MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN HUBUNGAN

KETENAGAKERJAAN

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah pengantar bisnis

Dosen pengampu:
Herman Permana S.E.,MM
Disusun oleh:
Kelompok 8
Opiani (1122016)
Dini Ismi Putri (1122018)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PASIM SUKABUMI

 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh

Puji syukur atas kehadirat Allah Yang Maha Kuasa karena telah
memberikan kesempatan dan kemudahan kepada penulis dalam menyelesaikan
makalah ini dengan judul MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN
HUBUNGAN KETENAGA KERJAAN. Makalah ini disusun guna memenuhi
tugas dari Bapak Herman Permana S.E.,MM pada mata kuliah Pengantar Bisnis.
Selain itu, penulis juga berharap semoga makalah ini dapat menambah wawasan
bagi para pembaca tentang manajemen strategi perusahaan

Penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Herman Permana

S.E.,MM selaku dosen mata kuliah Pengantar Bisnis karena tugas yang telah
diberikan sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan terkait bidang
yang ditekuni penulis. Penulis juga mengucapkan terima kasih pada semua pihak
yang telah membantu dalam proses penyusunan makalah ini.
Penulis menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan penulis terima demi
kesempurnaan makalah ini.

Sukabumi, 18 Maret 2023

Penulis

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................ 1

BAB I PENDAHULUAN
a. Latar belakang ........................................................................... 3
b. Rumusan masalah ...................................................................... 4
c. Tujuan ....................................................................................... 4
BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian manajemen sumber daya manusia ........................................ 5

B. Dasar-dasar manajemen sumber daya manusia ...................................... 5

C. Penyusunan staff dalam organisasi ........................................................ 9

a. Apa itu staffing? ........................................................................ 9
b. Tujuan staffing .......................................................................... 9
c. Fungsi staffing ........................................................................... 9
d. Proses staffing dalam perusahaan............................................. 10

D. Kompensasi dan tunjangan .................................................................. 11

a. Pengertian kompensasi ............................................................ 11
b. Jenis kompensasi ..................................................................... 11
c. Dampak kompensasi ................................................................ 12
d. Tujuan kompensasi .................................................................. 13
E. Tunjangan..................................................................................................... 14
a. Pengertian tunjangan ...................................................................
b. Jenis tunjangan karyawan ........................................................ 15
c. Tujuan tunjangan untuk karyawan ........................................... 15
d. Dasar hukum pemberian tunjangan pekerja yang diatur oleh
Undang-Undang ...................................................................... 16
e. Perhitungan pajak tunjangan .................................................... 16
f. Perbedaan tunjangan dan gaji................................................... 17
g. Perbedaan tunjangan dan jaminan ............................................ 18

F. ANGKATAN KERJA ......................................................................... 19

G. TANTANGAN DALAM LINGKUNGAN KERJA............................. 19

BAB III PENUTUP
KESIMPULAN ............................................................................................ 22
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 23

2
 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.
SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada
hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi
sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal
atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru
di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM
dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat
dilipatgandakan, dikembangkan, dan juga bukan sebaliknya sebagai liability
(beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau
organisasi lebih mengemuka.
Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan
pengertian makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan
menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai
pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang
pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah
memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah
bekerja.
Sehingga secara menyeluruh, pengertian Sumber Daya Manusia adalah
individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun
perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat erat kaitannya dengan
SDM dalam sebuah organisasi atau perusahaan. MSDM sendiri memiliki manfaat
dan fungsi yang banyak dan berguna dalam mengatur dan memberdayakan SDM
yang ada dan direncanakan untuk bergabung dalam sebuah organisasi atau
perusahaan. Berikut adalah 11 Fungsi MSDM:
1. Perencanaan, merencanakan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, agar lebih efektif dan efisien.
2. Pengorganisasian, pembagian kerja karyawan, hubungan kerja, delegasi
wewenang dan koordinasi.
3. Pengarahan (Directing), mengarahkan semua karyawan untuk bekerja
secara efektif dan efisien.
4. Pengendalian (Controlling), mengendalikan dan mengawasi karyawan
untuk taat pada peraturan yang ada.

3
 5. Pengadaan (Procurement), yaitu proses penarikan, seleksi, orientasi dan
induksi karyawan jika diperlukan.
6. Pengembangan (Development), yaitu proses peningkatan ketrampilan dari
perusahaan bagi karyawan yang biasa disebut pelatihan.
7. Kompensasi (Compensation), yaitu penghitungan dan pembagian balas jasa
secara adil terhadap karyawan.
8. Pengintegrasian (Integration), Mempersatukan kepentingan karyawan dan
perusahaan agar selaras dan tidak bertolak belakang.
9. Pemeliharaan, yaitu proses memelihara dan meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas.
10. Kedisiplinan (Dicipline), pendisiplinan karyawan terhadap peraturan dan
norma sosial yanga ada.
11. Pemberhentian (Separation), pemberhentian dari organisasi atau dengan kata
lain PHK.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa yang dimaksud dengan dasar-dasar manajemen SDM?
2. Bagaimana proses penyusunan staff dalam suatu organisasi?
3. Apa yang dimaksud dengan tunjangan dan kompensasi?
4. Apa yang dimaksud dengan angkatan kerja?
5. Apa saja yang menjadi tantangan dalam lingkungan kerja?

C. TUJUAN

1. Untuk mengetahui dasar-dasar manajemen SDM

2. Untuk mengetahui bagaimana proses penyusunan staff dalam suatu
organisasi
3. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan tunjangan dan kompensasi
4. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan angkatan kerja
5. Untuk mengetahui apa saja tantangan dalam lingkungan kerja

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses serta
upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi
keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian
tujuannya.
Menurut (Daya, 1996) Manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai
suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat . Atau dapat dikatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari
serangkaian kegiatan di mana yang satu dan lainnya saling berhubungan mulai
dari perencanaan, pengelolaan hingga pengawasan terhadap sumber daya manusia
yang dimiliki.
Dan senada dengan pendapat (Hariandja, 2002) mendefinisikan SDM dengan
keseluruhan penentuan dan pelaksamaan berbagai aktivitas, policy, dan program
yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan
pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan
efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat
dipertanggungjawabkan. Aktivitas berarti melakukan berbagai kegiatan, misalnya
melakukan perencanaan, peng- organisasian, pengawasan, pengarahan, analisis
jabatan, rekrut- men, seleksi, orientasi, memotivasi, dan lain-lain.

B. DASAR DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Rekrutmen & Seleksi (Recruitment & Selection)

Rekrutmen dan seleksi bisa dibilang merupakan elemen SDM yang paling
terlihat. Kita semua ingat wawancara pertama kita, bukan?
Merekrut kandidat dan memilih yang terbaik untuk datang dan bekerja untuk
perusahaan adalah tanggung jawab utama SDM. Orang adalah sumber kehidupan
organisasi dan menemukan yang paling cocok adalah tugas utama.
Permintaan untuk karyawan baru biasanya dimulai ketika pekerjaan baru
dibuat atau pekerjaan yang sudah ada dibuka. Manajer langsung kemudian

5
mengirimkan deskripsi pekerjaan ke HR dan HR mulai merekrut kandidat. Dalam
proses ini, HR dapat menggunakan instrumen seleksi yang berbeda untuk
menemukan orang terbaik untuk melakukan pekerjaan tersebut. Ini termasuk
wawancara, penilaian berbeda, pemeriksaan referensi, dan lainnya metode
rekrutmen .
Terkadang, ketika ada banyak kandidat, SDM dapat menyebarkan alat pra-
pemilihan (pre-employement assessment tools). Alat-alat ini membantu
memisahkan gandum dari sekam dalam hal kandidat yang sesuai. Kandidat yang
berhasil kemudian melanjutkan ke babak berikutnya, di mana mereka
diwawancarai dan mendapatkan penilaian yang lebih mendalam.

2. Manajemen kinerja (Performance Management)

Setelah karyawan bergabung, manajemen kinerja menjadi penting.

Manajemen kinerja adalah dasar SDM kedua. Ini melibatkan membantu orang
untuk bekerja lebih baik dalam pekerjaan mereka.
Biasanya, karyawan memiliki serangkaian tanggung jawab tertentu yang perlu
mereka jaga. Manajemen kinerja adalah struktur yang memungkinkan karyawan
mendapatkan umpabalik atas kinerja mereka – dengan tujuan untuk mencapai
kinerja yang lebih baik.
Contohnya adalah tinjauan kinerja formal satu lawan satu, instrumen umpan
balik 360 derajat yang juga memperhitungkan evaluasi rekan kerja, klien, dan
relasi lainnya, dan umpan balik yang lebih informal.
Biasanya, perusahaan bekerja dengan siklus manajemen kinerja tahunan, yang
melibatkan perencanaan, pemantauan, peninjauan, dan pemberian penghargaan
atas kinerja karyawan. Hasil dari proses ini memungkinkan pengategorian
karyawan dalam karyawan berkinerja tinggi vs rendah dan karyawan berpotensi
tinggi vs rendah.
Manajemen kinerja yang sukses sangat merupakan tanggung jawab bersama
antara HR dan manajemen, di mana biasanya manajer langsung memimpin dan
mendukung HR. Manajemen kinerja yang baik sangat penting, karena karyawan
yang secara konsisten berkinerja buruk mungkin tidak cocok dengan perusahaan
dan / atau budaya dan mungkin harus diberhentikan.

3. Pembelajaran & Pengembangan (Learning and Development)

Jika karyawan berjuang untuk bekerja dengan baik di bidang tertentu,
pembelajaran dan pengembangan dapat membantu meningkatkan kinerja mereka.
Pembelajaran & Pengembangan (Learning & Development) dipimpin oleh SDM
dan kebijakan yang baik dapat sangat membantu dalam memajukan organisasi

6
menuju tujuan jangka panjangnya.
Banyak organisasi memiliki anggaran yang telah ditentukan sebelumnya untuk
upaya L&D. Anggaran ini kemudian didistribusikan di antara karyawan, dengan
trainee, calon pemimpin, dan karyawan berpotensi besar lainnya sering menerima
lebih banyak peluang pelatihan daripada yang lain.

4. Perencanaan suksesi (Succession Planning)

Perencanaan suksesi adalah proses perencanaan kontinjensi jika karyawan
kunci meninggalkan perusahaan. Jika, misalnya, seorang manajer senior yang
penting berhenti dari pekerjaannya, menyiapkan penggantinya akan menjamin
kelangsungan dan dapat menghemat uang perusahaan secara signifikan.
Perencanaan suksesi sering kali didasarkan pada penilaian kinerja dan upaya
L&D. Ini menghasilkan penciptaan saluran bakat. Ini adalah kumpulan kandidat
yang memenuhi syarat dan siap untuk mengisi posisi (senior) jika seseorang
keluar. Membangun dan memelihara jalur pipa ini adalah kunci manajemen
sumber daya manusia yang baik.

5. Kompensasi dan keuntungan (Compensation and Benefits)

Salah satu dasar SDM lainnya adalah kompensasi dan tunjangan. Kompensasi
yang adil adalah kunci dalam memotivasi dan mempertahankan karyawan.
Kompensasi dapat dibagi menjadi kompensasi primer dan kompensasi
sekunder. Kompensasi utama melibatkan uang yang dibayarkan langsung untuk
pekerjaan, yang seringkali berupa gaji bulanan dan terkadang gaji berdasarkan
kinerja.
Manfaat sekunder adalah semua imbalan non-moneter. Ini dapat mencakup
hari libur tambahan, waktu kerja yang fleksibel, penitipan anak, pensiun, mobil
dan laptop perusahaan, dan banyak lagi.
Tujuannya di sini adalah untuk memberi penghargaan kepada orang-orang
dengan cara yang memotivasi mereka.

6. Sistem informasi sumber daya manusia (Human Resources Information

Systems)
Dua dasar SDM terakhir bukanlah praktik SDM tetapi alat untuk melakukan
SDM dengan lebih baik. Yang pertama adalah Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia, atau HRIS. HRIS mendukung semua landasan yang kita diskusikan di
atas. Misalnya, untuk perekrutan dan seleksi, Sistem Pelacakan Pelamar, atau
Applicant Tracking System (ATS), sering digunakan untuk melacak pelamar dan
perekrutan.
Untuk manajemen kinerja, sistem manajemen kinerja digunakan untuk

7
melacak tujuan individu dan memasukkan peringkat kinerja.
Untuk L&D, Sistem Manajemen Pembelajaran (Learning Management
System) digunakan untuk distribusi konten secara internal, dan sistem SDM
lainnya digunakan untuk melacak anggaran dan persetujuan pelatihan.
Untuk kompensasi, sistem penggajian sering digunakan, dan ada juga alat
digital yang memungkinkan perencanaan suksesi yang efektif.
Semua fungsi ini seringkali dapat dilakukan dalam satu sistem – HRIS. Namun
terkadang, pengelolaan fungsi ini dibagi menjadi sistem SDM yang berbeda.
Intinya di sini adalah bahwa ada elemen digital yang signifikan untuk bekerja
di HR, itulah mengapa HRIS adalah elemen terakhir ketika kita berbicara tentang
dasar-dasar HR.

7. Data dan analitik SDM (HR Data and Analytics)

Dasar-dasar SDM yang terakhir berkisar pada data dan analitik. Setengah
dekade terakhir, HR telah membuat lompatan besar untuk menjadi lebih
digerakkan oleh data.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang baru saja kita diskusikan pada
dasarnya adalah sistem entri data. Data dalam sistem ini dapat digunakan untuk
membuat keputusan yang lebih baik dan lebih tepat.
Cara mudah untuk melacak data penting adalah melalui Metrik SDM atau Key
Performance Indicators (KPI) SDM. Ini adalah pengukuran khusus yang
menjawab bagaimana kinerja perusahaan pada pengukuran tertentu. Ini disebut
sebagai pelaporan SDM. Pelaporan ini berfokus pada keadaan organisasi saat ini
dan masa lalu.
Dengan menggunakan analitik HR, HR juga dapat membuat prediksi tentang
masa depan. Contohnya termasuk kebutuhan tenaga kerja, niat keluar masuk
karyawan, dampak pengalaman calon (rekrutmen) terhadap kepuasan pelanggan,
dan banyak lainnya.
Dengan secara aktif mengukur dan melihat data ini, HR dapat membuat lebih
banyak keputusan berdasarkan data. Keputusan ini seringkali lebih obyektif, yang
mempermudah mendapatkan dukungan manajemen untuk keputusan ini.

C. PENYUSUNAN STAFF DALAM ORGANISASI

1. Apa itu staffing?

Staffing alias penyusunan staff adalah kegiatan pengadaan, penempatan,

8
pelatihan, dan pengembangan karyawan dalam suatu perusahaan. Tugas ini
dijalankan oleh manajemen SDM atau Human Resources Department (HRD).

Faktor keberhasilan sebuah perusahaan tidak sekadar terletak pada jumlah

laba atau barang yang laku di pasaran. SDM juga memberikan kontribusi besar agar
perusahaan mampu mencapai target dan tujuannya. Merekrut SDM saja tidak
cukup, perusahaan harus mengelola karyawan yang bekerja di dalamnya melalui
proses staffing agar setiap orang ditempatkan sesuai struktur organisasi dan
mendapatkan tugas yang tepat.

2. Tujuan staffing

Berikut ini beberapa tujuan staffing:

1. Mewujudkan sinergi antara karyawan dan tugas serta kewajibannya.
2. Mewujudkan mekanisme kerja yang efektif, kooperatif, dan terpadu.
3. Mendukung karyawan agar mampu menyelesaikan tugasnya sesuai bidang
masing-masing.
4. Memotivasi karyawan agar mau memberikan hasil kerja yang maksimal bagi
perusahaan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan secara jasmani dan rohani.
6. Mengelola karyawan berdasarkan asas keadilan, perhatian, dan transparansi.

3. Fungsi Staffing

Tim HRD melakukan fungsi staffing sebagai bagian dari pekerjaannya. Ada
empat fungsi staffing dalam manajemen SDM. Setiap fungsinya saling
berkesinambungan demi menjaga rantai SDM perusahaan. Simak penjelasan
mengenai fungsi staffing berikut.

1. Perencanaan Tenaga SDM Sesuai Kebutuhan

Setiap bidang atau aspek pasti membutuhkan tenaga SDM yang kompeten agar
perusahaan tetap bersaing di tengah pasar. Staffing berfungsi untuk merencanakan
SDM sesuai kebutuhan perusahaan, terutama jumlah karyawan, masa kerja, serta
tugas yang akan dikerjakan.

2. Proses Rekrutmen
Staffing juga melibatkan fungsi rekrutmen karyawan, kemudian melakukan
seleksi dan penempatan. HRD harus mampu mencari kandidat yang memiliki
kualifikasi sesuai kebutuhan masing-masing departemen dalam perusahaan.

9
3. Pelatihan dan Pengembangan
Fungsi staffing ini sangat berguna agar karyawan baru bisa beradaptasi dan
lebih produktif saat melaksanakan tugas yang diberikan. Karyawan lama pun
memerlukan pelatihan untuk menambah keterampilan mereka agar mampu
mengikuti tuntutan teknologi dan profesionalisme yang kian bertambah.

4. Evaluasi Karyawan
Fungsi evaluasi mencakup penilaian, promosi, dan mutasi karyawan. HRD
harus melakukan penilaian secara rutin agar bisa mendeteksi masalah yang dialami
karyawan sekaligus mencari solusinya. Promosi dan mutasi merupakan hasil
evaluasi yang berguna bagi pengembangan karier karyawan.

4. Proses Staffing dalam Perusahaan

Proses staffing merupakan pengembangan empat fungsi staffing yang telah

diuraikan di bagian sebelumnya. Setiap prosesnya harus dikerjakan terus-menerus
demi kelancaran SDM perusahaan. Apa saja proses yang dikerjakan dalam staffing?

1. Merencanakan SDM
Setiap jenis manajemen pasti membutuhkan langkah perencanaan, termasuk
SDM. Dalam proses ini, tim HRD akan membuat rencana kegiatan mengenai
pengadaan karyawan, seperti jumlah dan karakter karyawan yang dibutuhkan demi
mencapai tujuan perusahaan.

2. Melaksanakan Rekrutmen
Berikutnya, tim HRD mulai merekrut kandidat karyawan sesuai kualifikasi
atau kemampuan yang sesuai untuk mengisi suatu posisi lowong. Mereka
memasang iklan lowongan kerja, meminta rekomendasi dari karyawan lainnya, atau
bekerja sama dengan lembaga pendidikan.

3. Menyeleksi Karyawan
Setiap kandidat yang telah direkrut harus melalui tahap seleksi agar
perusahaan mendapatkan karyawan yang sesuai untuk mengisi posisi tertentu.
Proses seleksi biasanya terdiri dari wawancara, user interview, dan tes psikotes.
Beberapa posisi juga mengharuskan kandidat untuk mengikuti tes kompetensi,
contohnya tes menulis artikel untuk posisi content writer.

4. Mengadakan Orientasi
Staffing juga melibatkan proses orientasi atau pengenalan kepada kandidat

10
yang telah lolos seleksi. Tujuan orientasi dalam staffing adalah membantu
karyawan baru untuk beradaptasi dengan tempat kerja yang baru.

5. Menyelenggarakan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan produktivitas
dan efektivitas kinerja karyawan selama bekerja. Tim HRD bisa memberikan
pelatihan berupa pengembangan skill sesuai job description karyawan.

6. Menilai Kinerja Karyawan

Karyawan yang telah bekerja dalam kurun waktu tertentu harus memperoleh
penilaian secara berkala. Setiap perusahaan memiliki indikator penilaian yang
berbeda-beda, tetapi caranya hampir sama, yakni membandingkan hasil pekerjaan
karyawan dengan standar perusahaan.

7. Memberikan Kompensasi
Perusahaan memberikan kompensasi sebagai penghargaan kepada karyawan
yang telah berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemberian kompensasi ini
harus adil dan sesuai hasil evaluasi yang telah dilakukan. Bentuk kompensasinya
bermacam-macam, bisa berupa bonus, promosi jabatan, tambahan cuti, dan
sebagainya.

8. Memberikan Perencanaan dan Pengembangan Karier

Terakhir, tim HRD juga bisa mempertimbangkan pengembangan karier
kepada karyawannya. Mereka bisa memberikan promosi jabatan, demosi,
penugasan kembali, pensiun, bahkan pemecatan.

D. KOMPENSASI

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi menurut KBBI adalah tunjangan tunai atau nontunai yang

diberikan kepada karyawan suatu perusahaan atau organisasi. Definisi kompensasi
biasanya adalah item yang ditentukan kecuali sumbernya adalah pajak penghasilan.
Kompensasi dapat berupa hal-hal di luar gaji pokok, seperti parkir gratis,
asuransi kesehatan atau lainnya.
Kompensasi ini merupakan insentif yang ditekankan perusahaan saat mencari
pelamar kerja baru untuk menarik pelamar kerja yang berkualitas.

2. Jenis-Jenis Kompensasi

11
 a. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah segala bentuk kompensasi moneter seperti
gaji, kompensasi lain, komisi, bonus, THR, insentif, opsi saham, dan bagi
hasil perusahaan.

b. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung jenis ini juga dapat berupa uang yang diberikan
kepada karyawan, namun tidak secara langsung melainkan melalui pihak ketiga.

Contohnya adalah ketika perusahaan mendaftarkan dan mengikutsertakan

karyawannya dalam program jaminan sosial dan kesehatan. Perusahaan adalah
pihak yang bertanggung jawab atas asuransi karyawannya, seperti asuransi
kesehatan, asuransi ketenagakerjaan atau asuransi jiwa, agar karyawan dapat
menikmati manfaat dari program tersebut. Kompensasi lain mungkin termasuk
akses internet, keanggotaan gym, voucher belanja, atau kendaraan dinas dan
sebagainya.

c. Kompensasi Non-Finansial

Imbalan non-finansial tidak terkait dengan uang, tetapi bentuk lain bagi
karyawan dengan cara yang positif dan berharga.

Misalnya, karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pelatihan lebih

lanjut yang diselenggarakan oleh perusahaan, tim kerja yang solid dan suportif,
supervisor yang profesional dan kompeten, lingkungan kerja yang menyenangkan,
jam kerja yang fleksibel, waktu luang yang lebih banyak dan penghargaan atas
kinerja karyawan.

3. Dampak Kompensasi

Adanya kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu atau

seluruhnya oleh perusahaan tentu saja menimbulkan dampak positif hingga bisa
memberikan keuntungan untuk kedua belah pihak.

1. Dapat menjadi daya tarik bagi para pencari kerja

2. Perusahaan mendapatkan pekerja berkualitas
3. Membuat karyawan terpacu terus berprestasi dan bekerja dengan giat
4. Citra perusahaan tampak lebih baik dibandingkan kompetitor
12
 5. Memudahkan proses administrasi dan aspek hukum yang ada

4. Tujuan Kompensasi

1. Bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan.

2. Sebagai jaminan untuk keadilan gaji bagi karyawan.
3. Sebagai upaya untuk dapat mempertahankan karyawan atau pegawai dan
untuk mengurangi turn over.
4. Untuk memperoleh pegawai atau karyawan yang berkualitas baik.
5. Upaya untuk mengendalikan biaya.
6. Untuk memenuhi berbagai peraturan perusahaan dan juga nasional.

E. Tunjangan

Tunjangan adalah tambahan pendapatan di luar gaji sebagai bantuan dari

perusahaan, lembaga, atau institusi tempat bekerja. Umumnya, tunjangan tergabung
bersama gaji bulanan.

Tambahan ini merupakan uang yang diberikan atau dialokasikan secara rutin
untuk tujuan tertentu. Detail jenis dan besarannya biasa tertera secara detail pada
slip gaji atau laporan penghasilan dari perusahaan atau lembaga pemberi kerja.

1. Jenis-jenis tunjangan

Tunjangan untuk pekerja umumnya dibagi menjadi dua golongan, yaitu

tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap.

a. Tunja
ngan
tetap

Tunjangan tetap adalah bantuan yang diberikan secara rutin setiap bulan kepada
pekerja dan keluarganya. Pembayarannya dilakukan bersamaan dengan
pembayaran gaji pokok.

Contohnya, tunjangan perumahan, tunjangan keluarga, dan lain sebagainya.

Tunjangan tetap ini tidak dipengaruhi oleh faktor kehadiran, kinerja maupun
prestasi.

13
 b. Tunja
ngan
Tidak
Tetap

Tunjangan tidak tetap adalah pemberian upah kerja baik secara langsung
maupun tidak langsung kepada pekerja dan keluarganya. Jumlahnya dipengaruhi
oleh perhitungan yang sifatnya per jam, harian, atau sesuai kesepakatan. Contohnya
adalah tunjangan transportasi dan tunjangan makan. Kedua tunjangan tersebut
biasanya diberikan berdasarkan jumlah kehadiran pekerja.

Setiap perusahaan dan lembaga memiliki kebijakan masing-masing tentang

jenis tunjangan untuk karyawannya. Berikut ini adalah beberapa contoh tunjangan
yang diberikan kepada pekerja swasta maupun PNS.

1)Tunjangan makan siang

Tunjangan makan siang dapat berbentuk uang atau makanan yang disediakan
pihak perusahaan. Biasanya jumlah makanan yang diberikan disesuaikan dengan
kehadiran karyawan. Dengan begitu, jika karyawan tidak hadir maka tunjangan ini
akan dianggap hangus.

2)Tunjangan transportasi

Seperti tunjangan makan siang, tunjangan transportasi juga hanya diberikan

kepada karyawan yang hadir ke kantor. Sebab tunjangan jenis ini digunakan untuk
mempermudah karyawan menjangkau lokasi kerja. Bentuk tunjangannya bisa
berupa uang atau sebuah layanan antar-jemput.

3)Tunjangan beras

Tunjangan beras khusus diberikan kepada PNS, baik masih aktif maupun sudah
pensiun. Tunjangan beras diberikan sebesar 10 kilogram per orang, maksimal
empat orang jika mengacu kepada keluarga inti, yaitu orang tua dan dua orang anak.

4)Tunjangan umum

PNS yang tidak memiliki jabatan struktural maupun fungsional tetap

mendapatkan tunjangan umum sesuai peraturan PP No. 12 Tahun 2006. Besarnya
antara Rp175 ribu hingga Rp190 ribu sesuai golongan masing-masing.

14
 5)Tunjangan anak dan istri

Tunjangan ini diberikan hanya kepada pekerja yang sudah menikah dan sudah
memiliki anak. Batasan tunjangan anak bagi PNS diberikan maksimal hingga tiga
anak. Namun, biasanya perusahaan swasta memiliki kebijakan masing-masing
terkait hal ini.

Bagi PNS, merujuk pada PP No. 7 Tahun 1977, besarnya tunjangan istri adalah
10 persen dari gaji pokok. Sementara tunjangan anak adalah dua persen per orang.

6)Tunjangan jabatan

Tunjangan jabatan diberikan kepada pekerja untuk mendukung tanggung jawab

yang diemban. Nama lainnya adalah tunjangan fungsional. Sewajarnya semakin
tinggi jabatan, maka semakin besar tunjangan yang didapatkan.

Bagi PNS, tunjangan jabatan seperti ini sudah diatur dalam PP No. 26 Tahun
2007 tentang tunjangan jabatan struktural dan fungsional. Besaran tunjangan
struktural bagi PNS berkisar antara Rp500 ribu sampai dengan Rp5 juta tergantung
golongan dan jabatan.

7)Tunjangan kinerja

Tunjangan kinerja biasanya sangat berkaitan dengan kinerja periode

sebelumnya. Oleh karena itu, tunjangan ini hanya diberikan ketika ada peningkatan
kinerja atau pencapaian target yang sudah ditetapkan sebelumnya.

8)Tunjangan pensiun

Tunjangan pensiun dimaksudkan untuk mensejahterakan karyawan di masa tua.

Tujuannya agar tunjangan ini bisa menjadi tabungan di hari tua. Dan agar karyawan
yang pensiun tersebut bisa menikmati hidup layak meski tidak bekerja lagi.

9)Tunjangan kesehatan

Kesehatan karyawan adalah salah satu yang menjadi prioritas dalam tunjangan
ini. Hal itu demi melindungi produktivitas kerja karyawan. Cara agar kesehatan
karyawan tetap terjaga yaitu, dengan melakukan check up serta pemeriksaan rutin.

10) Tunjangan hari raya

15
 Pemberian THR kepada PNS dan Polri diberikan sebagai upah di luar gaji
dalam rangka menyambut hari raya. Tunjangan tersebut dapat digunakan untuk
memenuhi kebutuhan hari raya keluarga.

2. Tujuan tunjangan untuk karyawan

Perusahaan memberikan tunjangan ke karyawannya pasti memiliki tujuan

tertentu. Sebab tunjangan memiliki manfaat yang dapat berpengaruh karyawan dan
perusahaan. Tujuan dan manfaat dari pemberian tunjangan antara lain:

 Meningkatkan produktivitas karyawan

Dengan memberikan tunjangan, karyawan akan merasa diapresiasi

hasil kerjanya. Selain itu hal ini bisa membuat karyawan lebih nyaman
dalam melakukan pekerjaannya. Maka produktivitas karyawan dalam
bekerja juga akan meningkat dengan sendirinya.

Jika sudah seperti ini, para karyawan akan berlomba meningkatkan

dan menjaga kinerjanya untuk tetap produktif dan fokus saat bekerja.

 Menunjang proses bisnis perusahaan

Ternyata selain bermanfaat bagi karyawan, perusahaan juga dapat

untung dari memberikan tunjangan ini. Keuntungannya yaitu bisa
meningkatkan kualitas dari perusahaan itu sendiri, dengan begitu bisnis
yang dijalankan juga semakin lancar. Karena kedua pihak masing-masing
sudah merasakan manfaatnya, maka dengan sendirinya akan tercipta
suasana yang harmonis antara karyawan dan perusahaan.

 Mempertahankan karyawan berkualitas

Karyawan yang memiliki kualitas dan loyalitas tinggi biasanya

mudah dilirik oleh perusahaan kompetitor. Kemudian perusahaan
kompetitor akan membujuk karyawan untuk pindah ke perusahaannya.

Nah manfaat tunjangan di sini yaitu perusahaan bisa dengan mudah

mempertahankan posisi karyawan berkualitas ini. Karena karyawan sudah
merasa nyaman dan diapresiasi ketika bekerja di perusahaannya saat ini.

 Menjaga kesehatan mental karyawan

16
 Hal-hal mengenai kestabilan finansial bisa memicu timbulnya
kesehatan mental seseorang. Perusahaan bisa menjadi pihak yang dirugikan
jika kesehatan mental karyawannya terganggu.

Nah peran dari tunjangan karyawan ini bisa menjadi solusi bagi
kestabilan finansial si karyawan. Dengan begitu, karyawan akan terhindar
dari gangguan kesehatan mental, sebab merasa aman dengan finansial
mereka.

 Untuk menarik para pelamar kerja baru

Ketika masa recruitment tiba, tentu perusahaan akan lebih mudah

menarik para pelamar kerja baru untuk bergabung di perusahaannya. Sebab
tak sedikit jobseeker yang mencari pekerjaan selain melihat gaji pokok juga
melihat tunjangan yang didapat dari perusahaan yang dilamarnya.

3. Dasar hukum pemberian tunjangan pekerja yang diatur oleh Undang-Undang

Tunjangan yang diatur oleh Undang-Undang hanyalah tunjangan tetap.

Sedangkan untuk tunjangan tidak tetap diatur oleh masing-masing perusahaan.

Tunjangan Kesejahteraan/Kesehatan merupakan salah satu tunjangan yang

diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 99 yang membahas tentang adanya
Jaminan Sosial yang diberikan kepada para pekerja.

Kemudian ada juga Tunjangan Hari Raya atau yang lumrah disebut THR.
Tunjangan ini diberikan kepada masing-masing karyawan sesuai dengan Hari Raya
Keagamaannya. Ketentuan soal pemberian THR diatur dalam Peraturan Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994.

Dalam peraturan tersebut dijelaskan bahwa perusahaan diwajibkan untuk

memberikan THR kepada pekerja yang telah memiliki minimal 3 bulan masa kerja
atau lebih secara terus menerus.

Tunjangan jenis ini minimal dibayarkan satu bulan gaji, sedangkan untuk
pekerja yang masa kerja belum ada 12 bulan maka dihitung dengan cara prorate.

4. Perhitungan pajak tunjangan

Berdasarkan aturan mengenai PTKP (Penghasilan Tidak Kena Pajak) pada

pasal 17 Ayat (1) huruf a Undang-Undang Republik Indonesia No 36 Tahun 2008,

17
menjelaskan bahwa kamu dinyatakan sebagai wajib pajak jika memiliki gaji setara
atau lebih dari Rp54 juta per tahun atau Rp4.5 juta per bulan.

Berdasarkan peraturan tersebut, jika gaji kotor kamu Rp6 juta per bulan, maka
berikut ini contoh perhitungannya.

 Gaji Bulanan Rp4.000.000 atau Rp48.000.000 (Disetahunkan).

 Tunjangan Tetap Rp1.000.000 atau Rp12.000.000 (Disetahunkan).
 Tunjangan Tidak Tetap Rp1.000.000 atau Rp12.000.000 (Disetahunkan).
 THR dalam setahun Rp4.000.000.
 Bonus dalam setahun Rp4.000.000.
 Iuran pensiunan bulanan Rp600.000.
 PTKP Rp54.000.000.
 Penghasilan kena pajak Rp6.820.000.
 PPh 21 Terutang Rp409.200.
 PPh 21 Rata-rata per bulan Rp34.100.
 Penghasilan Bersih yang diterima tahun ini Rp71.190.800.

5. Perbedaan tunjangan dan gaji

Gaji dan tunjangan merupakan dua hal yang berbeda jika dilihat dari maknanya.
Sebab gaji merupakan bentuk balas jasa atau penghargaan yang diberikan
perusahaan kepada karyawannya secara teratur. Dan gaji ini merupakan hal pokok
atau wajib diberikan perusahaan setiap bulannya ketika karyawan masih terikat
perjanjian kerja.

Sedangkan tunjangan adalah salah satu unsur balas jasa yang diberikan dalam
nilai rupiah dan dimaksudkan untuk meningkatkan semangat kerja karyawannya.
Tunjangan diberikan diluar gaji pokok karyawan. Dengan kata lain tunjangan
merupakan bonus yang kamu dapat, dan buah dari hasil kerja yang kamu lakukan.

6. Perbedaan tunjangan dan jaminan

Ada perbedaan antara tunjangan dan jaminan bagi pekerja. Tunjangan sifatnya
diberikan secara langsung, sedangkan jaminan diberikan perusahaan untuk
menanggung beban biaya yang semestinya dikeluarkan pekerja.

Dana jaminan tidak didasari kepada kinerja atau hitungan absensi. Dana
jaminan tidak dibayarkan bersamaan dengan gaji juga. Contoh jaminan:

 Proteksi pekerja dari kecelakaan atau asuransi kecelakaan.

18
  Proteksi terhadap kesehatan pekerja melalui asuransi kesehatan.
 Jaminan kematian (asuransi jiwa).
 Jaminan hari tua (dana pensiun).

Jaminan menjadi salah satu komponen yang berhak didapatkan oleh pekerja
untuk mengurangi risiko tertentu selama masih aktif bekerja di perusahaan selain
gaji tetap. Dari sisi perusahaan, pemberian jaminan berimplikasi kepada
peningkatan semangat dan loyalitas pekerjanya juga.

Itulah beberapa jenis, manfaat dan Undang-Undang yang mengatur mengenai

tunjangan. Kamu juga bisa berkonsultasi lebih jauh dengan Lifepal mengenai
tunjangan yang apa saja yang wajib kamu dapat dari perusahaan tempat kamu
bekerja. Serta lebih detail mengenai cara hitung pajak tunjangan.

F. ANGKATAN KERJA

Angkatan kerja, yaitu penduduk usia produktif/usia kerja 15 tahun ke atas

yang bekerja, punya pekerjaan namun sementara tidak bekerja, dan pengangguran
(unemployment). Contoh orang yang punya pekerjaan namun sementara tidak
bekerja adalah pekerja sedang cuti, sakit, mogok kerja, izin/berhalangan, dan
sebagainya. Sedangkan pengangguran meliputi orang yang:

a. Tak punya pekerjaan dan mencari pekerjaan

b. Tak punya pekerjaan dan mempersiapkan usaha
c. Tak punya pekerjaan dan tidak mencari pekerjaan
d. Punya pekerjaan tetapi belum mulai bekerja

Pemerintah telah mengatur soal tenaga kerja Indonesia, dari mulai

penempatan, pelatihan, hingga perlindungan, yang diuraikan dalam pasal-pasal di
UU Ketenagakerjaan. UU juga menggunakan istilah pekerja/buruh, dalam konteks
hubungan kerja, untuk menyebut setiap orang yang bekerja dengan menerima upah
atau imbalan dalam bentuk lain. Konsep pekerja ini meliputi semua jenis karyawan,
termasuk karyawan tetap, karyawan tidak tetap, dan karyawan
harian/lepas/borongan.

G. TANTANGAN DALAM LINGKUNGAN KERJA

Dalam kehidupan, manusia melewati beberapa fase yang sudah pasti

dijalani seperti saat Kamu selesai SMA. Entah pilihan hidupmu ingin melanjutkan
19
ke perguruan tinggi atau memilih untuk langsung bekerja. Jika Geng Sehat adalah
generasi 90-an, pasti Kamu sedang memasuki fase bekerja dalam hidupmu.
Kamu juga pasti sedang giat-giatnya menjadi karyawan baru atau sedang
fokus pada karir di kantormu saat ini. Saat Kamu baru saja memasuki kantor
impianmu, pasti perasaanmu sedang senang-senangnya dan berharap bahwa
pekerjaanmu ini akan menjadi lebih baik dan bisa naik pangkat seiring dengan
berjalannya waktu.
Ada pula dari Kamu yang sudah lama bekerja, kadang merasa senang karena
nyaman dengan kantor saat ini, ada juga yang merasa sudah lelah dan mulai bosan
dengan pekerjaan yang sedang Kamu geluti saat ini. Rasa-rasa jenuh, bosan dan
lelah di kantor pasti terjadi akibat adanya tantangan-tantangan yang terjadi di kantor
Kamu.
Seberapapun enak dan nyamanya kantor dimana tempat Kamu bekerja, pasti
Kamu akan berhubungan dengan orang lain. Masalahnya, pekerjaan yang Kamu
sukai dan menjadi keahlianmu sekalipun bisa jadi membosankan bahkan
menakutkan jika Kamu gagal menghadapi tantangan dengan bijak. Terdapat
beberapa tantangan yang paling sering Kamu hadapi jika berada dalam kantor,
seperti berikut ini:

1. Perbedaan pendapat
Jika Kamu seseorang yang bekerja di suatu kantor, pasti Kamu akan
berhubungan dengan orang lain disetiap pekerjaanmu yang melibatkan banyak
orang. Setiap orang memiliki pemikiran dan pandangan yang berbeda-beda akan
suatu hal. Seringkali apa yang sudah Kamu rencanakan tidak sejalan dengan teman
satu timmu atau atasanmu.
Sebenarnya hal ini adalah kejadian yang pasti Kamu lewati, Kamu dapat
menyikapi hal tersebut dengan pikiran yang positif dan coba untuk menerima
pandangan orang lain jika berbeda pendapat dengan dirimu. Bersikaplah
dewasa dan mengalah walaupun itu sulit, namun jika menurut Kamu pendapatmu
dapat dipertahankan tidak ada salahnya untuk mencoba

2. Terlalu fokus pada diri sendiri

Saat Kamu terlalu fokus pada pekerjaanmu, Kamu memang dapat
menyelesaikannya dengan baik, cepat dan tepat sehingga dapat membantu Kamu
untuk naik jabatan. Tapi semakin tinggi jabatan seseorang, berarti semakin tidak
berarti kemampuan teknis seseorang. Selain itu, Kamu juga menjadi tidak peduli
pada lingkungan pekerjaanmu yang berguna bagi Kamu untuk dapat membaur.
Walaupun pekerjaan Kamu memang hal utama, tapi menjaga hubungan baik
dengan sesama karyawan maupun atasan juga hal yang penting. Dengan sedikit
mengikuti alur pekerjaan yang ada di kantormu, Kamu dapat bekerja lebih baik

20
bersama tim dan memahami karakter orang lain.

3. Menunda pekerjaan
Saat Kamu sedang dilanda kejenuhan dan bosan pasti Kamu mulai akan mencari
hal lain yang dilakukan untuk menghilangkan kebosanan itu, apalagi jika pekerjaan
Kamu adalah hal rutin yang harus dilakukan setiap hari secara berulang. Mungkin
Kamu memilh untuk sekedar ngopi sebentar, bermain gadget atau ngobrol dengan
teman kantormu.
Tapi pekerjaan yang Kamu abaikan tersebut akan menumpuk dan malah
membuat Kamu harus mengerjakannya dengan waktu yang lebih pendek.
Setidaknya, Kamu dapat mencicil pekerjaanmu sedikit demi sedikit tapi dikerjakan
agar tidak menumpuk.

4. Tidak memenuhi target

Setiap pekerjaan pasti memiliki target tertentu disetiap bidangnya, jika Kamu
seorang marketing, ada beberapa orang yang mempengaruhi target pekerjaanmu,
jika Kamu seorang penulis ada beberapa tulisan yang harus Kamu kerjakan dalam
satu hari dan sebagainya. Keterbatasan waktu dan target yang diberikan kadang
menjadi penghambat bagi Kamu dalam karir.
Jadikan target tersebut sebagai acuan atau motivasi Kamu dalam bekerja.
Dengan begitu, seberapapun target yang diberikan akan menjadi tantangan yang
positif bagi Kamu dan Kamu akan menjalaninya dengan senang hati.

5. Terlalu ambisius
Ambisius adalah musuh terbesar seseorang saat bekerja. Akibat terlalu
fokus pada apa yang dinginkan disekelilingnya sehingga menjadi buta akan yang
lainnya seperti yang dilansir dari vemale.com. Namun, dengan memiliki sifat yang
terlalu fokus itu dapat membuat Kamu melakukan hal yang negatif agar mencapai
keinginan yang Kamu fokuskan tersebut.
Sifat dan pandangan negatif yang Kamu miliki itu akan membuat Kamu
menjadi pribadi yang buruk dan merugikan orang lain, misalnya Kamu akan dapat
dengan mudah menjadi penjilat atau korupsi demi tujuan hidupmu.

21
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses serta
upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi
keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian
tujuannya.

Dasar dasar manajemen sdm diantaranya:

1. Rekrutmen & Seleksi
2. Manajemen Kinerja
3. Pembelajaran & Pengembangan
4. Perencanaan Suksesi
5. Kompensasi dan keuntungan
6. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
7. Data SDM dan Analitik

Dalam lingkungan kerja tidak selalu semua hal dapat berjalan dengan baik, adakalanya
muncul berbagai tantangan yang dapat mengganggu kinerja seseorang dalam bekerja
misalnya perbedaan pendapat dengan anggota yang lain atau bahkan masalah atasan yang
kurang kompeten dalam mengayomi bawahanya.
Salah satu upaya perusahaan untuk meningkatkan produktifitas dan kemakmuran
karyawa, perusaahaan dapat memberikan beberapa tunjangan agar karyawan semakin
betah bekerja, mulai dari tunjangan jabatan hingga tunjangan makan dan kesehatan.

22
 DAFTAR PUSTAKA

1. Kontributor dari proyek Wikimedia. (2006, February 26). Sumber

daya manusia. Retrieved December 2, 2021, from Wikipedia.org
website: https://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia

Daya, S. (1996). Manajemen sumber daya manusia.

Universitas Gunadarma.
https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/64090900/2019_MSDM_-with-
cover-page-v2.pdf?
Expires=1638462219&Signature=QuYRhIAtLV-
uYRQ6OJSA9wBXG~h~~t3FoMYiOYshcc96Ux6tgeMytcOMoTJo6HTE
rwFOHvpOWL8
Iwivu3JjnHASGvS9sChDw6GXETqcCzJfUiJQxZm9Fh8Sru3Zk~9MzeiC
Pl6rOKSXSzzdt C

Gani, N. (n.d.). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA MELALUI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI
FEBI UIN ALAUDDIN
MAKASSAR. Assets: Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi, 8(2),
125–141. http://journal.uin-
alauddin.ac.id/index.php/assets/article/view/7251

Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen sumber daya manusia (Hardiwati

Yovita (ed.)). Grasindo.
https://books.google.com/books?
hl=id&lr=&id=d_HHWRqvNecC&oi=fnd&pg=PA1&dq=manajemen+su
mber+daya+manu sia&ots=qh-
EiLyrQH&sig=TtbzBcaR9irbqKTzS5ILErEVm_E

23