MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN

Audit Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu: Pawestri Winahyu,S.Psi.,

Nama Penyusun:

1. Erlina Vivi P. 2210411084

2. Anggi Anggraeni 2210411085
3. Febriana Putri N. 2210411090
4. Enjelika Putri P. 2210411095
5. Yudha Sukma D. 2210411097
6. Rizki Martika N. 2210411107

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JEMBER
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT. Karena atas berkat, rahmat, dan hidayah-
Nya sehingga Makalah hasil yang berjudul "Audit SDM" dapat terselesaikan sesuai dengan
yang diharapkan. Kami juga bersyukur atas rezeki dan kesabaran yang telah diberikan,
sehingga kami dapat menyusun makalah ini dengan baik.

Dalam penyelesaian makalah ini, penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada
ibu Pawestri Winahyu, S.Psi, M.M mata kuliah sumber daya manusia Yang telah
memberikan bimbingan dan kepercayaan, serta tidak lupa kepada kedua orang tua yang
selalu ada memberikan dukungan yang sangat berarti. Berkat bimbingan, kepercayaan, dan
dukungan tersebut, akhirnya Makalah ini dapat terselesaikan dengan baik.

Kami menyadari masih banyak kekurangan yang terdapat dalam laporan hasil
observasi ini. Untuk itu, kami sangat mengharapkan adanya kritik dan saran dari semua
pihak. Semoga laporan hasil observasi ini memberikan informasi bagi pembaca dan
bermanfaat untuk pengembangan ilmu pengetahuan bagi semua.

Jember, 4 Desember 2023

Kelompok 5

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

KATA PENGANTAR .......................................................................................... ii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ iii
BAB 1. PENDAHULUAN .................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 2
1.3 Tujuan ......................................................................................................... 2
BAB 2. PEMBAHASAN ...................................................................................... 3
2.1 Pengertian Audit .......................................................................................... 3
2.2 Latar Belakang Perlunya Audit SDM.......................................................... 4
2.3 Norma Audit ................................................................................................ 8
2.4 Manfaat dan tujuan audit SDM ................................................................. 11
2.5 sumber data audit SDM ............................................................................. 14
2.6 Prospek audit ............................................................................................. 15
2.7 Pendekatan riset audit SDM ...................................................................... 18
2.8 Instrument-instrumen audit SDM, laporan audit, rekomendasi hasil audit19
BAB 3. PENUTUP .............................................................................................. 22
3.1 Kesimpulan ............................................................................................... 22
3.2 Saran ......................................................................................................... 22
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 23

iii
iv
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor utama dalam suatu organisasi.
Sebagus apapun tujuan, visi, visi, dan strategi sebuah organisasi, tidak akan berguna
apabila sumberdaya manusia nya tidak diperhatikan dan dikelola dengan baik, apapun
bentuk dan tujuannya. Organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia,
dan pada implementasinya dikelola oleh manusia, oleh karena itu, SDM perlu juga
dengan baik dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM
dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan.

Audit SDM adalah salah satu cara untuk memeriksa fungsi-fungsi operasional dari
perusahaan, penerimaan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja,
kompensasi, hubungan karyawan dengan organisasi sudah berjalan sebagaimana
mestinya. Audit sumber daya manusia sebagai suatu analisis dari semua faktor yang
menyangkut administrasi personalia diikuti dengan rekomendasi untuk memperbaiki
setiap penyimpanan dari standar yang diinginkan. Dengan dilakukannya audit SDM
dapat memberikan sumbangan penting dalam pemeliharaan hubungan antara bagian
SDM dengan bagian lainnya di perusahaan.

1
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa Saja Pengertian Audit?

2. Apa Saja Latar Belakang Perlunya Audit SDM?

3. Apa saja norma audit?

4. Apa saja manfaat dan tujuan audit SDM ?

5. Apa saja sumber data audit SDM?

6. Apa saja prospek audit?

7. Apa saja pendekatan riset audit SDM?

8. Apa saja instrument-instrumen audit SDM, laporan audit, rekomendasi hasil audit?

1.3 Tujuan
Berdasarkan uraian pada latar belakang serta rumusan masalah yang telah dikemukakan
sebelunya, maka tujuan penyusunan makalah ini, yaitu:
1. Menjelaskan Pengertian audit

2. Menjelaskan latar belakang perlunya audit SDM

3. Menjelaskan norma audit

4. Menjelaskan manfaat dan tujuan audit SDM

5. Menjelaskan sumber data audit SDM

6. Menjelaskan prospek audit

7. Menjelaskanpendekatan riset audit SDM

8. Menjelaskan instrument-instrumen audit SDM, laporan audit, rekomendasi hasil

audit

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Audit SDM

Salah satu fungsi manajemen adalah pengawasan. Tujuannya adalah untuk menjaga
dan mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpangan – penyimpangan baik oleh
pihak intern maupun ekstern perusahaan. Ada berbagai pendekatan yang dapat dilakukan
dalam melaksanakan pengawasan salah satunya adalah Audit. Audit adalah kegiatan
pemeriksaan terhadap suatu kesatuan ekonomi yang dilakukan seseorang atau kelompok/
lembaga yang independen yang bertujuan untuk mengevaluasi atau mengukur lembaga/
perusahaan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan kriteria yang telah
ditentukan.

Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara
menyeluruh dalam suatu departemen, divisi, perusahaan, dalam arti mengevaluasi
kegiatan – kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada
peningkatan atau perbaikan. Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk
menjamin bahwa potensi SDM dikembangkan secara optimal.

Menurut Mulyadi (2014:9) audit merupakan suatu proses sistematik untuk

memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif mengenai pernyataan-pernyataan
tentang kegiatan dan kejadian ekonomi dengan tujuan untuk menetapkan kesesuaian
antara pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan, serta
penyampaian hasil- hasilnya kepada pemakai yang berkepentingan.

Audit adalah suatu proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti
secara objektif mengenai pernyataan-pernyataan tentang kegiatan dan kejadian ekonomi
dengan tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara pernyataan-pernyataan
tersebut dengan kinerja yang telah ditetapkan serta penyampaian hasil-hasilnya kepada
pemakai yang berkepentingan (Betri, 2019: 5).

3
 Menurut Sukrisno (2019: 4) audit adalah suatu pemeriksaan yang dilakukan secara
kritis dan sistematis, oleh pihak yang independen, terhadap laporan keuangan yang telah
disusun oleh manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti
pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran
laporan keuangan tersebut.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas menurut Mulyadi (2014:9), (Betri, 2019: 5),
dan Sukrisno (2019: 4) dapat disimpulkan bahwa audit adalah suatu pemeriksaan untuk
memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif mengenai pernyataan-pernyataan
tentang kegiatan dan kejadian ekonomi yang dilakukan secara kritis dan sistematis,
dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan
tersebut.

Jadi, pada kesimpulanya audit sumber daya manusia adalah proses pemeriksaan dan
penelitian secara sistematis, obyektif, komprehensif, dan terdokumentasi terhadap
fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajement sumber daya manusia,
dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektifitas dan efisiensi dalam
pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran
fungsional maupun tujuan organisasi. Secara keseluruhan untuk jangka pendek, jangka
menengah, maupun jangka panjang, sesuai dengan standar lokal (pemda/pemprov),
standar internal (SOP/ company policy), atau regulasi (international standard/ standar
pemerintah).

2.2 Latar Belakang Perlunya Audit SDM

Audit Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan penilaian dan analisis yang
komprehensif terhadap program-program SDM. Walaupun secara khusus audit ini
dilakukan pada departemen SDM, tetapi tidak terbatas hanya pada aktivitas yang terjadi
pada departemen ini. Audit termasuk studi terhadap fungsi manajemen SDM pada
organisasi secara keseluruhan termasuk yang dilaksanakan oleh manajer dan para
supervisor. Audit SDM menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas
SDM yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut
telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan
memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada

4
aktivitas SDM yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari program/aktivitas tersebut.

Audit bisa dilakukan terhadap satu divisi atau departemen, atau mungkin juga
dilakukan terhadap keseluruhan organisasi. Dari hasil audit akan diketahui apakah
kebutuhan potensial SDM perusahaan telah terpenuhi atau tidak dan berbagai hal
aktivitas SDM yang masih bisa ditingkatkan kinerjanya.Susilo (2013:63)
mengungkapkan pengertian audit sumber daya manusia adalah : “Pemeriksaan dan
penilaian secara sistematis, objektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi
organisasi yang terpengaruh oleh manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) dengan
tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi dalam
pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran
fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek,
jangka menengah maupun jangka panjang” Menurut Bayangkara (2014: 60) audit
sumber daya manusia merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap
program-program SDM.

Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi dan penilaian yang dilakukan kepada
karyawan untuk mengetahui seperti apa kemampuan yang dimilikinya dan mengukur
produktivitas selama bekerja. Penilaian kinerja tidak hanya akan membantu perusahaan
untuk meningkatkan produktivitas karyawannya saja, tetapi mjuga bisa bermanfaat
untuk pengembangan diri dari para karyawannya.

Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal (PA) adalah sebuah sistem yang
formal digunakan dalam beberapa periode waktu tertentu untuk menilai prestasi kerja
seorang karyawan. Selain itu, penilaian kinerja dapat berfungsi untuk mengidentifikasi,
mengobservasi, mengukur, mendata, serta melihat kekuatan dan kelemahan dari
karyawan dalam melakukan pekerjaan. Penggunaan penilaian kinerja ini d a p a t
meningkatkan performa kerjakaryawan. Penilaian kinerja benar-benar didesain
sedemikian rupa untuk membantu perusahaan mencapai tujuan organisasi dan
memotivasi performa karyawan. Kegunaan dalam penggunaan penilaian kinerja ini
adalah untuk meningkatkan performa kerja dari karyawan. Penilaian kinerja benar-
benar didesain sedemikian rupa untukmembantu perusahaan mencapai tujuan organisasi
dan memotivasi performa karyawan.

5
 Audit menelaah seberapa baik manajer mamatuhi kebijakan SDM. Jika manajer
mengabaikan kebijakan SDM atau melanggar peraturan hubungan karyawan, audit akan
mengungkapkan kesalahan-kesalahan ini sehingga tindakan korektif dapat segera
diambil. Ketaatan terhadap hukum sangatlah penting. Departemen SDM yang efektif
dapat memenuhi tujuan perusahaan dan kebutuhan karyawan, jika kebutuhan karyawan
tidak terpenuhi, maka frekuensi perputaran karyawan, ketidakhadiran dan aktivitas
serikat pekerja kemungkinan akan terjadi. Untuk mempelajari seberapa baik kebutuhan
karyawan, tim audit mengumpulkan informasi mengenai gaji, tunjangan, dll. Audit
SDM dapat dilaksanakan dalam beberapa situasi:
a. Ketika dirasa perlu oleh menejemen puncak.

b. Ketika kekuatan eksternal yang memaksa suatu tinjauan (perusahaan induk,

perusahaan yang mengakuisisi, dewan komisaris, badan pemerintah dan lain
– lain).

c. Ketika manajer baru bertanggung jawab atas departemen sumber daya

manusia.

d. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha yang memaksa
konsiderasi ulang sumber daya manusia (contoh; penurunan bisnis, ekspansi
yang gencar, ancaman sedikit pekerja, dan perputaran karyawan yang inggi
sekali).

e. Ketika suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk meningkatkan

praktik dan sistem SDM perusahaan.

Yang lebih penting adalah audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai
proses pembelajaran. Dalam pembelajaran juga terdapat beberapa kesalahan dan ini
dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang
dipandang sebagai praktek terbaik. Proses audit sumber daya manusia terdiri atas
enam langkah:
a. Mengkomunikasikan gagsan dan makna audit SDM dan menekankan
berbagai manfaat yang dapat diperoleh, serta mendapatkan dukungan
manajemen puncak.

b. Memilih persinalia dengan berbagai ketrampilan dan menyusun tim audit,

serta memberikan pelatihan yang dibutuhkan.

6
 c. Mengumpulkan data dari berbagai jenjang, fungsi dan unit yang berbeda
dalam organisasi.

d. Menyiapkan laporan audit bagi para manajer lini dan evaluasi departemen
SDM.

e. Membahas laporan dengan para manajer pengoperasian terkait yang

kemudian menindaklanjuti hasil evaluasi.

f. Memasukan berbagai tindakan korektif ke dalam proses penetapan

sasaran operasi organisasi reguler.

Pengembangan produktifitas perusahaan melalui pendekatan SDM harus

terintegrasi dengan pendekatan sistem yang ada secara keseluruhan. Dengan cara
melakukan audit (penilaian) terhadap diri sendiri sebagai langkah pertama menuju
perbaikan yang terus-menerus, departemen SDM dapat menemukan dan
memperbaiki masalah-masalah sebelum masalah tersebut menjadi serius. Semua
anggota departemen harus bertindak objektif dalam melakukan audit agar proses
audit dapat menciptakan kesamaan persepsi antara departemen SDM dengan manajer
operasional apabila hal ini dilakukan secara benar.

Dalam dunia bisnis semua hasil pekerjaan manusia tidak ada yang sempurna,
dimana pekerjaan manusia sering mengalami kesalahan dan kegagalan atau terjadi
penyimpangan – penyimpangan, demikian halnya dengan departemen SDM, tidak
dapat mengansumsikan bahwa segala sesuatu telah mereka lakukan dengan benar,
dalam kenyataanya, manajemen SDM akan menghadapi kesalahan-kesalahan,
bahkan kebijakan-kebijakan yang tidak tepat atau ketinggalan zaman. Bila audit ini
dilakukan dengan benar maka departemen SDM akan terhindar dari masalah-
masalah yang lebih besar yang dapat merugikan karyawan ataupun perusahaan
dikemudian hari.

7
 Ruang lingkup dan tanggung jawab departemen SDM sebagai sebah subsistem
atau depertemen dari perusahaan yang cukup luas, yaitu meliputi penilaian yang
komprehensif. Departemen SDM menguji seluruh model, akan tetapi suatu audit
yang efektif tidaklah hanya menguji subsistem, melainkan meyakinkan bahwa semua
subsistem yang ada harus membentuk sebuah pendekatan rasional terhadap
pembentukan dan pemberian pelayanan.

2.3 Norma Audit

Audit adalah proses yang sangat penting dalam manajemen. Namun demikian,
pelaksanaan audit dapat disalahgunakan karena berbagai alasan terutama karena adanya
benturan kepentingan. Karena itu, audit dibatasi oleh berbagai norma. Norma
pelaksanaan audit adalah pedoman bagi akuntan publik atau auditor dalam menilai
kualitas hasil pekerjaan dan mengukur tingkat tanggung jawab akuntan atau auditee.
Secara baku norma yang menjadi ukuran pekerjaan auditor tersebut ditetapkan oleh
organisasi akuntan atau auditor profesional, contohnya Generally Accepted Auditing
Standards (GAAS). GAAS mencakup mutu profesional akuntan publik dan
pertimbangan dalam pelaksanaan dan pelaporan audit (Michell Suharli).
Generally Accepted Auditing Standards (GAAS) terdiri dari:
1. Norma umum
a. Audit harus dilaksanakan oleh seseorang atau lebih yang memiliki
keahlian dalam bidangnya dan telah menjalani latihan teknis yang cukup.

b. Dalam semua hal yang berhubungan dengan penugasan yang diberikan

kepadanya, auditor harus senantiasa mempertahankan sikap mental
independen.

c. Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporan keuangan, auditor

wajib menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan
seksama.

2. Norma pelaksanaan audit

a. Audit harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten

harus dipimpin dan diawasi dengan semestinya.

8
 b. Sistem Pengendalian intern yang ada harus dipelajari dan dinilai dengan
secukupnya untuk menentukan dapat/tidaknya sistem tersebut diandalkan
sebagai dasar untuk menetapkan luasnya pengujian yang harus dilakukan
serta prosedur audit yang digunakan.

c. Bukti kompeten yang cukup harus diperoleh melalui inspeksi,

pengamatan, tanya jawab, dan konfirmasi sebagai dasar yang layak untuk
menyatakan pendapat atas laporan yang diaudit.

3. Norma pelaporan

a. Laporan audit harus menyatakan apakah laporan keuangan telah disusun

dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum.

b. Laporan audit harus menyatakan apakah prinsip akuntansi dalam periode

berjalan, telah dilaksanakan secara konsisten dibandingkan dengan
periode sebelumnya.

c. Pengungkapan informatif dengan laporan keuangan harus dipandang

memadai, kecuali dinyatakan lain dalam laporan keuangan.

d. Laporan audit harus memuat suatu pernyataan mengenai laporan

keuangan secara menyeluruh atau memuat suatu penegasan bahwa
pernyataan demikian tidak dapat diberikan, maka alasannya harus
diberikan. Dalam hal auditor dikaitkan dengan laporan keuangan, maka
laporan audit harus memuat petunjuk yang jelas mengenai sifat pekerjaan
audit jika ada, dan tingkat tanggung jawab yang dipikulnya.

Mengingat begitu pentingnya audit bagi organisasi, maka banyak norma yang
mengatur pelaksanaannya. Kasus Enron yang terjadi di Amerika beberapa tahun
yang lalu menunjukkan bahwa audit bisa disalahgunakan untuk kepentingan tertentu.
Sejak itu pula, norma yang mengatur audit semakin banyak dan ketat. Norma audit
ini dapat berasal dari:

1. Panduan etika yang berasal dari organisasi profesi.

2. Panduan etika dari perusahaan.

3. Panduan lainnya sesuai peraturan perundangan di masing-masing negara,

industri atau lingkungan tertentu.

9
 Secara umum, norma audit mengatur beberapa hal. Pertama adalah mengenai
kualifikasi atau karakteristik yang dibutuhkan untuk menjadi auditor. Hal ini sangat
penting karena kualitas audit yang dilakukan akan sangat ditentukan oleh kualifikasi
auditor yang melakukannya, tidak hanya kemampuan teknisnya tetapi juga sikap dan
perilakunya. Beberapa karakteristik personal yang penting dimiliki oleh seorang
auditor antara lain adalah:

1. Integritas.

2. Empati.

3. Reliabilitas atau keterandalan.

4. Bertanggung jawab.

5. Dapat dipercaya.

6. Berorientasi pada detail.

Selain itu, norma audit umumnya juga mengatur mengenai prinsip pelaksanaan
audit, antara lain adalah:
1. Independence: Auditor harus melakukan audit secara bebas dan tidak memiliki
kepentingan terhadap pihak yang diaudit.

2. Discretion and confidentiality: Data dan fakta yang didapatkan dalam proses
audit harus dijaga kerahasiaannya kecuali ada peraturan perundangan yang
mengharuskan, misalnya dalam pengadilan.

3. Objectivity: Audit harus dilakukan secara objektif berdasarkan data dan fakta
yang ditemukan, tidak dipengaruhi oleh perasaan auditor terhadap pihak yang
diaudit.

4. Fairness: Audit dilakukan secara proporsional, data dan temuan diintegrasikan

dengan baik dan dilaporkan dengan tepat.

5. Diligence: Auditor harus berusaha keras untuk mencari temuan yang signifikan
dalam audit yang sangat mempengaruhi kualitas audit.

10
 6. Social acceptability: Pelaksanaan audit dan implementasi dari hasil temuannya
harus dapat diterima secara sosial.

2.4 Manfaat dan Tujuan Audit SDM

Menurut Bayangkara (2014: 60) audit sumber daya manusia merupakan penilaian
dan analisis yang komprehensif terhadap programprogram SDM. Audit SDM
menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM yang terjadi pada
perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara
ekonomis, efisien, dan efektif dalam mencapai tujuannya serta memberikan rekomendasi
perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit
untuk meningkatkan kinerja dari program/aktivitas tersebut. Ruang lingkup audit ini
mencakup keseluruhan dari program SDM yang meliputi:
1. Perencanaan
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan indentifikasi tentang kebutuhan
dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung
jawab yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dalam memenuhi
kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya
usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada
kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
2. Penerimaan karyawan (rekrutmen)
Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah karyawan yang memenuhi syarat
dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-
orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
3. Seleksi
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar
kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterimamenduduki posisi jangka
pendek dan jangka panjang.
4. Pelatihan dan pengembangan SDM
Pelatihan menekankan pada peningkatan keterampilan dan kemampuan SDM dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya saat ini, sedangkan pengembangan
SDM lebih menekankan pada peningkatan kinerja SDM di masa yang akan datang.

11
5. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkankinerja karyawan
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnyadengan standar (ukuran)
keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk tugas dan tanggung jawab
tersebut.
6. Perencanaan dan Pengembangan SDM
Perencanaan dan pengembangan karier merupakan program yang sangat membantu
dalam aktualisasi diri dan pencapaian kepuasan kerja. Oleh karena itu, setiap
karyawan berkepentingan terhadap program ini.
7. Sistem imbalan dan balas jasa
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti (imbalan)
atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Hal ini merupakan
salah satu bentuk pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual atas jasa, keahlian atau pekerjaan,
dan kesetiaan karyawan kepada bisnis perusahaan.
8. Keselamatan dan kesehatan kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada fisiologis-fisik dan psikologis
karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan dan fasilitas kerja yang disediakan
perusahaan. Kondisi fisiologis-fisik merupakan berbagai akibat dalam bentuk
penyakit, cedera, atau meninggal karena pengelolaan keselamatan dan kesehatan
kerja yang kurang baik. Berbagai kecelakaan kerja bisa terjadi karena kurangnya
fasilitas atau intruksi keselamatan kerja yang seharusnya tersedia pada setiap fasilitas
kerja yang digunakan perusahaan. Selain akan menimbulkan biaya social yang
tinggi, hal ini juga berakibat pada rendahnya produktivitas karyawan.
9. Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja merupakan gambaran evaluasi seseorang atas perasaaan sikapnya
senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Ciri perilaku pekerja
yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja,
mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang
kurang puas adalah mereka ynag malas berangkat kerja ke tempat bekerja, dan malas
dalam melakukan pekerjaannya.

12
 10. Pemutusan hubungan kerja (PHK)
UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan Bab XII melalui pasal-pasalnya
yang mengatur secara ketat hak-hak tenaga kerja yang harus dipenuhi perusahaan
yang melakukan PHK. Dengan demikian keputusan pengurangan karyawan (apa pun
bentuknya) harus dikelola dengan sebaik- baiknya. Tindakan PHK yang dilakukan
perusahaan akan membawa dampak baik finansial maupun nonfinansial. Dampak
finansial hubungan dengan kewajiban perusahaan untuk membayar pesangon dari
tenaga kerja yang di PHK sedangkan dampak nonfinansial lebih berhubungan
dengan citra perusahaan di mata masyarakat atau pelanggannya.

Manfaat Audit Sumber Daya Manusia

Menurut Bayangkara (2014: 61-62) menyebutkan beberapa manfaat dari audit SDM antara
lain:
1. Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi.
2. Meningkatkan citra professional departemen SDM.
3. Mendukung tanggung jawab dan profesionalisme yang lebi tinggi karyawan
departemen SDM.
4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab di departeme SDM.
5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
7. Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam departemen SDM.
10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM

Tujuan Audit Sumber Daya Manusia

Menurut Bayangkara (2014: 61) ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM
yang merupakan tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain:
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM
2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif, dan
efisien.
3. Memastikan ketaatan berbagai program/ aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum,
peraturan, dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.

13
 4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas
SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan. Merumuskan beberapa
langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan
efektivitas berbagai program/ aktivitas SDM

2.5 Sumber Data Audit SDM

Sumber data audit SDM
1. Dokumen Keuangan :

 Laporan laba rugi.

 Neraca.

 Laporan arus kas.

 Catatan atas laporan keuangan.

2. Bukti Transaksi :

 Faktur dan kwitansi.

 Kontrak dan perjanjian.

 Buku besar dan jurnal.

3. Dokumen Pendukung Internal :

 Kebijakan dan prosedur internal.

 Catatan staf dan manajemen.

 Laporan internal atau evaluasi kinerja.

4. Sistem Informasi :

 Data dari sistem akuntansi atau perangkat lunak ERP (Enterprise Resource
Planning).

 Data dari sistem manajemen rantai pasokan.

 Catatan dari sistem internal lainnya.

5. Surat Konfirmasi :

 Konfirmasi dari pihak ketiga, seperti bank atau klien.

 Konfirmasi dari vendor atau pemasok.

14
 6. Dokumen Hukum :

 Surat-surat perjanjian.

 Kontrak hukum.

 Dokumen kepemilikan atau hak cipta.

7. Dokumen Pajak :

 Pengembalian pajak dan dokumentasi terkait.

 Laporan pajak tahunan dan perpajakan lainnya.

 Dokumen Risiko dan Kepatuhan:

 Evaluasi risiko dan kepatuhan.

 Laporan auditor internal.

 Dokumen audit dan hasil audit sebelumnya.

8. Wawancara dan Observasi :

 Informasi yang diperoleh melalui wawancara dengan karyawan.

 Observasi langsung proses bisnis dan aktivitas operasional.

9. Data Teknologi Informasi :

 Data dari sistem TI, seperti log transaksi atau catatan sistem.

 Audit sistem dan keamanan informasi.

2.6 Prospek Audit

1. Audit Strategi Perusahaan

Strategi perusahaan tidak dibentuk oleh profesional SDM, melainkan
kekuatannya sendirilah yang menentukan kesuksesannya. Strategi perusahaan
memberi perhatian pada bagaimana perusahaan bekerja untuk memperoleh
keuntungan kompetitif. Misalnya dengan menilai kekuatan dan kelemahan internal
serta peluang dan ancaman eksternal. Memahami strategi akan memberikan
implikasi yang kuat bagi perencanaan,pengadaan staf, kompensasi, hubungan

15
 karyawan dan kegiatan SDM lainnya, yang dapat menjadi efektif hanya jika mereka
memberikan kontribusi terhadap tujuan- tujuan strategis perusahaan.
Kecocokan antara lingkungan dan strategi tidak dapat diabaikan. Karyawan pada
departemen SDM dapat mempelajari strategi perusahaan melalui wawancara dengan
eksekutif utama, tinjauan rencana jangka panjang bisnis, dan pengamatan lingkungan
sistemik yang didesain untuk trend/kecenderungan. menemukan perubahan Mereka
memeriksa fungsi, kepatuhan terhadap manajerial dan penerimaan karyawan
terhadap kebijakan dan praktik SDM dalam hubungannya dengan rencana strategi
perusahaan.
Dengan demikian, melalui audit akan mengingatkan karyawan dari departemen
SDM dan yang lainnya tentang kontribusi tersebut dalam menciptakan sebuah image
yang lebih profesional dari departemen itu di antara para manajer dan para ahli.
Selain itu, dengan audit akan membantu menjelaskan tentang peranan departeman
SDM ini, khususnya mengenai fungsi desentralisasi dari perusahaan-perusahaan
besar. Barangkali hal yang lebih penting bahwa audit ini menemukan masalah-
masalah dan membuat rencana dari perusahaan.

2. Audit Strategi Kerja Sama

Strategi kerja sama tidaklah ditata oleh para profesional SDM, akan tetapi mereka
menentukan kesuksesannya. Strategi kerja sama ini menekankan pada bagaimana
agar perusahaan terus memperoleh keuntungan kompetitif, dengan melaluinuji
kekuatan dan kelemahan internal perusahaan serta ancaman ekstemal (melalui
analisis SWOT). Memahami strategi ini mempunyai implikasi yang kuat bagi
penyusunan kompensasi hubungan antara pekerja dan aktivitas SDM lainnya di
dalam perusahaan itu yang dapat dikatakan efektif apabila mereka memberikan
kontribusi kepada tujuan strategi perusahaan. Strategi kecocokan lingkungan tidak
dapat diabaikan. Para karyawan departemen SDM bisa mempelajari strategi
perusahaan melalui interview eksekutif-eksekutif kunci mempelajari rencana bisnis
jangka panjang dan sistem lingkungan yang telah tersusun. Untuk mengetahui trend-
trend perubahan mereka harus mengaudit fungsi mereka. Fungsi manajerial
kebijakan dan praktik penerimaan karyawan dalam hubungannya dengan rencana
perusahaan. Sebagai contoh terjadi pertukaran karyawan yang tinggi.

16
3. Audit Fungsi SDM
Audit ini mengadakan evaluasi tentang seberapa jumlah para manajer yang mampu
melaksanakan segala kebijakan dan prosedur yang telah digariskan oleh departemen
SDM. Seandainya para manajer mengabaikan kebijakan-kebijakan yang ada atau
melanggar hukum ketenagakerjaan, selayaknya penilaian ini mampu
mengungkapkannya. Dengan demikian, tindakan-tindakan perbaikan segera dapat
dilakukan sebelum permasalahan berkembang terlalu jauh. Dalam pelaksanaan audit
fungsi SDM ini, auditor harus:
a. Mengidentifikasi siapa yang bertanggung jawab terhadap aktivitas/kegiatan.
b. Menetapkan sasaran-sasaran yang dicari dari setiap kegiatan.
c. Meninjau kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai sasaran-
sasaran tersebut.
d. Mengambil catatan-catatan dalam sistem informasi SDM untuk mempelajari
apabila kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur telah diikuti dengan tepat.
e. Menyiapkan laporan yang sebenarnya tentang sasaran, kebijakan dan prosedur.
f. Mengembangkan rencana tindakan untuk memperbaiki kesalahan dalam sasaran,
kebijakan dan prosedur.
g. Menindaklanjuti rencana tindakan untuk melihat jika sasaran, kebijakan dan
prosedur memecahkan masalah yang ditemukan dalam audit.

4. Audit Kepuasan Kerja

Departemen yang efektif pasti mampu memenuhi sasaran-sasaran perusahaan
maupun kebutuhan- kebutuhan karyawan. Ketika kebutuhan karyawan tidak
terpenuhi, maka pergantian, ketidakhadiran dan aktivitas serikat kerja kemungkinan
besar terjadi. Untuk mempelajari seberapa jauh kebutuhan-kebutuhan karyawan
dipenuhi, auditor mengumpulkan data dari para karyawan. Auditor akan
mengumpulkan informasi tentang upah, tunjangan, praktik-praktik pengawasan,
bantuan perencanaan karier dan feed back yang diterima karyawan atas prestasi
kerjanya.
5. Prospek Audit SDM di Masa Mendatang.
Audit memang diperlukan bagi suatu perusahaan, namun itu hanyalah merupakan
tindakan untuk melihat keadaan di masa lalu. Audit hanyalah mengungkap tentang
keberhasilan suatu keputusan di masa lalu. Departemen SDM seharusnya menatap

17
 jauh ke depan, karena tanpa pandangan jauh ke depan bidang SDM hanyalah akan
menjadi "reaktif" dan tidak "proaktif".

2.7 Pendekatan Riset Audit SDM

Pendekatan Riset Terhadap Audit Didalam melakukan audit ada beberapa pendekatan
riset sumber daya manusia yang dapat diterapkan pada perusahaan, antara lain:
1. Pendekatan Komparatif (Perbandingan)
Jika menggunakan pendekatan ini maka tim audit akan membandingan perusahaan
dengan perusahaan lain dengan tujuan untuk membandingkan hasil-hasil kegiatan
sumber daya manusia atau program-programnya. Hal ini akan membantu tim audit
untuk mendeteksi bidang-bidang yang memerlukan perbaikan. Bagi tim audit
mengusulkan berbagai perbaikan tidaklah sulit sebab mereka dapat mencontoh
langka-langkah yang telah diambil oleh organisasi lain yang menghadapi masalah
yang sama.
2. Pendekatan Wewenang dari Luar ( Penggunaan Konsultan )
Tim audit menggantungkan pada penemuan oleh para ahli/ konsultan dari luar
perusahaan sebagai standar dimana kegiatan/ program sumber daya manusia
dievaluasi. Temuan-temuan riset yang dipublikasikan akan dapat membantu
diagnosis terhadap berbagai penyebab timbulnya masalah sumber daya manusia.
Tetapi ada beberapa hal yang perlu diperhatikan jika menggunakan konsultan yaitu
kerangka tugas konsultan harus dibuat seeksplisit mungkin, manajemen puncak
harus dapat menjamin akses terhadap informasi yang diperlukan benar-benar
terbuka, konsultan perlu menjalani suatu program orientasi dan manajemen perlu
menyadari bahwa kemampuan kerja konsultan terbatas.
3. Pendekatan Statistik
Tidak semua hasil temuan penelitian dapat ditransformasikan menjadi angka
statistik tetapi dengan adanya kemajuan teknologi informasi akan ada banyak hasil
temuan penelitian yang dapat dinyatakan dalam data statistik. Dengan mengunakan
pendekatan ini, tim audit akan menyusun standar-standar secara statistik sehingga
nantinya tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan yang perlu diperbaiki.
4. Pendekatan Kepatuhan (Ketaatan)
Didalam suatu perusahaan tidak ada salahnya untuk menerapkan ketaatan atau
kepatuhan baik itu terhadap peraturan perundang-undangan maupun peraturan

18
 perusahaan yang telah disepakati bersama. Dengan mengunakan pendekatan ini, tim
audit akan mengambil sampel elemen-elemen sistem informasi untuk memeriksa
pelanggaran terhadap berbagai hukum, kebijaksanaan atau prosedur perusahaan.
5. Pendekatan MBO ( Management By Objectives )
Jika menggunakan pendekatan ini maka tim audit harus membandingkan hasil-hasil
kegiatan sumber daya manusia dengan tujuan yang telah ditentukan sehingga bidang
pelaksanaan kerja yang jelak akan dapat dideteksi dan dilaporkan. Semua
pendekatan-pendekatan diatas dapat digunakan oleh tim audit tetapi pada dasarnnya
tergantung pada kegiatan sumber daya manusia tertentu yang dievaluasi.

2.8 Instrument-instrumen audit SDM, laporan audit, rekomendasi hasil audit

1. Instrumen-instrumen Audit SDM
Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam
menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya:

a. Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai
aktivitas sumber daya manusia. Komentar mereka membantu tim audit mencari
bidang-bidang yang membutuhkan perbaikan. Kritik dari karyawan dapat
menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen untuk
memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga, sumbang saran manajer dapat
mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.
b. Kuisioner
Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada
sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan
kuisioner-kuisioner untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner
jug dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan
wawancara tatap muka.

Metode metode untuk menganalisa temuan, antara lain:

1. Membandingkan program SDM dengan organisasi.

2. Berdasar audit dari beberapa sumber otoritas.
3. Mempercayai suatu rasio atau rata-rata staf SDM dengan total.

19
 4. Menggunakan audit ketaatan untuk mengukur aktifitas SDM apakah sesuai
dengan kebijakan, prosedur dan peraturan.
5. Mengelola departemen SDM berdasarkan sasaran.

Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM adalah:
 SOP, aturan, dan prosedur yang ada.
 Pimpinan departemen SDM atau personalia.
 Pimpinan departemen lain.

 Informasi Eksternal
Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar
memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas
perusahaan dapat dinilai.
 Eksperimen-eksperimen Riset
Cara ini sebagai cara terakhir, terutama eksperimen lapangan, yang membandingkan
kelompok eksperimen dengan kelompok control di bawah kondisi nyata. Cara ini
dipakai untuk penelitian ketidakhadiran, pergantian, kepuasan kerja, kompensasi,
keselamatan kerja karyawan dan kegiatan lainnya.
Contoh departemen SDM mengimplementasikan program latihan
keselamatan kerja untuk sebagian supervisor. Kelompok ini disebut sebagai
kelompok eksperimen, kelompok control terdiri dari supervisor yang tidak diberi
latihan. Lalu dibandingkan dari sisi biaya dan benefitnya dari perusahaan.
Eksperimen ini memiliki kelemahan, karena kemungkinan ada karyawan yang
kecewa karena tidak terpilih untuk mengikuti eksperimen.
 Analisis sejarah
Terkadang informasi dapat berisi catatan analisis historis yang seringkali dilakukan
untuk memastikan kepatuhan pada aturan dan prosedur perusahaan, sebagai contoh
audit terhadap keselamatan kerja. Dimana auditor harus mencari keterangan atau
catatan tentang semua pelanggaran keselamatan kerja dan kesehatan kerja.
 Audit Internasional
Audit internasional lebih kompleks dan lebih penting. Kompleksitasnya mengaudit
kegiatan SDM lintas batas luar negeri dipersulit dengan perbedaan dalam hal hukum,
kebudayaan, tradisi, sikap dan harapan. Kesulitan bagi auditor terletak pada masalah

20
 pengidentifikasian bidang-bidang yang berbeda dari praktik-prakrik perusahaan
yang tidak sesuai dengan keadaan negara asing. Di satu sisi fungsi SDM mencari
keseragaman pada praktik dan prosedur semua kegiatan untuk memastikan
kepatuhan pada kebijakan perusahaan dan menjamin keseragaman budaya
perusahaan. Di pihak lain, kompetisi, hukum, kebudayaan dan kepuasan karyawan
dapat menuntut perbedaaan dari kebijakan, praktik dan prosedur perusahaan.

2. Laporan Audit
Laporan audit merupakan deskripsi komprehensif aktivitas-aktivitas sumber daya
manusia yang meliputi rekomendasi-rekomendasi untuk praktik-praktik yang efektif
dan rekomendasi-rekomendasi untuk memperbaiki praktik-praktik yang tidak
efektif.
a. Laporan untuk manajer-manajer lini
Laporan ini digunakan untuk manajer-manajer lini meringkas tugas,
tujuan, dan tanggung jawab sumber daya manusia yang ada.
b. Laporan untuk spesialis sumber daya manusia.
Spesialis yang menangani kepegawaian, pelatihan, kompensasi, dan
aktivitas personalia lainnya juga memerlukan umpan balik.
c. Laporan untuk manajer sumber daya manusia
Biasanya berisi semua informasi yang diberikan kepada manajer lini dan
spesialis di dalam departemen sumber daya manusia. Di samping itu,
manajer sumber daya manusia memperoleh umpan balik

3. Rekomendasi Hasil Audit

Rekomendasi hasil audit memuat temuan atas hasil audit yang dilakukan oleh
auditor, temuan-temuan yang bersifat negatif biasanya dibuat dalam bentuk KDT
(Kertas Data Temuan) oleh auditor untuk dijadikan laporan kepada institusi auditor.
Kertas data temuan tersebut, setelah audit selesai perlu ada tanggapan dari
perusahaan yang diaudit, sehingga penyimpangan-penyimpangan yang ditemukan
dapat dijelaskan apa yang menjadi penyebabnya dan apa upaya dari perusahaan
tersebut di masa yang akan datang, agar penyimpangan-penyimpngan itu tidak
terulang kembali.

21
 BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
3.1 Kesimpulan
Pengelolaan SDM memegang peranan yang sangat penting dalam pencapaian
keunggulan bersaing perusahaan, dukungan SDM sangat berkualitas tinggi dan memiliki
korelasi positif dengan penciptaan nilai tambah dan tingkat kualitas keputusan yang
diambil dalam perusahaan.

Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-
program SDM. Audit SDM menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas
SDM yang terjadi di dalam perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas-
akivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien, dan efektif dalam mencapai
tujuannya, serta memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang
terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari
program/aktvitas tersebut.

Audit SDM dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan baik
untuk jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka panjang. Artinya audit SDM
mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan masukan informasi
signifikan hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi permasalahan yang tengah
dihadapi oleh departemen. Hasil audit SDM dapat menjadi masukan berharga untuk
referensi dalam membuat keputusan atau mengambil kebijakan tentang SDM sehingga
pengelolaan SDM dapat lebih sesuai dengan perencanaan organisasi jangka panjang.

3.2 Saran
Dari uraian makalah ini, penyusun merekomendasikan pentingnya untuk menguasai
konsep Audit SDM karena hal tersebut akan dapat membantu mengevaluasi kegiatan-
kegiatan SDM yang dilakukan dalam suatu perusahaan. Dan hasilnya memberikan
umpan balik tentang fungsi SDM bagi para manajer operasional dan departemen SDM.
Ini juga mengemukakan seberapa baik paramanajer mengelola tugas-tugas SDM.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Bhayangkara, 2014. Management Audit, Audit Manajemen Prosedur dan Impelementasi.

Jakarta: Salemba Empat.

Susilo, 2013, Panduan Pintar Ekspor Impor, TransMedia, Jakarta

Stefani Lily Indarto Theresia Dwi Hastuti, Juli 2015. “Audit dan pengukuran kinerja
sumber daya manusia suatu pendekatan konseptual” http://repository.unika.ac.id/23977/1/buku
audit SDM lengkap.pdf

Isnanto. Arif. 2015. “Audit Sumber Saya Manusia”

https://www.academia.edu/19682370/MAKALAH_Audit_SDM

23