkan. Audit keuangan memiliki tujuan yang sudah jelas,
yaitu bukti-bukti transaksi dan laporan keuangan yang dibuat auditee.
Sementara tujuan dalam audit SDM harus dirumuskan terlebih dahulu dan
memerlukan suatu survey awal untuk memahami kondisi yang terjadi
berkaitan dengan program/aktivitas yang diaudit serta masih memerlukan
perbaikan untuk mendukung keberhasilan perusahaan di masa depan. Tujuan
audit merupakan hal yang sangat penting dalam audit SDM karena tujuan
audit ini yang mengarahkan bagaimana audit dilaksanakan, termasuk
hasil apa yang diharapkan dari audit tersebut. Ketepatan perumusan
tujuan audit ini sangat menentukan keberhasilan audit mencapat
tujuannya. Tujuan audit terdiri atas tiga elemen yaitu:
a. Kriteria (criteria)
Kriteria (crtiteria) merupakan standar (norma) yang menjadi pedoman
bagi setiap inidividu dan kelompok dalam orgranisai dalam
bertindak, berbagai peraturan, kebijakan, dan ketentuan lain yang
ditetapkan perusahaan sebagai pedoman dalam beraktivitas adalah
kriteria. Kriteria inilah yang dapat menjadi dasar bagi auditor dalam
melaksanakan penilaian terhadap program/aktivitas yang diaudit
 b. Penyebab
Penyebab merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam
organisasi yang menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada saat
ini. Penyebab ini ada yang bersifat positif, di mana aktivitas yang
terjadi sangat mendukung tercapai atau terlampauiya tujuan serta
manfaat dari program/aktivitas yang dilaksanakan tersebut. Misalnya,
pemilihan metode, materi, dan tutor (dalam pelatihan karyawan) yang
tepat sehingga program pelatihan karyawan dapat mencapai
tujuannya (meningkatnya ketrampila, dan disiplin karyawan).
c. Akibat
Akibat merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau dinikmati
perusahaan karena terjadinya perbedaan aktivitas yan seharusnya
dilakukan (berdasarkan kriteria) dengan aktuvitas actual yang terjadi
di lapangan (dilakukan oleh setiap komponen dalam organisasi). Akibat
yang berasal dari penyebab positif dapat menguntungkan perusahaan
sedangkan akibat yang timbul dari penyebab negative akan merugikan
perusahaan. Akibat ini ada yang dapat diukur secara finansial maupun
nonfinansial.
2. Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
SDM System pengendalian manajemen yang dimiliki perusahan
menjadi pedoman yang digunakan oleh para manajer dan supervisoe
dalam mengendalikan proses yang berjalan agar tidak keluar dari
ketentuan yang telah ditetapkan, di samping itu, system pengendalian ini
juga mengendalikan proses agar berjalan secara ekonomis, efisien, dan
efektif dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam audit SDM, auditor
harus memahami hal ini terutama yang berkaitan dengan pengelolaan
SDM. Beberapa hal yang berhubungan dengan system pengendalian
manajemen yang harus diperhatikan oleh auditor dalam audit SDM
antara lain:
 a. Tujuan dari program/aktivitas SDM harus dinyataan dengan jelas dan
tegas
b. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan
program/aktivitas kualifikasi dari SDM yang terlibat (menjadi sasaran)
dari progtam/aktivitas SDM yang dilaksanakan
c. Anggaran program
d. Pedoman/metode kerja, persyaratam kualifikasi
e. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
f. Standar (ukuran) kinerja program
3. Audit lanjutan
Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan
pengelompokkan terhadap temuan tersebut ke dalam kelomppok kondisi,
kriteria, penyebab, dan akibat. Kondisi merupakan kenyataan rill yang
ditemukan auditor berkaitan dengan program-program SDM yang
ditetapkan perusahaan. Contoh kondisi dapat berupa rendahnya
ketrampilan karyawan, produktivitas kerja yang rendah, tidak adanya
motivasi berprestasi pada karyawan, tingkat absensi dan perputaran
karyawan yang tinggi, dan sebagainya, kondisi ini disebabkan oleh
berbagai aktivitas dalam mengelola SDM. Kriteri merupakan berbagai
aturan, norma, dan standar sebagai pedoman bertindak bagi seluruh pihak
berwenang dalam pengelolaan SDM. Contoh kriteria dapat berupa
pedoman pelaksanaan pelatihan karyawan, ketentuan pemberian
insentif, aturan disiplin kerja, kompensasi dan berbagai pedoman (norma)
lainnya dalam pengelolaan SDM.Penyebab adalah tindakan rill dari
pihak-pihak yang berwenang dalam menangani SDM, yang
menyebabkan terjadinya kondisi yang ditemukan auditor. Penyebab
dapat berupa penyimpangan dari pedoman pelaksanaan pelatihan
karyawan seperti tidak dilaksanakannya pelatihan sesuai dengan
rencana yang menyebabkan ketrampilan karyawan rendah dan berbagai
penyebab lainnya. Sementara akibat adalah temuan berupa akibat yang
harus ditanggung perusahaan karena terjadinya perbedaan tindakan riil
 dengan kriteria yang telah ditetapkan. Temuam akibat dapat berupa
banyaknya produknya cacat, karyawan kurang terampil dalam
mengoperasikan mesin, dan berbagai bentuk akibat lainnya
4. Pelaporan
Laporan harus disajikan dalam bahasa yang mudah dipahami.
Laporan audit harus memuat tentang informasi latar belakang,
kesimpulan audit dan disertasi dengan temuan-temuan audit sebagai
bukti pendukung kesimpulan tersebut. Dalam laporan yang harus
disajikan rekomendasi yang diusulkan auditor sebagai alternative
perbaikan terhadap penyimpangan (kekurangan) yang masih terjadi.
Sebagai kelengkapannya, laporan juga harus menyatakan ruang lingkup
dari audit yang dilakukan.
5. Tindak lanjut
Tidak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan
auditor harus sepakat dan secara bersama-sama dalam melaksanakan
tindak lanjut perbaikan tersebut. Pada dasarnya keputusan untuk
melakukan tindak lanjut sepenuhnya ada pula manajemen, tetapi
dalam pelaksanaanya, auditor mendampingi agar tindak lanjut tersebut
berjalan sesuai dengan rekomendasi yang diajukan dan dapat
mencapai tujuannya.

2.7 Ruang Lingkup Audit SDM

Pelaksanaan audit SDM pada dasarnya adalah untuk memastikan apakah
kebutuhan potensial SDM bagi perusahaan (baik kuantitas maupun kualitas)
telah terpenuhi secara ekonomis, efektif dan efisien. Kebutuhan SDM
menyangkut besarnya kapasitas SDM yang harus tersedia dalam operasional
perusahaan. Untuk memenuhi kebutuhan SDM ini, proses sdm mulai dari
perencanaan sampai dengan pemutusan hubungan kerja harus dilaksanakan
secara selaras dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan, sesuai dengan
ketentuan dan hukum yang berlaku secara ekonomis, efektif, dan efisisen.
 Ruang lingkup audit meliputi seluruh proses SDM, baik secara parsial,
maupun secara keselruhan, sesuai dengan kebutuhan dari hasil audit, baik
dilakukan hanya pada satu departemen maupun pada perusahaan secara
keseluruhan. Pola pikir pemberdayaan karyawan (employee emprovement) harus
menjadi dasar dalam pengelolaan SDM ini. Ruang lingkup audit SDM dibagi
kedalam 3 kelompok, sesuai dengan administrasi asset tetap pada umumnya, yaitu
perolehan, penggunaan, dan penghentian penggunaan sebagai berikut: 1.
Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan
kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan. 2. Pengeloaan
(pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah
ada diperusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan
penilaian kinerja karyawan. 3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena
mengundurkan diri maupun pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan

2.8 Program Kerja Audit SDM

Program kerja audit atau cukup disebut program audit, merupakan rencana
dan langkah kerja yang harus diikuti oleh auditor dalam melaksanakan tugas
audit, berdasarkan tujuan dan tujuan audit yang ditetapkan. Program kerja
audit ini membuat beberapa pertanyaan dan langkah kerja untuk memperoleh
temuan audit, sesuai dengan tahapan-tahapan audit. Pada program kerja audit
ini diuraikan program audit secara umum untuk keseluruhan proses SDM mulai
dari penerimaan karyawan sampai dengan pemutusan hubungan kerja.

2.9 Audit Atas Perolehan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang
kebutuhan dan penyediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas
dan tanggung jawab yang dikelola perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Rencana SDM merupakan bagian dari rencana strategis perusahaan, di mana
rencana ini memastikan kebutuhan SDM untuk mengimplementaskan strategi
pencapaian tujuan perusahaan dapat terpenuh dalam kapasitas (kuantitas dan
kualifikasinya) dan tepat pada saat diperlukan. Oleh karena itu, perencanaan
SDM harus secara maksimal mengadopsi berbagai perubahan lingkungan bisnis
dan organisasi yang terjadi, sehingga dapat memenuhi tuntutan perubahan
tersebut, yang tertuang dalam rencana strategis perusahaan.Menjadikan SDM
sebagai sumber kekuatan bersaing berarti menempatkan SDM sebagai kompetensi
inti untuk mendapatkan keunggulan bersaing bagi perusahaan.

Menjadikan SDM sebagai kompetensi inti dapat dilakukan dengan menarik

dan mempertahankan tenaga kerja yang memiliki profesionalisme dan
kemampuan khusus, membiayai pelatihan mereka dan memberikan
kompensasi yang memadai agar dapat terus bersaing dengan organisasi lain.
Berbagai program pemberdayaan memberikan ruang bagi keterlibatan SDM
penuh dalam strategi pencapaian keberhasilan perusahaan harus dirancang
ssecara tepat dalam perencanaan SDM ini.

Tanggung jawab perencanaan manajer pada dasarnya terletak pada terletak

pada seluruh manajer yang membutuhkan SDM dan departemen SDM sebagai
koordinator yang menangani bidang SDM. Para manajer dapat menyediakan
data yang berhubungan dengan kebutuhan SDM untuk dianalisis pada
departemen SDM sehingga rencana SDM dapat menjamin terpenuhinya
kebutuhan SDM yang tepat pada saat diperlukan. Oleh karena itu, harus terjalin
kemitraan antara para manajer dan departemen SDM dalam perencanaan ini dan
departemen SDM dalam perencanaan SDM.

Tahapan dalam proses perencanaan SDM diawali mempertimbangkan tujuan

dan strategi perusahaan. Tingginya intensitas persaingan dan perubahan
lingkungan bisnis untuk memberikan yang terbaik bagi pelanggan
(custommer focus) berdampak pada perubahaan strategi perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Organisasi bisnis saat ini harus melakukan berbagai
perubahan agar bisa eksis di pasar dengan memberikan manfaat (nilai) yang lebih
besar dari apa yang telah dikorbankan pelanggan. Memaksimalkan nilai
pelanggan (customervalue) dapat dicapai melalui efisiensi pada seluruh operasi
perusahaan tanpa mengorbankan kualitas (sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan).
 Pada kondisi ini perusahaan harus menjamin operasinya bebas dari aktivitas
yang tidak menambah nilai (nonvalue added activity), yang merupakan sumber
pemborosan dari berbagai aspek. Menanggapi hal ini, analisis pekerjaan harus
dilakukan untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi
pekerjaan dan kebutuhan SDM serta di mana pekerjaan dilaksanakan. Hasil
dari analisis pekerjaan ini adalah perusahaan memiliki pekerjaan uraian
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja yang baru, yang sesuai
dengan strategi pencapaian tujuan perusahaan.

Setelah perusahaan memiliki uraian, spesifikasi pekerjaan dan strandar kinerja

yang baru, penilaian terhadap kondisi SDM internal harus dilakukan.
Tujuannya untuk menilai ketersediaan dan kemampuan SDM untuk
melaksanakan pekerjaan yang ada dalam operasional perusahaan. Penilaiaan ini
akan memberikan informasi kepada perencanaan tentang:

1. Pekerjaan yang ada saat ini,

2. Berapa banyak SDM yang terlibat pada setiap tugas,
3. Seberapa pentingnya tugas-tugas tersebut dalam mencapai tujuan
perusahaan,
4. Pekerjaan mana yang membutuhkan peneraoan strategi perusahaan,
5. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang diharapkan.

Keakuratan informasi ini sangat tergantung kepada keandalan sistem

informasi SDM perusahaan, kerena pada sistem informasi ini semua data
yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang mengerjakannya seharusnya
terdokumentasi dengan baik.

Tahap berikutnya setelah penilaian kondisi internal SDM dilakukan

adalah analisis lingkungan eksternal yang memengaruhi penawaran tenaga
kerja di pasar kerja. Ada beberapa faktor yang memengaruhi penawaran
tenaga kerja yang harus diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

1. Hubungan pemerintah,
2. Kondisi perekonomian,
3. Kondisi persaingan dan posisi perusahaan di pasar
4. Kompesisi tenaga keria dan pola kerja

Hal ini harus mendapat perhatian yang memadai agar proses penerimaan
tenaga kerja yang dilakukan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan SDM
perusahaan (baik kuantitas dan kualitasnya) dan tidak melanggar hukum
(peraturan) yang berhubungan dengan penerimaan tenaga kerja ini. Ada
beberapa sumber tenaga kerja di antara lain alternatif dalam pencarian SDM,
antara lain:

1. Lembaga pelatihan tenaga kerja,

2. Perguruan tinggi,
3. Bursa kerja,
4. Lembaga-lembaga izin yang menyediakan (mempersiapkan) tenaga kerja
siap pakai.

Penerimaan SDM harus mampu memilih sumber tenaga kerja yang paling
efisien dalam mendapatkan kualifikasi tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan perusahaan Informasi yang diperoleh dari hasil penilaian
lingkungan internal dan analisis lingkungan eksternal, digunakan untuk
meramal permintaan dan kebutuhan SDM sesuai dengan tujuan dan strategi
perusahaan peramalan pada dasarnya adalah identifikasi kondisi masa
dengan yang diharapkan, berdasarkan informasi masa lalu dan yang
terjadi saat ini. Hasil dari peramalan ini adalah kebutuhan SDM
perusahaan dimasa yang akan datang dan dari sumber yang mana kebutuhan
tersebut dipenuhi.

Keseluruhan tahap dalam perencanaan SDM ini menghasilkan suatu rencana

SDM yang meliputi rencana perolehan dan pengelolaan SDM serta pemutusan
hubungan kerja. Rencana-rencana ini dituangkan dalam berbagai bentuk
program SDM. Hasil dari perencanaan SDM menjadi panduan dari
berbagai program/aktivitas SDM yang akan dilaksanakan perusahaan di
masa depan. Secara keseluruhan, program-program tersebut di tujukan
untuk memenuhi kebutuhan SDM perusahaan, meningkatkan kemampuan
SDM dalam melaksanakan wewenang serta tanggung jawabnya, serta
memberikan kepuasan kerja melalui pemenuhan kebutuhan karyawan, baik
yang bersifat finansial maupun nonfinansial. Beberapa tujuan yang ingin
dicapai melalui perencanaan SDM dalam pencapaian tujuan perusahaan secara
keseluruhan melalui:

1. Penentuan kuantitas dan kualitas SDM yang akan mengisi semua formasi
di dalam perusahaan;
2. Menjamin tersedianya SDM saat ini dan yang akan datang, sehingga setiap
pekerjaan ada yang mengerjakan dan mempertanggung jawabkannya;
3. Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas;
4. Memudahkan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi pengeloaan SDM
sehingga produktivitas kerja meningkat;
5. Menghindari kekurangan atau kelebihan SDM;
6. Memberikan pedoman bagi setiap program/aktivitas SDM;
7. Memberikan dasar untuk melakukan evaluasi terhadap karyawan.

Sementara Manfaat dari perencanaan SDM meliputi:

1. Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada di

perusahan,
2. Meningkatkan efisiensi kerja,
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
4. Tersedianya SDM yang memenuhi kkualifikasi untuk memegang
wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan
datang,
5. Menyediakan program dasar panyusunan program SDM bagi fungsi SDM
2.10 Audit Atas Pengelolaan
Pemberdayaan SDM merupakan proses untuk meningkatkan kemampuan
(keandalan) dirinya agar di percaya oleh manajer dalam merencanakan,
mengimplementasikan, dan mengendalikan pekerjaan yang menjadi
tanggungjawabnya.

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya baik saat
ini maupun di masa depan. Pelatihan ini menekankan pada peningkatan keahlian
dan keterampilan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya pada saat
ini sedangkan pengembangan menekankan pada peningkatan kinerja pada
masa yang akan datang. Identifikasi kebutuhan pelatihan dapat dilakukan
dengan cara:

1. Menentukan keterampilan apa yang dibutuhkan karyawan agar memiliki

kinerja yang baik, sesuai dengan kebutuhan dalam strategi pencapaian
tujuan perusahaan.
2. Melakukan penilaian secara periodik untuk mengidentifikasi topik yang
tepat untuk pelatihan
3. Melakukan proses identifikasi secara terus menerus yang meliputi
penilaian terhadap kursus (pelatihan) yang telah selesai dilakasanakan dan
memberikan saran kepada unit bisnis dan manajer untuk pelaksanaan
pelatihan berikutnya;
4. Menentukan tolak ukur (benchmarking) pada industry yang sama
terhadapat pelatihan yang dilakukan dan keberhasilannya dalam
meningkatkan kinerja karyawan.

Perencanaan dan Pengembangan Karier

Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh
individu selama masa hidupnya. Hasil suatu penelitian menyimpulkan
bahwa kebutuhan karyawan dalam perencanaan dan pengembangan karier
meliputi hal-hal berikut:
a. Persamaan karier Karyawan menginginkan adanya kesamaan dalam sistem
promosi dan kesempatan untuk meningkatkan karier.
b. Kepedulian atasan Karyawaan menginginkan dalam pengembangan
kariernya ada peran aktif dari para supervisor dan dapat memberikan
umpan balik bagi prestasi kerjanya.
c. Kesadaran akan adanya kesempatan Karyawan menginginkan adanya
kesempatan untuk berkarier.
d. Minat karyawan Karyawan memiliki keinginan dan tingkat minat
yang berbeda-beda dalam meningkatkan kariernya.
e. Kepuasan karier Tingkat kepuasan karier karyawan berbeda-beda
tergantung dari berbagai faktor, antara lain usia, kedudukan karyawan
yang bersangkutan, dan lainnya.

Penilaian Kinerja Penilaian

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan
standar keberhasilan yang ditetapkan sebelumnya untuk tugas dan tanggung
jawab tersebut. Tujuan dari penilain kinerja dapat dibedakan menjadi 2
yaitu penilaian yang berorientasi pada masa lalu dan yang berorientasi
pada masa depan. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu lebih
menekankan pada apa yang telah dicapai karyawan pada suatu periode tertentu
dan mengabaikan potensi karyawan yang masih bisa ditingkatkan untuk
kinerja masa depan. Sedangkan yang berorientasi pada masa depan
memiliki beberapa tujuan yaitu:

a. Membantu tiap karyawan untuk semakin mamadai tentang peran dan

fungsinya di dalam perusahaan.
b. Membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahannya dikaitkan
dengan peran dan fungsinya didalam perusahan.
c. Meningkatkan rasa kebersamaan antara masing-masing karyawan
dengan supervisor.
 d. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada
jenjnag yang lebih tinggi
e. Menyediakan data karyawan secara berkala untuk pengambilan
keputusan dibidang SDM.

2.11 Audit Atas Pengurangan SDM

Perubahan atas lingkungan bisnis dimana perusahaan harus mampu beroperasi
dengan sangat efisien, menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan
dalam organisasinya. Kemungkinan yang sering terjadi adalah kebijakan
untuk melakukan restrukturisasi yang memungkinkan hilangnya beberapa
jabatan karena jabatan tersebut sudah tidak efektif lagi untuk dipertahankan.
Sebagai akibat restrukturisasi, pengurangan tenaga kerja merupakan
konsekuensi logis yang harus terjadi.

Hal ini mengakibatkan kekhawatiran dan keresahan karyawan akan

kehilangan posisi atau pekerjaan karena pengurangan tenaga kerja dapat
berupa pemutusan hubungan kerja. Pemutusan hubungan kerja merupakan
keputusan yang tidak berdiri sendiri, hal ini dikarenakan berbagai kepentingan
perusahaan agar dapat bertahan hidup dan bersaing dalam persaingan yang tinggi.
Menurut aktivitas bisnis, adanya usaha untuk meningkatkan efisiensi dengan
menerapkan teknologi baru pada operasi perusahaan guna menghadapi
persaingan global, membawa konsekuensi berkurangnya kebutuhan tenaga kerja
pada perusahaan tersebut.

Hal yang penting diperhatikan adalah perlindungan terhadap hak-hak

karyawan yang termasuk dalam program pengurangan tersebut, karena
membawa dampak finansial yang sangat besar pada perusahaan, karena
adanya keharusan untuk membayar pesangon. Pengurangan karyawan
seharusnya menjadi alternatif terakhir yang diambil dari berbagai alternatif
yang tersedia dalam menyelamatkan perusahaan, meskipun pengurangan
karyawan ini mempunyai alasan dan dampak bagi karyawan dan perusahaan.
 Sebelum melakukan pengurangan karyawan yang merupakan jalan
terakhir, ada beberapa alternatif agar pengurangan karyawan dapat
dipertimbangan, yaitu seperti pengurangan jam kerja dan gajinya (job
sharing) atau program pension dini. Pengurangan tenaga kerja (terutama
Pemutusan Hubungan Kerja- PHK) melibatkan berbagai permasalahan hukum
yang harus diperhatikan terutama yang berkaitan dengan hak-hak tenaga kerja
yang terkena PHK tersebut.

UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab XII melalui pasal-

pasalnya mengatur secara ketat hak-hak tenaga kerja yang harus dipenuhi
perusahaan yang melakukan PHK, sehinga keputusan pengurangan karyawan
harus dikelola dengan sebaik-baiknya. UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 158-167
mengatur tentang dalam hal apa perusahaan dapat melakukan PHK. Beberapa alas
an perusahaan dapat melakukan PHK sebagai berikut:

2.1 Tenaga kerja melakukan pelanggaran berat (penipuan, pencurian,

membocorkan rahasia perusahaan dan sebagainya) setelah kesalahannya
dapat dibuktikan.
2.2 Tenaga kerja melakukan tindakan pidana dan dinyatakan bersalah oleh
pengadilan.
2.3 Tenaga kerja melakukan pelanggaran terhadap Perjanjian Kerja
Bersama (setelah mendapatkan surat peringatan terlebih dahulu, sebanyak
tiga kali berturut-turut).
2.4 Tenaga kerja mengundurkan diri (secara sukarela).
2.5 Terjadi perubahan status perusahaan, penggabungan, peleburan, atau
perubahan kepemilikan perusahaan dan tenaga kerja tidak bersedia
melanjutkan hubungan kerja.
2.6 Terjadi perubahan status perusahaan, penggabungan, peleburan, atau
perubahan kepemilikan perusahaan dan pengusaha tidak bersedia
menerima tenaga kerja untuk melanjutkan hubungan kerja.
2.7 Perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama
2 tahun atau terjadi keadaan yang memaksa (force majeure).
 2.8 Perusahaan tutup karena melakukan peningkatan efisiensi.
2.9 Perusahaan pailit.
2.10 Tenaga kerja memasuki masa pensiun.
2.11 Tenaga kerja mangkir selama 5 hari kerja berturut-turut atau lebih tanpa
keterangan tertulis dan telah dipangil oleh perusahaan secara patut dan
tertulis.

2.12 Kasus Audit SDM

1. Konflik Yang Terjadi di PT. Manggala Jaya Gas Tulungagung
Dalam dunia bisnis sangat sulit untuk menghindarkan diri darisuatu
masalah yang mungkin akan terjadi dikemudian hari. Bisnis baik skala
kecil, menengah hingga yang memiliki skala diatas rata-rata tentulah saja
akan mengalami yang namanya suatu masalah. Konflik merupakan salah
satu interaksi sosial yang terjadi antara individu dengan individu, individu
dengan kelompok, ataupun kelompok dengan kelompok dimana terjadi
ketidaksamaan dalam pendapat, keinginan, tujuan dan lain sebagainya
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di PT. Manggala
JayaGas Tulungagung telah ditemukan beberapa konflik yang pernah
terjadididalamnya. Yang mana konflik tersebut akan memiliki efek
tersendiribagi efektifitas perusahaan, karena konflik tersebut terjadi pada
internalperusahaan yakni pada para karyawan PT. Manggala Jaya Gas
Tulungagung. Berbagai konflik yang pernah terjadi di PT. Manggala
JayaGas yakni sebagai berikut:

a. Konflik fungsional (functional conflict)

Sebagaimana disebut dalam teori konflik fungsional yaitu konflik
yangterjadi dari bermacam-macam fungsi departemen dalam
organisasi.Berdasarkan penelitian dilapangan bahwa pemberian jadwal dan
rutedistribusi gas elpiji yang diberikan pihak admin tidak langsung
dapatditerima oleh para kru yakni supervisior dan sales.Pemberian jadwal
dan rute yang tidak sesuai atau tidak searah dengan pangkalan yang sudah
menjadi rute sebelumnya, sehingga menjadi permasalahan yangberlanjut
 sampai ditemukan titik tengahnya.Hal-hal tersebutlah yangmenjadi
polemik dalam bekerja setiap karyawan di PT. Manggala JayaGas.
b. Konflik antar individu
Konflik seperti ini sering terjadi karena perbedaan-perbedaan
dalampribadi individu, konflik yang berasal dari adanya pertentangan
antarpermasalahan sesama rekan kerja atau antara atasan dan
bawahan.pertentangan antar karyawan dalam bekerja yang mementingkan
kehendaksendiri dan tidak mau saling mengerti pekerjaan dan tugas
masing-masing. Hal itu sebagaimana disebutkan pada teori bahwa konflik
bisa saja terjadi pada individu dan individu yang dikarenakan
ketidakjelasan atas pekerjaan yang diharapkan untuk melaksanakannya
dan individu dengan kelompok mengenai tentang bagaimana individu
menanggapi tekanan untuk menyeleraskan yang dipaksakan. 62 Konflik
yang ada di PT. Manggala Jaya Gas Tulungagung terjadi pada antar
individu didalam devisi kerja. Konflik tersebut juga seringkali menjadi
konflik yang terjadi dalam linkgup antar kelompok dengan kelompok atau
antar divisi.

2. Penyebab Terjadinya Konflik Pada PT. Manggala Jaya Gas Tulungagung

Terdapat berbagai macam sebab dan latar belakang dari
timbulnyakonflik, sebab dan sumber konflik di sebagaimana disebut dalam
teoribahwa sebab dan sumber konflik dapat terjadi dari berbagai
faktordiantaranya karena faktor komunikasi, faktor koosdinasi, faktor
strukturtugas, faktor personal, dan faktor lingkungan. Seperti yang
terdapat di PT. Manggala Jaya Gas Tulungangungbahwa sumber atau
penyebab terjadinya konflik dilapangan senada denganfaktor-faktor yang
disebutkan. Ada beberapa sebab yang mengakibatkanterjadinya konflik
antar karyawan di PT. Manggala Jaya Gas Tulungagungjika dilihat dari
analisis di atas, konflik bisa terjadi karena berbagai halyang melatar
belakanginya diantaranya:
 1. Hubungan komunikasi
Konflik dapat bermunculan karena hubungan komunikasi yangkurang
baik, dari kurang terjalinnya hubungan komunikasiyang efektif
seringkali menjadi cikal-bakal tumbuhnya konflikdalam
perusahaan.Tidak jarang terjadi miskomunikasi antarkaryawan di PT.
Manggala Jaya Gas Tulungagung, sebetulnyahampir di setiap tempat
faktor komunikasi sangat seringmenjadi pemicu terjadinya konflik.
2. Faktor koordinasi, faktor koordinasi kerja menjadi salah satpenyebab
timbulnya konflik, yaitu pada saat pihak yangmemiliki kepentingan
dalam organisasi tidak saling melakukankoordinasi kerja dalam
pembentukan dan pemberian tugas.Dalam hal ini masalah pemberian
jadwal dan rute yangdiberikan oleh perusahaan kepada para kru yakni
supervior dansales yang tidak melakukan koordinasi antara kedua
belahpihak. Faktor koordinasi yang kurang efektif sering
menjadipenyebab terjadinya suatu konflik dalam
perusahaan,sebagimana di ungkapkan bapak AW dalam
wawancaranya.
3. Faktor personal, faktor personal menjadi sumber terjadinyakonflik
dalam peruasahaan ketika individu-individu dalamperusahaan tidak
dapat saling memahami satu dengan yanglainnya, terutama rasa ego
dari beberapa karyawan yang tidakingin mengerti perbedaan sifat
dengan yang lainya dan maunyamenang sendiri.
3. Langkah Perusahaan Dalam Menyelesaikan Konflik Yang Terjadi
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan melakukan observasi,
wawancara, pengumpulan data di PT. Manggala Jaya Gas Tulungagung
yang kemudian dilanjutkan dengan melakukan analisis data ditemukan
bahwa PT. Manggala Jaya Gas mengelola suatu konflik yang terjadi
dengan memilih jalan yang terbaik untuk perusahaan dan juga untuk para
karyawan. Langkah perusahaan dalam mengelolan dan menyelesaikan
konflik dalam perusahaan diantaranya:
a. Pengenalan yaitu dengan mengenali dan mengamati keadaan
atausituasi yang ada atau yang diidentifikasi dan seperti apa
keadaanyang seharusnya terjadi di PT. Manggala Jaya Gas
Tulungagung.
b. Diagnosa dimana pihak manajemen atau pemegang
kepentinganmemusatkan perhatian pada masalah utama mencari tahu
akarpenyebab munculnya konflik, mengidentifikasi
danmenggolongkan konflik yang terjadi di PT. Manggala Jaya
GasTulungagung.
c. Menyepakati suatu solusi yaitu apabila konflik yang terjadi masihbisa
diselesaikan dengan cara berunding atau hanya dibertemukanantara
pihak yang berkonflik.
d. Musyawarah dilakukan antara individu atau kelompok yangberkonflik
untuk mengurai konflik yang terjadi secara bersamasama dengan
tujuan agar semua tahu akan penyebab munculnyakonflik kemudian
mencari solusi serta meyepakati mufakat secarabersama-sama.
e. Campur tangan pihak ketiga, adanya digunakan intervan pihakketiga
yakni sebagai penengah dalam membantu kedua belahpihak untuk
mencapai kesepakatan yang memuaskan bagi keduapihak, hal tersebut
dilakukan bila diperlukan dalam kondisitertentu.
f. Pendisiplinan dengan cara memberikan nasihat untuk kebaikanpada
masa yang akan datang, memberikan arahan, teguran danmenerapkan
kebijakan dari hasil musyawarah dan kesepakatan bersama sebagai
peraturan yang harus ditaati bersama.
Dari semua kebijakan yang diberikan, PT. Manggala Jaya Gas selalu
mengkoordinasikan dari semua proses penyelesaian konflik dan
berkonsultasi dengan pihak SDM Mayangkara Group. Dalam penyelesaian
konflik juga selalu melibatkan para karyawan dalam menyelesaikan setiap
konflik yang terjadi diantara para karyawan.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Audit Sumber Daya Manusia adalah merupakan penilaian dan analisis
yang komprehensif terhadap program-program SDM yang menekankan penilaian
evaluasi terhadap berbagai aktivitas SDM yang terjadi pada perusahaan dalam
rangka memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis,
efisien, dan efektif dalam mencapai tujuannya serta memberikan rekomendasi
perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang
diaudit untuk meningkatkan kinerja dari program/aktivitas tersebut. Kerangka
kerja audit SDM menghubungkan pengelolaan SDM dengan tujuan bisnis
perusahaan secara keseluruhan.

Tujuan audit sumber daya manusia adalah mengendalikan kegiatan organisasi

melalui fungsi pemeriksaan dan penilaian terhadap permasalahan organisasi
(ketaatan, efektivitas dan efisiensi) yang disorot dari dimensi agar sasaran-sasaran
fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan dapat dipastikan tercapai.
Audit sumber daya manusia dapat menyadarkan para pelaku organisasi, agar tidak
terlena dan terjebak dalam rutinitas pelaksanaan manajemen sumber daya
manusia sehingga melupakan pemikiran dan tindakan strategis untuk
menamankan kepentingan organisasi di masa depan. Ada tiga pendekatan dalam
audit sumber daya manusia atau yang biasa disebut audit sdm yaitu Menentukan
ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku, Mengukur
kesesuaian program dengan tujuan organisasi, Menilai atau mengukur kinerja
program. Ada lima tahapan yang harus dilakukan dalam audit manajemen yaitu
Audit pendahuluan, Review dan pengujian pengendalian manajemen atas
program-program SDM, Audit lanjutan, Pelaporan, dan Tindak lanjut.

Ruang lingkup audit SDM dibagi kedalam 3 kelompok, sesuai dengan

administrasi asset tetap pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan, dan
penghentian penggunaan sebagai berikut:
 3.1 Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan
kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
3.2 Pengeloaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas
pengelolaan SDM setelah ada diperusahaan, mulai dari pelatihan dan
pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan.
3.3 Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun
pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan

Program kerja audit ini membuat beberapa pertanyaan dan langkah kerja
untuk memperoleh temuan audit, sesuai dengan tahapan-tahapan audit, mulai
dari penerimaan karyawan sampai dengan pemutusan hubungan kerja.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang

kebutuhan dan penyediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas
dan tanggung jawab yang dikelola perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Keseluruhan tahap dalam perencanaan SDM ini menghasilkan suatu rencana SDM
yang meliputi rencana perolehan dan pengelolaan SDM serta pemutusan
hubungan kerja. Rencana-rencana ini dituangkan dalam berbagai bentuk
program SDM. Beberapa tahapan yang dinilai dalam audit atas perolehan
SDM yaitu rekrutmen dan seleksi dan penempatan.

Pemberdayaan SDM merupakan proses untuk meningkatkan kemampuan

(keandalan) dirinya agar di percaya oleh manajer dalam merencanakan,
mengimplementasikan, dan mengendalikan pekerjaan yang menjadi
tanggungjawabnya. Beberapa tahapan yang dinilai dalam audit atas pengelolaan
SDM yaitu pelatihan dan pengembangan karyawan, perencanaan dan
pengembangan karier, penilaian kinerja, kompensasi dan balas jasa,
keselamatan dan kesehatan kerja, kepuasan kerja karyawan. Pemutusan
hubungan kerja merupakan keputusan yang tidak berdiri sendiri, hal ini
dikarenakan berbagai kepentingan perusahaan agar dapat bertahan hidup dan
bersaing dalam persaingan yang tinggi. Hal yang penting diperhatikan adalah
perlindungan terhadap hak-hak karyawan. Pengurangan karyawan seharusnya
menjadi alternatif terakhir yang diambil dari berbagai alternatif yang tersedia
dalam menyelamatkan perusahaan, meskipun pengurangan karyawan ini
mempunyai alasan dan dampak bagi karyawan dan perusahaan.

3.2 Saran

Demikian Makalah ini dibuat agar bermanfaat dan menambah pengetahuan

pembaca. Kami selaku kelompok 1 (satu) memohon maaf apabila terdapat
kesalahan ejakan dalam penulisan kata dan kalimat yang kurang jelas. Kami juga
mengharapkan saran dan kritik dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.studocu.com/id/document/politeknik-negeri-ujung-pandang/accounting/
audit-sdm-ringkasan/8497013

https://repository.uir.ac.id/402/2/bab2.pdf

https://media.neliti.com/media/publications/98019-ID-tinjauan-teoritis-atas-audit-
sumber-daya.pdf

http://repository.unpas.ac.id/28238/5/BAB%20II.pdf