MAKALAH

PERENCANAAN DAN PELAKSANAAN

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Audit Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Beben Saputra, SM., MM.

Disusun Oleh:
M Darul Munawir (200207 )
Rubiatul Hudaefah ( 200342 )

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PRODI MANAJEMEN
UNIVERSITAS PRIMAGRAHA
Jl. Trip Jamaksari No. 1A, Kaligandu, Kec. Serang, Kota Serang
Telp. 0818-0600-0234, E-mail: primagrahaofficial@gmail.com
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah subhanahu wa ta'ala, karena

atas berkat rahmat dan karunia-nya kami dapat menyelesaikan penyusunan
makalah ini dengan mengangkat judul "Perencanaan dan Pelaksanaan Audit
Sumber Daya Manusia " yang dimaksudkan untuk memenuhi tugas dari mata
kuliah Audit Sumber Daya Manusia dengan baik dan lancar tanpa adanya
hambatan yang berarti.

Makalah ini kami susun berdasarkan standar yang ada dan diambil dari
sumber-sumber terpercaya, dengan satu harapan bahwa makalah ini dapat
menambah perbendaharaan dan sumber informasi yang dapat membantu siapapun
yang membacanya. Kekhasan tersendiri dalam penyusunan makalah ini adalah
kesederhanaan, sistematis dan dibuat untuk memudahkan pemahaman seputar
Perencanaan dan Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia.

Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca
sekalian. Kritik dan saran sangat kami harapkan demi kesempurnaan dan
kelengkapan makalah ini di masa yang akan datang.

Serang, 13 Mei 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................................i
DAFTAR ISI.................................................................................................................ii
BAB I............................................................................................................................1
PENDAHULUAN.........................................................................................................1
1.1. Latar Belakang..............................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah.........................................................................................2
BAB II...........................................................................................................................3
PEMBAHASAN...........................................................................................................3
2.1. Pengertian Audit...................................................................................................3
2.2. Manfaat Audit Sumber Daya Manusia................................................................6
2.3. Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia....................................................7
2.4. Tujuan Audit Sumber Daya Manusia..................................................................8
2.5. Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia.......................................................10
2.5. Pelaporan dan Tindak Lanjut Audit Sumber Daya Manusia..........................15
BAB III.......................................................................................................................17
PENUTUP..................................................................................................................17
3.1. Kesimpulan..........................................................................................................17
3.2. Saran....................................................................................................................17

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Audit menelaah seberapa baik manajer mematuhi kebijakan SDM. Jika
manajer mengabaikan kebijakan SDM atau melanggar peraturan hubungan
karyawan, audit akan mengungkapkan kesalahan-kesalahan ini sehingga
tindakan korektif dapat segera diambil. Ketaatan terhadap hukum sangat
penting. Di samping memastikan ketaatan, audit dapat meningkatkan citra
departemen SDM dan kontribusinya terhadap perusahaan. Manajer operasi
dapat memperoleh respek yang lebih tinggi untuk departemen pada saat tim
audit meminta pandangan mereka. Karena pada dasarnya departemen SDM
merupakan departemen pelayanan. Tindakan ini dapat memperbesar
kontribusinya terhadap tujuan-tujuan organisasional perusahaan. Departemen
SDM yang efektif memenuhi tujuan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Jika
kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka frekuensi perputaran karyawan,
ketidakhadiran dan aktivitas serikat pekerja kemungkinan akan terjadi. Untuk
mempelajari seberapa baik kebutuhan karyawan.
Auditor akan mengumpulkan informasi mengenai gaji, tunjangan, praktik
kepenyeliaan, bantuan perencanaan karier dan umpan balik yang diterima
karyawan mengenai kinerja mereka. Audit Sumber Daya Manusia merupakan
suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi kopmpatibilitas fungsi
Sumber Daya Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai
fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM.
Menurut Rivai dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan (2009:551), mengemukakan bahwa audit manajemen sumber daya
manusia dapat dilaksanakan dalam beberapa situasi, antara lain:
1. Ketika dirasa perlu oleh manajemen puncak
2. Ketika suatu kekuatan eksternal yang memakai suatu tinjauan
3. Ketika seorang manajer baru bertanggung jawab atas departemen sumber
daya manusia.

1
 4. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha yang memakai
konviderasi ulang manajemen sumber daya manusia.
5. Ketika suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk
meningkatkan praktik dari sumber daya manusia perusahaan.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa yang dikamsuda audit SDM?
2. Manfaat Audit SDM?
3. Ruang Lingkup Audit SDM?
4. Tujuan Audit SDM?
5. Pelaksanaan Audit SDM?

2
 BAB II

PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Audit
Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan
formal yang didesain untuk mengukur biaya dan manfaat keseluruhan
program Manajemen Sumber Daya Manusia dan untuk membandingkan
efisiensi dan efektivitas keseluruhan program Manajemen Sumber Daya
Manusia tersebut dengan kinerja organisasi di masa lalu, kinerja organisasi
lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi,
merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi
kompatibilitas fungsi Sumber Daya Manusia dengan tujuan dan strategi
implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM, serta
kinerja setiap program SDM. Menurut Bayangkara (2011:60) mengemukakan
bahwa audit sumber daya manusia merupakan penilaian dan analisis yang
komprehensif terhadap program- program SDM. Dari beberapa pendapat
tersebut maka dapat ditarik satu 4 kesimpulan bahwa audit sumber daya
manusia adalah seluruh upaya penelitian guna memeriksa kualitas secara
menyeluruh dari aktivitas yang dilakukan oleh sumber daya manusia pada
suatu divisi atau perusahaan untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Susilo dalam bukunya Audit Sumber Daya Manusia (2009:63)
menyatakan bahwa Audit Sumber Daya Manusia adalah pemeriksaan dan
penilaian secara sistematis, objektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-
fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber daya manusia
dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas, dan
efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung
tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara
keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka
panjang. Sedangkan Veitzhal Rivai dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan (2009:50) mengemukakan bahwa Audit Sumber
Daya Manusia adalah pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan

3
sumber daya manusia dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam
arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan dengan menitik beratkan pada peningkatan atau perbaikan
kegiatan.
Berdasarkan pengertian di atas, terdapat beberapa butir penting mengenai
audit sumber daya manusia, antara lain :
1. Audit manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan pemeriksaan dan
penilaian artinya merupakan sebuah proses mencari dan mengumpulkan
data dan informasi faktual, signifikan dan relevan sampai pada tahap 5
pengambilan keputusan yang didasarkan pada hasil verifikasi dan penilaian
auditor.
2. Auditor memerlukan data. Data adalah fakta yang merupakan realita atau
keadaan yang sebenarnya yang ada atau dapat dibuktikan bener-benar ada
atau terjadi.
3. Data yang diperlukan oleh auditor adalah data yang relevan dan signifikan,
artinya data yang ada hubungannya dengan permasalahan Sumber Daya
Manusia atau kepantingan perusahaan secara keseluruhan dan dapat
menjelaskan permasalahan secara lebih terarah dan mendalam.
4. Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan secara sistematis, artinya
dilakukan dengan pola logika dan menetapkan azas-azas manajemen. Audit
manajemen Sumber Daya Manusia direncanakan, dievaluasi dan hasilnya
ditindak lanjuti.
5. Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan secara objektif, artinya
auditor sedapat mungkin meminimalkan unsur subjektivitas dalam interaksi
pemeriksaan tidak mencampur aduk fakta dengan opini.
6. Kegiatan audit terdokumentasi, artinya semua yang dilakukan dalam proses
audit secara keseluruhan mulai dari perencanaan audit, pelaksanaan,
pelaporan dan hasil tindak lanjut hasil audit oleh auditee harus dicatat dan
catatan dikelola dengan baik sehingga mudah ditemukan sewaktu-waktu
diperlukan.

4
7. Keluaran dari kegiatan audit sumber daya manusia adalah infermasi yang
disimpulkan dari data dan fakta yang telah dikumpulkan dan diolah 6
sehingga menjadi lebih informative dan mengandung informasi penting
untuk diberikan perhatian dan ditindaklanjuti oleh audite atau oleh
manajemen.
8. Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan untuk mengetahui
dipenuhi tidaknya azas kesesuaian, artinya audit diarahkan untuk
mengetahui tingkat ketaatan terhadap persyaratan-persyaratan yang wajib
dipenuhi dalam pengelolaan sumber daya manusia.
9. Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan untuk memeriksa
efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia, artinya
diarahkan selain pada aspek ketaatan azas dan pencapaian tujuan juga
diarahkan untuk menilai tingkat efisiensi dalam pengelolaan sumber daya
manusia.
10. Audit manajemen sumber daya manusia dimaksudkan untuk mendukung
tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupuan tujuan organisasi secara
keseluruhan.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa audit sumber daya manusia
adalah pemeriksaan dan penilaian kualitas secara menyeluruh terhadap
aktivitas pengelolaan sumber daya manusia yang tujuannya untuk menilai
efektivitas, efisiensi dan kesesuaian dalam pengelolaan sumber daya
manusia dalam mendukung pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan
Menurut Rivai dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan (2009:551), mengemukakan bahwa audit manajemen sumber
daya manusia dapat dilaksanakan dalam beberapa situasi, antara lain:
1. Ketika dirasa perlu oleh manajemen puncak
2. Ketika suatu kekuatan eksternal yang memakai suatu tinjauan
3. Ketika seorang manajer baru bertanggung jawab atas departemen
sumber daya manusia.
4. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha yang
memakai konviderasi ulang manajemen sumber daya manusia.

5
 5. Ketika suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk
meningkatkan praktik dari sumber daya manusia perusahaan.

Menurut Bayangkara (2010), audit sumber daya manusia merupakan

penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program sumber
daya manusia. Audit sumber daya manusia menekankan penilaian (evaluasi)
terhadap berbagai aktivitas sumber daya manusia yang terjadi pada
perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan
secara ekonomis, efesien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan
memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih
terjadi pada aktivitas sumber daya manusia yang diaudit untuk meningkatkan
kinerjanya dari program/aktivitas tersebut. Menurut Martoyo dalam Levianti
(2010) menyebutkan bahwa Audit Sumber Daya Manusia adalah sutau
prosedur untuk meneliti atau memeriksa apakah cara membina sumber daya
manusia dalam organisasi perusahaan itu sudah benar dan menurut ketentuan-
ketentuan yang berlaku dan prinsip-prinsip pembinaan yang tepat sesuai
kesepakatan bersama. 8 Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan
bahwa audit manajemen sumber daya manusia merupakan suatu penilaian
atau evaluasi terhadap kegiatan sumber daya manusia yang ada pada
perusahaan untuk memeriksa apakah kegiatan tersebut telah berjalan secara
efektif, efesien dan ekonomis dalam mencapai tujuannya serta memberikan
rekomendasi apabila terjadi kekurangan pada kegiatan sumber daya manusia
perusahaan tersebut sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan pada
perusahaan tersebut.

2.2. Manfaat Audit Sumber Daya Manusia

Menurut Siagian, (2004:63) teori tentang audit manajemen sumber daya
manusia terdapat paling sedikit sepuluh jenis manfaat oleh suatu perusahaan
apabila audit dalam bidang fungsional yang sangat strategik terselenggara
dengan baik yaitu:
1. Mengidentifikasikan kontribusi satuan kerja yang menangani sumber daya
manusia kepada organisasi.

6
2. Memperbaiki citra satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia
3. Mungkin dapat dikatakan bahwa timbulnya citra negative atau paling
sedikit tidak benar merupakan akibat ketidakmampuan manajemen sumber
daya manusia suatu organisasi dan tidak disebabkan oleh persepsi para
pelaksana tugas pokok.
4. Kejelasan tugas dan tanggung jawab satuan kerja yang menangani sumber
daya manusia.
5. Mendorong penerapan kebijaksanaan yang seragam dalam praktek-praktek
mengurus sumber daya manusia
6. Karena audit merupakan bentuk penelitian, informasi yang terungkap
harus dapat memberi indikasi apakah dalam perusahaan terdapat masalah-
masalah sumber daya manusia yang serius dan harus segera ditangani atau
tidak.
7. Salah satu tuntutan yang harus dipenuhi oleh suatu perusahaan melalui
berbagai kebijaksanaan dan praktek-praktek penanganan sumber daya
manusia ialah ketaatan pada peraturan perundang-undangan yang
dikeluarkan oleh pemerintah dibidang ketenagakerjaan
8. Jika salah satu kontribusi yang dapat dan harus diberikan oleh manajemen
sumber daya manusia kepada perusahaan adalah meningkatnya efisiensi
kerja, berarti satuan kerja yang menangani sumber daya manusia harus
mampu pula untuk menyelenggarakan berbagai fungsi dan kegiatan
dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang tinggi.
9. Perusahaan yang dilayani oleh manajemen sumber daya manusia selalu
dihadapkan kepada perusahaan, baik yang sifatnya eksternal maupun
internal.
10. Berbagai karya ilmiah yang membahas manajemen sumber daya manusia
selalu menekankan pentingnya penciptaan system informasi sumber daya
manusia yang handal.

7
2.3. Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia
Menurut Veithzal Rivai (2010:1046) menjelaskan ruang lingkup audit
yaitu:
a) Ruang lingkup harus mencakup pengujian dan evaluasi terhadap
kecukupan efektivitas sistem pengendalian intern perusahaan dan kualitas
manajemen dalam melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya.
b) Tingkat kepercayaan dan informasi, dimana auditor harus menelaah
tingkat kepercayaan, interitas informasi keuangan maupun operasional,
sarana serta cara-cara yang digunakan untuk mengidentifikasi maslah,
mengukur, menggolong-golongkan, dan melaporkan informasi tersebut.
c) Ditaatinya kebijakan-kebijakan, rencana-rencana, prosedur-prosedur,
ketentuan-ketentuan dan peraturan-peraturan yang berlaku.
d) Perlindungan atas harta perusahaan, dimana auditor harus menguji cara-
cara melindungi harta perushaan dan sedapat mungkin menguji kebenaran
harta tersebut.
e) Penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien dimana auditor harus
menlai tingkat efektif dan efisien menggunakan sumber-sumber daya yang
ada.
f) Pencapaia tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan atas kegiatan usaha
atau program perusahaan, dimana auditor harus menguji setiap kegitan
atau program untuk memastikan apakah hasil-hasil yang dicapai konsisten
dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan, dan apakah kegiatan
usaha atau program-program yang dilakukan sesuai dengan yang
direncanakan.
Berdasarkan penjelasan diatas ruang lingkup audit sumber daya manusia
meliputi seluruh aspek yang berkenaan dengan fungsi-fungsi manajemen
dalam suatu perusahaan yaitu dimulai dari perolehan, pengelolaan dan
penghentian penggunaan sumber daya manusia, agar terdapat tujuan dan
sasaran yang tepat dan produktif dalam penggunaan sumber daya manusia
pada perusahaan.

8
2.4. Tujuan Audit Sumber Daya Manusia
Tujuan Audit SDM adalah mengendalikan kegiatan organisasi melalui
fungsi pemeriksaan dan penilaian terhadap permasalahan organisasi (ketaatan,
efektivitas dan efesiensi) yang disoroti dari dimensi SDM agar sasaran-sasaran
fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan dapat dipastikan
tercapai. Veithzal Rivai,2004) Veithzal Rivai (2004:567) menyebutkan bahwa
tujuan audit SDM adalah mengevaluasi kegiatan SDM dengan maksud untuk:
11. Menilai efektivitas SDM.
12. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki.
13. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan
14. Menunjukan kemungkinan perbaikan, dan membuat rekomendasi untuk
pelaksanaan perbaikan tersebut.

Pelaksanaan audit ini hendaknya mencakup evaluasi terhadap fungsi SDM,

penggunaan prosedur oleh para manajer, dan dampak kegiatan tersebut pada
sasaran dan kepuasan kerja.

Tujuan audit SDM menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003: 260) adalah

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai

dengan rencana yang telah ditetapkan.
2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job
description-nya dengan baik dan tepat waktu.
3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap
karyawan.
4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman
kepada setiap karyawan.
5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertikal (promosi atau
demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
6. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan
disiplin karyawan.

9
 7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan
perbaikannya dapat dilakukan secepatnya.
8. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti
pengembangan (pelatihan pendidikan).
9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai
mereka.
10. Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi
penerimaan karyawan di masa datang.
11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah sudah baik atau
tidak, atau masih perlu disempurnakan kembali.

2.5. Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia

Secara umum ada lima tahapan yang harus dilakukan dalam pelaksanaan
audit sumber daya manusia, kegiatan audit SDM tidak berbeda dengan
pelaksanaan audit lainnya.
Menurut IBK Bayangkara (2011:64) yaitu: “Langkah-langkah audit
sumber daya manusia meliputi:
1. Audit pendahuluan.
2. Review dan pengendalian penguji manajemen atas program- program
SDM
3. Audit lanjutan
4. Pelaporan
5. Tindak lanjut.”

Penjelasan mengenai langkah-langkah audit sumber daya manusia, adalah:

1. Audit Pendahuluan

Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi

latar belakang dan gambaran terhadap program/aktivitas sumber manusia
yang di audit. Informasi pada tahap ini akan mengantarkan auditor pada
rumusan sementara (tentative audit objective). Tujuan audit merupakan suatu
hipotesis yang memerlukan pembuktian untu menjawab pertanyaan

10
 (kecurigaan) auditor. Untuk mendapatkan jawaban ini, auditor menerapkan
prosedur audit yang telah ditetapkan. Tujuan audit merupakan hal yang sangat
penting dalam audit SDM, karena tujuan audit ini yang mengarahkan
bagaimana audit dilaksanakan, termasuk dari apa yang diharapkan dari audit
tersebut. Pada dasarnya Setiap perusahaan memiliki pedoman dalam
beraktivitas termasuk bagaimana perusahaan memiliki keunggulan bersaing
yang ditentukan oleh pedoman dalam bertindak.

1. Review terhadap Sistem Pengendalian Manajemen

Sistem pengendalian manajemen yang dimiliki perusahaan menjadi
pedoman yang digunakan oleh para manajer dan supervisor dalam
mengendalikan proses yang berjalan agar tidak keluar dari ketentuan yang
ditetapkan. Dalam audit sumber daya manusia, auditor harus memahami hal-
hal yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia. Beberapa hal
yang berhubungan dengan sistem pengendalian manajemen yang harus
diperhatikan oleh auditor dalam audit sumber daya manusia menurut IBK
Bayangkara (2011:66) antara lain:
a) Tujuan dari program/aktivitas sumber daya manusia harus dinyatakan
dengan jelas dan tegas.
b) Kualitas dan kuantitas dari sumber daya manusia yang
melaksnakanprogram/aktivitas kualifikasi dari sumber daya manusia yang
terlibat menjadi dari sasaran dari program yang dilaksanakan.
c) Pedoman/metode kerja, persyaratan kualifikasi.
d) Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan.
e) Standar (ukuran) kinerja program.

Berdasarkan hasil review pengendalian manajemen ini, auditor akan lebih

mampu dalam memahami kondisi yang terjadi, sehingga dapat memutuskan
apakah tujuan audit sementara yang ditetapkan pada audit pendahulaun dapat
ditingkatkan menjadi audit yang sesungguhnya. Di samping itu, berdasarkan
hasil review ini auditor dapat mengambil kesimpulan apakah audit dapat
dilanjutkan atau tidak mengingat ketersediaan data yang dibutuhkan dan

11
 kebebasan dalam melakukan audit (tidak menghadapi keterbatasan akses
dalam melakukan audit).

2. Audit Lanjutan
Berdasarkan temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan
melakukan pengelompokan terhadap temuan tersebut. Menurut IBK
Bayangkara (2011:66) pengelompokan temuan yang dilakukan oleh auditor
dibagi kedalam kelompok, yaitu : kondisi, kriteria, penyebab dan akibat.
a. Kondisi merupakan kenyataan riil yang dtemukan auditor berkaitan
dengan program-program sumber daya manusia yang ditetapkan
perusahaan. Contoh kondisi dapat berupa rendahnya keterampilan
karyawan, produktivitas kerja yang rendah, tidak adanya motivasi untuk
berprestasi pada karyawan, tingkat absensi dan perputaran karyawan yang
tinggi dan sebagainya. Kondisi disebabkan oleh berbagai aktivitas
mengelola SDM.
b. Kriteria merupakan berbagai aturan, norma dan standar sebagi pedoman
bertindak bagi seluruh pihak berwenang dalam pengelolaan sumber daya
manusia. Contoh kriteria dapat berupa pedoman pelaksanaan pelatihan
karyawan, ketentuan pemberian insentif, aturan disiplin kerja, kompensasi
dan berbgai pedoman (norma) lainnya dalam pengelolaan SDM.
c. Penyebab asdalah tindakan riil dari pihak-pihak yang berwenang dalam
menangani sumber daya manusia, yang menyebabkan terjadinya kondisi
yang ditemuakan auditor. Penyebab dapat berupa penyimpangan dari
pedoman pelaksanaan pelatihankaryawan seperti tidak dilaksanakannya
pelatihan sesuai dengan rencana yang menyebabkan keterampilan rendah
dan sebagainya.
d. Akibat adalah temuan berupa akibat yang harus ditanggung perusahaan
keran aterjadinya perbedaan tindakan rill dengan kriteria yang ditetapkan.
Temuan akibat dapat berupa banyaknya produk cacat, karyawan kuarang
terampil dalam mengoprasikan mesin, dan berbagai bentuk akibat lainnya.
Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami

12
 apakah permasalahan yang terjadi merupakan permasalahan yang berdiri
sendiri atau saling terkait dengan permasalahan-permaslahan yang lain.
Berkaitan dengan hal ini auditor harus mengembangkan temuan secara
cermat sehingga dapat diketahui adanya penyimpangan yang terjadi, apa
penyebab dari penyimpangan tersebut. Dari berbagai keterangan yang
ditemukan kemudian auditor menyusun suatu rekomendasi untuk
memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak terulang lagi dimasa
yang akan datang.
3. Pelaporan
Agar informasi dapat bermanfaat, perlu diwujudkan menjadi laporan audit.
Laporan audit sumber daya manusia adalah deskripsi komprehensif yang
berisi mengenai hasil olahan temuan audit sumber daya manusia. Dalam
laporan juga harus disajikan rekomendasi yang diusulkan auditor mengenai
alternatif perbaikan terhadap penyimpanagan (kekurngan) yang masih terjadi,
bukan hanya mengemukakan pernyataan kesimpulan dan saran-saran saja,
tetapi hendaknya menggambarkan seluruh informasi yang akurat. Laporan
udit pada umumnya berisi sebagi berikut: judul, daftar isi, ringkasan dan
kesimpulan, yang terutama berguna untuk pimpinan eksekutif puncak, maslah-
maslah poko (tujuan audit, analisis, evaluasi,kesimpulan dan saran).
4. Tindak Lanjut
Tindak lanjut merupakan implementasi dan rekomendasi yang diajukan
auditor. Manajemen dan auditor harus sepakat dan secara bersama-sama
dalam melksanakan tindak lanjut perbaikan tersebut. Pada dasarnya keputusan
untuk melakukn tindak lanjut audit sepenuhnya ada di manajemen, tetapi
dalam pelaksanaannya auditor mendampingi agar tindak lanjut berjalan sesuai
dengan rekomendasi yang dilanjutkan dan dapat mencapai tujunnya.
1. Menurut Willy Susilo (2002:149) pelaksanaan audit SDM adalah:
Mengamati Kegiatan Auditor dapat memulai tugasnya dengan
mengamati atau melakukan observasi secara langsung atas aktivitas-
aktivitas oraganisasi dalam perspektif manajemen SDM.

13
2. Meminta Penjelasan atau Menanyakan Auditor dapat menggali informasi
dengan cara meminta penjelasan dari auditee mengenai objek-objek audit
yang telah direncanakan dalam lingkup audit. Auditor bebas meminta
penjelasan objek apapun yang dipandang relevan dan signifikan untuk
menggali informasi.
3. Meminta Peragaan Dalam kasus tertentu auditor dapat meminta auditee
memperagakan suatu kegiatan yang sedang diteliti. Melalu pergaan,
auditor bisa menilai apakah ada indikasi permasalahan yang perlu
mendapat perhatian lebih jauh.
4. Menelaah Dokumen Auditor dapat meminjam dokumen-dokumen untuk
dipelajari dan ditelaah apakah terdapat azas-azas yang tidak dipatuhi atau
sudah usang, tidak relevan lagi dengan perkembangan keadaan atau
kebutuhan orgnisasi. Melalui proses penelaahan dokumen auditor
mencatat berbagai informsi signifikan untuk ditanayakan lebih jauh
kepada auditee.
5. Memeriksa Dengan Daftar Periksa Auditor menyiapkan daftar periksa
yang mencakup objek-objek audit atau permasalahan yang ingin
diketahui. Dengan menggunakan daftar periksa auditor akan terbantu
untuk mengingat aspek-aspek yang perlu ditanyakan kepada auditee
selam proses auditee.
6. Mencari Bukti-bukti Dalam proses audit, orientasi audit adalah mencari
informasi dan bukti- bukti objektif, bukti objektif dapat berupa catatan,
dokumen, atau kondisi faktual yang dapat dianalisa dan dibuktikan
kebenarannya.
7. Memeriksa Silang Auditor dapat mengumpulkan data dan informasi dari
bagian-bagian lain sebgai bahan untuk menilai fakta-fakta yang ada pada
suatu fungsi yang tengah di audit.
8. Mewancarai Auditee 30 Auditor dapat mewawancarai beberpa personil
pada unit yang sedang diperiksa untuk meminta penjelasan, menanyakan,
mengklarifikasi permasalah untuk memperoleh data informasi.

14
 9. Melakukan Survey dengan Angket Audit dengan perangkat angket
survey dilakukan untuk pengecekan hal-hal tertentu, misalnya mengenai
tingkat kepuasan kerja, efektivitas komunikasi, maslah kepemimpinan
dan sebagainya.
10. Melengkapi Informasi dari Sumber Luar Untuk maksud tertentu,
misalnya memperoleh informasi tentang penyebab-penyebab tingginya
angka karyawan yang keluar, auditor dapat mengumpulkan data primer
secara internal dari karyawan secra pendekatan-pendekatan tertentu. Atau
auditor mengupayakan data primer secara eksternal dari mantan
karyawan .
11. Menilai Data dan Fakta (Menganalisia) Akhirnya auditor melakukan
penilaian atas data dan informasi yang dikumpulkan sampai dapat ditarik
suatu kesimpulan.
12. Menyimpulkan Berdasarkan data yang dikumpulkan dari berbgai
kegiatan selama proses audit, diolah menjadi informasi dan akhirnya
auditor harus menyimpulkan. Kesimpulan auditor dapat bersifat positif,
artinya tidak ada permasalahan yang perlu di tindak lanjuti, dan dapat
berupa kesimpulan signifikan yang merupakan temuan audit yang
mengandung nilai substansial yang dapat di tindak lanjuti.

2.5. Pelaporan dan Tindak Lanjut Audit Sumber Daya Manusia

Setelah melakukan kedua tahap seperti di atas, maka hal yang perlu
dilakukan adalah menyusun laporan dari hasil temuan audit. Seperti yang
ditulis oleh Samsudin dalam Levianti (2010) yaitu pelaporan audit adalah
diskriminasi komprehensif terhadap aktivitas sumber daya manusia yang
meliputi rekomendasi untuk praktek yang efektif dan rekomendasi untuk
memperbaiki praktek yang tidak efektif. Dalam menyusun sebuah laporan
audit terdapat aspek-aspek yang perlu diperhatikan, seperti:
1. Esensi

15
 Laporan hasil audit haruslah mengandung informasi yang cukup atau
lengkap dan bersifat faktual, signifikan, dan relevan.
2. Sistematika
Bentuk Sistematika dalam sebuah laporan hasil audit harus berbentuk:
a) Pendahuluan yang berisikan mengenai gambaran singkat, latar
belakang, inti persoalan serta signifikansinya.
b) Laporan temuan audit yang mengungkap data-data yang terbukti
objektif secara lengkap dan terperinci.
c) Penutup yang diisi dengan rekomendasi.
3. Bentuk laporan audit sumber daya manusia Ditulis dalam form yang di
standarkan, dengan narasi bebas, serta diatur dalam prosedur audit.
4. Bahasa
Dalam penyajian laporan audit sebaiknya dibuat secara padat, singkat,
jelas dan mudah dimengerti, serta untuk penekanan dapat di cetak tebal
atau diberi garis bawah sehingga pada bagian tersebut bisa diperhatikan
khusus. Setelah disusun laporan seperti diatas hendaknya dilakukan tindak
lanjut untuk membenahi atau memperbaiki maslah-malah yang tercantum
dalam laporan hasil temuan audit.

16
 BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Audit dilakukan oleh auditor yang memerlukan data dan fakta. Dimana
fakta sebagai realita atau keadaan yang sebenarnya yang ada atau dapat
dibuktikan benar-benar ada atau terjadi. Namun, tidak semua fakta yang
relevan dan signifikan untuk menyimpulkan suatu keadan yang menjadi fokus
pengauditan yang masih ada keseluruhan dan dapat menjelaskan
permasalahan secara lebih terarah dan mendalam. Adapun audit SDM
dimaksudkan untuk mendukung tercapainya sasaran fungsional maupun
tujuan organisasi secara keseluruhan. Artinya, audit SDM mempunyai misi
membantu pimpinn dengan berbagai fungsi organisasi instansi maupun
perusahaan, dengan memberikan masukan informasi sesuai hasil penilaian
auditor untuk membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi
perusahaan.
Penilaian dan rekomendasi auditor diarahkan untuk membantu
menyelesaikan permasalahan organisasi baik untuk masa sekarang dan masa
depan. Pengusaha mempunyi kepentingan terhadap produktivitas dan
kemampuan untuk berkompetisi dalam bisnis. Jika perusahaan maju dan
mendapatkan profit yang wajar akan meberikan imbas bagi tingkat
pendapatan karyawan. Karyawan mengharapkan adanya jaminan tersedianya
pekerjaan dan pendapatan yang berlanjut. Dalam era globalisasi dengan
semakin ketatnya kompetisi maka alat ampuh untuk bisa bertahan adalah
melalui upaya peningkatan produktivits.

3.2. Saran
Dalam dunia bisnis semua hasil pekerjaan manusia tidak ada yang
sempurna, di mana pekerjaan manusia sering mengalami kesalahan dan
kegagalan atau terjadi penyimpangan-penyimpangan, baik penyimpangan
yang disengaja maupun yang tidak disengaja, sehingga perlu dilakukan

17
pemeriksaan untuk meminimalkan kesalahan ataupun menghilangkan
penyimpangan-penyimpangan dikemudian hari. 

18