MAKALAH

MANAJEMEN OPERASI LANJUTAN

“SUMBER DAYA MANUSIA”

Dosen Pengampu :
Rony Edward Utama, S.E, M.M

Kelompok 9 :
1. Rachma Ghevira Putri (20210310100076)
2. Dinda Suci Anggraini (20210310100119)
3. Evi Yulianti (202103010100122)

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JAKARTA
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI............................................................................................................................................... 2
ISI................................................................................................................................................................ 3
1. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( MSDM )...................................................................5
2. STRATEGI PENGEMBANGAN SDM DI PERUSAHAAN.............................................................................7
3. KENDALA PEMANFAATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANIASI /
PERUSAHAAN................................................................................................................................................... 8
4. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI...............................................9
5. PROSES PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA..............................................................................10
6. FAKTOR PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA............................................................................11
KESIMPULAN.......................................................................................................................................... 12
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................. 13

2
 ISI
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga
merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM
berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan
perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu. Secara garis besar, pengertian Sumber Daya
Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi
maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya.Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting
bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.
SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya,
SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir
dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.

Peran penting Sumber Daya Manusia dalam organisasi karna bahwa segala potensi
sumber daya yang dimiliki manusia yang dapat dimanfaatkan sebagai usaha untuk meraih
keberhasilan dalam mencapai tujuan baik secara pribadi individu maupun di dalam
organisasi. Sumber daya tersebut yaitu waktu, tenaga dan kemampuan manusia (baik daya
pikir serta daya fisiknya)  benar-benar dapat dimanfaatkan secara terpadu dan secara optimal
bagi kepentingan organisasi. Sumber Daya Manusia sebagai faktor pertama dan utama dalam
proses pembangunan dan pencapaian tujuan organisasi. Apabila di dalam organisasi sudah
memiliki modal besar, teknologi canggih, sumber daya alam melimpah namun tidak ada
sumber daya manusia yang dapat mengelola dan memanfatkannya maka tidak akan mungkin
dapat meraih keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh sebab itulah pentingnya
peran sumber daya manusia dalam organisasi itu sangat diperlukan sebagai unsur utama dan
unsur pengendali keberhasilan organisasi. Beberapa peran manajemen SDM menurut Bianca
(2018) adalah sebagai berikut :
1.Bekerja bersama
Pada semua tingkat organisasi, manajer dan bagian SDM bekerja sama untuk
mengembangkan keterampilan karyawan. Sebagai contoh, para bagian SDM memberi saran
kepada manajer dan supervisor tentang bagaimana menempatkan karyawan ke peran yang
berbeda dalam organisasi, sehingga membantu dalam beradaptasi di lingkungannya. Dalam
organisasi yang fleksibel, karyawan dapat dialihkan ke fungsi bisnis yang berbeda
berdasarkan prioritas bisnis dan preferensi karyawan.
2. Membangun Komitmen
Bagian SDM juga menyarankan strategi untuk meningkatkan komitmen karyawan
terhadap organisasi. Hal ini dimulai pada saat proses perekrutan, dengan mencocokkan
karyawan dengan posisi yang tepat sesuai dengan kualifikasi mereka. Setelah dipekerjakan,
karyawan harus berkomitmen pada pekerjaan mereka dan merasa ditantang sepanjang tahun
oleh manajernya.
3. Membangun Kapasitas
Tim SDM membantu bisnis mengembangkan keunggulan kompetitif, yang
melibatkan pengembangan kapasitas perusahaan sehingga dapat menawarkan barang atau
layanan yang unik kepada pelanggannya. Untuk membangun SDM yang efektif, perusahaan

3
swasta bersaing satu sama lain dalam “war for talent”. Ini berkaitan dengan mempertahankan
karyawan dan membantu mereka tumbuh serta dan tetap berkomitmen dalam jangka panjang.
4. Mengatasi Masalah
Manajemen SDM tidak terbatas pada mengatasi kebutuhan pimpinan yang berubah,
namun juga mengatasi pasar yang terus berubah. Karena itu, manajemen SDM membutuhkan
suatu perencanaan strategis.
Dengan demikian sementara dapat disimpulkan dari dua pendapat diatas  bahwa
Sumber Daya Manusia (SDM) akan sangat mempengaruhi organisasi, akan dibawa kemana
organisasi itu tergantung Sumber Daya Manusia yang tersedia dan dimiliki, apakah akan
menjadikan organisasi yang baik ya sudah pasti harus ada Sumber Daya Manusia yang baik
pula demikian sebaliknya apabila ketersediaan sumber daya manusia kurang mencukupi atau
bisa disebut buruk sudah pastilah akan mendapatkan keburukan pula terhadap organisasi.
Keberhasilan dan Kegagalan organisasi tergantung keberhasilan dalam mengelola sumber
daya manusianya jadi betapa pentingnya Sumber Daya Manusia itu kepada organisasi.

4
 1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Manajemen SDM memiliki kontribusi yang sangat besar terhadap usaha perusahaan
dalam mencapai tujuan. Hal ini tentu saja tidak lepas dari peran fungsi manajemen SDM
yang membuat pengelolaan karyawan menjadi lebih mudah.
Manajemen SDM memiliki beberapa fungsi yaitu:
1. Perencanaan atau Planning meliputi beberapa kegiatan antara lain:
• Menentukan jumlah pegawai yang dibutuhkan dalam suatu unit kerja tertentu.
• Menentukan jenis pegawai yang dibutuhkan.
• Menentukan jumlah pegawai yang akan dipekerjakan dalam suatu unit kerja
tertentu.
• Menentukan berapa jumlah pegawai yang dapat mengisi kekosongan suatu
jabatan, dan sebagainya.
Dalam proses perekrutan ini bisa disebut juga yaitu melakukan pengadaan karyawan.
Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip "Apa" kemudian "Siapa". Apa
artinya menetapkan apa saja pekerjaan-pekerjaan atau jabatan yang sedang mengalami
kekosongan. Kemudian siapa yang akan menempati jabatan tersebut. Divisi HR harus
mengetahui terlebih dahulu karyawan di bagian apa yang sedang dibutuhkan, apakah di
bagian  produksi, administrasi atau yang lainnya. Hal ini akan memudahkan dalam
penempatan kerja seseorang. Ini maksudnya jika yang dibutuhkan lowongan kerja di
bagian administrasi maka lulusan SMP/sederajat tidak memenuhi kualifikasi dalam
pekerjaan tersebut. Tugas HR disini sangat diperlukan untuk memilih SDM mana yang
sesuai dengan bidang yang dibutuhkan.

2. Perekrutan atau Recruitment

Recruitment adalah penarikan proses mencari sumber daya manusia yang dapat
mengisi suatu jabatan tertentu dalam organisasi atau perusahaan.
Perekrutan ini memberikan peluang kepada orang yang memiliki kemampuan dan
keterampilan yang memenuhi kualifikasi dari pekerjaan yang tersedia.

3. Seleksi
Kegiatan seleksi masih tergolong dari proses rekrutmen pada manajemen sumber
daya manusia dalam rangka mencari SDM yang berkualitas dan bertanggung jawab
dengan tugasnya. Seleksi adalah proses untuk menemukan karyawan yang sesuai dari
beberapa kandidat yang tersedia. Tahapan seleksi terdiri dari penerimaan CV atau
curriculum vitae.

5
Kemudian kandidat yang kriterianya memenuhi harapan perusahaan akan dipanggil
untuk melakukan sejumlah tes. Divisi HR akan memberikan tes secara tertulis maupun
wawancara atau proses uji seleksi lainnya sebelum karyawan tersebut diterima.

4. Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan

Orientasi adalah proses pengenalan pekerja akan pekerjaan dan posisinya saat
baru mulai bekerja atau dimutasi serta saat terjadi perubahan jabatan. Biasanya
mencakup proses sosialisasi dan program orientasi pegawai dengan beberapa tujuan:
• Mengurangi kecemasan pegawai.
• Memperkenalkan tugas seorang pegawai.
• Memperbaiki ekspektasi pegawai akan pekerjaannya.
• Memperbaiki performa pegawai, sehingga mengurangi kebutuhan pengawasan dan
meminimalisasi pengunduran diri.
Pengertian pelatihan dalam manajemen sumber daya manusia adalah proses
pembelajaran untuk mendapatkan keahlian, pengaturan, konsep atau sikap yang mampu
meningkatkan kinerja karyawan. Pengertian pengembangan adalah proses peningkatan
kemampuan pegawai yang dilakukan di lingkungan kerja.
 
5. Evaluasi kinerja
Evaluasi kinerja adalah kegiatan untuk membandingkan kinerja karyawan dalam
satu periode terhadap kesepakatan yang sudah ditentukan bersama. Di dalam evaluasi
kinerja terdapat fungsi pelaporan dan pemantauan yang membantu untuk mengevaluasi
calon karyawan atau karyawan terpilih.
Divisi HR sudah memiliki standar tertentu untuk melakukan evaluasi kinerja karyawan.
Dengan evaluasi kinerja, karyawan juga bisa memperbaiki kesalahan dan belajar supaya
bisa melakukan pekerjaan dengan baik, benar, dan cepat.
 
6. Penghargaan, Promosi, Transfer, Penurunan Pangkat
Proses ini merupakan hasil dari kontribusi pegawai kepada sebuah organisasi atau
perusahaan, dimana kemungkinannya adalah:
Perhargaan diberikan dengan tujuan mempertahankan pekerja dengan hasil yang
produktif alias mempertahankan produktivitas pekerja.
Promosi diberikan apabila pekerja dinilai mampu bekerja lebih baik dari kebutuhan
kerjanya saat ini dengan tujuan menyesuaikan kemampuan pekerja dengan pekerjaannya.
Transfer atau mutasi diberikan saat pekerja dinilai kurang tepat akan pekerjaannya dan
harus pindah ke lokasi atau jabatan lainnya yang lebih sesuai.
Penurunan pangkat diberikan saat kinerja pekerja dinilai kurang memuaskan sehingga
diberikan jabatan lain yang lebih sesuai dengan kemampuannya.

6
7. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan
kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang memberikan kepuasan.
Usaha untuk pengintegrasian dilakukan melalui hubungan antarmanusia (human
relation), motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB) dan Collective
Bargaining.
 
8. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan
bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
 
9. Pemberhentian
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan
suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan
kerja karyawan terhadap perusahaan.

2. Strategi Pengembangan SDM di Perusahaan

Strategi pengembangan SDM yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah sebagai
berikut ini:
Memberikan kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide dan gagasan
pribadi mereka. Karena di dalam suatu perusahaan, karyawan juga berkontribusi dalam
mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak suatu perusahaan. Sehingga
ide dan gagasan dari setiap karyawan juga perlu didengarkan dan dipertimbangkan.
Memberikan penghargaan (reward) kepada karyawan, yang bertujuan untuk membuat
karyawan lainnya agar termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut nantinya
akan memberikan kontribusi besar terhadap perusahaan dalam mengembangkan
perusahaan.
Mengadakan program pelatihan bagi karyawan. Ada beberapa jenis pelatihan dan
pengembangan SDM yang dapat dilakukan. Diantaranya adalah skill training, retraining
atau pelatihan ulang, cross functional training, team training, dan creativity training.

7
3. Kendala Pemanfaatan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organiasi /
Perusahaan

Terdapat beberapa kendala-kendala dalam perencanaan SDM yang sering dialami

sebagai berikut:

• Pemanfaatan SDM belum optimal: Kendala terbesar dalam membuat manpower

planning adalah fakta bahwa sering ditemuinya pemanfaatan karyawan pada jam kerja
yang belum optimal. Pada saat dilakukan manpower planning tantangan utamanya
adalah optimalisasi oemanfaatan SDM untuk bekerja secara efektif pada saat jam
kerja.
• Tingkat ketidakhadiran yang tinggi: Ketidakhadiran sangat tinggi dan cenderung
meningkat setiap tahun.
• Tenaga kerja yang kurang terdidik dan kurang terampil. Dampaknya adalah pada
rendahnya produktifitas, yang mempengaruhi dalam membuat perencanaan SDM.
• Kontrol Tenaga Kerja dan Review
a. Setiap penambahan karyawan dipertimbangkan secara hati-hati oleh top
manajemen sehingga memerlukan waktu untuk realisasi pemenuhannya.

b. Pertimbangan biaya pegawai juga menjadi faktor penting, sebagai acuan dalam
menentukan jumlah karyawan yang akan direkrut. Hal ini dimungkinkan karena
biaya pegawai merupakan biaya yang bersifat jangka panjang dan cenderung
meningkat setiap tahun karena inflasi, dlsb.

c. Produktifitas organisasi seringkali dihitung dengan menggunakan formula sebagai

berikut:
Productivity = Output / Input
Untuk produktifitas pegawai berlaku rumus sebagai berikut:
Employee Productivity = Total Production / Total no. of employees
Penentuan produksi pegawai menjadi suatu tantangan tersendiri, terutama untuk
jabatan-jabatan yang bersifat administrative yang sulit dikuantifikasi produksi
kerjanya.

d. Akurasi Data, rata-rata turn over dan ketidakhadiran merupakan sumber informasi
penting sebagai cermin tingkat kepuasan karyawan. Sayangnya banyak organisasii
yang tidak memiliki data yang akurat terkait jumlah pegawai yang masuk dan
keluar serta ketidakhadiran pegawai dalam kurun waktu tertentu. Hal ini
menyulitkan dalam merencanakan kebutuhan SDM.

e. Tingkat Lembur. Besarnya pembayaran lembur pegawai mengindikasikan adanya

kekurangan SDM yang berusaha dipenuhi oleh perusahaan dengan me-lembur-kan
pegawainya. Ini menunjukkan ketidakefektifan manajemen dalam utilisasi

8
 pegawai. Ketersediaan data lembur pegawai yang akurat sangat diperlukan untuk
membantu dalam manpower planning decision. Secara statistic akan diketahui,
apakah perusahaan perlu menambah pegawai atau tetap efektif dengan me-
lembur-kan pegawai.
Banyak perusahaan yang tidak memiliki catatan dan informasi ketenagakerjaan
yang baik. Data turn-over, lembur, riwayat karir, masa kerja, jumlah SDM per
tahun ke belakang, tidak terdokumentasi dengan baik, yang berakibat sulitnya
perusahaan dalam mencari informasi yang diperlukan secara cepat. Penerapan
HRIS (Human Resources Information System) dimana administrasi kepegawaian
didokumentasi oleh aplikasi, memudahkan dalam mengolah informasi yang
diperlukan dalam rangka manpower planning sehingga perencanaan SDM menjadi
aktifitas yang strategis bagi perusahaan.

Berbagai Bentuk Kesalahan Manajemen SDM yang Sering Terjadi:

• Tidak jelasnya informasi mengenai data karyawan
• Menganggap remeh pelatihan SDM
• Gegabah dalam merekrut karyawan baru
• Pemberian job description yang tidak lengkap
• Menjanjikan hal yang tidak sesuai
• Kebijakan SDM yang kurang memadai
• Menilai karyawan secara subjektif adalah kesalahan fatal manajemen SDM
• Tidak atau kurang menaati aturan undang undang ketenagakerjaan
• Melakukan PHK secara sembarangan

4. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

Tujuan utama dari perencanaan SDM yaitu agar ada kepastian antara kesesuaian tenaga
kerja dan jumlah pekerjaan yang tersedia, baik itu jumlah atau kualitas SDM yang perusahaan
butuhkan. Untuk mengetahui kesesuaian tersebut, maka proses tersebut harus didasari oleh
demand dan supply dan demand SDM perusahaan.

Tujuan manajemen sumber daya manusia dalam perencanaan SDM bagi perusahaan meliputi:
1. Monitoring Demand dan Supply SDM
Melakukan monitoring terhadap demand dan supply SDM perusahaan merupakan
salah satu tujuan dan fungsi terbesar perencanaan SDM. Hal ini dapat membantu departemen
SDM dalam mengantisipasi kebutuhan jumlah dan kualitas tenaga kerja pada kemudian hari.
akan sangat terbantu untuk tenaga kerja yang sifatnya berubah-ubah seperti dalam struktur
organisasi proyek.

2. Membantu HR Menemukan Kandidat yang Tepat

Perencanaan SDM memberikan banyak bantuan terhadap departemen HR untuk bisa
bekerja lebih proaktif. Dengan adanya data kebutuhan karyawan dari perencanaan SDM, HR
dapat menemukan kandidat pekerja dengan karakteristik dan kompetensi yang sesuai dengan
posisi pekerjaan. Tugas HR juga lebih ringkas karena dapat memprediksi pertumbuhan kerja
dan lowongan kerja yang dapat menarik kandidat untuk melamar posisi tersebut.

3. Menempatkan Karyawan Pada Posisi Terbaiknya

Tidak ada yang lebih baik dibandingkan karyawan yang memberikan performa dan
prestasi terbaiknya dalam bekerja. Tujuan itu yang ingin dicapai dalam perencanaan SDM
dimana menemukan posisi yang dapat mengeluarkan potensi terbesar karyawannya.

9
Kondisi tersebut dapat memberikan dampak yang signifikan terhadap performa dan
produktivitasnya, karena karyawan merasa nyaman dan dapat mengeksplor keahlian dan
kemampuannya.

4. Efisiensi Organisasi
Agar perusahaan dapat memberikan hasil yang optimal dalam operasionalnya,
perusahaan harus efisien agar tidak perlu mengeluarkan dana berlebih pada hal-hal yang tidak
penting.

Pendataan yang rutin dalam perencanaan SDM diperlukan agar dapat mengetahui banyak
atau sedikitnya pekerja yang perusahaan butuhkan.

Organisasi yang terlalu gemuk namun saling tumpah tindih bukanlah menggambarkan suatu
perusahaan yang efisien.

Sebaliknya, ini dapat mengganggu manajemen dan operasional perusahaan dalam jangka
panjang.

5. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Secara garis besar, proses perencanaan sumber daya manusia dibagi menjadi 4 langkah yaitu:

• Persediaan Tenaga Kerja Saat Ini

Langkah awal untuk proses perencanaan SDM adalah menilai dari ketersediaan
sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Jadi, penilaian ini termasuk dari
berbagai aspek SDM, seperti skill, kompetensi, kualifikasi, usia, jabatan, kinerja,
pengalaman, dan lain sebagainya. Dalam tahap ini, SDM melakukan wawancara
dengan para manajer tim agar bisa memahami mengenai tantangan dari sisi SDM
yang sedang dihadapi, serta proses kualifikasi yang dirasa penting untuk dimiliki oleh
karyawan.

• Kebutuhan SDM di Masa Mendatang

Langkah kedua adalah proses perencanaan sumber daya manusia yang menganalisa
kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang. Di dalam langkah ini ada banyak variabel
HR seperti pengurangan SDM, promosi jabatan, lowongan yang dibuka, mutasi
karyawan, dan lain sebagainya.

• Memperkirakan Permintaan SDM

HR akan mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan perkiraan tenaga kerja
di masa mendatang dan membuat perkiraan permintaan (demand forecast). Dalam
langkah ini, penting agar bisa mengetahui strategi secara objektif bisnis dalam jangka
panjang agar perkiraan mengenai permintaan ini bisa sesuai untuk memenuhi
kebutuhan perusahaan.

• Strategi dan Implementasi Pencarian SDM

Setelah tahu bagaimana kekurangan dan kelebihan dari adanya evaluasi supply dan
demand SDM, HR akan bisa mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan
permintaan SDM yang telah dibuat. Strategi ini dibuat harus bisa memberikan solusi
untuk kekurangan masalah SDM di perusahaan. HR bisa melakukan rekrutmen,

10
 outsourcing, manajemen SDM sehingga bisa melakukan perubahan dari kebijakan
terkait SDM.

6. Faktor Perencanaan Sumber Daya Manusia

berikut ini adalah faktor-faktor yang perlu dipertimbangan dalam perencanaan sumber
daya manusia:

• Perubahan (Change)
Perubahan adalah sesuatu yang fleksibel dan bisa terjadi kapan pun. Saat perusahaan
sedang mengalami perubahan, usahakan agar HR tetap memiliki fleksibilitas agar bisa
memenuhi kebutuhan perusahaan lebih baik.

• Pertumbuhan (Growth)
Setiap perusahaan memiliki tingkatan pertumbuhan yang berbeda-beda. Ketika
melakukan proses perencanaan sumber daya manusia sangat penting untuk para HR
mempertimbangkan faktor pertumbuhan finansial dan kebutuhan perusahaan.

• Teknologi (Technology)
Di era yang serba canggih dan digital ini, sangat penting untuk HR paham mengenai
pentingnya fungsi serta peran teknologi dalam operasional perusahaan. Jika memang
diperlukan, HR bisa juga merencanakan pelatihan karyawan dengan mempelajari fitur
maupun perangkat yang akan digunakan perusahaan.

 Contoh Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia Di McD

Dalam mengelola restoran dengan standar pelayanan tinggi, maka mau tidak mau Mc
Donald membutuhkan sumber daya manusia yang sesuai dengan nafas bisnisnya. Mc Donald
menyadari bahwa SDM yang tangguh akan sangat ditentukan pada saat perekrutan. Pepatah
“Garbage in Garbage out” sangat berlaku dalam perekrutan. Kalau yang direkrut kualitasnya
jelek maka dengan pembenahan apapun tidak akan menghasilkan output yang maksimal.
Pelayanan karyaawan di Mc Donald juga sangat bagus. Suatu ketika Pak bambang Rachmadi
sebagai pemilik hak Franchise di Indonesia pernah mengatakan bahwa karyawan Mc Donald
utamanya harus mempunyai jiwa “Melayani”. Jiwa “melayani” ini merupakan suatu filosofi
dari Mc Donald di dunia. Sikap “mau melayani” ini penting karna kebanyakan orang justru
punya sikap “ingin selalu dilayani”.

Ada beberapa strategi yang dilakukan McDonald’s untuk menjalankan usahanya,

yaitu:
1. Melibatkan Manusia (People)
McDonald’s adalah “People Business” oleh karena itu McDonald’s menciptakan
“Best Employee for Our People”. Dengan karyawan yang baik maka McDonald’s dapat
memuaskan pelanggan dengan baik pula, oleh keran itu “people” adalah salah satu hal yang
penting.
2. Pelanggan (Customer)
Pelanggan tentunya adalah hal yang penting, karenanya McDonald’s terus berusaha
menyajikan yang terbaik bagi para konsumen. Memberikan pelayanan dengan ramah, dan
ramah serta dengan emmeberikan kesan pada konsumen adalah penting, hal itu dapat
menambah hal baik di mata pelanggan kepada McDonald’s sendiri. Salah satu motto yang

11
dimiliki oleh McDonald’s adalah “Operational Exllence For Our Customer”
3. Sistem Growth
McDonald’s memiliki sebuah motto, “Profitable Growth for Owner, supplier, and
Company”. Di mana hal ini artinya keberhasilan McDonald’s sendiri terjadi karena
keharmonisan antara karyawan, pemasok, dan pemilik restoran. Hubungan yang baik akan
menghasilkan hal baik pula.
Analisis perusaan Mc Donald’s dengan teori MSDM internasional dihasilkan
beberapa analisis sebagai berikut :
Kekuatan dan kelemahan tenaga kerja internasional khususnya Mc Donald’s
Mc donald’s merekrut karyawannya dengan baikdengan menerapkan sistem dalam
perusahaan nya dan menjalankan tugas sesai dengan SOP yang telah ditetapkan. Kelemahan
sendiri terjadi ketika Mc Donald mengeluarkan sebuah produk yang berkolaborasi dengan
selebriti korea pada saat itu para karyawan tidak mampu mengatasi pembludakan pesanan.
Kualitas,Kuantitas, dan Komposisi Tenaga Kerja
Mc Donald’s telah melalkukan perekrutan karyawan dengan persyaratan yang telah di
tentukan oleh perusahaan. Apapun posisi yang dilamar para calon karyawan harus mampu
mengerjakan berbagai perkerjaan mulai dari membersihkan gerai, memasak,merima pesanan
dan lain sebagainya. Koposisi karyawan untuk setiap gerai Mc Donald’s cukup disetiap gerai.
Polycentric Approach

Posisi kunci dalam perusahaan Mc Donald’s tidak harus sama dengan perusahaan induk. Hal
ini dibuktikan dengan banyak nya cabang pada gerai Mc Donald’s diseluruh dunia.
Contohnya Bambang Nuryatno Rachmadi merupakan pemilik Mc Donald’s di Indonesia
sejak tahun 1991. Mc.Donald’s menerima siapapun dengan kualitas seseorang yang baik
untuk menjadi bagian dalam perusahaannya. Mc Donald’s membuka cabang diberbagai
negara dan memberikan kesempatan seseorang untuk memulai karirnya di perusahaan ini
tanpa memandang kewarganegaraan.

12
 KESIMPULAN
Perencanaan sumber daya manusia ini jika dilakukan dengan baik maka akan sangat
membantu HR untuk bisa memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan, baik itu secara skill,
kemampuan, jumlah, serta kualifikasi yang memadai.

Dalam pelaksanaannya tentu saja akan ada halangan dalam mengatur sumber daya
perusahaan. Maka dari itu, perusahaan juga harus jeli melihat apa saja halangan-halangan
tersebut. Seperti misalnya, keterbatasan dana yang tidak dapat digunakan untuk kebutuhan
pelatihan eksternal.

Hal ini tentu saja akan menghambat proses pengembangan sumber daya yang sudah
direncanakan sehingga tidak bisa maksimal

13
 DAFTAR PUSTAKA
http://manajemen-sdm.com/perencanaan-sdm/kendala-kendala-dalam-perencanaan-sdm/

https://mekari.com/blog/perencanaan-sdm/

https://lmsspada.kemdikbud.go.id/mod/forum/discuss.php?d=3148

https://www.mas-software.com/blog/perencanaan-sumber-daya-manusia

https://djpb.kemenkeu.go.id/kppn/palangkaraya/id/data-publikasi/berita-terbaru/2825-sdm-
sumber-daya-manusia-pilar-penting-atas-keberhasilan-dan-kegagalan-
organisasi.html#:~:text=Peran%20pentingnya%20Sumber%20Daya%20Manusia,individu
%20maupun%20di%20dalam%20organisasi.

http://komputerisasi-akuntansi-d3.stekom.ac.id/informasi/baca/Strategi-Sumber-Daya-
Manusia-SDM-dalam-Dunia-Bisnis/f480e8061577243fa1bb3ade99f00cbd7ea19a66

14