MAKALAH

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP PENEMPATAN KARYAWAN
DOSEN PENGAMPU : Faizal Mulia Z, S. AB, MA

SITI NURAMINAH 1830811092

ADMINISTRASI BISNIS 4A

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUKABUMI

Jalan R. Syamsudin, SH No.50 Kota Sukabumi 43113
Telp. (0266) 218342, 218345 Fax. (0266) 218342
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penyusun panjatkan atas segala limpahan rahmat dan karunia Allah SWT,
karenaNya penyusun dapat menyelesaikan makalah ini. Shalawat serta salam semoga tetap
terlimpahcurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, rosul penutup dan pemberi syafaat yang
mulia. Makalah ini merupakan salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
adapun judul makalah ini adalah “AUDIT SDM TERHADAP PENEMPATAN KARYAWAN”.

Penyusun menyadari makalah ini masih banyak kekurangan dalam penyusunannya. Untuk itu
penyusun menerima saran dan kritik yang membangun agar supaya adanya perbaikan.
Akhirnya, penyusun sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam
penyusunan makalah ini. Terima kasih atas perhatiannya dan mohon maaf atas segala
kekurangan. Besar harapan semoga makalah ini bermanfaat bagi penyusun khususnya dan bagi
pembaca umumnya.

Alhamdullillahirrabibil’aalamiin.
Wassaalaamu’alaikum Wr. Wb.

Sukabumi, 27 Maret 2020

Penyusun

Siti Nuraminah
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ………………………………………………………….. i

DAFTAR ISI ……………………………………………………………………. ii

BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ……………………………………….. 1
1.2. Rumusan Masalah ……………………………………………… 2
1.3. Tujuan ………………………………………………………….. 2

BAB II PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Audit SDM …………………………………………...3
2.2. Tahapan dalam Audit SDM terhadap penempatan karyawan...…..4
2.3. Norma Audit ....…………………………………………………...4
2.4. Manfaat Audit SDM.....…………………………………………...5
2.5. Tujuan Audit SDM..............………………...…………………….6

2.6. Pendekatan Riset Audit SDM...............……………………….......7

2.7. Rekomendasi Hasil Audit......................………………………......10

BAB III SIMPULAN DAN SARAN

3.1. Simpulan …………………………………………………............11
3.2. Saran ………………………………………………………….......12

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………….......13

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Audit sumber daya manusia merupakan bahasan relatif baru dalam studi manajemen sumber
daya manusia. Seebagai asset perusahaan,sumber daya manusia harus dikembangkan dan
dioptimalkan,namun pengoptimalan tersebut haruslah sesuia dengan kondisi yang ada agar
kinerja seorang karyawan dapat ditingkatkan. Audit sumber daya manusia dimaksudkan untuk
memperoleh data yang tepat sehingga dapat diberikan apa yang tepat bagi pengembangan dan
kinerja karyawan. Perhatian terhadap audit sumber daya manusia belum banyak dilakukan
padahal sebagai asset terpenting perusahaan, sumber daya manusia haruslah dapat
dikembangkan semaksimal mungkin.

Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya manusia yang
sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian, manfaat, instrument-
instrumen, dan bentuk laporan audit secara umum serta kemudian menghubungkannya dengan
pengertian dan manfaat audit sumber daya manusia. Pemaparan pengertian ini sangatlah penting
supaya pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya manusia.

Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti selalu ditekankan untuk
mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan tetapi, berguna juga mencari terobosan dan
tantangan baru. Auditor memanfaatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya untuk
menggali potensi nilai dari perspektif sumber daya manusia memotivasi auditee guna memacu
prestasi dengan melakukan berbagai perubahan atau inovasi. Sumber daya manusia akan bisa
berkembang jika didukung oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui habitat
belajar yang dapat meningkatkan modal kredibilitas individu dan organisasi. Kompetensi
individu dan organisasi saja tidak cukup jika tidak didukung oleh kredibilitas individu dan
organisasi. Karena itu pula, audit sumber daya manusia perlu ditindaklanjuti oleh manajemen
dengan melakukan perbaikan dan menghindari masalah yang sama di kemudian hari. Dan,
peranan top management sangat diharapkan dalam keberhasilan audit ini. Caranya, dengan
memberikan disposisi atas laporan hasil audit sumber daya manusia yang dapat menimbulkan
dampak psikologis bagi auditee.

Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses pembelajaran
yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam pembelajaran (learning) juga terdapat
beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai
apa yang dipandang sebagai praktek terbaik. Seperti aturan umum yang disampaikan oleh
Warren Bennis dan Burt Nanus untuk semua organisasi: reasonable failure should never be
received with anger.

1.2. Rumusan Masalah

Ada beberapa masalah yang terjadi dirumuskan dalam makalah ini, yaitu sebagai
berikut:
1. Bagaimana mendefinisikan Audit SDM.
2. Bagaimana tahapan dalam Audit SDM terhadap penempatan karyawan.
3. Bagaimana menentukan metode laporan Audit yang tepat.
4. Bagaimana mengevaluasi kegiatan SDM yang dilakukan SDM.

1.3. Tujuan
Setelah mempelajari makalah ini diharapkan mahasiswa mampu :
1. Mendefinisikan Audit SDM
2. Mengerti tahapan dalam Audit SDM.
3. Menentukan jenis laporan audit yang tepat.
4. Dapat mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakukan dalam suatu perusahaan.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Audit SDM

Salah satu fungsi manajemen adalah pengawasan. Tujuannya antara lain untuk menjaga dan
mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpangan-penyimpangan baik oleh pihak intern
perusahaan maupun ekstern. Untuk mengoptimalkan efektivitas dan efisiensi kerja, perlu
didorong untuk mematuhi kebijakan manajemen, serta untuk menjaga agar tercapainya
manajemen information system yang baik. Ada berbagai pendekatan yang dapat dilakukan dalam
melaksanakan pengawasan,yang salah satunya adalah Audit . Dengan demikian, pada mulanya
audit merupakan ruang lingkup dari tugas manajemen suatu perusahaan, sejalan dengan hakikat
pengawasan itu sendiri menjadi fungsi dari setiap level manajemen. Sehingga semakin besar
organisasi suatu perusahaan, biasanya mungkin beberapa perusahaan memiliki cabang yang
tersebar diseluruh negeri dan bahkan hingga keluar negeri. Kegiatan Audit tidak mungkin lagi
dirangkap secara fungsional oleh para manajer/departemen tertentu karena akan kehilangan
objektivitas dan independensi dalam pelaksanaan tugasnya. Sehingga terkadang diperlukan suatu
organisasi yang berdiri sendiri dan terpisah dari kegiatan rutin.
Dengan demikian, audit sebagai suatu proses dengan kemampuan dan independensi
seseorang dapat menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti dari keterangan yang terukur dari
suatu kesatuan ekonomi dengan tujuan untuk mempertimbangkan dan melaporkan tingkat
kesesuaian dan keterangan yang terukur tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan . Dengan
demikian, audit adalah kegiatan pemeriksaan terhadap suatu kesatuan ekonomi yang dilakukan
seseorang atau kelompok/lembaga yang independen yang bertujuan untuk untuk mengevaluasi
atau mengukur lembaga/perusahaan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan kriteria
yang telah ditentukan.

Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala
yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan
sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan.
Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku
sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan
peluang dan startegi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui
audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan
perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan.

2.2. Tahapan dalam Audit SDM terhadap penempatan karyawan

Penempatan kerja atau pegawai adalah suatu kebijakan perusahaan/organisasi seperti audit untuk
menyalurkan kemapuan karyawan atau pegawai pada posisi pekerjaan yang paling sesui dengan
kebutuhan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan tersebut agar
memperoleh kepuasan kerja dan prestasi kerja yang optimal.

Penempatan kerja karyawan merupakan tindak lanjutdari kebijaksanaan penerimaan karyawan.

Prinsip penempatan kerja harus dilaksanakan secara tepat dan konsekuen agar karyawan dapat
bekerja sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang
tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan
kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Menurut Sastrohardiwiryo (2002),
penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada pegawai yang lulus
seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertangguangjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas
tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.

Bentuk penempatan kerja karyawan menurrut Hariandja (2002), terdapat beberapa bentuk
penempatan kerja karyawan selain penempatan karyawan yang baru direkrut, yaitu: kenaikan
jabatan (promosi), pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi).

2.3 Norma Audit

Lazimnya audit dilaksanakan secara intern oleh departemen audit yang ada di
perusahaan. Audit dilaksanakan sebagai suatu fungsi penilaian yang bebas dibentuk dalam suatu
organisasi perusahaan untuk memeriksa dan mengevaluasi kegiatan-kegiatan perusahaan
khususnya yang berkaitan dengan SDM. Tujuan dari audit adalah untuk membantu setiap SDM
dalam melaksanakan tanggung jawab mereka secara efektif. Departemen audit menyediakan
analisis-analisis, penilaian mengenai objek yang diperiksa.
Auditor mempunyai tanggung jawab atas penyediaan informasi mengenai kecukupan dan
efektivitas suatu system pengendalian intern dan mutu pekerjaan departemen SDM. Informasi
untuk masing-masing mungkin berbeds-beda baik dalam bentuk maupun keterinciannya,
tergantung dari kebutuhan-kebutuhan dan permintaan-permintaan manajemen.

Departemen Audit adalah bagian integral dari organisasi perusahaan dan fungsinya diatur
menurut kebijakan manajemen. Tugas, wewenang dan tanggung jawab departemen harus sejalan
dengan norma audit.

Dalam menyususn norma-norma ini, hendaknya telah dipertimbangkan mengenai pengembangan

berikut :

 Manajemen diminta lebih bertanggung jawab atas efektivitas system pengendalian intern
(internal control) dan mutu pekerjaan organisasi perusahaan tersebut.
 Anggota manajemen semakin dapat menerima internal audit sebagai alat untuk
menyediakan analisis-analisis yang objektif, penilaian-penilaian, rekomendasi-
rekomendasi, saran-saran dan informasi mengenai pengendalian dan prestasi organisasi
perusahaan.
 Eksternal auditor dapat mempergunakan hasil pekerjaan departemen audit untuk
melengkapi pekerjaan mereka karena departemen audit telah menyediakan bukti-bukti
yang cukup dan independen.

2.4. Manfaat Audit SDM

1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen sumber daya manusia bagi

organisasi
2. Meningkatkan citra profesional departemen sumber daya manusia
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar di antara anggota-
anggota departemen sumber daya manusia
4. Menjernihkan tugas-tugas dan tanggung jawab departemen sumber daya manusia
5. Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan praktek sumber daya manusia
6. Menemukan masalah-masalah sumber daya manusia yang kritis
7. Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap ketentuan-ketentuan ilegal
 8. Mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui prosedur personalia yang
efektif
9. Menciptakan peningkatan penerimaan terhadap perubahan-perubahan yang dibutuhkan
di dalam departemen sumber daya manusia
10. Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem informasi departemen

Dalam pelaksanaanya audit SDM ini hendaklah selalu memanfaatkan berbagai sumber
data yang ada diantaranya :

1. pemeriksaan fisik perusahaan

2. konfirmasi
3. dokumentasi
4. observasi
5. pertanyaan pada klien

2.5 Tujuan Audit SDM

Tujuan audit sistem informasi adalah untuk meninjau dan mengevaluasipengendalian internal
yang melindungi sistem tersebut. Ketika melakukan audit
sistem informasi, seorang auditor harus memastikan tujuan-tujuan ini terpenuhi:

o untuk membantu MSDM memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan-tujuan

organisasi
o untuk menciptakan nilai (value) sehingga organisasi bertanggung jawab secara sosial,
etikal, dan kompetitif
o untuk mendapatkan umpan balik (feedback) dari para karyawan dan manajer operasi
dalam hal yang berkaitan dengan efektivitas MSDM
o untuk memperbaiki fungsi MSDM dengan menyediakan sarana untuk membuat
keputusan ketika akan mengurangi dan menambah kegiatan-kegiatan SDM
o menilai efektifitas SDM
o mengenali aspek-aspek yang masih dapat di perbaiki
o mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam
 o menunjukkan kemungkinan perbaikan serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan
perbaikan tersebut. Pelaksanaan audit ini hendaknya mencakup evaluasi terhadap fungsi
SDM, penggunaan prosedur oleh para manajer, dan dampak kegiatan tersebut pada
sasaran dan kepuasan kerja.
o Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius di kemudian hari
o Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan improvement
o Sebagai alat dokumentasi untuk merger, akuisisi maupun reorganisasi
o Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem dengan standar, peraturan dan
regulasi yang ada.

o Perlengkapan keamanan melindungi perlengkapan komputer, program,

komunikasi, dan data dari akses yang tidak sah, modifikasi atau
penghancuran.
o Pengembangan dan perolehan program dilaksanakan sesuai dengan
otorisasi khusus dan umum dari pihak manajemen
o Modifikasi program dilaksanakan dengan otorisasi dan persetujuan dari
pihak manajemen
o Pemrosesan transaksi, file laporan dan catatan komputer lainnya telah
akurat dan lengkap.
o Data sumber yang tidak akurat atau yang tidak memiliki otorisasi yang tepat
diidentifikasi dan ditangani sesuai dengan kebijakan manajerial yang telah
ditetapkan.
o File data komputer telah akurat, lengkap dan dijaga kerahasiaannya.
2.6. Pendekatan Riset Audit SDM

Mengaudit SDM dengan riset, ada enam pendekatan yang dapat diterapkan, yaitu :

a) Riset Terapan (Applied Research)

Riset ini digunakan untuk mengevaluasi aktivitas-aktivitas SDM. Kadang kala risetnya mungkin
canggih, tergantung pada desain dan statistik yang digunakan. Melaui riset ini berupaya untuk
memperbaiki kinerja departemen.
b) Pendekatan Komparatif (Comparative Approach)
Bentuk riset ini adalah bentuk yang sederhana. Pendekatan ini menggunakan perusahaan lain
sebagai model, setelah itu membandingkan hasil atau prosedur mereka dengan yang dari
perusahaan lain tersebut. Pendekatan komparatif kerap digunakan untuk membandingkan maslah
ketidakhadiran, perputaran karyawan, dan data gaji. Pendekatan ini dapat membantu dalam
mendeteksi bidang-bidang yang memerlukan perbaikan. Tim audit sumber daya manusia
membandingkan perusahaan (divisi) dengan perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap
bidang-bidang yang berkinerja buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk
membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik.
Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan pembenaran

c) Pendekatan otoritas pihak luar (Outside Authority Approach)

Auditor dapat menggunakan pendekatan keahlian yang standarnya ditentukan oleh konsultan atau
dari temuan penelitian yang telah dipublikasikan, kemudian dijadikan sebagai standar atas
kegiatan dan selanjutnya dievaluasi. Dalam hal ini konsultan dapat membantu mendiagnosis
penyebab timbulny masalah. Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian
konsultan dari luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar
terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun
temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul.

d) Pendekatan Statistik (Statistical Approach)

Melalui pendekatan ini adalah dengan mengembangkan ukuran statistical kinerja berdasarkan
sistem informasi perusahaan yang ada. Sebagai contoh, dari catatan yang ada dalam perusahaan
mengungkapkan tingkat ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Data ini menunjukkan
seberapa baik aktivitas SDM dan manajer operasi dalam mengendalikan permasalahan ini.
Pendekatan ini biasanya dilengkapi dengan perbandingan terhadap informasi eksternal yang dapat
dikumpulkan dari perusahaan lain. Informasi ini sering dinyatakan juga sebagai rasio yang mudah
dihitung dan digunakan. Dengan standar statistik ini, dapat ditemukan kesalahan-kesalahan
sebelum kejadian tersebut menjadi berlarut ke arah yang merugikan perusahaan. Dari catatan-
catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-standar statistical
terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program sumber daya manusia dievaluasi. Dengan
standar matematis ini, tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-
kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif
seperti :

 Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif sehingga
satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
 Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel
 Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau lebih
kelompok dalam suatu populasi

e) Pendekatan Kepatuhan (Compliance Appoach)

Pendekatan kegiatan ini adalah strategi audit SDM lainnya. Metode ini meninjau praktik-praktik
di masa lalu untuk menentukan apakah tindakan-tindakan tersebut telah sesuai atau tidak
mengikuti kebijakan dan prosedur perusahaan, atau bahkan terjadi penyimpangan hukum. Cara
kerjanya adalah dengan mengambil sampel data/informasi dari formulir kerja, kompensasi,
disiplin, dan penilaian kerja. Tujuan pendekatan ini adalah untuk memastikan apakah para
manajer patuh terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan. Dengan mengambil
sample elemen-elemen system informasi sumber daya manusia, tim audit mencari penyimpangan-
penyimpangan dari berbagai peraturan, kebijakan, serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui
upaya-upaya pencarian fakta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai
kebijakan dan peraturan perusahaan

f) Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective Approach)

Pendekatan terakhir adalah meminta staf SDM dan manajer menetapkan tujuan sesuai dengan
tanggung jawab mereka. Pendekatan manajemen berdasarkan sasaran ini menciptakan tujuan
khusus terhadap kinerja sehingga dapat diukur. Selanjutnya diteliti kinerja aktual dan
membandingkannya dengan tujuan yang ditetapkan sebelumnya.
Dalam praktiknya pendekatan di atas tidak semuanya diterapkan sekaligus pada semua
departemen SDM. Lazimnya, hanya menggunakan beberapa dari pendekatan tersebut, tergantung
pada aktivitas-aktivitas SDM yang diaudit. Di sini auditor biasanya memberikan umpan balik
terhadap temuan-temuan yang ada di dalam departemen tersebut, demikian pula kepada para
manajer dan para karyawan. Umpan balik yang tidak menguntungkan akan menyebabkan
tindakan korektif yang membenahi kontribusi aktivitas-aktivitas SDM.

Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-bidang sumber
daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual dengan tujuan-tujuan yang
dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan dilaporkan.

2.7 Rekomendasi Hasil Audit

rekomendasi hasil audit memuat temuan atas hasil audit yang dilakukan oleh auditor, temuan-
temuan yang bersifat negative biasanya dibuat dalam bentuk KDT (Kertas Data Temuan) oleh
auditor untuk dijadikan laporan kepada institusi auditor.
Kertas data temuan tersebut, setelah audit selesai perlu ada tanggapan dari perusahaan yang
diaudit, sehingga penyimpangan-penyimpangan yag ditemukan dapat dijelaskan apa yang
menjadi penyebabnya dan apa upaya dari perusahaan tersebut di masa yang akan datang, agar
penyimpangan-penyimpangan itu tidak terulang kembali.
 BAB III

SIMPULAN DAN SARAN

3.1. Simpulan
Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk
jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang. Artinya audit SDM mempunyai misi
membantu pimpinan dengan memberikan masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor
untuk membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi oleh Departemen. Hasil audit
SDM dapat menjadi masukan berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau
mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai dengan
perencanaan organisasi jangka panjang.

3.2. Saran

Makalah ini diharapkan dapat memberi manfaaat untuk menambah wawasan tentang
masalah Audit Sumber Daya Manusia dan sebagai penerapan teori serta aplikasi ilmu yang
diterima selama perkuliahan. Makalah ini juga diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
referensi bagi pembaca lain yang berhubungan dengan pembahasan yang sama.
 DAFTAR PUSTAKA

Rivai, Veithzal.2006.MSDM untuk perusahaan dari teori ke praktek. Jakarta:

RajaGrafindo Persada.

Siagian, Sondang P. 2007. MSDM . Jakarta: Bumi Aksara.

Rohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis MSDM. Bandung: Mandar Maju.

Handoko, T Hani. 2001.Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P.2007.MSDM. Ed. Rev. Jakarta: Bumi aksara.

Majalah Info Bisnis Edisi 106, Tahun ke VII, Februari 2003 sebagai resensi buku Audit
SDM dari Willy Susilo.

www.geocities.com/ariyanto_eks79/Audit_SDM_Lnjtn.htm

www.geocities.com/reni_rosari/msdm/SESI14-AUDITSDM.pdf

http://blog-indonesia.com/blog-archive-6332-16.html

http://visijobs.com/artikel.php?id=154&sub=news&page=8
www.google.co.id.