Makalah MSDM Kel. 5

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Makalah
Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan
Oleh :
Agus Nugraha
(0807149)
Bernard C
(0807129)
Eva Astriana
(0806275)
Krisfandi Setyo
(0807125)
Wittya Aprodhita Kusumo
(0806265)
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2010
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penyusun panjatkan atas segala limpahan rahmat dan karunia Allah
SWT, karenaNya penyusun dapat menyelesaikan makalah ini. Shalawat serta salam semoga
tetap terlimpahcurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, rosul penutup dan pemberi syafaat
yang mulia. Makalah ini merupakan salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia Lanjutan, adapun judul makalah ini adalah AUDIT SDM.
Penyusun menyadari makalah ini masih banyak kekurangan dalam penyusunannya.
Untuk itu penyusun menerima saran dan
kritik yang membangun agar supaya adanya
perbaikan.
Akhirnya, penyusun sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan makalah ini. Terima kasih atas perhatiannya dan mohon maaf
atas segala kekurangan. Besar harapan semoga makalah ini bermanfaat bagi penyusun
khususnya dan bagi pembaca umumnya.
Alhamdullillahirrabibilaalamiin.
Wassaalaamualaikum Wr. Wb.
Bandung, April 2010
Penyusun
Audit Sumber Daya Manusia
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .. i
DAFTAR ISI . ii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah .. 1
1.2. Rumusan Masalah 3
1.3. Tujuan .. 3
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Audit SDM ..4
2.2. Latar Belakang Perlunya Audit..............14
2.3. Norma Audit ..... 17
2.4. Manfaat Audit SDM...... 36
2.5. Tujuan Audit SDM................... 37
2.6. Sumber data Audit SDM........... 43
2.7. Prospek Audit............................... 47
2.8. Pendekatan Riset Audit SDM.................. .57
2.9 Instrumen-instrumen Audit SDM ..61
2.10 Laporan Audit.................. .65
2.11 Rekomendasi Hasil Audit......................... 71
BAB III SIMPULAN DAN SARAN

3.1. Simpulan ......... 72
3.2. Saran ... 72
DAFTAR PUSTAKA ... iii
ii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan
menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai
penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna.
Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus
penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi misi dan tujuan
organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu,
lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka sumber
daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh
mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas
kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk
mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya
komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan
bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang
berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna mengerti
dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsifungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya
manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen
audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis
yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit
dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang terbaik.
Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber
daya manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal
pengertian, manfaat, instrument-instrumen, dan bentuk laporan audit
secara umum serta kemudian menghubungkannya dengan pengertian dan
manfaat audit sumber daya manusia. Pemaparan pengertian ini sangatlah
penting supaya pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit
sumber daya manusia.
Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti
selalu ditekankan untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan
tetapi, berguna juga mencari terobosan dan tantangan baru. Auditor
memanfaatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya untuk
menggali potensi nilai dari perspektif sumber daya manusia memotivasi
auditee guna memacu prestasi dengan melakukan berbagai perubahan atau
inovasi. Sumber daya manusia akan bisa berkembang jika didukung oleh
budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui habitat belajar yang
dapat
meningkatkan
modal
kredibilitas
individu
dan
organisasi.
Kompetensi individu dan organisasi saja tidak cukup jika tidak didukung
oleh kredibilitas individu dan organisasi. Karena itu pula, audit sumber
daya manusia perlu ditindaklanjuti oleh manajemen dengan melakukan
perbaikan dan menghindari masalah yang sama di kemudian hari. Dan,
peranan top management sangat diharapkan dalam keberhasilan audit ini.
Caranya, dengan memberikan disposisi atas laporan hasil audit sumber
daya manusia yang dapat menimbulkan dampak psikologis bagi audit.
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai
proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam
pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini
dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa
yang dipandang sebagai praktek terbaik. Seperti aturan umum yang
disampaikan oleh Warren Bennis dan Burt Nanus untuk semua organisasi:
reasonable failure should never be received with anger.
1.2. Rumusan Masalah
Ada beberapa masalah yang terjadi dirumuskan dalam makalah ini,
yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimana mendefinisikan Audit SDM.
2. Bagaimana tahapan dalam Audit SDM.

3. Bagaimana menentukan metode laporan Audit yang tepat.
4. Bagaimana mengevaluasi kegiatan SDM yang dilakukan SDM.
1.3. Tujuan
Setelah mempelajari makalah ini diharapkan mahasiswa mampu :
1. Mendefinisikan Audit SDM
2. Mengerti tahapan dalam Audit SDM.
3. Menentukan jenis laporan audit yang tepat.
4. Dapat mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakukan dalam suatu
perusahaan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
PENGERTIAN AUDIT SDM
Salah satu fungsi manajemen adalah pengawasan. Tujuannya antara lain

untuk menjaga dan mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpanganpenyimpangan baik oleh pihak intern perusahaan maupun ekstern. Untuk
mengoptimalkan efektivitas dan efisiensi kerja, perlu didorong untuk mematuhi
kebijakan manajemen, serta untuk menjaga agar tercapainya manajemen
information system yang baik. Ada berbagai pendekatan yang dapat dilakukan
dalam melaksanakan pengawasan,yang salah satunya adalah Audit . Dengan
demikian, pada mulanya audit merupakan ruang lingkup dari tugas manajemen
suatu perusahaan, sejalan dengan hakikat pengawasan itu sendiri menjadi
fungsi dari setiap level manajemen. Sehingga semakin besar organisasi suatu
perusahaan, biasanya mungkin beberapa perusahaan memiliki cabang yang
tersebar diseluruh negeri dan bahkan hingga keluar negeri. Kegiatan Audit
tidak mungkin lagi dirangkap secara fungsional oleh para manajer/departemen
tertentu karena akan kehilangan objektivitas dan independensi dalam
pelaksanaan tugasnya. Sehingga terkadang diperlukan suatu organisasi yang
berdiri sendiri dan terpisah dari kegiatan rutin.
Dengan demikian, audit sebagai suatu proses dengan kemampuan dan
independensi seseorang dapat menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti dari
keterangan yang terukur dari suatu kesatuan ekonomi dengan tujuan untuk
mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dan keterangan yang
terukur tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan . Dengan demikian,
audit adalah kegiatan pemeriksaan terhadap suatu kesatuan ekonomi yang
dilakukan seseorang atau kelompok/lembaga yang independen yang bertujuan
untuk untuk mengevaluasi atau mengukur lembaga/perusahaan dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan kriteria yang telah ditentukan.
Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan

tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk
mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam
suatu perusahaan.
Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik
yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai
pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan startegi untuk mengarahkan
ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan
permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan
perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan.
Bila dilihat ruang lingkup kegiatan suatu perusahaan, sebagai contoh bank,
perusahaan penerbangan, leasing, asuransi yang sangat luas dengan cabang
yang tersebar di seluruh pelosok negeri dan bahkan keluar negeri, sehingga
mulai dari kegiatan pengambilan keputusan dan penetapan kebijakan oleh Top
Manajemen persuahaan yang bersangkutan. Kemudian kegiatan pelaksanaan
dari keputusan kebijakan tersebut , serta kegiatan membukukan dan
melaporkan akibat dari kegiatan yang terjadi yang utamanya yang menyangkut
SDM, semuanya perlu diaudit .
Kembali kepada fungsi Audit ini sendiri dapat dikategorikan ke dalam tiga bidang
utamanya yang tentu fokusnya ada pada audit sumber daya manusia, antaranya
terdiri atas :
1. Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara
sistematis dan independent, berorientasi ke masa depan terhadap : keputusan dan
kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuana untuk meningkatkan
kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian
rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian social objective.
2. Performance/Operasional audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang
sistematis yang dilaksanakan secara objective dan independent berorientasi atas
masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang
utamanya dalam bidang SDM.
3. Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara
independent dan objectif atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data
keuangan untuk memberikan perlindungan keamanan asset perusahaan dengan
melakukan evaluasi kelayakan internal control yang di tetapkan. Audit ini sendiri
dapat dilakukan dalam beberapa situasi, antaranya :
1. ketika dirasa perlu oleh manjemen puncak
2. ketika suatu kekuatan ekternal yang memaksa untuk dilakukan suatu
tinjauan.
3. ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jawab atas dep.
SDM
4. ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia usaha yang
memaksa untuk melakukan considerasi ulang manajemen sdm
5. ketika suatu keinginan spesialist sdm untuk meningkatkan praktik dan
sistem sdm perusahaan.
Audit memberikan suatu perspektif yang komperehensif terhadap praktik
pengelolaan sumber daya manusia serta menemukan peluang dan strategi untuk
mengarahkan ulang peluang dari strategi tersebut. Termasuk di dalamnya
adalah asumsi bahwa peluang telah hilang karena tetap bertahan dengan
pendekatan sekarang ini, dan proses manajemen sumber daya manusia adalah
dinamik dan mestilah secara terus menerus diarahkan ulang agar responsif
tehadap kebutuhan.
Sedangkan, audit SDM adalah pemeriksaan kualitas secara menyeluruh
kegiatan SDM dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti
mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan
menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan kegiatan.
Audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik

pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan
ulang peluang dan strategi tersebut. Audit juga menciptakan citra departemen
SDM yang profesional antara manajer dan spesialis SDM, membantu
menjernihkan peran departemen dan menghasilkan keseragaman yang lebih
besar. Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan
kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan dan rencanarencana strategis perusahaan.
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan
dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya,
organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber
daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda
organisasi dalam usaha mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi. Dan,
persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen,
operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya manusia juga
memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi
sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas
dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan
sasaran organisasi secara keseluruhan. Audit sumber daya manusia sejatinya
merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk
menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung
jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna
mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsifungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya
manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit.
Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang
mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit dengan
praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang "terbaik".
pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang
sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang
sebagai praktek terbaik. Seperti aturan umum yang disampaikan oleh Warren
Bennis dan Burt Nanus untuk semua organisasi: reasonable failure should
never be received with anger.
Secara garis besar, maka HR Audit terdiri dari beberapa area:
Pertama, audit fungsi SDM. Audit fungsi SDM ini bertujuan untuk mengukur
efektivitas dari fungsi SDM yang berada pada organisasi. Dalam tahap audit ini,
maka auditor melakukan analisa terhadap tujuan dari setiap aktivitas SDM,
kemudian mengkaji kinerja mereka yang bertanggung jawab terhadap pekerjaan
tersebut. Seringkali, misalnya, masalah yang terjadi adalah peran dan tanggung
jawab tidak terdefinisikan dengan baik, sehingga ini menghambat tujuan tercapai.
Melalui audit SDM, maka masalah seperti ini bisa ditemukan untuk kemudian
dicari solusinya.
Kedua, audit kepatuhan yang merupakan audit yang mengkaji kepatuhann
perusahaan terhadap hukum, kebijakan maupun prosedur yang terkait dengan
fungsi SDM. Hal ini penting sekali karena jika kepatuhan tidak dipenuhi, maka
artinya perusahaan melakukan pelanggaran di bidang SDM. Isu-isu yang
berkaitan dengan ini antara lain adalah masalah kesehatan dan keselamatan, aturan
jam kerja, aturan UMR, dan lainnya.
Ketiga, audit iklim SDM, dimana ini sangat mempengaruhi kondisi karyawan,
mulai dari motivasi, semangat hingga kepuasan kerja. Audit ini bisa dilakukan
dengan memperhatikan absensi, turnover karyawan, ataupun melakukan
pengamatan langsung terhadap perilaku karyawan.
Keempat, audit strategi perusahaan. Mengapa audit strategi perusahaan menjadi
penting? Hal ini dikarenakan strategi perusahaan menentukan keunggulannya
dalam bersaing di pasar. Melalui audit strategi, maka perusahaan akan mampu
melakukan analisa SWOT yang merupakan informasi penting dalam menentukan
strategi perusahaan ke depan. Kemudian bagaimana hubungannya dengan SDM?
Tentunya fungsi SDM harus memahami strategi, karena segala aktivitas SDM
seperti rekrutmen, kompensasi, succession planning, dan lainnya harus selalu

sesuai dengan strategi perusahaan.
Audit juga merupakan proses sistematik dalam pengumpulan dan penilaian secara
objektif atas bukti-bukti yang berkenaan dengan pernyataan tentang tindakantindakan dan peristiwa-peristiwa untuk menentukan tingkat kesesuaian antara
pernyataan tersebut dengan kriteria-kriteria standar, serta mengkomunikasikan
hasil-hasilnya kepada pihak-pihak pengguna yang berkepentingan.
Audit dapat dibagi dua berdasarkan siapa pelakunya yaitu: audit internal dan audit
eksternal. Audit internal adalah audit yang dilaksanakan di dalam suatu organisasi
dalam hal ini Badan Pengawasan Internal oleh auditor internal yang juga
karyawan sendiri. Auditor internal tidak memiliki tanggung jawab hukum kepada
publik atas apa yang dilakukannya dan dilaporkannya sebagai temuan. Hasil kerja
auditor internal bukan untuk masyarakat umum, melainkan untuk kepentingan
internal organisasi sendiri. Audit eksternal adalah audit yang dilaksanakan oleh
auditor eksternal dari pihak eksternal atau dari institusi independen. Audit
dilaksanakan berdasarkan azas-azas formal/standar kriteria tertentu yang
digunakan sebagai acuan untuk menilai. Hasil penilaian dikeluarkan oleh institusi
independen tersebut berdasarkan data dan informasi yang diperoleh dari proses
audit. Pernyataan auditor eksternal itu adalah kesimpulan yang dijadikan dasar
bagi institusi maupun pihak-pihak lain yang berkepentingan. Contoh lembaga
audit eksternal adalah akuntan publik. Audit eksternal juga bisa dilakukan oleh
konsultan yang diminta Dewan Audit untuk melakukan audit sesuai lingkup
permasalahan tertentu.
Audit manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu organisasi secara
keseluruhan untuk menilai usur-unsur manajemen apakah telah direncanakan,
dijalankan dan dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan
benar sehingga organisasi melalui fungsi-fungsinya dapat mencapai tujuan yang
direncanakan yang mencakup dimensi PQCDSME (productivity, quality, cost,
delivery, safety, morale, environment) secara efektif dan efisien. Audit manajemen
merupakan instrumen bagi manajemen puncak untuk membantunya dalam

pemastian pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi secara keseluruhan.
Yang termasuk audit manajemen adalah audit manufaktur, audit mutu, audit
keuangan, audit sistem informasi, audit infrastruktur, audit sumber daya manusia,
audit tata pamong, audit komunikasi, audit lingkungan.
SEKILAS TENTANG AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan
formal yang didesain untukmengukur biaya dan manfaat keseluruhan program
Manajemen Sumber Daya Manusia dan untuk membandingkan efisiensi dan
efektivitas keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut
dengan kinerja organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat
dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi, merupakan suatu proses
sistematik dan formal untuk mengevaluasi kompatibilitas fungsi Sumber Daya
Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM,
kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM.
Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit) mengevaluasi
aktivitas-aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan
memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit dapat meliputi satu divisi atau
seluruh organisasi. Audit ini memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber
daya manusia kepada manajer manajer operasi dan spesialis-spesialis sumber daya
manusia. Audit ini juga memberikan umpan balik perihal seberapa baik manajer
memenuhi tanggung jawab sumber daya manusia mereka. Pendeknya, audit
merupakan kontrol; kualitas keseluruhan yang mencek aktivitas sumber daya
manusia di dalam sebuah departemen, divisi, atau seluruh perusahaan.
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan
dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya,
organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber
10
daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi
dalam usaha mewujudkan visi misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti
aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal
dan eksternal, maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk
memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam
organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam
prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara
keseluruhan. Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang
sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan
bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan
dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan
budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi
terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan
diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam
audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada
kondisi saat audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang
terbaik.
Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya
manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian,
tujuan,
aktivitas,
dan
manfaat
audit
secara
umum
serta
kemudian
menghubungkannya dengan pengertian, tujuan, dan manfaat audit sumber daya

manusia. Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya pembaca tidak
kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya manusia. Lebih dari itu,
mengerti betul akan perbedaan audit sumber daya manusia dengan audit bersifat
umum. Setelah itu, barulah beralih kepada sistem audit, prosedur dan perencanaan
audit sumber daya manusia. Misal, dalam prosedur dan perencanaan audit.
11
Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan peluang untuk:

1. Menilai efektivitas fungsi SDM
2. Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, perturan dan
prosedur
3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar
4. Memperbaiki mutu staff SDM
5. Meningkatkan citra dari fungsi SDM
6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas
7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM
8. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting
9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang lain.
12
2.2
LATAR BELAKANG PERLUNYA AUDIT

Audit menelaah seberapa baik manajer mematuhi kebijakan SDM. Jika
manajer mengabaikan kebijakan SDM atau melanggar peraturan hubungan

karyawan, audit akan mengungkapkan kesalahan-kesalahan ini sehingga tindakan
korektif dapat segera diambil. Ketaatan terhadap hukum sangat penting.
Di samping memastikan ketaatan, audit dapat meningkatkan citra
departemen SDM dan kontribusinya terhadap perusahaan. Manajer operasi dapat
memperoleh respek yang lebih tinggi untuk departemen pada saat tim audit
meminta pandangan mereka. Karena pada dasarnyadepartemen SDM merupakan
departemen pelayanan. Tindakan ini dapat memperbesar kontribusinya terhadap
tujuan-tujuan organisasional perusahaan.
Departemen SDM yang efektif memenuhi tujuan perusahaan dan
kebutuhan karyawan. Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka frekuensi
perputaran karyawan, ketidakhadiran dan aktivitas serikat pekerja kemungkinan
akan terjadi. Untuk mempelajari seberapa baik kebutuhan karyawan. Tim audit
mengumpulkan informasi mengenai gaji, tunjangan, praktik kepenyeliaan,
bantuan perencanaan karier dan umpan balik yang diterima karyawan mengenai
kinerja mereka.
Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan
formal untuk mengevaluasi kopmpatibilitas fungsi SumberDaya Manusia dengan
tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur
SDM, serta kinerja setiap program SDM.
Audit SDM dapat dilaksanakan dalam beberapa situasi :
1. Ketika di rasa perlu oleh manajemen puncak
2. Ketika suatu kekuatan eksternal yang memaksa suatu tinjauan (perusahaan
induk, perusahaan yang mengakuisisi, dewan komisaris, badan pemerintah
dan lain-lain)
3. Ketika seorang manajer baru bertanggung jawab atas departemen sumber
daya manusia.
13
4. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha yang

memaksa konsiderasi ulang manajemen sumber daya manusia (contoh,
penurunan bisnis, ekspansi yang gencar, ancaman sedikit pekerja, dan
perputaran karyawan yang tinggi sekali.
5. Ketika suatu keinginan spesialis sumber
daya
manusia
untuk
meningkatkan praktik dan sistem SDM perusahaan.

pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang
sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang
sebagai praktek terbaik.
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Audit
Kompatibilitas:
Audit
Fungsi
SDM:
Audit
Kepuasan
Audit
Ketaatan Menilai alignment Dan konsistensi kebijakan dan prosedur SDM dengan tujuan
dan strategi perusahaan Mengevaluasi keefektifan dan efisiensi setiap fungsi SDM serta
mengukur biaya dan kinerja setiap program dan fungsi MSDM Menganalisis tingkatan
kepuasan penggunaan pelayanan fungsi SDM melalui pelaksanaan survei sikap karyawan
Mengevaluasi penerapan berbagai kebijakan dan prosedur MSDM oleh para manajer
lini Menentukan ketaatan terhadap peraturan dan regulasi yang berlaku
PROSES AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Proses
audit
sumber
daya
manusia
terdiri
atas
enam
langkah:
a. Mengkomunikasikan gagasan dan makna audit SDM dan menekankan berbagai

manfat yang dapat diperoleh, serta mendapatkan dukungan manajemen puncak.
b. Memilih personalia dengan berbagai ketrampilan dan menyusun tim audit, serta
memberikan
pelatihan
yang
dibutuhkan.
c. Mengumpulkan data dari berbagai jenjang, fungsi dan unit yang berbeda dalam
organisasi.
d. Menyiapkan laporan audit bagi para manajer lini dan evaluasi departemen
SDM.
e. Membahas laporan dengan para manajer pengoperasian terkait yang kemudian
14
menindaklanjuti
hasil
evaluasi
f. Memasukkan berbagai tindakan korektif ke dalam proses penetapan sasaran

operasi organisasi regular.
Dalam rangka memberikan suatu kontribusi strategis dan tercapainya
tujuan-tujuan lainnya, maka bidang SDM harus menjunjung tinggi pentingnya
faktor manusia bagi perkembangan perusahaan. Dengan kata lain, pengembangan
produktivitas perusahaan salah satunya dapat dilakukan melalui pendekatan SDMnya. Namun demikian, pengembangan produktivitas perusahaan melalui
pendekatan SDM harus terintegrasi dengan pendekatan sistem yang ada secara
keseluruhan. Dengan cara melakukan audit (penilaian) terhadap diri sendiri
sebagai langkah pertama menuju perbaikan yang terus-menerus, departemen SDM
dapat menemukan dan memperbaiki masalah-masalah sebelum masalah tersebut
menjadi serius. Apabila hal ini dilakukan secara benar maka proses audit akan
menciptakan kesamaan persepsi antara departemen SDM dengan manajer operasi
dengan catatan semua anggota departemen bertindak objektif dalam melakukan
audit tersebut.
Ruang lingkup dan tanggung jawab departemen SDM sebagai sebuah sub
sistem atau departemen dari perusahaan cukup luas, yaitu meliputi penilaian yang
komprehensif. Departemen SDM menguji seluruh model, akan tetapi suatu audit
yang efektif tidaklah hanya menguji subsistem, melainkan meyakinkan, bahwa
semua subsistem yang ada harus membentuk sebuah pendekatan rasional terhadap
pembentukan dan pemberian pelayanan.
Dalam dunia bisnis semua hasil pekerjaan manusia tidak ada yang
sempurna, di mana pekerjaan manusia sering mengalami kesalahan dan kegagalan
atau terjadi penyimpangan-penyimpangan, baik penyimpangan yang disengaja
maupun yang tidak disengaja, sehingga perlu dilakukan pemeriksaan untuk
meminimalkan kesalahan ataupun menghilangkan penyimpangan-penyimpangan
dikemudian hari.
15
Demikian halnya dengan departemen SDM, tidak dapat mengasumsikan

bahwa segala sesuatu telah mereka lakukan dengan benar. Dalam kenyataannya,
manajemen SDM akan menghadapi kesalahan-kesalahan, bahkan kebijakankebijakan yang tidak tepat atau ketinggalan zaman. Melalui pemeriksaan
kegiatan-kegiatannya, departemen SDM dapat lebih dini menemukan masalahmasalah sebelum hal itu menjadi serius. Bila audit ini dilakukan dengan benar,
departemen SDM akan terhindar dari masalah-masalah yang lebih besar yang
merugikan karyawan ataupun perusahaan di kemudian hari.
2.3
Norma Audit
Lazimnya audit dilaksanakan secara intern oleh departemen audit yang ada
di perusahaan. Audit dilaksanakan sebagai suatu fungsi penilaian yang bebas

dibentuk dalam suatu organisasi perusahaan untuk memeriksa dan mengevaluasi
kegiatan-kegiatan perusahaan khususnya yang berkaitan dengan SDM. Tujuan
dari audit adalah untuk membantu setiap SDM dalam melaksanakan tanggung
jawab mereka secara efektif. Departemen audit menyediakan analisis-analisis,
penilaian mengenai objek yang diperiksa.
Auditor mempunyai tanggung jawab atas penyediaan informasi mengenai
kecukupan dan efektivitas suatu system pengendalian intern dan mutu pekerjaan
departemen SDM. Informasi untuk masing-masing mungkin berbeds-beda baik
dalam bentuk maupun keterinciannya, tergantung dari kebutuhan-kebutuhan dan
permintaan-permintaan manajemen.
Departemen Audit adalah bagian integral dari organisasi perusahaan dan
fungsinya diatur menurut kebijakan manajemen. Tugas, wewenang dan tanggung
jawab departemen harus sejalan dengan norma audit.
Dalam menyususn norma-norma ini, hendaknya telah dipertimbangkan mengenai
pengembangan berikut :
16
Manajemen diminta lebih bertanggung jawab atas efektivitas system

pengendalian intern (internal control) dan mutu pekerjaan organisasi
perusahaan tersebut.
Anggota manajemen semakin dapat menerima internal audit sebagai alat

untuk menyediakan analisis-analisis yang objektif, penilaian-penilaian,
rekomendasi-rekomendasi,
saran-saran
dan
informasi
mengenai
pengendalian dan prestasi organisasi perusahaan.
Eksternal auditor dapat mempergunakan hasil pekerjaan departemen audit

untuk melengkapi pekerjaan mereka karena departemen audit telah
menyediakan bukti-bukti yang cukup dan independen.
Tujuan dari norma audit adalah :

Menanamkan pengertian atas peranan dan tanggung jawab departemen
audit kepada semua level manajemen, badan atau lembaga lainnya yang
mempunyai hubungan dengan audit.
Menetapkan dasar sebagai pedoman dan pengukuran tugas-tugas audit.
Perbaikan atas pelaksanaan tugas-tugas audit.
Dalam pelaksanaannya suatu audit harus mengikuti norma yang ditentukan dalam
suatu perusahaan masing-masing, yang intinya harus mengandung :
1. Independensi departemen audit dari kegiatan-kegiatan objek yang
diperiksa dan objektivitas internal audit.
2. Kemahiran jabatan auditor harus dipergunakan secara seksama.
3. Ruang lingkup tugas departemen audit.
4. Pelaksanaan tugas departemen audit.
5. Pengelolaan Departemen audit harus bertanggung jawab dan layak.
Norma Audit Manajemen :
17
1. Independensi/Kebebasan
Departemen audit dikatakan independen apabila mereka dapat melakukan
pekerjaannya secara bebas dan objektif, tanpa pengaruh dan tekanan dari
luar sehingga memungkinkan auditor memberikan pertimbangan yang
tidak memihak.
Ini dapat dicapai dengan menentukan status organisasi dan objektivitasnya.
1. Status Organisasi
Status organisasi departemen audit harus cukup memadai untuk
memungkinkan
tercapainya
tanggung
jawab
audit
yang
diembannya. Di sini auditor harus mendapat dukungan dari

manajemen sehingga mereka dapat memperoleh kerja sama yang
baik dari departemen SDM dan bebas dari campur tangan pihak
lain.
Manajer departemen audit harus bertanggung jawab kepada
seseorang yang mempunyai wewenang yang cukup dalam
organisasi
perusahaan,
sehingga
memungkinkan
terjaminnya independensi dan ruang lingkup audit yang

lebih luas, pertimbangan yang cukup atas laporan audit dan
tindakan-tinadakan
pelaksanaanya
yang
layak
atas
rekomendasi-rekomenadasi yang diberikan.

Manajer departemen audit harus dapat berkomunikasi
langsung dengan manajemen. Komunikasi yang teratur
sangat membantu tercapainya independensi dan hambatanhambatan dan cara mengatasinya dapat segera disampaikan
untuk tindakan selanjutnya.
18
Independensi dapat ditingkatkan apabila manajemen

menyetujui
pengangkatan
atau
penggantian
manajer
departemen audit.
Tugas, wewenang, dan tanggung jawab departemen audit
harus didefinisikan secara tertulis dan disetujui oleh
manajemen.
Manajer departemen audit harus menyampaikan kepada
manajemen untuk mendapat persetujuan menginformasikan
tentang ringkasan jadwal audit departemen audit, rencana
SDM dan rencana biaya. Manajer departemen audit juga
menyampaikan
seluruh
perubahan
yang
berarti
(significant) untuk mendapat persetujuan sekaligus sebagai

informasi. Jadwal pelaksanaan audit, rencana SDM dan
rencana biaya yang disampaikan kepada manajemen
meliputi ruang lingkup audit dan batasan-batasan yang ada
dalam ruang lingkup audit.
Manajer audit harus menyampaikan laporan kegiatan audit
secara tahunan atau lebih sering (sesuai kebutuhan) kepada
manajemen. Laporan kegiatan harus menekankan pada
penemuan-penemuan audit yang cukup berarti (significant)
dan terdapat rekomendasi-rekomendasi yang diberikan,
setiap penyimpangan yang berarti (significant) dari jadwal
pelaksanaan audit, rencana SDM maupun anggaran
keuangan dan penjelasan mengenai penyimpangan itu.
2. Objektivitas
Objektivitas adalah kebebasan sikap mental yang harus
dipertahankan oleh internal auditor dalam melakukan audit.
19
Auditor tidak boleh membiarkan pertimbangan auditnya

dipengaruhi oleh orang lain.
Objektivitas
mengharuskan
auditor
melakukan
audit
sedemikian rupa sehingga kejujuran hasil pekerjaan mereka

dapat diyakini dan bukan merupakan hasil kompromi.
Auditor
tidak
memungkinkan
boleh
ditugaskan
mereka
tidak
pada
dapat
situasi
yang
memberikan
pertimbangan jabatan yang objektif.

Objektivitas auditor sama sekali tidak terpengaruh apabila
mereka merekomendasikan suatu standar pengendalian
untuk sistem-sistem atau menelaah prosedur-prosedur
sebelum hal itu dilaksanakan. Merancang, membuat dan
melaksanakan system operasional dan juga membuat
konsep prosedur suatu system bukanlah fungsi audit.
Melakukan
pekerjaan
semacam
itu
dapat
dianggap
mengurangi objektivitas audit.
2. Kemahiran jabatan
Kemahiran jabatan adalah tanggung jawab dari departemen audit dan
setiap auditor. Departemen audit harus menugaskan auditor yang memiliki
pengetahuan, keterampilan, dan kecakapan ilmu yang diperlukan dalam
melakukan audit yang layak.
a. Departemen Audit
Pengisian staff
20
Departemen audit harus menjamin tersedianya auditor yang

memiliki kecakapan teknis dan latarbelakang pendidikan yang
sesuai dalam melaksanakan audit.
-
Manajer departemen audit harus membuat criteria yang

sesuai dalam mengisi jabatan internal audit baik
pendidikan
maupun
pengalamannya,
mempertimbangkan dengan seksama ruang lingkup

pekerjaan dan tingkat tanggung jawab.
-
Setiap calon auditor harus mempunyai kualifikasi dan

kecakapan sesuai dengan criteria yang telah ditentukan.
Pengetahuan, keterampilan dan kecakapan ilmu

Departemen audit harus memiliki pengetahuan, keterampilan,
dan kecakapan ilmu yang diperlukan untuk memikul tanggung
jawab audit.
-
Auditor
secara
bersama-sama
harus
memikili
pengetahuan dan keterampilan yang berguna dalam

melaksanakan
jabatannya
di
dalam
organisasi
perusahaan. Dalam hal ini termasuk kecakapan dalam

melaksanakan norma audit, prosedur-prosedur dan
teknik-teknik audit.
-
Departemen audit harus mempunyai auditor atau

memakai tenaga konsultan yang mempunyai kecakapan
ilmu seperti akunting, keuangan, statistic, EDP,
perpajakan, hukum, dan keahlian lainnya sesuai dengan
bidang bisnis perusahaan dalam mengembangkan
tanggung jawab audit. Walaupun demikian, tidak berarti
bahwa
setiap
auditor
harus
mempunyai
semua
kecakapan ilmu itu.
21
Pengawasan
Departemen audit harus dapat menjamin bahwa auditor diawasi
sebagaimana mestinya.
-
Manajer departemen audit bertanggung jawab dalam

melakukan pengawasan audit secara layak. Pengawasan
adalah suatu proses yang berkesinambungan, diawali
dengan perencanaan dan diakhiri dengan penyimpulan
tugas audit.
Bukti-bukti
pengawasan
yang
memadai
harus
didokumentasikan dan disimpan.

-
Luasnya pengawasan yang dibutuhkan tergantung pada

kecakapan internal auditor dan sulitnya tugas audit.
Semua tugas yang dilakukan oleh auditor tetap menjadi

tanggung jawab manajer departemen audit.
b. Internal auditor
Ketaatan pada kode etik, seorang auditor dituntut kejujuran,
objektif, tekun dan loyalitasnya tinggi pada perusahaan,
sehingga seorang auditor harus bertindak sesuai dengan kode
etik.
Memiliki pengetahuan, keterampilan dan kecakapan ilmu yang
memadai sebagai modal dalam melakukan audit.
Memiliki kemampuan dalam melakukan hubungan manusiawi
dan komunikasi, sehingga diperlukan keluwesan dalam
menghadapi berbagai watak manusia dan dapat berkomunikasi
secara efektif.
22
Kontinuitas belajar, adanya keinginan untuk senantiasa

mempertahankan serta meningkatkan kemampuan teknisnya
dengan belajar secara kontinu.
Memiliki kemahiran jabatan secara seksama.
3. Ruang Lingkup audit
a. Ruang lingkup audit hanya mencakup pengujian dan evaluasi terhadap
kecukupan efektivitas system pengendalian intern perusahaan dan
kualitas manajemen dalam melaksanakan tanggung jawab yang
dibebankan kepadanya.
Ruang lingkup tugas auditor seperti dijelaskan pada norma
internal audit ini, mencakup tugas audit yang harus
dilaksanakan. Hal ini cukup diketahui, akan tetapi biasanya
manajemen memberikan pengarahan secara umum mengenai
ruang lingkup pekerjaan dan kegiatan yang akan diperiksa.
Maksud penelaahan atas kecukupan pengendalian intern
(internal control) adalah untuk memastikan apakah system
yang dibuat dapat memberikan keyakinan bahwa tujuan dan
sasaran perusahaan dapat dicapai secara efisien dan efektif.
Maksud penelaahan atas efektivitas system pengendalian intern
adalah untuk memastikan bahwa system itu berfungsi seperti
yang diharapkan.
Tujuan utama pengendalian intern adalah untuk menjamin :
-
Kepercayaan dan integritas terhadap informasi
Ditaatinya
kebijakan-kebijakan,
rencana-rencana,
prosedur-prosedur, ketentuan-ketentuan, dan peraturanperaturan yang berlaku.

23
Perlindungan atas harta perusahaan.
Penggunaan sumber-sumber daya secara efisien dan

efektif.
Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan

atas kegiatan usaha atau program-program perusahaan.
b. Tingkat kepercayaan dan integritas informasi

Auditor harus menelaah tingkat kepercayaan, integritas informasi
keuangan maupun operasional, sarana serta cara-cara yang digunakan
untuk mengidentifikasi, mengukur, menggolongkan dan melaporkan
informasi tersebut. System informasi menyediakan data untuk
pengambilan keputusan, pengendalian dan kebutuhan pihak ekstern.
Oleh karena itu, auditor harus memeriksa kelayakan system informasi
dan memastikan apakah :
-
Laporan-laporan dan catatan-catatan keuangan dan operasional

benar-benar akurat, dapat dipercaya, tepat waktu, lengkap dan
berguna.
Kecukupan dan efektivitas pengawasan terhadap pencatatan

dan pelaporan.
c. Ditaatinya kebijakan-kebijakan, rencana-rencana, prosedur-prosedur

yang berlaku.
d. Perlindungan atas harta perusahaan.
Auditor harus menguji cara-cara untuk melindungi harta perusahaan
dan sedapat mungkin menguji kebenaran harta tersebut.
24
Auditor harus menelaah cara-cara yang dipergunakan untuk

melindungi harta perusahaan dari segala bentuk kerugian
seperti pencurian, kebakaran, dll.
Auditor dalam menguji kebenaran ada tidaknya harta

perusahaan haruslah mempergunakan prosedur audit.
e. Penggunaan sumber-sumber daya secara efesien dan efektif

Auditor harus menilai tingkat efektif dan efisiensi penggunaan
sumber-sumber daya yang ada. Disamping itu, manajemen
bertanggung jawab menyusun suatu standar-standar kegiatan
usaha untuk mengukur kegiatan-kegiatan penggunaan sumbersumber daya secara efektif dan efisien. Auditor bertanggung
jawab menentukan apakah :
-
Standar-standar kegiatan usaha untuk mengukur tingkat

efektif dan efisiensi ini telah dibuat atau belum.
Standar-standar kegiatan yang dibuat dapat dimengerti

dan dapat dicapai.
Penyimpangan dari standar-standar kegiatan usaha itu

diketahui, dianalisis, dan dibicarakan dengan mereka
yang bertanggung jawab untuk tindakan perbaikan.
Tindakan perbaikan telah diambil.
Audit yang berhubungan dengan tingkat efektif dan efisiensi

penggunaaan sumber-sumber data harus mengetahui kondisikodisi berikut :
-
Fasilitas yang tidak dipergunakan secara maksimal
Pekerjaan tidak produktif
25
Prosedur-prosedur dengan biaya yang tidak dapat

diterima akal sehat
Kelebihan atau kekurangan staff
f. Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan atas kegiatan

usaha atau program perusahaan.
Auditor harus menguji setiap kegiatan atau program untuk memastikan
apakah hasil-hasil yang dicapai konsisten dengan tujuan dan sasaran
yang telah ditetapkan, dan apakah kegiatan usaha atau programprogram yang dilakukan sesuai dengan yang direncanakan.
4. Pelaksanaan audit
Pelaksanaan audit harus mencakup perencanaan audit, pengujian dan
evaluasi
terhadap
informasi,
penyampaian
hasil-hasil
audit,
dan
penindaklanjutan hasil audit.

a. Perencanaan audit
Auditor harus merencanakan terlebih dahulu setiap tugas audit yang
akan dilakukan dan perencanaan harus didokumentasikan dan harus
mencakup :
-
Menentukan tujuan dan lingkup audit
Mendapatkan latar belakang informasi mengenai kegiatankegiatan yang akan diperiksa
Menentukan sumber daya yang diperlukan untuk melakukan

audit
Membicarakan dengan mereka yang terlibat audit
26
Melakukan pemahaman dan survey lapangan mengenai

kegiatan-kegiatan dan pengendalian-pengendalian yang akan
diperiksa, menetapkan titik berat audit dan minta saran atau
komntar dari departemen yang diperiksa
Membuat program audit
Menentukan bagaimana, kapan, dan kepada siapa hasil audit

akan disampaikan
Mendapatkan persetujuan atas perencanaan audit
b. Pengujian dan evaluasi terhadap informasi

Auditor harus mengumpulkan, menganalisis, menginterprestasikan dan
mendokumentasikan
informasi-informasi
yang
diperoleh
guna
menunjang hasil-hasil audit. Proses pengujian dan evaluasi informasi

adalah sebagai berikut :
1) Mengumpulkan informasi mengenai hal-hal yang berhubungan
dengan tujuan dan lingkup audit.
2) Informasi harus cukup, kompeten, relevan, dan berguna untuk
menyusun rekomendasi-rekomendasi secara baik atas temuantemuan audit.
Informasi yang cukup adalah berdasarkan fakta,

memadai, meyakinkan sehingga orang yang diberi
informasi akan mempunyai kesimpulan yang sama
dengan auditor.
Informasi yang kompeten adalah dapat dipercaya, dan

cara terbaik untuk memperolehnya adalah dengan
mempergunakan teknik audit yang tepat.
27
Informasi yang relevan adalah untuk mendukung

temuan-temuan audit dan rekomendasi-rekomendasi,
dan konsisten dengan sasaran audit.
Informasi yang berguna adalah informasi yang dapat

membantu
perusahaan
dalam
mencapai
sasaran-
sasarannya.
3) Prosedur-prosedur audit, termasuk teknik pengujian dan
sampling yang dipergunakan, harus dipilih terlebih dahulu,
apakah dapat dipraktikan atau tidak, apakah harus diperluas
atau diubah bila diperlukan.
4) Proses pengumpulan, penganalisisan, penginterpretasian, dan
pendokumentasian informasi ini harus diawasi guna menjamin
terpeliharanya objektivitas internal auditor dan tercapainya
sasaran audit.
5) Kertas kerja audit harus dibuat oleh auditor dan diperiksa
kembali oleh atasan auditor. Kertas kerja audit ini harus
mencatat semua informasi yang diperoleh dan analisis-analisis
yang dibuat dan harus mendukung penemuan-penemuan audit
dan rekomendasi-rekomendasi yang dilaporkan.
c. Penyampaian hasil-hasil audit

Auditor harus melaporkan hasil-hasil audit yang dilakukannya/
Laporan hasil audit setelah tugas audit selesai, harus disusun
secara tertulis dan ditandatangani. Laporan intern baik secara
tertulis maupun lisan dapat diterima.
28
Auditor harus mendiskusikan teman-teman audit, kesimpulan

dan
rekomendasi-rekomendasi
yang
diusulkan
dengan
manajemen pada tingkat tertentu sebelum mengeluarkan

laporan resmi hasil audit.
Laporan harus objektif, jelas, singkat tapi padat, membangun
dan tepat waktu.
Laporan harus menyajikan tujuan, lingkup dan hasil audit, dan
bila mungkin laporan harus berisi pernyataan pendapat auditor.
Laporan dapat berisi rekomendasi-rekomendasi atas perbaikanperbaikan yang masih dapat dilakukan, pernyataan kepuasan
atas prestasi yang dicapai dan tindakan perbaikan.
Pandangan/pendapat unit kerja yang diperiksa mengenai
kesimpulan atau rekomendasi-rekomendasi yang diberikan
dapat juga dimasukkan dalam laporan.
Manajer Departemen audit atau yang ditugaskan untuk itu,
terlebih dahulu harus menelaah kembali dan menyetujui
laporan audit itu sebelum dikeluarkan, harus menentukan
kepada siapa saja laporan itu akan diedarkan.
d. Tindak lanjut audit
Auditor harus melakukan tindak lanjut audit untuk memastikan bahwa
tindakan-tindaka perbaikan yang memadai telah dilakukan sesuai
laporan hasil temuan audit. Disini auditor harus menetapkan bahwa
tindakan perbaikan telah dilakukan dan berhasil dengan baik, atau
manajemen diasumsikan telah mengetahui resiko bila tidak dilakukan
tindakan perbaikan sesuai laporan hasil audit.
5. Pengelolaan Departemen Audit
29
Manajer departemen audit harus mengelola dan bertanggung jawab secara

layak, sehingga :
-
Pekerjaan audit harus dapat memenuhi tujuan umum perusahaan,

dan tanggung jawabnya disahkan oleh manajemen puncak.
Sumber daya yang ada di departemen audit harus digunakan secara

efektif dan efisien.
Pekerjaan audit dilakukan menurut norma audit.

a.
Tujuan, wewenang dan tanggung jawab

Manajer departemen audit harus mempunyai pernyataan
yang lengkap mengenai tujuan, wewenang dan tanggung
jawab untuk departemen audit. Selain itu manajer
departemen audit juga bertanggung jawab mendapatkan
persetujuan, dukungan Top Manajemen dalam lingkup
tugas, wewenang dan tanggung jawab departemen audit.
b.
Perencanaan
Manajer departemen audit harus menyusun rencanarencana dalam melaksanakan tanggung jawab departemen
audit.
1) Rencana-rencana ini harus sejalan dengan lingkup
tugas dan tanggung jawab departemen audit dan
sasaran perusahaan.
2) Proses perencanaan meliputi penetapan:
-
Sasaran-sasaran
Jadwal pelaksanaan audit
Perencanaan staff dan anggaran biaya

30
Laporan kegiatan
3) Sasaran departemen audit harus mampu dicapai

sesuai dengan rencana-rencana kegiatan usaha, dan
sedapat mungkin harus dapat diukur. Sasaran
tersebut harus disertai dengan criteria pengukuran
dan tanggal penyelesaian yang ditargetkan.
4) Jadwal pekerjaan audit harus:
-
Kegiatan-kegiatan yang akan diperiksa
Kapan audit itu akan dilakukan
Perkiraan waktu yang dibutuhkan, dengan

memperhitungkan
lingkup
audit
yang
direncanakan, sifat dan luasnya audit yang

dilakukan oleh yang lain.
Hal-hal
yang
perlu
dipertimbangkan
dalam
menetapkan prioritas dalam audit harus termasuk :

-
Tanggal dan hasil audit yang lalu
Pengungkapan kondisi keuangan
Potensi kerugian dan resiko
Permintaan manajemen
Perubahan yang
besar dalam kegiatan
operasional, program-program, system dan

pengendalian.
-
Kesempatan
untuk
mencapai
manfaat
kegiatan operasional
31
Perubahan dan kemampuan auditor
Jadwal pekerjaan auditor harus cukup fleksibel

sehingga dapat memenuhi kemungkinan permintaan
jasa yang tidak dapat diduga sebelumnya kepada
departemen audit.
5) Perencanaan staff dan anggaran biaya, termasuk
jumlah
dan
kecakapan
pengetahuan,
ilmu
yang
keterampilan
dibutuhkan
dan
untuk
melaksanakan pekerjaannya harus ditetapkan dari

jadwal pekerjaan, kegiatan-kegiatan administrasi,
pendidikan dan latihan kerja yang dibutuhkan,
penelitian dan pengembangan audit.
6) Laporan kegiatan harus disampaikan secara berkala
kepada manajemen. Laporan-laporan ini harus
membandingkan
departemen
(a)
prestasi
dengan
dengan
jadwak
audit,
pengeluaran
dengan
anggaran
sasaran
dan
biaya
(b)
audit.
Departemen audit harus menjelaskan sebab-sebab

penyimpangan yang mencolok dan menyatakan
tindakan yang diambil atau diperlukan.
c.
Kebijakan dan prosedur

Manajer departemen audit harus membuat kebijakan dan
prosedur secara tertulis yang akan digunakan sebagai
pedoman kerja oleh auditor. Bentuk dan isi kebijakan dan
prosedur tertulis tersebut harus sesuai dengan ukuran dan
struktur
departemen
audit
dan
tingkat
kesulitan
(kompleksitas) pekerjaannya. Departemen audit yang kecil

mungkin dapat dikelola secara informal. Para auditor
32
mungkin dapat diperintahkan dan diawasi secara harian,

pengawasan tertutup dan pembuatan memo saja. Sedangkan
departemen audit yang besar harus dikelola secara lebih
formal dan harus ada kebijakan dan prosedur audit yang
lengkap (comprehensive) sebagai pedoman bagi auditor.
d.
Manajemen dan Pengembangan Karyawan

Manajer departemen audit harus membuat suatu program
untuk melakukan seleksi dan pengembangan SDM dalam
departemen audit. Program tersebut harus dilengkapi
dengan :
1) Uraian jabatan secara tertulis untuk setiap tingkatan
auditor
2) Seleksi SDM yang cakap dan memenuhi syarat
3) Pelatihan
kerja
dan
kesempatan
melanjutkan
pendidikan bagi setiap auditor

4) Menilai prestasi setiap auditor paling tidak sekali
setahun
5) Memberikan bimbingan bagi auditor atas prestasi
dan pengembangan jabatan mereka
e.
Jaminan mutu audit

Manajer departemen audit harus mengusahakan dan
mempertahankan program pengawasan terhadap mutu
pekerjaan audit guna mengevaluasi kegiatan departemen
audit.
33
1) Tujuan program ini adalah menjamin pekerjaan

audit sesuai dengan standar, lingkup tugas, dan
wewenang auditor, dan standar lain yang ada.
Program
pengawasan
mutu
harus
mencakup
elemen-elemen berikut :
o Supervisi
o Penelaahan kembali secara internal
o Penelaahan kembali secara eksternal
2) Supervise pekerjaan auditor harus dilaksanakan
secara terus-menerus guna menjamin pelaksanaan
pekerjaan
audit
sesuai
dengan
norma
audit,
kebijakan departemen audit, dan program audit.

3) Pekerjaan audit harus ditelaah (review) secara
periodic oleh karyawan di departemen audit untuk
menilai kualitas dari audit yang telah dilaksanakan.
Penelaahan ini harus dilakukan oleh karyawan yang
tidak melakukan audit.
4) Pekerjaan audit ditelaah kembali secara eksternal
oleh orang independen yang tidak mempunyai
konflik kepentingan dalam perusahaan. Laporan
harus menyatakan pendapat atas dipatuhinya norma
audit dan rekomendasi untuk perbaikan.
2.4
Manfaat Audit SDM

1. Mengidentifikasi
kontribusi-kontribusi
departemen
sumber
daya
manusia bagi organisasi

34
2. Meningkatkan citra profesional departemen sumber daya manusia

3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar di
antara anggota-anggota departemen sumber daya manusia
4. Menjernihkan tugas-tugas dan tanggung jawab departemen sumber
daya manusia
5. Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan praktek sumber daya
manusia
6. Menemukan masalah-masalah sumber daya manusia yang kritis
7. Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap ketentuan-ketentuan
ilegal
8. Mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui prosedur
personalia yang efektif
9. Menciptakan peningkatan penerimaan terhadap perubahan-perubahan
yang dibutuhkan di dalam departemen sumber daya manusia
10.
Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem informasi
departemen
Dalam pelaksanaanya audit SDM ini hendaklah selalu memanfaatkan
berbagai sumber data yang ada diantaranya :
1.
pemeriksaan fisik perusahaan
2.
konfirmasi
3.
dokumentasi
4.
observasi
5.
pertanyaan pada klien
35
2.5
Tujuan Audit SDM
Tujuan audit sistem informasi adalah untuk meninjau dan mengevaluasi

pengendalian internal yang melindungi sistem tersebut. Ketika melakukan audit
sistem informasi, seorang auditor harus memastikan tujuan-tujuan ini terpenuhi:
o
untuk membantu MSDM memberikan kontribusi yang signifikan terhadap

tujuan-tujuan organisasi
untuk menciptakan nilai (value) sehingga organisasi bertanggung jawab

secara sosial, etikal, dan kompetitif
untuk mendapatkan umpan balik (feedback) dari para karyawan dan

manajer operasi dalam hal yang berkaitan dengan efektivitas MSDM
untuk memperbaiki fungsi MSDM dengan menyediakan sarana untuk

membuat keputusan ketika akan mengurangi dan menambah kegiatankegiatan SDM
menilai efektifitas SDM
mengenali aspek-aspek yang masih dapat di perbaiki
mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam
menunjukkan kemungkinan perbaikan serta membuat rekomendasi untuk

pelaksanaan perbaikan tersebut. Pelaksanaan audit ini hendaknya
mencakup evaluasi terhadap fungsi SDM, penggunaan prosedur oleh para
manajer, dan dampak kegiatan tersebut pada sasaran dan kepuasan kerja.
Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius di kemudian

hari
Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan improvement
Sebagai alat dokumentasi untuk merger, akuisisi maupun reorganisasi
36
Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem dengan standar,

peraturan dan regulasi yang ada.
o Perlengkapan keamanan melindungi perlengkapan komputer, program,

komunikasi, dan data dari akses yang tidak sah, modifikasi atau
penghancuran.
o Pengembangan dan perolehan program dilaksanakan sesuai dengan
otorisasi khusus dan umum dari pihak manajemen
o Modifikasi program dilaksanakan dengan otorisasi dan persetujuan dari
pihak manajemen
o Pemrosesan transaksi, file laporan dan catatan komputer lainnya telah
akurat dan lengkap.
o Data sumber yang tidak akurat atau yang tidak memiliki otorisasi yang
tepat
diidentifikasi dan ditangani sesuai dengan kebijakan manajerial yang telah
ditetapkan.
o File data komputer telah akurat, lengkap dan dijaga kerahasiaannya.
Tujuan audit tersebut diatas berkaitan dengan komponen dari sistem informasi.
Keterkaitan antara tujuan audit dan komponen sistem informasi dapat dilihat pada
37
gambar 1.
Feed back dari suatu pelaksanaan audit adalah :
38
1. Mengidentifikasi kontribusi dep. SDM terhadap perusahaan

2. meningkatkan citra professional dep. SDM
3. mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara
karyawan dep. SDM
4. memperjelas tugas dan tanggung jawab dep. SDM.
5. menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. menemukan masalah SDM yang kritis
7. menyelesaikan keluhan-keluhan dengan peraturan yang berlaku
8. mengurangi biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9. meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan
dalam dep. SDM
10. memberikan informasi yang cermat atas sistem informasi dep.SDM
Bidang-bidang utama yang dicakup oleh Audit fungsi sumber daya

manusia :
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Rencana-rencana sumber daya manusia :
pemberian kompensasi
Taksiran-taksiran permintaan dan suplai
Persediaan keahlian
Bagan penggantian dan ringkasan penggantian
39
Pemberian Kompensasi :
Tingkat gaji dan upah
Paket tunjangan karyawan
Jasa-jasa untuk karyawan yang disediakan oleh perusahaan
Informasi analisis pekerjaan :
Deskripsi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan
Standar kinerja pekerjaan
Penyusun Staf dan Pengembangan

Rekrutmen :
Sumber-sumber rekruitmen
Ketersediaan calon pelamar

Lamaran-lamaran pekerjaan
Seleksi :
Rasio-rasio seleksi
Prosedur-prosedur seleksi
Adanya peluang kerja yang sama

Pelatihan dan Orientasi :
Program-program orientasi
Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
40
Tingkat proses belajar
Pengembangan Karier :
Keberhasilan penempatan internal
Program perencanaan karier
Upaya-upaya pengembagan SDM
Kontrol dan Evaluasi Organisasi

Penilaian Kinerja :
Standar-standar dan ukuran kinerja
Prosedur-prosedur disiplin
Prosedur perubahan dan pengembangan
Hubungan manajemen-karyawan :
Kepatuhan legal
Manajer-manajer pelaksana
Umpan balik karyawan atas personalia
Ada tiga faktor yang membatasi pemeriksaan manajemen yaitu:
Pengetahuan audit manajemen.
Waktu audit.
41
2.6
Biaya audit
Sumber data Audit SDM
Sumber data yang dapat digunakan untuk keperluan audit, dapat diperoleh
Dari berbagai sumber, antara lain yaitu:
1.Pemeriksaan fisik
2.Konfirmasi
3.Dokumentasi
4.Observasi
5.Pertanyaan pada klien.
Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM adalah :
SOP, aturan dan prosedur yang ada
Pimpinan Departemen SDM atau personalia
Pimpinan Departemen lain
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM. Pertanyaan
dasar :
Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM di organisasi

(termasuk pelatihan)?
Bagaimana struktur organisasi SDM ?
Bagaimana anggaran SDM ?
Tentang Perekrutan :
Bagaimana mencari sumber daya untuk calon karyawan ?
Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ?
Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang perekrutan?
42
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua
lokasi ?
Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
Tentang kompensasi dan manfaat
Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan, misal

manajerial, staff dan pekerja?
Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?
Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam pelaksanaannya?
Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang

berlaku ?
Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang

berlaku ?
lokasi ?
Tentang ketenagakerjaan
43
Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?
Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ?
Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur,
jenis kelamin dll ?
Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata dan semua
lokasi ?
Tentang Pelatihan dan Pengembangan
Bagaimana pelatihan diberikan ?
Bagaimana program pelatihan dikelola ?
Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ?
lokasi ?
Tentang Hubungan Industrial
Apakah serikat pekerja ada di organisasi ?
Apakah persetujuan dan kesepakatan kolektif ada disini ? Kapan

kadaluarsanya?
Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ?
44
Apakah ada demo yang luar biasa ?
Tentang aspek hukum tenaga kerja
Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian dengan hukum

sesuai yuridiksi yang berlaku?
Apakah ada proses litigasi ?
lokasi ?
Tentang sistem informasi dan teknologi SDM
Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ?
Seberapa update teknologi sistem informasi ?
Apakah data dan informasi sudah benar akurat, tepat dan valid ?
Apakah ada proses review terhadap teknologi informasi SDM secara

periodik ?
Tentang Strategi SDM
Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor?
Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap isu-isu SDM ?
45
2.7
Prospek Audit
PROSPEK AUDIT
1. Audit Strategi Perusahaan
Strategi perusahaan tidak dibentuk oleh profesional SDM, melainkan
kekuatannya sendirilah yang menentukan kesuksesannya. Strategi
perusahaan memberi perhatian pada bagaimana perusahaan bekerja
untuk memperoleh keuntungan kompetitif. Misalnya dengan menilai
kekuatan dan kelemahan internal serta peluang dan ancaman eksternal.
Memahami strategi akan memberikan implikasi yang kuat bagi
perencanaan, pengadaan staf, kompensasi, hubungan karyawan dan
kegiatan SDM lainnya, yang dapat menjadi efektif hanya jika mereka
memberikan kontribusi terhadap tujuan-tujuan strategis perusahaan.
Kecocokan antara lingkungan dan strategi tidak dapat diabaikan.
Karyawan pada departemen SDM dapat mempelajari strategi
perusahaan melalui wawancara dengan eksekutif utama, tinjauan
rencana jangka panjang bisnis, dan pengamatan lingkungan sistemik
yang didesain untuk menemukan perubahan trend/kecenderungan.
Mereka memeriksa fungsi, kepatuhan terhadap manajerial dan
penerimaan karyawan terhadap kebijakan dan praktik SDM dalam
hubungannya dengan rencana strategi perusahaan.
Dengan demikian, melalui audit akan mengingatkan karyawan dari
departemen SDM dan yang lainnya tentang kontribusi tersebut dalam
menciptakan sebuah image yang lebih profesional dari departemen itu
di antara para manajer dan para ahli. Selain itu, dengan audit akan
membantu menjelaskan tentang peranan departeman SDM ini,
khususnya mengenai fungsi desentralisasi dari perusahaan-perusahaan
besar. Barangkali hal yang lebih penting bahwa audit ini menemukan
masalah-masalah dan membuat rencana dari perusahaan.
2. Audit Strategi Kerja Sama
Strategi kerja sama tidaklah ditata oleh para profesional SDM, akan
tetapi mereka menentukan kesuksesannya. Strategi kerja sama ini
46
menekankan pada bagaimana agar perusahaan terus memperoleh

keuntungan kompetitif, dengan melaluinuji kekuatan dan kelemahan
internal perusahaan serta ancaman eksternal (melalui analisis SWOT).
Memahami strategi ini mempunyai implikasi yang kuat bagi
penyusunan kompensasi hubungan antara pekerja dan aktivitas SDM
lainnya di dalam perusahaan itu yang dapat dikatakan efektif apabila
mereka memberikan kontribusi kepada tujuan strategi perusahaan.
Strategi kecocokan lingkungan tidak dapat diabaikan. Para karyawan
departemen SDM bisa mempelajari strategi perusahaan melalui
interview eksekutif-eksekutif kunci mempelajari rencana bisnis jangka
panjang dan sistem lingkungan yang telah tersusun. Untuk mengetahui
trend-trend perubahan mereka harus mengaudit fungsi mereka. Fungsi
manajerial kebijakan dan praktik penerimaan karyawan dalam
hubungannya dengan rencana perusahaan. Sebagai contoh terjadi
pertukaran karyawan yang tinggi.
3.
Audit Fungsi SDM

Audit ini mengadakan evaluasi tentang seberapa jumlah para manajer
yang mampu melaksanakan segala kebijakan dan prosedur yang telah
digariskan oleh departemen SDM. Seandainya para manajer
mengabaikan kebijakan-kebijakan yang ada atau melanggar hukum
ketenagakerjaan,
selayaknya
penilaian
ini
mampu
mengungkapkannya. Dengan demikian, tindakan-tindakan perbaikan

segera dapat dilakukan sebelum permasalahan berkembang terlalu
jauh. Dalam pelaksanaan audit fungsi SDM ini, auditor harus:
a. Mengidentifikasi
siapa
yang
bertanggung
jawab
terhadap
aktivitas/kegiatan.
b. Menetapkan sasaran-sasaran yang dicari dari setiap kegiatan.
c. Meninjau kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai
sasaran-sasaran tersebut.
47
d. Mengambil catatan-catatan dalam sistem informasi SDM untuk

mempelajari apabila kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur telah
diikuti dengan tepat.
e. Menyiapkan laporan yang sebenarnya tentang sasaran, kebijakan
dan prosedur.
f. Mengembangkan rencana tindakan untuk memperbaiki kesalahan
dalam sasaran, kebijakan dan prosedur.
g. Menindaklanjuti rencana tindakan untuk melihat jika sasaran,
kebijakan dan prosedur memecahkan masalah yang ditemukan dalam
audit.
4. Audit Kepuasan Kerja
Departemen yang efektif pasti mampu memenuhi sasaran-sasaran
perusahaan
maupun
kebutuhan-kebutuhan
karyawan.
Ketika
kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka pergantian, ketidakhadiran

dan aktivitas serikat kerja kemungkinan besar terjadi. Untuk
mempelajari seberapa jauh kebutuhan-kebutuhan karyawan dipenuhi,
auditor mengumpulkan data dari para karyawan. Auditor akan
mengumpulkan informasi tentang upah, tunjangan, praktik-praktik
pengawasan, bantuan perencanaan karier dan feed back yang diterima
karyawan atas prestasi kerjanya.
5. Prospek Audit SDM di Masa Mendatang.
Audit memang diperlukan bagi suatu perusahaan, namun itu hanyalah
merupakan tindakan untuk melihat keadaan di masa lalu. Audit
hanyalah mengungkap tentang keberhasilan suatu keputusan di masa
lalu. Departemen SDM seharusnya menatap jauh ke depan, karena
tanpa pandangan jauh ke depan bidang SDM hanyalah akan menjadi
reaktif dan tidak proaktif.
Adapun tantangan yang akan menghadang dalam manajeman SDM di
masa datang diperkirakan, antara lain tentang:
48
a.
b.
c.
d.
Globalisasi, keanekaragaman dan kaitannya dengan lingkungan

Hak-hak pekerja
Performance pekerja dan produktivitasnya
Hambatan-hambatan SDM.
H. PENDEKATAN RISET AUDIT SDM

Riset juga digunakan untuk mengaudit kegiatan SDM. Riset ini
diarahkan untuk meningkatkan kinerja dari departemen tersebut.
Beberapa alat pengumpul data dapat membantu dalam menghimpun
data mengenai aktivitas SDM sebuah perusahaan. Setiap alat
menyajikan pandangan yang berbeda mengenai aktivitas SDM sebuah
perusahaan. Seandainya dapat digunakan dengan sebaik mungkin,
maka team auditor akan mampu menyusun pandangan-pandangan
tersebut menjadi sebuah gambaran yang jelas mengenai segala bentuk
aktivitas yang ada dalam sebuah perusahaan. Adapun alat-alat tersebut
adalah, sebagai berikut:
1. Interview atau wawancara
Wawancara terhadap karyawan dan manajer memberikan auditor alat
yang sangat kuat untuk mengumpulkan informasi tentang kegiatan
SDM dan mengidentifikasi bidang-bidang yang membutuhkan
perbaikan. Contohnya, ketika ada maslah pergantian karyawan
katakanlah pada depatemen Loan Officer diidentifikasikan, kepada
divisi SDM dan seorang konsultan mengadakan wawancara dengan
manajer yang terkait untuk mempelajari masalah tersebut. Di sini
kritik dan saran yang didapat dari wawancara dapat membantu
menunjukkan dengan tepat persepsi dan penyebab yang dapat
menyusun dasar bagi tindakan-tindakan ke departemen tersebut.
Demikian pula saran dari manajer-manajer lain dapat mengungkap
cara untuk memberikan mereka pelayanan yang lebih baik. Ketika
kritikan tersebut dinyatakan cukup valid, maka perubahan harus
49
segera dilakukan. Melalui wawancara langsung dapat pula dilakukan

dengan mempersilahkan karyawan mengungkapkan pandanganpandangan mereka tentang pekerjaan dan perusahaannya, dengan
menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang telah dipersiapkan oleh
auditor, seperti contoh berikut ini:
Format Wawancara Langsung

Nama karyawan
:
:
Tanggal Dihubungi
Pewawancara
:
pada :
Wawancara
Nama Pengawas
: Departemen
Gambar 21.1. Format Pertanyaan Langsung
:
Setiap pendapat atau komentar karyawan dicatat dan kemudian
1. Apakah tugas dan wewenang jabatan Anda saat ini

ditinjau
selama
auditharapan
dilaksanakan
mencari penyebab masalah
sesuai
dengan
Andauntuk
?
2.
Berikan pendapat karyawan,
Anda denga
jujur tentang:
pergantian/berhentinya
ketidakpuasan
kerja, dan masalaha. Pekerjaan Anda ?
masalah
lainnya.kerja Anda ?
b. Kondisi
Umumnya
karyawan
enggan
kritik, maka pewawancara
c. Orientasi
Anda
pada melakukan
pekerjaan ?
d. Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan perusahaan ?
harus pandai menggunakan waktu untuk menggali dan mendengarkan

pandangan atau tanggapan karyawan dengan hati-hati, di antara
departeman, divisi atau manajer.
2. Informasi Eksternal
Informasi sebagai alat utama auditor. Perbandingan dari luar
memberikan auditor suatu perspektif dalam menghadapi kegiatankegiatan perusahaan yang dapat dinilai. Beberapa informasi yang
dibutuhkan diperoleh dengan mudah, sementara data lain sulit
diperoleh. Sumber informasi yang signifikan adalah dari pemerintah.
Melalui Departemen ini secara rutin mempublikasikan informasi
tentang kesempatan kerja di masa mendatang, tingkat pergantian
karyawan, proyeksi karyawan, survei upah dan gaji serta frekuensi
kecelakaan kerja yang dpat dijadikan sebagai pedoman atau
pembanding.
3. Survei
50
Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar,
sehingga dalam praktiknya dibatasi hanya pada beberapa orang saja,
sehingga untuk ini banyak departemen SDM menggunakan kuesioner
untuk memperluas ruang lingkup penelitian mereka. Kuesioner juga
dapat memunculkan jawaban-jawaban yang lebih jujur daripada
wawancara langsung, dengan menggunakan kuesioner seperti berikut
ini :
SIKAP KARYAWAN
1.
2.
3.
4.
Apakah pekerjaan para supervisor sangat memuaskan atau sangat tidak

memuaskan ?
Apakah para supervisor tertentu memerlukan pelatihan untuk
meningkatkan kualitasnya ?
Sudah diperbaik
i sikap-sikap tersebut semenjak survey terakhir.
SIKAP KARYAWAN TENTANG PEKERJAAN

1.
Apa saja unsur-unsur yang umum dalam pekerjaan yang dapat

menimbulkan sikap negatif ? dan apa yang dapat menimbulkan sikap positif
?
2. Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulkan sikap negatif
didesain ulang untuk meningkatkan kepuasan kerja ?
3. Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulakan sikap negative
diberikan jadwal kerja alternatif (misalnya hari minggu kerja hanya 6 jam
Gambar 21.2
Masalah Penting yang Perlu Dijawab Melalui Survei Sikap
atau waktu kerja yang fleksibel)
PERSEPSI KEEFEKTIFAN DEPARTEMEN SDM
4. Eksperimen SDM
1. Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka bekerja untuk perusahaan
Cara
ini sebagai cara terakhir, terutama eksperimen lapangan, yang
yang bagus atau buruk
2. Apakah karyawan
pernah
berpikir bahwa
mereka
hanya sekedar
membandingkan
kelompok
eksperimen
dengan
kelompok
control memiliki
di
jabatan atau karier ?
3. Apakah
pernah
berpikiruntuk
bahwapenelitian
mereka memiliki
kesempatan
bawah
kondisi karyawan
nyata. Cara
ini dipakai
ketidakhadiran,
untuk memecahkan masalah di samping atasan mereka sendir ?
4. Apakah
karyawan
pernah
diberitahu perkembangan
perusahaan
?
pergantian,
kepuasan
kerja,
kompensasi,
keselamatan kerja
karyawan
5.
dan
Apakah karyawan menegetahui apa yang diharapkan dari mereka dalam
kegiatan
lainnya.
Contoh:
departemen
SDM
mengimplementasikan program latihan keselamatan kerja untuk

sebagian supervisor. Kelompok ini disebut sebagai kelompok
eksperimen, kelompok control terdiri dari supervisor yang tidak diberi
latihan. Lalu dibandingkan dari sisi biaya dan benefitnya dari
perusahaan.
Eksperimen
ini
memiliki
kelemahan,
karena
51
kemungkinan ada karyawan yang kecewa karena tidak terpilih untuk

mengikuti eksperimen.
5. Analisis sejarah
Terkadang informasi dapat berisi catatan analisis historis yang
seringkali dilakukan untuk memastikan kepatuhan pada aturan dan
prosedur perusahaan, sebagai contoh audit terhadap keselamatan
kerja. Dimana auditor harus mencari keterangan atau catatan tentang
semua pelanggaran keselamatan kerja dan kesehatan kerja, dengan
contoh seperti halaman berikut:
6. Audit Internasional
Audit internasional lebih kompleks
dan
lebih
penting.
Kompleksitasnya mengaudit kegiatan SDM lintas batas luar negeri

dipersulit dengan perbedaan dalam hal hukum, kebudayaan, tradisi,
sikap dan harapan. Kesulitan bagi auditor terletak pada masalah
pengidentifikasian bidang-bidang yang berbeda dari praktik-prakrik
perusahaan yangCATATAN
tidak sesuai
dengan keadaan
negara asing. Di satu
KESELAMATAN
KERJA
sisi fungsi SDM mencari keseragaman pada praktik dan prosedur
1. Menentukan perbedaan-perbedaan sebelum
semua kegiatan dan

untuksesudah
memastikan
kepatuhan
pada untuk
kebijakan
program
dilaksanakan
menurunkan
tingakat
kecelakaan
kerja
perusahaan dan menjamin
keseragaman
budaya
perusahaan.
Di pihak
2. Adakah sebab-sebab terpola atau sebab-
lain, kompetisi, hukum,

kepuasan
karyawan dapat
sebab kebudayaan
yang dapatdan
diamati
? Menurut
pekerjaan
? Menurut
shift
menuntut perbedaaan
dari kebijakan,
praktik
dan ?prosedur perusahaan.
3. Apakah perusahaan telah patuh pada
peraturan ?
CATATAN KELUHAN
1. Adakah pola keluhan yang timbul karena
pernyataan kontrak tertentu ataukah karena
pengawasan ?
2. Adakah klaususl-klausul dari persetujuan
yang tidak jelas bagi serikat pekerja atau
bagi manajer ?
STUDI KOMPENSASI
1. Apakah upah yang diberikan adil, baik
secara eksternal maupun internal ?
2. Apakah perhitungan tunjangan dimengerti
oleh karyawan ?
3. Apakah paket tunjangan tambahan lebih
banyak dibandingkan dengan perusahaan
sejenis setempat atau nasional ?
RENCANA TINDAKAN PENYETUJUAN
1. Apakah perusahaan patuh pada semua
ketentuan kerja sama ?
52
SKOR PRETEST PRO TEST

1. Menentukan bilamana program pengenalan atau pendidikan
meningkatkan skor tes atau kinerja
2. Seberapa jauh skor tes memengaruhi kinerja ?
CATATAN PENEMPATAN INTERNAL
1. Apakah presentase pekerjaan terpenuhi secara internal ?
2. Secara internal, seberapa jauh penyelenggaraan calon keryawan
dipromosikan ?
3. Apakah grafik penempatan menunjukkan kekurangmampuan
mempromosikan bakat/talenta karyawan ?
CATATAN SELEKSI
1. Apakah kinerja karyawan lebih baik, daripada menurut sumber tempat
dimana mereka direkrut ?
2. Apakah biaya perekrutan dan seleksi dapat dibandingkan dengan
biaya perekrutan dan seleksi dari perusahaan lain?
DATA KARYAWAN
1. Apakah data karyawan telah dilengkapi dengan benar ?
2. Apakah catatan tersebut berisi informasi yang akurat untuk membuat
keputusan
bagi
karyawan
?
Gambar 21.3
Beberapa
Catatan
Sebagai Bagian dari Audit SDM
3. Apakah karyawan ini membuat kemampuan karier yang layak ?
4. Apakah karyawan ini merupakan sumber masalah kedisiplinan atau
interpersonal ?
LAPORAN PROGRAM KHUSUS
Audit Sumber Daya Manusia 53
1. Apakah program khusus telah mencapi hasil yang diinginkan ?
2. Apakah perusahaan patuh pada peraturan tentang jaminan kesehatan
bagi pensiunan ?
2.8
Pendekatan Riset Audit SDM

Mengaudit SDM dengan riset, ada enam pendekatan yang dapat
diterapkan, yaitu :
1. Riset Terapan (Applied Research)
Riset ini digunakan untuk mengevaluasi aktivitas-aktivitas SDM.
Kadang kala risetnya mungkin canggih, tergantung pada desain dan
statistik yang digunakan. Melaui riset ini berupaya untuk memperbaiki
kinerja departemen.
2. Pendekatan Komparatif (Comparative Approach)
Bentuk riset ini adalah bentuk yang sederhana. Pendekatan ini
menggunakan
perusahaan
lain
sebagai
model,
setelah
itu
membandingkan hasil atau prosedur mereka dengan yang dari

perusahaan lain tersebut. Pendekatan komparatif kerap digunakan
untuk membandingkan maslah ketidakhadiran, perputaran karyawan,
dan data gaji. Pendekatan ini dapat membantu dalam mendeteksi
bidang-bidang yang memerlukan perbaikan. Tim audit sumber daya
manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan perusahaan atau
divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk.
Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil
dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik.
Pendekatan
ini
membantu
mendeteksi
bidang-bidang
yang
membutuhkan pembenaran
3. Pendekatan otoritas pihak luar (Outside Authority Approach)
54
Auditor dapat menggunakan pendekatan keahlian yang standarnya

ditentukan oleh konsultan atau dari temuan penelitian yang telah
dipublikasikan, kemudian dijadikan sebagai standar atas kegiatan dan
selanjutnya dievaluasi. Dalam hal ini konsultan dapat membantu
mendiagnosis penyebab timbulny masalah. Tim audit sumber daya
manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari luar atau
temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar
terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia
dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu
mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul
4. Pendekatan Statistik (Statistical Approach)

Melalui pendekatan ini adalah dengan mengembangkan ukuran
statistical kinerja berdasarkan sistem informasi perusahaan yang ada.
Sebagai
contoh,
dari
catatan
yang
ada
mengungkapkan tingkat ketidakhadiran dan
dalam
perusahaan
perputaran karyawan.
Data ini menunjukkan seberapa baik aktivitas SDM dan manajer

operasi dalam mengendalikan permasalahan ini. Pendekatan ini
biasanya
dilengkapi
dengan
perbandingan
terhadap
informasi
eksternal yang dapat dikumpulkan dari perusahaan lain. Informasi ini

sering dinyatakan juga sebagai rasio yang mudah dihitung dan
digunakan. Dengan standar statistik ini, dapat ditemukan kesalahankesalahan sebelum kejadian tersebut menjadi berlarut ke arah yang
merugikan perusahaan. Dari catatan-catatan yang ada, tim audit
sumber daya manusia menghasilkan standar-standar statistical
terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program sumber daya
manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim audit dapat
menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan
tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun,
metode kuantitatif seperti :
55
Regresi
: memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih
variabel kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari

variabel lainnya
Korelasi
: mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua
atau lebih variabel
Diskriminan
: mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan
antara dua atau lebih kelompok dalam suatu populasi
5. Pendekatan Kepatuhan (Compliance Appoach)

Pendekatan kegiatan ini adalah strategi audit SDM lainnya. Metode ini
meninjau praktik-praktik di masa lalu untuk menentukan apakah
tindakan-tindakan tersebut telah sesuai atau tidak mengikuti kebijakan
dan prosedur perusahaan, atau bahkan terjadi penyimpangan hukum.
Cara kerjanya adalah dengan mengambil sampel data/informasi dari
formulir kerja, kompensasi, disiplin, dan penilaian kerja. Tujuan
pendekatan ini adalah untuk memastikan apakah para manajer patuh
terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan. Dengan
mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya
manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari
berbagai peraturan, kebijakan, serta prosedur-prosedur perusahaan,
melalui upaya-upaya pencarian fakta, tim audit dapat menemukan
apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan
perusahaan
6. Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by
Objective Approach)
Pendekatan terakhir adalah meminta staf SDM dan manajer
menetapkan tujuan sesuai dengan tanggung jawab mereka. Pendekatan
manajemen berdasarkan sasaran ini menciptakan tujuan khusus
terhadap kinerja sehingga dapat diukur. Selanjutnya diteliti kinerja
56
aktual dan membandingkannya dengan tujuan yang ditetapkan

sebelumnya.
Dalam praktiknya pendekatan di atas tidak semuanya diterapkan
sekaligus
pada
semua
departemen
SDM.
Lazimnya,
hanya
menggunakan beberapa dari pendekatan tersebut, tergantung pada

aktivitas-aktivitas SDM yang diaudit. Di sini auditor biasanya
memberikan umpan balik terhadap temuan-temuan yang ada di dalam
departemen tersebut, demikian pula kepada para manajer dan para
karyawan.
Umpan
balik
yang
tidak
menguntungkan
akan
menyebabkan tindakan korektif yang membenahi kontribusi aktivitasaktivitas SDM.

Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan
terhadap bidang-bidang sumber daya manusia, tim audit dapat
membandingkan
hasil-hasil
actual
dengan
tujuan-tujuan
yang
dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan

dilaporkan.
Dari hasil perhitungan dan penggunaan alat-alat/instrumen-instrumen
audit SDM yang dilakukan oleh tim Audit terhadap Auditee, maka
dapat dianalisa bahwa auditee menyatakan Manajemen SDM sudah
tidak maksimal dalam kinerjanya.
Proses audit manajemen SDM seperti yang dijelaskan di atas akan

dikemukakan dalam Gambar 21.4 berikut ini:
57
Gambar 21.4. Proses Audit MSDM
2.9
INSTRUMEN-INSTRUMEN
AUDIT
SUMBER
DAYA MANUSIA
Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam
menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :
- Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi
mengenai aktivitas sumber daya manusia. Komentar mereka membantu tim
audit mencari bidang-bidang yang membutuhakn perbaikan. Kritik dari
karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh
departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga, sumbang
saran manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka
servis yang lebih baik.
- Kuisioner
Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas
pada sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia yang
58
menggunakan kuisioner-kuisioner untuk memperluas lingkup riset mereka.

Selain itu, kuisioner jug dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih
terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.
Metode metode untuk menganalisa temuan
1. Membandingkan program SDM dengan organisasi
2. Berdasar audit dari beberapa sumber otoritas
3. Mempercayai suatu ratio atau rata rata staf SDM dengan total
4. Menggunakan audit ketaatan untuk mengukur aktifitas SDM
apakah sesuai dengan kebijakan, prosedur dan peraturan
5. Mengelola departemen SDM berdasarkan sasaran
Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM adalah :
SOP, aturan dan prosedur yang ada
Pimpinan Departemen SDM atau personalia
Pimpinan Departemen lain
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM. Pertanyaan
dasar :
Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM di organisasi

(termasuk pelatihan)?
Bagaimana struktur organisasi SDM ?
Bagaimana anggaran SDM ?
Tentang Perekrutan :
59
Bagaimana mencari sumber daya untuk calon karyawan ?
Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ?
Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang perekrutan?
lokasi ?
Tentang kompensasi dan manfaat
Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan, misal

manajerial, staff dan pekerja?
Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?
Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam pelaksanaannya?
Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang

berlaku ?
Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang

berlaku ?
lokasi ?
Tentang ketenagakerjaan
60
Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?
Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ?
Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur,
jenis kelamin dll ?
Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata dan semua lokasi
?
Tentang Pelatihan dan Pengembangan
Bagaimana pelatihan diberikan ?
Bagaimana program pelatihan dikelola ?
Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ?
lokasi ?
Tentang Hubungan Industrial
Apakah serikat pekerja ada di organisasi ?
Apakah persetujuan dan kesepakatan kolektif ada disini ? Kapan

kadaluarsanya?
Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ?
Apakah ada demo yang luar biasa ?
61
Tentang aspek hukum tenaga kerja
Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian dengan hukum sesuai
yuridiksi yang berlaku?
Apakah ada proses litigasi ?
lokasi ?
Tentang sistem informasi dan teknologi SDM
Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ?
Seberapa update teknologi sistem informasi ?
Apakah data dan informasi sudah benar akurat, tepat dan valid ?
Apakah ada proses review terhadap teknologi informasi SDM secara

periodik ?
Tentang Strategi SDM
Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor?
Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap isu-isu SDM ?
- Informasi Eksternal
Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar
memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas
perusahaan dapat dinilai.
- Eksperimen-eksperimen Riset
62
2.10 LAPORAN AUDIT

Laporan audit merupakan deskripsi komprehensif aktivitas-aktivitas sumber daya
manusia yang meliputi rekomendasi-rekomendasi untuk prakte-praktek yang
efektif dan rekomendasi-rekomendasi untuk memperbaiki praktek-praktek yang
tidak efektif.
1. Laporan untuk Manajer-manajer Lini
Laporan ini digunakan untuk manajer-manajer lini meringkas tugas, tujuan, dan
tanggung jawab sumber daya manusia mereka dimana pada PT Jasa Angkasa
Semesta laporan manajer-manajer lini ini seperti : pewawancaraan pelamar,
pelatihan karyawan, pengevaluasian kinerja, pemotivasian para karyawan, dan
pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan.
2. Laporan untuk spesialis Sumber Daya Manusia
Spesialis yang menangani kepegawaian, pelatihan, kompensasi, dan aktivitas
personalia lainnya juga memerlukan umpan balik.
3.Laporan untuk Manajer Sumber Daya Manusia
o
Biasanya berisi semua informasi yang diberika kepada manajer lini dan
spesialis di dalam departemen sumber daya manusia. Disamping, manajer
sumber daya manusia memperoleh umpan balik mengenai :
Sikap manajer operasi dan karyawan mengenai servis departemen sumber

daya manusia
Telaah tujuan departemen dan organisasinya untuk mencapai tujuan

tersebut
Permasalahan sumber daya manusia dan implikasinya
63
Rekomendasi untuk yang membutuhkan perubahan yang dapat dinyatakan

dalam prioritas yang dilihat oleh tim audit.
Dengan adanya informasi yang ada di dalam laporan audit, manajer sumber daya
manusia dapat mengambil pandangan luas mengenai fungsi sumber daya manusia.
laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan untuk Manajer
lini,manajer SDM, manajer Sumber Daya, yang formatnya terdiri atas :
-
Judul
Daftar Isi
Ringkasan dan kesimpulan
Masalah-masalah pokok
Kesimpulan dan saran
Tubuh (data, fakta pandangan dan alasan )
Sumber data
Lampiran yang dianggap penting.
Adapun bentuk laporan audit dapat dibagi menjadi 2 bagian :
LAPORAN AUDIT BENTUK TABEL

Divisi
: Personalia
64
Tanggal Audit :
Auditor :
URAIAN
BUKTI
TEMUAN
BUKTI
REFERENSI
SKALA
REKOMENDASI
KEKRITISAN
LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI

KASUS LAPORAN AUDIT BENTUK NARASI
Latar Belakang
Pada 11 September 2001 yang lalu, Bali dikejutkan dengan adanya perbuatan
anarki segelintir orang yang mencoba mengacaukan Bali sebagai urat nadi wisata
Indonesia dengna Bom Bali-nya (Bali Blast).
Dari hal tersebut sejumlah perusahaan yang bergerak langsung maupun tidak
langsung dalam industri pariwisata seperti : hotel, restaurant, tour and Travel,
Distributor makanan dan minuman, tidak terkecuali usaha kebandarudaraan yang
dikelola oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai tuban,
menjadi menurun tingkat aktivitasnya.
Peristiwa ini juga berimbas besar dalam operasional PT Jasa Angkasa Semesta
(JAS) yang merupakan perusahaan Ground Handling yang telah dipercayai dan
ditugasi oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah Rai dalam hal
pelayanan darat pesawat yang berkaitan dengan penumpang dan bagasi.
Imbas Bali Blast tersebut berdampak pada kinerja divisi Sumber Daya Manusia
dalam mengelola karyawannya, telah tercatat sejak tahun 2001 sampai
pertengahan tahun 2004 ini jumlah karyawan PT JAS sebanyak + 300 orang,
dengan semakin menurunnya pemasukan yang diterima perusahaan, maka hal ini
berdampak sangat serius bagi perkembangan dan kinerja karyawan sebagai faktor
65
operasional perusahaan, permasalahan mulai muncul setahap demi setahap mulai

dari perampingan tenaga kerja, penciutan waktu kerja, dan pengurangan upah /
gaji yang telah diterima karyawan selama ini, berbagai cara dilakukan oleh
Manajemen SDM dalam menyikapi hal tersebut akan tetapi selalu saja tidak
mendapatkan solusi dan tindak lanjut akan keputusan yang didapat, untuk itu
Manajemen SDM perlu kiranya membentuk sebuah tim Audit yang terdiri dari
Manajemen SDM dan konsultan Audit yang berasal dari ekstern perusahaan.
Analisa Kasus
Dalam kaitan kasus ini, maka Manajemen SDM bersama tim Audit melakukan
langkah-langkah Audit untuk mengambil keputusan yang terbaik yang akan
dilakukan manajamen SDM; dengan langkah-langkah sebagai berikut :
Pengamatan Kegiatan
Penjelasan Kegiatan yang dirangkum dalam sebuah jurnal
Peragaan kegiatan, dalam bentuk presentasi kepada Karyawan dan

Manajemen SDM pada khususnya
Telaah Dokumen yang terkait dengan karyawan
Pemeriksaan karyawan secara teliti
Pembuktian
Wawancara
Survei
Laporan hasil audit adalah merupakan salah satu tahap paling penting dan
akhir dari
66
suatu pekerjaan audit. Dalam setiap tahap audit akan selalu terdapat dampak
psikologis bagi auditor maupun auditee. Dampak psikologis dalam tahapan
persiapan audit dan pelaksanaan audit dapat ditanggulangi pada waktu
berlangsungnya audit. Tetapi dampak psikologis dari laporan hasil audit,
penanggulangannya akan lebih sulit karena:
a. Waktu audit sudah selesai
b. Laporan merupakan salah satu bentuk komunikasi tertulis, formal, sehingga
auditor tidak
dapat mengetahui reaksi auditee secara langsung
c. Laporan telah didistribusikan kepada berbagai pihak sehingga semakin banyak
pihak yang
terlibat. Karena laporan hasil audit akan mempunyai dampak luas, maka
diperlukan pengetahuan khusus tentang penyusunan laporan hasil audit. Pelaporan
hasil audit merupakan tahap akhir kegiatan audit. Selain harus sesuai dengan
norma
pemeriksaan,
penyusunan
laporan
hasil
audit
juga
harus
mempertimbangkan dampak psikologis, terutama yang bersifat dampak negatif

bagi auditee, pihak ketiga dan pihak lain yang menerima laporan tersebut.
* contoh Format Laporan

LAPORAN
TEMUAN
AUDIT
SDM
ORGANISASI
KEPADA
FAKULTAS/JURUSAN
TANGGAL
Uraian ketidaksesuaian Bukti-bukti objektif Referensi Skala kekritisan Batas

waktu penyelesaian
Rekomendasi auditor :
Laporan perbaikan :
67
Verifikasi oleh auditor :
2.11 Rekomendasi Hasil Audit

rekomendasi hasil audit memuat temuan atas hasil audit yang dilakukan oleh
auditor, temuan-temuan yang bersifat negative biasanya dibuat dalam bentuk KDT
(Kertas Data Temuan) oleh auditor untuk dijadikan laporan kepada institusi
auditor.
Kertas data temuan tersebut, setelah audit selesai perlu ada tanggapan dari
perusahaan yang diaudit, sehingga penyimpangan-penyimpangan yag ditemukan
dapat dijelaskan apa yang menjadi penyebabnya dan apa upaya dari perusahaan
tersebut di masa yang akan datang, agar penyimpangan-penyimpangan itu tidak
terulang kembali.
68
BAB III
SIMPULAN DAN SARAN
3.1
Simpulan
Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara
keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka
panjang. Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan dengan
memberikan masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk
membantu
mengatasi
permasalahan
yang
tengah
dihadapi
oleh
Departemen. Hasil audit SDM dapat menjadi masukan berharga untuk

referensi dalam membuat keputusan atau mengambil kebijakan tentang
SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai dengan perencanaan
organisasi jangka panjang.
3.2
Saran
Dari uraian makalah ini, penyusun merekomendasikan pentingnya
untuk menguasai konsep Audit SDM karena hal tersebut akan dapat
membantu mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakuakan dalam
suatu perusahaan. Dan hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi
SDM bagi para manajer operasional dan departemen SDM. Ini juga
mengemukakan seberapa baik para manajer mengelola tugas-tugas SDM.
69
DAFTAR PUSTAKA
Rivai, Veithzal.2006.MSDM untuk perusahaan dari teori ke praktek. Jakarta:
RajaGrafindo
Persada.
Siagian, Sondang P. 2007. MSDM . Jakarta: Bumi Aksara.
Rohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis MSDM. Bandung: Mandar Maju.
Handoko, T Hani. 2001.Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P.2007.MSDM. Ed. Rev. Jakarta: Bumi aksara.
Majalah Info Bisnis Edisi 106, Tahun ke VII, Februari 2003 sebagai resensi buku
Audit SDM dari Willy Susilo.
www.geocities.com/ariyanto_eks79/Audit_SDM_Lnjtn.htm
www.geocities.com/reni_rosari/msdm/SESI14-AUDITSDM.pdf
http://blog-indonesia.com/blog-archive-6332-16.html
http://visijobs.com/artikel.php?id=154&sub=news&page=8
www.google.co.id.
iii
Wittya Aprodhita K
: Pengertian audit SDM dan latar belakang audit SDM
Eva Astriana
: Norma audit SDM dan manfaat audit SDM
Krisfandi Setyo
: Tujuan audit SDM dan sumber data audit SDM
Bernard C
: Prospek audit SDM dan pendekatan audit SDM

Agus Nugraha
: Instrumen-instrumen audit SDM,
laporan audit SDM, dan rekomendasi audit SDM

Makalah MSDM Kel. 5

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Makalah MSDM Kel. 5

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Wittya Aprodhita Kusumo

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

kritik yang membangun agar supaya adanya

Bandung, April 2010

Audit Sumber Daya Manusia

BAB III SIMPULAN DAN SARAN

Audit Sumber Daya Manusia

2. Bagaimana tahapan dalam Audit SDM.

Audit Sumber Daya Manusia

PENGERTIAN AUDIT SDM

Salah satu fungsi manajemen adalah pengawasan. Tujuannya antara lain

Audit Sumber Daya Manusia

Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan

Audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik

Audit Sumber Daya Manusia

seperti rekrutmen, kompensasi, succession planning, dan lainnya harus selalu

merupakan instrumen bagi manajemen puncak untuk membantunya dalam

SEKILAS TENTANG AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

menghubungkannya dengan pengertian, tujuan, dan manfaat audit sumber daya

Audit Sumber Daya Manusia

Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan peluang untuk:

Audit Sumber Daya Manusia

LATAR BELAKANG PERLUNYA AUDIT

manajer mengabaikan kebijakan SDM atau melanggar peraturan hubungan

Audit Sumber Daya Manusia

4. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha yang

meningkatkan praktik dan sistem SDM perusahaan.

PROSES AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

a. Mengkomunikasikan gagasan dan makna audit SDM dan menekankan berbagai

f. Memasukkan berbagai tindakan korektif ke dalam proses penetapan sasaran

Audit Sumber Daya Manusia

Demikian halnya dengan departemen SDM, tidak dapat mengasumsikan

di perusahaan. Audit dilaksanakan sebagai suatu fungsi penilaian yang bebas

Audit Sumber Daya Manusia

Manajemen diminta lebih bertanggung jawab atas efektivitas system

Anggota manajemen semakin dapat menerima internal audit sebagai alat

pengendalian dan prestasi organisasi perusahaan.

Eksternal auditor dapat mempergunakan hasil pekerjaan departemen audit

Tujuan dari norma audit adalah :

diembannya. Di sini auditor harus mendapat dukungan dari

terjaminnya independensi dan ruang lingkup audit yang

rekomendasi-rekomenadasi yang diberikan.

Audit Sumber Daya Manusia

Independensi dapat ditingkatkan apabila manajemen

(significant) untuk mendapat persetujuan sekaligus sebagai

Audit Sumber Daya Manusia

Auditor tidak boleh membiarkan pertimbangan auditnya

sedemikian rupa sehingga kejujuran hasil pekerjaan mereka

pertimbangan jabatan yang objektif.

mengurangi objektivitas audit.

Audit Sumber Daya Manusia

Departemen audit harus menjamin tersedianya auditor yang

Manajer departemen audit harus membuat criteria yang

mempertimbangkan dengan seksama ruang lingkup

Setiap calon auditor harus mempunyai kualifikasi dan

Pengetahuan, keterampilan dan kecakapan ilmu

pengetahuan dan keterampilan yang berguna dalam

perusahaan. Dalam hal ini termasuk kecakapan dalam

Departemen audit harus mempunyai auditor atau

kecakapan ilmu itu.

Audit Sumber Daya Manusia