MAKALAH

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk memenuhi tugas mata kuliah “Audit Manajemen”

Disusun oleh:

1.Millianing Salma (201712052)

2. Min Amrina Rosadah (201712055)

3. Umi Khalimatus Sa’adah (201712056)

Dosen Pengampu :

DIAH AYU SUSANTI, SE, AK, M.ACC

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
KUDUS

2019

i
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT, yang telah memberikan segala rahmat dan kasih sayang-Nya.
Sehingga makalah yang berjudul “Audit Su mber Daya Manusia” ini dapat diselesaikan. Makalah
ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Audit Manajemen.

Harapan kami, semoga penyusunan makalah ini bisa bermanfaat bagi kita semua serta
menjadi tambahan informasi mengenai “Audit Sumber Daya Manusia” bagi para pembaca. Dengan
hati yang terbuka, sangat diterima kritik serta saran yang konstruktif guna kesempurnaan makalah
ini. Demikian makalah ini disusun, apabila ada kata – kata yang kurang berkenan dan banyak
terdapat kekurangan, kami mohon maaf yang sebesar besarnya.

Kudus, 24 Maret 2020

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.........................................................................................................i

KATA PENGANTAR.....................................................................................................ii

DAFTAR ISI...................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah.........................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah...................................................................................................2
1.3 Tujuan Penulisan.....................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Audit SDM............................................................................................3

2.2 Kerangka Kerja Audit SDM...................................................................................4
2.3 Tujuan Audit SDM.................................................................................................5
2.4 Manfaat Audit SDM...............................................................................................5
2.5 Pendekatan Audit SDM..........................................................................................6
2.6 Langkah-langkah Audit..........................................................................................7
2.7 Ruang Lingkup Audit.............................................................................................8
2.8 Program Kerja Audit...............................................................................................8
2.9 Audit atas Perolehan SDM......................................................................................8
2.10 Audit atas Pengelolaan SDM..............................................................................10
2.11 Audit atas Pengurangan SDM.............................................................................11

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan...........................................................................................................13
3.2 Saran.....................................................................................................................13

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................14

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

Secara tradisional, manajemen memberikan perhatian utama dalam pencapaian efesiensi

dan ekonomisasi penggunaan sumber-sumber daya alam (bahan baku) dalam tujuan
perusahaannya. Pada saat ini, perhatian lebih diarahkan pada Sumber Daya Manusia (SDM)
dan kontribusinya terhadap pencapaian tehadap perusahaan. Fungsi SDM dalam
mempersiapkan dan mengeloleh SDM memegang perang yang sangat penting dalam pecapaian
dalam bersaing perusahaan. Dukungan SDM yang berkualitas tinnggi memiliki korelasi positif
dengan penciptaan nilai tambah dan tingkat kualitas keputusan yang diambil didalam
perusahaan. Penciptaan nilai tambah bagi perusahaan terjadi jika operasi berjalan sebagai besar
(bahkan semuanya) melibatkan aktivitas-aktivitas yang menambah nilai (value added activity)
baik bagi perusahaan maupun pelannggan. Hal ini hanya terjadi jika seluruh SDM di dalam
perusahaan menyadari bahwa segala aktivitasnya harus memberi kontribusi kepada
keunnggulan bersaing perusahaan.
Untuk meningkatkan tanggung jawab seluruh lapisan karyawan pada penciptaan nilai
tambah ini, pengelolah SDM harus memjadiakan pemberdayaan karyawan (employee
empowerment) sebagai dasar perumusan program dalam bidang SDM dan pelaksanaannya.
Dalam hal ini fungsi SDM memegang peranan dan tanggu jawab penting dalam memasok
SDM yang memenuhi kualifikasi (kompotensi, loyalitas, dan etos kerja yang tinggi) sesuai
dengan kebutuhan keunggulan bersaing perusahaan.
Menjadikan karyawan sebagai asset berarti menempatkan karyawan pada posisi yang
penting dengan strategi bersaing dan pencapaian tujuan perusahaan. Fungsi manajemen SDM,
tidak cukup hanya dipandang sebagai fungsi pendukung operasi dan lebih rendah dari fungsi
utama yang lain (pemasaran, operasional, keuangan) tetapi harus di tempatkan pada posisi yang
sejajar. Karena memang pada kenyataan salah satu kunci keberhasilan perusahaan terletak
kualitas SDM-nya. SDM yang berkualitas hanya dapat diperoleh dari proses pengelolaan SDM
yang berkualitas juga. Di sinilah peranan pennting fungsi SDM yang tidak dapat diganti oleh
fungsi yang lain, dalam memberi kontribusinya pada keberhasilan perusahaan.

1
1.2 RUMUSAN MASALAH

Adapun rumusan masalah yang dapat diangkat dari latar belakang masalah diatas adalah
sebagai berikut:

1. Apa yang dimaksud dengan Audit Sumber Daya Manusia?

2. Bagaimana kerangka Audit Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana tujuan Audit Sumber Daya Manusia?
4. Apa manfaat dari Audit Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana pendekatan Audit Sumber Daya Manusia?
6. Bagaimana langkah-langkah audit?
7. Bagaimana ruang lingkup audit?
8. Apa saja program kerja audit?
9. Bagaimana audit atas perolehan Sumber Daya Manusia?
10. Bagaimana audit atas pengelolaan Sumber Daya Manusia?
11. Bagaimana audit atas pengurangan Sumber Daya Manusia?
1.3 TUJUAN PENULISAN

Adapun tujuan penelitian yang dapat diangkat dari latar belakang masalah diatas adalah
sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengertian Audit Sumber Daya Manusia

2. Untuk mengetahui kerangka Audit Sumber Daya Manusia
3. Untuk mengetahui tujuan Audit Sumber Daya Manusia
4. Untuk mengetahui manfaat dari Audit Sumber Daya Manusia
5. Untuk mengetahui pendekatan Audit Sumber Daya Manusia
6. Untuk mengetahui langkah-langkah audit
7. Untuk mengetahui ruang lingkup audit
8. Untuk mengetahui program kerja audit
9. Untuk mengetahui audit atas perolehan Sumber Daya Manusia
10. Untuk mengetahui audit atas pengelolaan Sumber Daya Manusia
11. Untuk mengetahui audit atas pengurangan Sumber Daya Manusia

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-
program SDM. Walaupun secara khusus audit ini dilakukan pada departemen SDM, tetapi tidak
terbatas hanya pada aktivitas yang terjadi pada departemen ini. Audit termasuk studi terhadap
fungsi manajemen SDM pada organisasi secara keseluruhan termasuk yang dilaksanakan oleh
manajer dan para supervisor. Audit SDM menekankan penelitian (evaluasi) terhadap berbagai
aktivitas SDM yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas
tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan
memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas
SDM yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari program/aktivitas tersebut. Audit bisa
dilakukan terhadap keseluruhan organisasi. Dari hasil audit akan diketahui apakah kebutuhan
potensial SDM perusahaan telah terpenuhi atau tidak dan berbagai hal dalam aktivitas SDM
yang masih bisa ditingkatkan kinerjanya.

Audit SDM membantu perusahaan meningktakan kinerja atas pengelolaan SDM dengan cara :
1. Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan tujuan
perusahaan.
2. Menilai kualitas praktik, kebijakan dan pengelolaan SDM.
3. Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan.
4. Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
5. Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara-cara meningkatkannya.
6. Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
7. Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan rekomendasi khusus.

3
2.2 KERANGKA AUDIT SDM

Kerangka kerja audit SDM menghubungkan pengeolaan SDM dengan tujuan bisnis
perusahaan secara keseluruhan. Dalam hubungan ini audit menilai dukungan SDM  terhadap
pencapaian tujuan perusahaan, komitmen perusahaan dalam memberdayakan, dan melibatkan
SDM, serta mengidentifikasi permasalahan yang terjadi dalam hubungan tersebut dan
merekomenasikan langkah-langkah perbaikan yang diperlukan. Berdasarkan rekomendasi dari
hasil audit, peerusahaan melakukan perubahan dan mengevaluasi perubahan-perubahan dari
hasil audit.

Gambar Kerangka kerja Audit SDM

4
2.3 TUJUAN AUDIT SDM

Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan
dilakukannya audit tersebut, yaitu :
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM
2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif dan
efisisen.
3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum,
peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM
dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi,
efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas SDM

2.4 MANFAAT AUDIT SDM

Ada beberapa manfaat dari audit SDM, antara lain :

1. Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi
2. Meningkatkan citra profesioanal departemen SDM
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan departemen
SDM.
4. Memperjeas tugas-tugas dan tanggung jawab departemen SDM
5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM
7. Memastikan ketaatan terhadap hokum dan peraturan dalam praktik SDM
8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif
9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam departemen SDM
10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap system informasi SDM

2.5 PENDEKATAN AUDIT SDM

5
 Ada tiga pendekatan utama dalam audit SDM, yang umum digunakan, yaitu :
1. Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku.
Audit menekankan penlaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai aturan dan
kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan, apakah telah sesuai dengan aturan
dan hokum yang ditetapkan pemerintah sebagai pemegang otoritas? Dan apakah setiap
komponen dalan oraganisasi menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan
tersebut? Manajemen puncak hasus menyadari bahwa manajer di setiap tingkat
berkewajiban untuk mentaati peaturan dan ketentuan hukum yang berlaku.
2. Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi.
Keselarasan tujuan departemen SDM mulai dari tujuan para karyawannya sampai tujuan
berbagai program yang itetapkan pada departemen ini, dengan tujuan perusahaan secara
keseluruhan harus menjadi pertimbangan utama dalam menyusun rencana di departemen
SDM. Adanya keselarasan tujuan akan menjadikan aktivitas organisasi berjalan seirama
dalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Disamping itu, hal ini juga dapat
menghindari benturan antar bagian yang ada, yang dipicu oleh kebutuhan jangka pendek
masing-masing bagian berdasarkan ego sektoral masing-masing.
3. Menilai kinerja program.
Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas actual program SDM yang
diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan sebakumnya. Disamping
ukuran-ukuran keberhasilan, penilaian kinerja program juga berhubungan denga strategi dan
rencana yang telah ditetapkan.
Untuk mencapai tujuannya, fungsi SDM menetapkan berbagai program sebagai
implementasi rencana yang telah ditetapkan. Apakah program yang telah ditetapkan tersebut
telah terlaksana secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuan? Audit SDM
melakukan evaluasi secara konfrehensif terhadap kinerja program yang dilaksanakan pada
perusahaan. Penilaian ditekankan pada ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas program
dalam mencapai tujuannya. Dari hasil audit akan diketahui apakah beberapa program masih
mungking untuk ditingkatkan kinerjanya atau memang program tersebut belum berjalan
secara maksimal.

2.6 LANGKAH-LANGKAH AUDIT

Dalam audit SDM terdapat 5 (lima) tahapan yang hendaknya dilaksanakan, yaitu :
6
1. Pada tahap audit pendahuluan, auditor menekankan kegiatan auditnya pada pencarian
informasi latar belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang di audit.
Informasi yang diperoleh ini nantinya digunakan oleh auditor untuk mengindentifikasi tujuan
sementara audit, pengembangan kriteria, penyebab, dan akibat dalam proses audit. Kriteria
merupakan pedoman/dasar bagi auditor dalam melakukan penilaian terhadap
program/aktivitas SDM. Kriteria dalam audit SDM terdiri dari rencana SDM, berbagai
kebijakan dan peraturan tentang SDM, tujuan setiap program SDM, Standar Operasional
Prosedur (SOP) organisasi, rencana pelatihan dan pengembangan pegawai, standar evaluasi
yang telah ditetapkan organisasi, peraturan pemerintah, dan kriteria lain yang mungkin
diterapkan. Sementara itu, penyebab diartikan sebagai pelaksanaan dari program-program
SDM, yang bisa dibagi dalam dua sifat, yaitu (1) bersifat positif, dimana program-program
yang dilaksanakan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, dan (2) bersifat negative
apabila program tersebut gagal untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi. Bila kriteria
dibandingkan dengan penyebab, maka muncul istilah akibat yang mana merupakan sesuatu
yang harus ditanggung organisasi karena adanya perbedaan diantaranya. Akibat yang berasal
dari penyebab positif dapat menguntungkan organisasi, sedangkan akibat dari penyebab
negatif bersifat sebaliknya.
2.  Pada tahap review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program SDM,
beberapa hal harus diperhatikan auditor dalam audit SDM yakni:
(1) tujuan dari program/akitivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas
(2) kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program kualifikasi dari SDM yang
terlibat,
(3) anggaran program,
(4) pedoman/metode kerja,
(5) spesifikasi dan deskripsi pekerjaan, serta
(6) standar kinerja program.
3.  Dalam tahap audit lanjutan, pelaporan dan tindak lanjut sama halnya dengan proses audit
pada umumnya, dimana pada audit lanjutan auditor akan mengembangkan temuan-
temuannya, pelaporan audit pun disajikan dengan bahasa yang jelas menyangkut hasil audit,
serta tindak lanjut yang berhubungan dengan rekomendasi dari auditor.
4.  Laporan Audit, dengan telah berhasilnya tim audit memeriksa dan menilai kegiatan-kegiatan
kepegawaian dalam organisasi, perlu disusun suatu laporan audit sumber daya manusia yang
ditujukan kepada pihak-pihak yang memerlukan.

7
 5.  Tindak Lanjut, merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor.
Manajemen dan auditor harus sepakat daan secara bersama sama dalam melaksanakan tindak
lanjut perbaikan tersebut.

2.7 RUANG LINGKUP AUDIT

SDM harus dikelola sebagaimana halnya aset yang dimiliki perusahaan. Jadi, pola pikir
pemberdayaan karyawan harus menjadi dasar dalam pengelolaan SDM ini. Ruang lingkup audit
SDM dibagi ke dalam tiga kelompok, sesuai dengan administrasi aset tetap pada umumnya,
yaitu perolehan, penggunaan, dan penghentian penggunaan sebagai berikut:

1. Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM
hingga proses seleksi dan penempatan
2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada
diperusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja
karyawan
3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat
pelanggaran aturan perusahaan

2.8 PROGRAM KERJA AUDIT

Program kerja audit atau cukup disebut program audit, merupakan rencana dan langkah
kerja yang harus diikuti oleh auditor dalam melaksanakan tugas audit berdasarkan tujuan audit
yang telah ditetapkan. Program kerja audit ini membuat beberapa pertanyaan dan langkah kerja
untuk memperoleh temuan audit sesuai dengan tahapan-tahapan audit. Pada bagian ini
diuraikan program audit secara umum untuk keseluruhan proses SDM mulai dari penerimaan
karyawan sampai dengan pemutusan hubungan kerja.
2.9 AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
1.     Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang kebutuhan dan
ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang
harus dikelola perusahaandalam mencapai tujuannya. Rencana SDM merupakan bagian dari
rencana strategis perusahaan, dimana rencana ini memastikan kebtuhan SDM untuk
mengimplementasikan strategi pencapaian tujuan perusahaan dapat terpenuhi dalam kualitas
dan kuantitasnya yang tepat pada saat diperukan. Oleh karena itu perencanaan SDM harus
secara maksimal mengaodopsi berbagai perubahan lingkungan bisnis dan organisasi yang

8
 terjadi, sehingga dapat memenuhi tuntutan perubahan tersebut, yang tertuang dalam rencana
strategi perusahaan.
2.        Rekrutmen
Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat
dalam jumlah tertentu ehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang
paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Pelaksanaan rekrutmen harus
mampu mendapatkan SDM dengan cara yang paling ekonomis, efektif dan efisien.
Kegiatan kunci dalam melaksanakan rekrutmen meliputi :
a. Menentukan kebutuhan jangka panjang dan jangka pendek pada setiap bidang, jenis
pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
b. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar tenaga
kerja.
c. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
d. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM yang
lain dang dengan kerjasama antara manajer lini dan karyawan.
e. Mendapat pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
f. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode
rekrutmennya.
g. Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang ditolak maupun yang
diterima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilkukan.
3.        Seleksi Dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar
kerja untuk menentukan siapa seharusnya yang diterima untuk menempati posisi jangka
pendek dan jangka panjang. Sedangkan penempatan berkaitan dengan pencocokan
seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya. Seleksi dan penempatan bertujuan untuk
menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Ini berarti mengukur keerampilan,
pengetahuan dan kemampuan seseorang dengan tuntutan pekerjaan dan juga kecocokan
antara kepribadian, minat, kesukaan serta kesempatan dan budaya yang terkait dengan
perusahaan secara keseluruhan.

2.10 AUDIT ATAS PENGELOLAAN SDM

1.        Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan

9
 Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pelatihan menekankan pada
peningkatan keterampilan dan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya saat ini, sedangkan pengembangan SDM lebih menekankan pada
peningkatan kinerja SDM di masa yang akan datang.
2.      Perencanaan dan Pengembangan Karier
Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau yang dilakukan oleh individu
selama hidupnya. Pengembangan karier seorang karyawan menunjukkan semakin
meningkatnya kemempuan karyawan tersebut dalam memegang tugas, wewenang dan
tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaannya. Untuk dapat memegang
tanggung jawab yang lebih besar seorang karyawan harus mempunyai kamampuan yang
memadai.
Program perencanaan dan pengembangan karier karyawan harus memperhatikan tiga
kepentingan pokok agar program ini dapat berjaan secara efektif. Ketiga hal tesebut
adalah :
a. Perencanaan dan pengembangan karier harus terintegrasi dengan perencanaan
SDM.
b. Perencanaan dan pengembangan karier harus diikuti dengan evaluasi yang
memadai.
c. Kebutuhan karyawan.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar keberhasilan yang
telah ditetapkan untuk tugas dan tanggung jawab tersebut. Hasil penilaian kinerja
karyawan dapat mencerminkan sebagian dari kinerja perusahaan.
4. Konpensasi Dan Balas Jasa
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti (imbalan)
atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Hal ini merupakan
salah satu bentuk pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang berhubungan dengan semua
jenis pemberian penghargaan individual atas jasa, keahlian atau pekerja, dan kesetian
karyawan kepadca bisnis perusahaan.
5. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu kepada kodisi fisiologis-fisik dan
psiologis karyawan yang di akibatkan oleh linngkungan dan fasilitas kerja yang di
sediakan perusahaan . perusahaan yang melaksanakan dengan baik program keselamatan
10
 dan kesehatan kerja secara signifikan dapat mencegah berbagai akibat dalam bentuk
penyakit, cedera atau meninggal karena pengelolaan keselamatan kerja yang kurang baik.
6. Kepuasan Kerja Karyawan
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system
nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan
sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinnggi pula kepuasannya terhadap
kegiatan tersebut. Jika kepuasan kerja merupakan gambarab evaluasi seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja,
beberapa teori mengenai mengenai kepuasan kerja yang telah cukup dikenal antara lain:
a) Teori Ketidakpuasan
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan mengitung selisih antara
sesuatu yang seharusnya terjadi dengan kenyataan yang dirasakan karyawan.
b) Teori Keadilan
Teori ini mengaakan bahwa kepuasan tergantung dari ada atau tidaknya keadilan
didalam bekerja.
c) Teori Dua Faktor
Teori ini menganggap kepuasan kerja dan ketidakpuasan sebagai hal yang berbeda
dan mengelompokkan karakteristik pekerjaan menjadi dua, yaitu kepuasan dan
ketidakpuasan.
2.11 AUDIT ATAS PENGURANGAN SDM
Perubahan lingkungan bisnis dimana perusahaan harus mampu beroperasi dengan
sangat efisien, juga menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan dalam organisasinya.
Kemungkinan yang sering terjadi adalah kebijakan untuk melakukan rekstrukturisasi yang
memungkinkan hilangnya beberapa jabatan karena jabatab tersebut sudah tidak efektif lagi
untuk dipertahankan dan fungsi-fungsinya bisa dilaksanakan oleh jabatan yang sangat ini
dipertahankan. Sebagai akibat dari rekstruksisasi ini, pengurangan tenaga kerja merupakan
konsikuensi logis yang harus terjadi. Hal ini dapat menimbulkan kekawatiran dan keresahan
karyawan (terutama yang merasa prestasinya tidak istimewa, tidak memiliki keterampilan
yang menonjol dibandingkan dengan karyawan yang lain, dan berbagai kekurangan yang lain)
akan kehilangan posisi atau pekerjaan karena pengurangan tenaga kerja dapat berupa
pemutusan hubungan kerja.
Pengurangan tenaga kerja merupakan keputusan yang tidak berdiri sendiri. Berbagai
kepentingan perusahaan harus diselamatkan agar perusahaan bisa bertahan hidup (survive)
dan ikut bermain dalam persaingan yang sangat tinggi intensitasnya.

11
 UU No. 3 Tahun 2003 Pasal 158-167 mengatur tentang dalam hal apa perusahaan dapat
melakukan PHK. Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK antara lain:
1. Tenaga Kerja mengundurkan diri (secara sukarela)
2. Perusahaan tutup
3. Perusahaan pailit
4. Terjadi perubahan status perusahaan
5. Tenaga kerja memasuki masa pensiun

12
 BAB III

PENUTUPAN

3.1 KESIMPULAN
Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk
jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang. Artinya audit SDM mempunyai misi
membantu pimpinan dengan memberikan masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor
untuk membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi oleh Departemen. Hasil audit
SDM dapat menjadi masukan berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau
mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai dengan
perencanaan organisasi jangka panjang.

3.2 SARAN
Dari uraian makalah ini, penyusun merekomendasikan pentingnya untuk menguasai konsep
Audit SDM karena hal tersebut akan dapat membantu mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM
yang dilakukan dalam suatu perusahaan. Dan hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi
SDM bagi para manajer operasional dan departemen SDM. Ini juga mengemukakan seberapa
baik para manajer mengelola tugas-tugas SDM.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Bayangkara, IBK. 2008. Audit Manajemen: Prosedur dan Implementasi. Jakarta. Salemba Empat.

14