MAKALAH

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN

KARIR SDM PELAYANAN KESEHATAN

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK 2
SESILIA KUMAYAS (20330106013)
ANRIVO POWA (20330106003)
LISKE TINDAGE (20330106006)
SRIWANI MANTOL (20330106009)
GELYAN BANGHELY (20330106004)
RONNY MURIB (1933010600)

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS TRINITA
TAHUN 2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala rahmatnya
sehingga makalah ini dapat tersusun sampai selesai. kami berterima kasih kepada Enci Joice
Ester Tatilu, S.KM, M.Kes selaku Dosen Mata Kuliah Manajemen Sumberdaya Kesehatan
yang telah memberikan tugas ini kepada kami. Tidak lupa kami mengucapkan terima kasih
terhadap bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik
pikiran maupun materi.

Kami sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa
pembaca praktikkan dalam kehidupan sehari-hari.

Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam
penyusunan makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman kami. Untuk itu
kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.

Manado, 12 Maret 2023

2
 DAFTAR ISI

COVER.....................................................................................................................................1

KATA PENGANTAR..............................................................................................................2

DAFTAR ISI.............................................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................................4

A. Latar Belakang...............................................................................................................4
B. Rumusan Masalah..........................................................................................................5
C. Tujuan............................................................................................................................5
BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................................6

A. Pengintegrasian..............................................................................................................6
B. Karir.............................................................................................................................10
C. Penilaian Kerja............................................................................................................18
BAB III PENUTUP................................................................................................................24

A. KESIMPULAN...........................................................................................................24
B. DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................24

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia kini semakin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi atau
instansi pemerintah. Banyak organisasi atau instansi pemerintah menyadari bahwa unsur
manusia dalam suatu organisasi atau instansi pemerintah dapat memberikan keunggulan
bersaing. Mereka membuat strategi dan inovasi dalam mencapai tujuan organisasi.oleh
karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi
organisasi atau instansi pemerintah. Karena peranannya untuk mengimplementasi strategi
sangat penting yaitu sebagai subjek pelaksana dari setrategi organisasi. Dengan adanya
sumber daya manusia maka dapat memberikan hasil yang berkualitas merupakan harapan
organisasi atau instansi pemerintah, bagi organisasi atau instansi pemerintah yang memiliki
akan dapat mencapai kinerja yang optimal sesuai yang di inginkan organisasi, baik oleh
pegawai individu maupun kelompok dalam organisasi atau instansi pemerintah sehingga
tujuan akan dapat di capai dan di wujudkan.
Besarnya laba atau keuntungan yang diperoleh perusahaan sangat tergantung dari salah
satunya adalah sumber daya yang dimilikinya, baik sumber daya manusia maupun sarana dan
prasarana atau sumber daya lainnya. Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam
menentukan laba dan kemajuan suatu usaha. Artinya sumber daya manusia memiliki peranan
penting untuk mewujudkan tujuan perusahaan guna memperoleh keuntungan. Maka tidak
heran jika banyak perusahaan menempatkan sumber daya manusia sebagai aset utama
perusahaan dan sangat bergantung kepada sumber daya manusia yang dimilikinya.
Pentingnya peran sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan harus pula
diimbangi dengan kemampuan yang dimiliki oleh sumber daya manusianya. Artinya
kemampuan sumber daya manusia harus benar-benar teruji sehingga mampu mengerjakan
semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya secara benar dan menghasilkan hasil yang
sempurna, baik kuantitas maupun kualitasnya. Agar sumber daya manusia dapat melakukan
pekerjaan secara benar dan menghasilkan hasil yang benar, maka karyawan perlu dibekali
dengan kemampuan dan keahlian sesuai dengan bidang yang dikerjakannya. Di samping itu,
sumber daya manusia yang melakukan pekerjaan haruslah dimotivasi secara terus-menerus
agar tetap semangat untuk melakukan pekerjaannya. Hal lain yang tak kalah pentingnya
adalah bahwa setiap perkerjaan harus selalu diawasi agar jangan sampai terjadi

4
penyimpangan, baik disengaja maupun yang tidak disengaja. Jika terjadi penyimpangan maka
seharusnya segera dilakukan pengendalian secepatnya.
Kegiatan pengawasan sebaiknya dilakukan secara terus-menerus dan melekat, Pegawai
tidak dapat diperlakukan seenaknya saja seperti menggunakan faktor-faktor produksi lainnya
(mesin, kalkulator, atau bahan baku). Pegawai juga harus selalu diikutsertakan dalam setiap
kegiatan serta memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang ada. Karena tanpa
peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki organisasi tidak ada artinya bagi
perusahaan untuk mencapai tujuan.

B. Rumusan Masalah
1.Apa yang dimaksud Pengintergrasian ?
2.Apa yang dimaksud Karir ?
3.Bagaimana cara penilaian kerja ?
C. Tujuan
1.Mengetahui tentang Pengintergrasian
2.Mengetahui tentang Karir
3.Mengetahui penilaian kerja

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengintegrasian
Hasibuan (2005) menjelaskan bahwa pengintegrasian (integration) adalah fungsi
operasional manajemen personalia yang tidak kalah pentingnya dengan fungsi-fungsi lainnya.
fungsi ini sulit dan kompleks untuk merealisasikannya. Hal ini karena karyawan/manusia
mempunyai sifat dinamis dan mempunyai pikiran, perasaan, harga diri, sifat, serta membawa
latar belakang, perilaku, keinginan, dan kebutuhan yang berbeda-beda dalam organisasi
perusahaan.
Masalah pengintegrasian adalah menyatukan keinginan karyawan dan kepentingan
perusahaan agar tercipta kerja sama yang serasi serta saling menguntungkan. Jadi, the nature
of man dan the nature of organization perlu mendapat perhatian yang sungguh-sungguh.Agar
pengertian pengintegrasian menjadi jelas, penulis mencoba mendefinisikannya sebagai
berikut.
“Pengintegrasian adalah kegiatan menyatukan keinginan karyawan dan kepentingan
perusahaan agar tercipta kerja sama yang memberikan kepuasan.”
Untuk mencapai pengintegrasian, manajer melakukan hubungan antara manusia atau antar
karyawan (human relation), motivasi, kepemimpinan,kesepakatan kerja, dan collective
bargaining.
a). Tujuan Pengintegrasian
Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja
keras dan berpartisipasi aktif dalam menjunjung tercapainya tujuan perusahaan serta
terpenuhinya kebutuhan karyawan.
b). Prinsip Pengintegrasian
Prinsip pengintegrasian adalah menciptakan kerja sama yang baik dan saling
menguntungkan.
c). Metode pengintegrasian
Manajer dalam melaksanakan pengintegrasian harus berdasarkan kepada prinsip dan
metode yang baku atau mapan. Metode adalah salah satu cara pendekatan dan pemecahan
masalah yang berdasarkan atas analisis keilmuan atau ilmu pengetahuan. Dengan
menggunakan metode yang tepat, dipertanggung jawabkan. Pendekatan pengintegrasian
dalam memengaruhi sikap dan perilaku karyawan hendaknya didasarkan atas anggapan

6
 bahwa karyawan adalah kekayaan (assets) utama perusahaan yang dipelihara secara
manusiawi, bukan dipertakukan sebagai factor produksi pasif lainnya yang dapat
dimanfaatkan sekehendak hati.
Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai berikut.
1. Hubungan Antar manusia (Human Relation)

2. Motivasi (Motivation)

3. Kepemimpinan (Leadership)

4. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

5. Collective Bargaining
Jadi, pengintegrasian adalah hal yang sangat penting dan merupakan salah satu kunci untuk
mencapai tujuan organisasi maupun terhadap karyawan sehingga memberikan kepuasan
kepada semua pihak.Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, sedangkan perusahaan
memperoleh laba.

Hubungan Antar Manusia

Hubungan antar manusia (human relation) adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis,
tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya
kepentingan bersama, yaitu kepentingan memajukan organisasi. Majunya organisasi akan
bermanfaat bagi karyawan,perusahaan, dan masyarakat.
Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong kerja sama yang
produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama. Manajer dalam menciptakan
hubungan antar manusia yang harmonis memerlukan kecakapan dan keterampilan tentang
komunikasi dan psikologi sehingga dia dapat memahami serta dapat mengatasi masalah-
masalah dalam hubungan kemanusiaan.
Dapat disimpulkan, hubungan antar manusia (human relation) akan tercipta serta
terpetihara dengan baik jika kesediaan metebur sebagai. keinginan individu demi tercapainya
kepentingan bersama yang didasarkan atas saling pengertian, saling menghargai. saling
menghormati. toleransi, serta menghargai pengorbanan dan peranan yang diberikan setiap
individu anggota kelompok/karyawan. Untuk memudahkan penjelasan di atas.

a. Kepribadian

Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif tetap dan sebagian besar dibentuk oleh
faktor keturunan, sosial.kebudayaan.dan lingkungan. Serangkaian variabel ini menentukan

7
persamaan dan perbedaan dalam perilaku seorang individu.Kekuatan-kekuatan utama yang
memengaruhi kepribadian seseorang adalah kekuatan keturunan, kekuatan kebudayaan,
kekuatan hubungan keluarga, kelas sosial dan pendidikan.serta kekuatan lainnya. Ada
beberapa teori kepribadian, yaitu:

a) Teori Sifat : Sifat atau ciri merupakan bagian yang membentuk kepribadian serta petunjuk
jalan bagi tindakan yang merupakan sumber keunikan individu. Sifat/ciri cenderung dapat
diduga sebagai pengaruh perilaku individu untuk berbuat dengan cara yang konsisten dan
khas. Selanjutnya, ciri itu menghasilkan perilaku yang konsisten karena merupakan sifat
yang tetap jangkauannya umum serta luas.
b) Teori Psikodinamis : Teori psikodinamis dikemukakan oleh Sigmund Freud.Freud
menerangkan perbedaan individual dalam kepribadian dengan mengemukakan bahwa
orang menghadapi perangsangnya yang utama secara berbeda-beda. Perbedaan ini
terletak pada Id (bagian ketidak sadaran) dan superego yang diperlunak oleh ego.
c) Teori Humanistik : Pendekatan teori ini terhadap pemahaman kepribadian memberi
tekanan pada perkembangan dan perwujudan diri individu. Teori ini menekankan
pentingnya cara mempersepsikan dunia mereka dan kekuatan yang memengaruhinya.
Dalam kepribadian ini menentukan persamaan dan perbedaan dalam perilaku seorang
individu. Kekuatan-kekuatan utama yang memengaruhi kepribadian seseorang adalah
kekuatan keturunan, kekuatan kebudayaan, kekuatan hubungan keluarga, kelas sosial dan
pendidikan.serta kekuatan lainnya dimana dipengaruhi oleh teori-teori kepribadian yaitu teori
sifat, psikodinamis, dan humanistik.

b. Motivasi

Motivasi berasal dan kata Latin “Movere” yang berarti “dorongan” atau “menggerakkan”.
Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
umumnya dan khususnya terhadap bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Adapun tujuan dan manfaat dan
motivasi menurut Sowatno (2001), di antaranya sebagai berikut.

1) Mendorong gairah dan semangat kerja.

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
3) Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan.
5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai.

8
6) Mengefektifkan pengadaan pegawai.
7) Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik.
8) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai.
9) Meningkatkan kesejahteraan pegawai
10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku,dan sebagainya.

c. Tingkah laku (Human behavior)

Pimpinan organisasi harus menyuruh bawahannya untuk mengerjakan tugas-tugasnya

dalam mencapai tujuan organisasi.Pimpinan dalam membina bawahannya, harus senantiasa
dapat memahami kondisi mereka sehingga diperlukan tindakan-tindakan yang bijaksana.
Adapun tingkah laku manusia tersebut dapat dilihat/diketahui dengan mempelajari psikologi,
sosiologi, antropologi, psikologi sosiai, psikologi manajemen, dan lain-lain.
Seorang manajer harus memahami tingkah laku seseorang. khususnya yang berada di
tubuh organisasi tersebut. Dengan mengerti karakter seseorang, seorang manajerakan mudah
berinteraksi antara pimpinan perusahaan terhadap karyawannya sehingga akan terbentuk
suatu tujuan organisasi yang dapat menguntungkan semua pihak.
Manusia dalam berkelompok mempunyai latar belakang yang heterogen seperti jenis
kelamin, umur, pendidikan, agama, suku.kebangsaan, dan sebagainya. Tetapi, di samping
perbedaan tersebut,ada kesamaan yaitu need dan wants.
Lebih lanjut, Hasibuan menjelaskan bahwa tingkah laku manusia ditinjau dan beberapa tokoh
sebagai berikut.
a). Elton Mayo dan Fritz dengan Human Science Theory.
b). Douglas McGregor dengan Teori X dan Y.
c). D. Yung dengan Theori Introvert, Extrovert, dan Environment-nya.
d). Elton Mayo (1880—1949)
d. Pemimpin dan teori kepemimpinan
Hasibuan (2005) menjelaskan bahwa kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh
seorang manajer dalam organisasi dapat rnenciptakan integrasi yang serasi dan mendorong
gairah kerja karyawan untuk rnencapai sasaran yang maksirnal. Kepemimpinan adalah
katabenda dan pemimpin (leader). Pemimpin (leader = head) adalah seseorang yang
mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahannya untuk
mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Pemimpin adalah
seorang pemimpin yang rnernpunyai sifat-sifat kepemimpinan dan kewibawaan (personality

9
outhority). Falsafah kepemimpinannya bahwa pemimpin adalah untuk bawahan dan milik
bawahan.
Pelaksanaan kepemimpinannya cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi,
loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif. Hal ini semua akan
diperoleh karena kecakapan, kemampuan, dan perilakunya. Menurut Hasibuan,
kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin memengaruhi perilaku bawahannya agar mau
bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Seseorang
pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong, menuntun, mengayomi, dan
membimbing bawahannya.
e. Kesepakatan kerja bersama dan perundingan bersama (collective bargaining)
Bargaining atau perundingan dalam dunia kerja sangat penting. Kesepakatan Kerja
Bersama (KKB) berperan penting dalam menciptakan pengintegrasian, membina kerja sama,
dan menghindari terjadinya konflik dalam perusahaan. Dengan KKB ini, diharapkan
permasalahan yang dihadapi karyawan dan perusahaan dapat diatasi dengan balk. Misalnya,
kenaikan gaji/upah buruh, besar tunjangan hari raya, pemecatan buruh dan lain-lain,
kesemuanya ini memerlukan bargaining atau perundingan dengan kedua belah pihak.
B. Karir
Apa yang dimaksud dengan jenjang karier? Jenjang karier adalah tingkatan jabatan atau
kepangkatan yang ada di suatu perusahaan.
Dengan kata lain karier adalah jalan kehidupan perkerjaan seseorang karyawan selama
hidupnya bekerja. Artinya selama sesorang bekerja akan mengalami perubahan jabatan atau
kepangkatan. Karier seseorang dapat naik, tetap atau bahkan terkadang turun, untuk beberapa
periode.
Pertanyaan selanjutnya apa perbedaan antara jabatan dengan kepangkatan? Jabatan adalah
kedudukan atau posisi manajerial seseorang dalam suatu perusahaan, misalnya Direktur
Utama, Direktur, Manajer, Supervisor, Kepala Kantor, Kepala Cabang atau Kepala Bagian.
Kepangkatan adalah tingkatan atau golongan seseorang dalam bekerja, misalnya golongan II
A, II B atau III A dan seterusnya. Atau menggunakan Grade 1 sampai 16. Untuk lebih
jelasnya dapat dilihat dalam bahasan berikut ini.
Perjalanan karier seseorang sangat terbatas, artinya tidak selama seseorang akan bekerja.
Oleh karena itu, karier akan berakhir yang disebabkan beberapa hal seperti:
1. Meninggal dunia
2. Mengundurkan diri

10
3. Diberhentikan
4. Pensiun.
Jenis Kepangkatan dan Jabatan
Untuk jenis jabatan yang ada di dalam organisasi atau perusahaan dapat digolongkan ke
dalam beberapa golongan. Biasanya dalam struktur organisasi, banyaknya tingkatan atau
level jabatan dibagi kedalam tiga (3) golongan yaitu:
a) Manajer Puncak (Top Manager): Manajer puncak merupakan golongan jabatan tertinggi di
suatu perusahaan atau organisasi. Golongan ini terdiri dari Direktur Utama, Direktur dan
Wakil Direktur. Dan jabatan Direktur Utama merupakan jabatan tertinggi, kemudian di
bawahnya direktur dan di bawahnya lagi wakil direktur.
b) Manajer Menengah (Midle Manager): adalah manajer yang memiliki jenjang di bawah
Manajer Puncak. Jenis Manajer Menengah misalnya Manager Sumber Daya Manusia,
Manajer Pamasaran, Manajer Keuangan, Manajer Operasi/Produksi, Manajer Umum,
Manajer Teknik, Manager Administrasi dan manajer-manajer lainnya.
c) Manajer Bawah (Lower Manager): tingkatan atau golongan jabatan terendah dalam suatu
perusahaan. Misalnya Supervisor, atau Mandor dalam suatu perusahaan. Supervisor atau
Mandor ini biasanya berada di bawah salah satu dari manajer menengah. Artinya masing-
masing manajer menengah memiliki sepervisor atau mandor tersendiri yang jumlahnya
tergantung dari luarnya kegiatan.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Karir
a) Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja atau perilaku kerja seseorang dalam suatu periode.
Seseorang yang memiliki kinerja yang baik tentu akan memengaruhi kariernya untuk
meningkat, apakah jabatan maupun kepangkatan.
b) Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan atau rangsangan kepada seseorang untuk melakukan
suatu kegiatan. Dorongan atau rangsangan ini dapat berasal dari dalam diri seseorang
maupun dari luar.
c) Komitmen
Komitmen merupakan kepatuhan seseorang terhadap ucapan, tindakan, peraturan ataupun
kebijakan perusahaan. Seseorang yang memiliki komitmen yang tinggi tentu akan
bersungguh-sungguh dalam bekerja. Komitmen akan dapat meningkatkan karier tetapi
melalui variabel lain.

11
d) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja maksudnya adalah tingkat perasaan seseorang atas sesuatu yang telah
dilakukannya. Jika seseorang merasa puas terhadap apa yang telah dilakukannya, maka
biasanya secara tidak langsung akan memengaruhi kariernya.
e) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan tindakan seseorang untuk mengikuti seluruh peraturan yang
dikeluarkan perusahaan. Karyawan yang disiplin dalam bekerja biasanya akan bekerja
secara baik sehingga karier dan kinerjanya akan meningkat.
f) Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, baik
yang berbentuk keuangan, maupun non keuangan. Kompensasi dapat berpengaruh secara
tidak langsung terhadap karier yaitu melalui variabel lain (intervening).
g) Loyalitas
Loyalitas adalah kesetiaan seseorang kepada perusahaan, seseorang yang loyal kepada
perusahaan. Loyalitas memengaruhi karyawan untuk meningkatkan kariernya, demikian
pula sebaliknya. Loyalitas dapat memengaruhi karier baik secara langsung maupun tidak
langsung melalui variabel lain (intervening).
h) Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan latihan merupakan kegiatan seseorang karyawan untuk mengasah dan
menambah pengetahuan, kemampuan dan keterampilannya, sehingga mampu melakukan
pekerjaannya dengan baik.
i) Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan orang atau atasan yang diberi tugas, wewenang dan tanggung
jawab kepada seseorang, termasuk dalam memberikan penilaian.
j) Upaya kerja
Upaya Kerja merupakan usaha atau upaya seseorang untuk melakukan atau mencapai
sesuatu secara sungguh-sungguh.
k) Semangat kerja
Semangat Kerja secara tidak langsung dapat memengaruhi karier. Artinya seseorang yang
memiliki semangat kerja yang tinggi akan dapat memengaruhi kariernya, demikian pula
sebaliknya, seseorang yang kurang atau tidak bersemangat dalam bekerja, maka tentu
secara tidak langsung akan memengaruhi kariernya.

12
 Dengan demikian, karier dapat dipengaruhi oleh variabel lain baik langsung maupun tidak
langsung. Variabel yang memengaruhi karier secara langsung misalnya kinerja,
kepemimpinan dan pendidikan. Sedangkan variabel yang memengaruhi tidak langsung
misalnya motivasi, kompensasi, kepuasan kerja, kedisiplinan, loyalitas dan semangat kerja.
Artinya variabel ini memengaruhi melalui variabel lain seperti variabel intervening atau
moderating. Sebagai contoh motivasi kerja akan memengaruhi kinerja dan pada akhirnya
memengaruhi jenjang karier kedepan.

Perencanaan Karir Karyawan

Perencanaan karier merupakan bagian yang sangat penting karena menentukan dinamika
perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup perencanaan karier
mencakup hal-hal sebagai berikut:
a) Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat
Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak
seorang karyawan dalam suatu rangkaian susunan organisasi. Pangkat adalah kedudukan
yang menunjukkan tingkat seorang karyawan dalam rangkaian susunan kekaryawanan dan
yang digunakan sebagai dasar penggajian, semakin tinggi pangkat maka semakin terbatas
pula jumlah personel yang menduduki kepangkatan tersebut.
b) Perencanaan Tujuan Organisasi
Suatu perusahaan mutlak harus mempunyai tujuan yang jelas. Perumusan tujuan harus
didasarkan pada perencanaan yang matang karena dan tujuan organisasi inilah akan dapat
ditentukan:
• Besar kecilnya tugas pekerjaan;
• Berat ringannya tugas pekerjaan;
• Spesifikasi pekerjaan yang perlu disusun;
• Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun;
• Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan.
Suatu perencanaan jenjang jabatan/pangkat perlu memperlihatkan faktor-faktor seperti
sifat tugas, beban tugas, dantanggung jawab. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi
jabatan/pangkat seseorang dalam suatu organisasi maka semakin kompleks sifat tugasnya dan
berat pula tanggung jawab yang dipikulnya. Tujuan kenaikan pangkat maupun jabatan adalah
untuk mengembangkan kebijakan dan metode kerja lebih lanjut yang akan membawa
organisasi bersangkutan mlebih maju lagi. Hal yang perlu diperhatikan adalah tingkat
kepangkatan dasar pendidikan dasar kemampuan, dan dasar keahlian.

13
 Contoh dalam pelayanan kesehatan adalah penerapan pengembangan jenjang karir perawat
di Indonesia bukan hanya merupakan tugas dari organisasi profesi saja, tetapi harus di
dukung dengan adanya kebijakan pemerintah yang dapat memayungi sebagai kekuatan dan
jaminan hukum untuk dapat diterapkan di seluruh Indonesia. Saat ini Departemen kesehatan
Republik Indonesia bersama pihak terkait yaitu PPNI (Persatuan Perawat Nasional Indonesia )
telah mengeluarkan pedoman jenjang karir perawat, di dalamnya mengatur empat jalur karir
yang dapat ditempuh oleh perawat meliputi, Perawat Klinik (PK), Perawat Manajer (PM),
Perawat Pendidik (PP) dan Perawat Riset/ peneliti (PR).
Manfaat Pengembangan Karir
Manfaat—manfaat yang dapat diambil dengan adanya perencanaan karier di suatu
perusahaan adalah sebagai berikut (Samsudin, 2006) :
a) Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan.
b) Menurunkan perputaran karyawan (turnover)
c) Mengungkap potensi karyawan
d) Mendorong pertumbuhan. Perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang, sehingga motivasi kerja para
karyawan dapat dipelihara.
e) Mengurangi penimbunan. Perencanaan karier akan dapat mengangkat kembali para
karyawan yang tidak berkualifikasi untuk maju sehingga tidak tertimbun tanpa harapan.
f) Memuaskan kebutuhan karyawan
g) Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. jabatan yang
lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang
telah ditetapkan.
Pengembangan Karir
Proses pengembangan karier dalam perusahaan dapat diartikan sebagai kegiatan yang
memuaskan dirinya sebagai manusia,mendapatkan hasil kerja yang memuaskan, dan
memuaskan karyawan dan pendapatan meningkat. Pengembangan karier itu sendiri
mempunyai arah serta pilihan yang akan memberikan kepada setiap karyawan untuk
mengembangkan kariernya sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan kemampuannya.
Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi karyawan itu
sendiri di mana pun dan kapan pun. Pilihan arah atau jalur pengembangan karier meliputi:
a) Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas secara khusus,
ini merupakan bentuk umum dan pengembangan karier.

14
b) Laternal, yaitu pengembangan ke arah samping suatu pe kerjaan yang lain yang mungkin
lebih cocok dengan keterampilannya dan memberi pengalaman yang lebih luas, tantangan
baru, serta memberi kepercayaan dan kepuasan lebih besar.
c) Vertical, yaitu pengembangan ke arah atas pada posisi yang mempunyai tanggung jawab
dan wewenang yang lebih besardi bidang keahlian khusus.
d) Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang
dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan dan peningkatan, serta kemampuan karyawan
untuk tetap pada pekerjaan yang sama.
e) Exploration, yaitu menjelajah ke arah yang lebih luas lagi kepada pilihan karier di dalam
unit organisasi maupun di luarunit organisasi untuk mencari dan mengumpulkan informasi
sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi karier
yang akan dipilih.
f) Realignment, yaitu pergerakan ke arah bawah yang dapat merefleksikan suatu peralihan
atau pertukaran prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi risiko, tanggung-
jawab, dan stres, menempatkan posisi karyawan tersebut kearah yang lebih tepat yang
sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru.
Tujuan Pengembangan Karir
Andrew J. Durbin (dalam Mangkunegara, 2007) mengemukakan tujuan pengembangan
karier adalah sebagai berikut :
a) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan;
b) Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan;
c) Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi dirinya;
d) Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan;
e) Membuktikan tanggung jawab sosial;
f) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan;
g) Mengurangi turn over dan biaya karyawan;
h) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial;
i) Menggiatkan analisis dan keseluruhan karyawan;
j) Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.
Menurut Sutrisno 2010 Jenjang karier jabatan bertujuan untuk :
a) Memberikan kepastian arah karier jabatan karyawan dalam kiprahnya di lingkup
organisasi;
b) Meningkatkan daya tank organisasi atau institusi bagi para karyawan yang berkualitas;

15
 c) Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program pengembangan
sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil keputusan di bidang karier
serta perencanaan sumber daya manusia organisasi yang selaras dengan rencana
pengembangan organisasi;
d) Memudahkan administrasi kekaryawanan, khususnya dalam melakukan administrasi
pergerakan karyawan dalam arah karier promosi, rotasi, atau pun demosi jabatan.
Pengembangan karier pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan
efektivitas pelaksanaan pekerjaanpara karyawan agar semakin mampu memberikan
kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Petunjuk Manajeman Karir
Bagian penting dalam pengembangan karier adalah mengembangkan taktik-taktik atau
cara-cara yang praktis dan efektif,yang terdiri dan (Mangkunegara, 2007) :
a. Menunjukkan wewenang pekerjaan;
b. Membantu keberhasilan seorang pemimpin;
c. Berkas-berkas prestasi karyawan;
d. Bukti dan hasil kerja yang dicapai;
e. Mencari penyokong, pelindung, atau penasihat;
f. Cara untuk mencapai promosi;
g. Raihlah sukses karier sebelum usia 35 tahun;
h. Biasakan untuk mencalonkan din;
i. Bekerja keras untuk mencapai kedudukan yang lebih tinggi;
j. Berhati-hati dalam menilai kelebihan dan kekurangan pribadi;
k. Menjauhkan diri (menghindar) dan ketidak bijaksanaan politik, seperti
memperlihatkan ketidak setiaan atau mengabaikan organisasi informal;
l. Menghindari kendala karena keterangan yang sempit;
m. Pilihlah jalan terbaik untuk mencapai tujuan;
n. Jangan terhalang oleh seorang atasan yang statis, seperti seseorang yang tidak maju
dalam 3 sampai 5 tahun;
o. Pilihlah pekerjaan yang mempunyai banyak tantangan dari tanggung jawab tidak
semata-mata mencari uang;
p. Menerima kenyataan bahwa tanggung jawab tersebut selah lebih melewati wewenang;
q. Melatih para pengganti;
r. Bila terjadi suatu kesalahan, buatlah suatu rencana yang tidak terduga;

16
 s. Mengelola keberuntungan;
t. Bersaing dalam satu lingkungan;
u. Berenang dalam arus dengan jalan yang tidak konvensional untuk mencapai sukses
dalam karier;
v. Mundur maju dan fungsi staf agar sampai pada posisi yang tertinggi;
w. Rencanakanlah karier bersama keluarga;
x. Melihat, bertindak, dan berpikir secara jernih;
y. Mengendalikan karier dengan penuh rasa keyakinan terhadap segala aktivitas yang
dilakukan dan selalu dalam jalanyang benar.
Dengan adanya petunjuk manajeman karir tersebut bisa mempermudah dalam menentukan
karir serta dapat merencanakan, serta mengendalikan karir dan Menjauhkan diri (menghindar)
dari ketidak bijaksanaan politik, seperti memperlihatkan ketidak setiaan atau mengabaikan
organisasi informal sehingga dapat mencapai tujuan dari karir tersebut.
Faktor-Faktor Penentu Karir
Sutrisno (2010) menyatakan bahwa Lima faktor yang akan memengaruhi baik tidaknya
karier seorang karyawan, yaitu :
a) Sikap Atasan
Seorang karyawan yang berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh atasan
maupun rekan sekerja, maka karyawan yang demikian tidak akan mendapat dukungan
untuk meraih karier yang lebih baik. Seorang karyawan yang inginkariernya berjalan
dengan baik, maka karyawan tersebut harus menjaga hubungan baik kepada semua orang
yang ada di dalam perusahaan tersebut, balk terhadap atasan maupun teman sekerja.
Seorang karyawan yang ingin meniti kariernya dengan dengan baik, maka selain
membenahi diri dengan meningkatkan prestasi juga perlu mem-backup diri dengan tingkah
laku atau moral yang baik.
b) Pengalaman
Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas)
seorang karyawan walaupun hal ini masih diperdebatkan. Apakah seorang karyawan yang
berprestasi atau sudah senior itu sudah pasti mampu memberikan kontribusi yang lebih
besar dari pada para junior?
Promosi jabatan bagi para senior sebaiknya bukan hanya mempertimbangan pengalaman
saja tetapi juga pada kemampuan dan keahliannya.
c) Pendidikan

17
 Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk disebuah jabatan. Faktor
pendidikan memengaruhi kemulusan karier seseorang. Orang yang berpendidikan lebih
tinggiakan memiliki pemikiran yang lebih baik, walaupun pada kenyataannya ditemukan
fenomena sebaliknya, yang tentunya hal ini disebabkan adanya kesalahan dalam proses
pembelajaran dan penilaian.
Misalkan Jenis dan jenjang pendidikan tinggi keperawatan dikembangkan dengan
memperhatikan dua faktor penentu utama yaitu perkiraan tuntutan kebutuhan
pengembangan bidang keperawatan di masa depan, khususnya asuhan keperawatan dan
pendidikan keperawatan serta tekanan perkembangan IPTEK yang akan berkembang pesat.
Tenaga keperawatan profesional sebagai pelaksana asuhan keperawatan dan pelaksana
pendidikan keperawatan baik yang bersifat umum maupun yang kekhususan atau memiliki
kemampuan khusus dalam keperawatan. Tenaga keperawatan ini dihasilkan melalui
program pendidikan D III keperawatan, D IV keperawatan dan program pendidikan
Sarjana Keperawatan (Aditama, 2003).
d) Prestasi
Prestasi dapat saja terjadi dan akumulasi dan pengalaman pendidikan dan lingkungan kerja
yang balk. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang karier akan sangat jelas terlihat
standar untuk menduduki jabatan tertentu dominanberdasarkan prestasi.
e) Faktor Nasib
Faktor nasib juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya sangat kecil, bahkan para
ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasllannya hanya 10% saja.
Upaya untuk meraih karier yang lebih baik adalah dengan bekerja keras dan berdoa (ora et
labora).
C. Penilaian Kerja
Pengertian Penilaian Kerja
Penilaian kinerja merupakan salah satu dari rangkaian fungsi manajemen sumber daya
manusia. Setelah karyawan diterima menjadi calon pegawai, ada yang langsung bekerja atau
masuk ke pelatihan terlebih dulu. Selama bekerja karyawan tersebut akan dinilai perilaku dan
hasil kerjanya atau dengan kata lain kinerjanya.
Penilaian kinerja meliputi beberapa hal, sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan
sebelumnya. Masing-masing perusahaan memiliki standar dan kriteria tertentu untuk menilai
kinerja karyawannya. Dalam praktiknya penilaian kinerja antara satu perusahaan dengan
perusahaan lainnya relative tidak jauh berbeda.

18
 Penilaian kinerja penting artinya bukan hanya untuk kepentingan perusahaan semata,akan
tetapi juga untuk kepentingan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan, penilaian kinerja
karyawan secara keseluruhan dapat dilihat dari jumlah laba yang akan diperolehnya dalam
suatu periode.
Proses penilaian kinerja
a. Menyusun rencana kerja: Perencanaan kerja biasanya terkait dengan sasaran tahunan
perusahaan dengan membandingkan rencana yang ada. Rencana kerja merupakan tahap
dalam menyepakati sasaran kerja yang harus dicapai dan juga sikap serta perilaku yang
mesti ditampilkan pegawai dalam satu periode penilaian ke depan.
b. Pelaksanaan: Pelaksanaan merupakan pengerjaan atas rencana yang dilaksanakan oleh
pegawai dengan sebaik-baiknya, sesuai dengan yang telah direncanakan sebelumnya.
c. Pembinaan: Pembinaan dilakukan jika karyawan belum mencapai atau tidak tercapainya
dalam mewujudkan rencana yang telah ditetapkan.
d. Pengawasan atau peninjauan: Melakukan kegiatan pengawasan atau peninjauan atas
realisasi rencana kerja untuk mengetahui kemajuan kerja yang terjadi. Kemudian
digunakan untuk menyusun rencana berikutnya serta untuk menindak lanjutinya.
e. Mengendalikan: Kegiatan pengendalian dilakukan jika dalam pelaksanaan terjadi
penyimpangan, atas pelaksanaan yang dilakukan.
Dalam proses penilaian kinerja dapat dilakukan dengan kelima cara tersebut dimana dalam
melakukan proses penilaian menyusun perencanaan, pelaksanaan, pembinaan, serta
pengawasan dan peninjauan merupakan hal yang terpenting untuk dilakukan.
Misalkan dalam dunia keperawatan Dalam penilaian kualitas pelayanan keperawatan
kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat
dalam melaksanakan asuhan keparawatan. Standar praktik keperawatan oleh PPNI (2000)
yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan, yang meliputi:
(1) pengkajian,
(2) diagnosa keperawatan,
(3) perencanaan,
(4) implementasi,
(5) evaluasi.
Standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas pelayanan
yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada
pasien (Gillies, 1989).

19
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
a. Kemampuan dan keahlian: Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang
dalam melakukan suatu pekerjaan.
b. Pengetahuan: Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki
pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik,
demikian pula sebaliknya.
c. Rancangan kerja: Merupakan rancangan perkerjaan yang akan memudahkan karyawan
dalam mencapai tujuannya.
d. Kepribadian: Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap
orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya.
e. Motivasi kerja: Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalamdirinya atau dorongan
dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang atau
terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik.
f. Kepemimpinan: Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,
mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung
jawab yang diberikannya.
g. Gaya kepemimpinan: Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi
atau memerintahkan bawahannya. Sebagai contoh gaya atau sikap seorang pemimpin yang
demokratis tentu berbeda dengan gaya pemimpin yang otoriter.
h. Budaya organisasi: Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan
dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.
i. Kepuasan kerja: Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang
sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau
gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaanya pun akan berhasil baik.
j. Lingkungan kerja: Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja.
Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan
kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman
dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif,
sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja
tanpa ngangguan.
k. Loyalitas: Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan di
mana tempatnya bekerja. Kesetiaan ini ditunjukkan dengan terus bekerja sungguh-

20
 sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi yang kurang baik. Karyawan yang setia
juga dapat dikatakan karyawan tidak membocorkan apa yang menjadi rahasia
perusahaannya kepada pihak lain.
l. Komitmen: Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan
perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-
janji yang telah dibuatnya. Atau dengan kata lain komitmen merupakan keputuhan untuk
menjalankan kesepakatan yang telah dibuat.
m. Disiplin kerja: Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara
sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja
selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan
kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan. Karyawan yang disiplin akan
memengaruhi kinerja.
Dalam praktiknya tidak selamanya bahwa kinerja karyawan dalam kondisi seperti yang
diinginkan baik oleh karyawan itu sendiri ataupun organisasi. Banyak kendala yang
memengaruhi kinerja baik kinerja organisasi maupun kinerja individu. Ada baiknya seorang
pemimpin harus terlebih dulu mengkaji faktor-faktor yang dapat memengaruhi kinerja
karyawannya. Jadi atasan langsung sebagai penilai bawahannya harus menyadari adanya
perbedaan kinerja antara karyawan yang berada di bawah pengawasannya. Sekalipun
karyawan bekerja pada tempat yang sama, namun produktivitas mereka tidaklah selalu sama.
Faktor-Faktor yang dipengaruhi kinerja
a) Kompensasi: Merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.
Karyawan yang memiliki kinerja yang baik tentu akan memperoleh balas jasa misalnya
dengan kenaikan gaji, atau tunjangan lainnya. Demikian pula sebaliknya jika kinerja tidak
baik, akan dapat menurunkan gaji atau tunjangan yang diperolehnya.
b) Jenjang karier: Merupakan penghargaan yang diberikan perusahaan kepada seseorang.
Karyawan yang memiliki prestasi atau kinerja yang baik tentu akan diberikan
peningkatan karier. Demikian pula sebaliknya jika kinerjanya turun atau buruk, maka
akan ada sanksi berupa penurunan karier atau tidak memperoleh kenaikan karier.
c) Citra karyawan: Citra merupakan pandangan terhadap seseorang atau karyawan, karena
telah melakukan sesuatu. Artinya dengan memiliki kinerja yang baik, seseorang akan
diberikan penghargaan dan tentu saja orang-orang akan memandangnya dengan pujian dan
menjadi suri teladan. Demikian pula yang terjadi sebaliknya, jika kinerjanya buruk, ikut

21
 membuat citranya seseorang atau karyawan menjadi tidak baik, bahkan mendapat
cemoohan dari pihak lain.
Dengan adanya pengaruh kinerja terhadap kompensasi, karier maupun citra seseorang
tentu diharapkan akan dapat memicu karyawan untuk bekerja lebih baik. Pertanyaan apakah
setiap perusahaan sudah melakukan apa yang sudah dikemukakan di atas? Jawabannya sudah
pasti sudah, karena hampir dapat dipastikan sangat jarang perusahaan tidak menerapkan
kompensasi dan karier berdasarkan kinerja terutama untuk perusahaan yang relatif besar.
Hanya saja besaran kompensasi dan jenjang kariernya tergantung darikebijakan dan peraturan
perusahaan. Selain faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seperti yang telah dijelaskan di
atas, kinerja juga dapat memengaruhi variabel lain. Artinya dengan memperoleh kinerja yang
baik, maka akan memengaruhi variabel lain, demikian pula sebaliknya kinerja dipengaruhi
oleh variabel lain.
Tujuan Penilaian Kinerja
a. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan: Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan artinya
dengan melakukan penilaian terhadap kinerja, maka manajemen perusahaan akan
mengetahui di mana kelemahan karyawan dan sistem yang digunakan.
b. Keputusan penempatan: Bagi karyawan yang telah dinilai kinerjanya ternyata kurang
mampu untuk menempati posisinya sekarang, maka perlu dipindahkan ke unit atau bagian
lainnya.
c. Perencanaan dan pengembangan karier: Hasil penilaian kinerja digunakan untuk
menentukan jenjang karier seseorang. Artinya bagi mereka yang mengalami peningkatan
kinerja maka akan dilakukan promosi jabatan atau kepangkatan sesuai dengan peraturan
perusahaan. Demikian pula sebaliknya bagi karyawan yang hasil penilaian kinerjanya
terus memburuk, tentu akan mendapatkan misalnya penurunan karier atau demosi.
d. Kebutuhan latihan dan pengembangan: Tujuan kinerja untuk kebutuhan pelatihan dan
pengembangan maksudnya adalah bagi karyawan yang memiliki kemampuan atau
keahlian yang kurang, perlu diberikan pelatihan, agar mampu meningkatkan kinerjanya.
e. Penyesuaiaan kompensasi: Artinya hasil penilaian kinerja digunakan untuk kepentingan
penyesuaian kompensasi adalah bagi mereka yang kinerjanya meningkat maka akan ada
penyesuaian kompensasi.
f. Inventori kompetensi pegawai: Dengan dilakukan penilaian kinerja terhadap seluruh
karyawan untuk beberapa periode, maka perusahaan memiliki simpanan data karyawan.
Data-data dan informasi ini merupakan data dan informasi mengenai kompetensi, skill,
bakat, potensi seluruh karyawan.
22
g. Kesempatan kerja adil: Dengan melakukan sistem kinerja yang baik akan memberikan rasa
keadilan bagi seluruh karyawan.
h. Komunikasi efektif antara atasan dan bawahan: Hasil penilaian kinerja juga digunakan
untuk mengukur efektivitas komunikasi antara atasan dengan bawahan. Atasan akan
dapat mengoreksi bagaimana seharusnya melakukan komunikasi yang baik terhadap
bawahan satu persatu. Dengan komunikasi yang seharusnya dilakukan, maka tentu akan
memberikan pengaruh terhadap kinerja seseorang.
i. Budaya kerja: Artinya dengan ada penilaian kinerja maka akan terciptanya budaya yang
menghargai kualitas kerja. Karyawan tidak dapat bekerja dengan seenaknya, akan tetapi
harus berusaha meningkatkan kinerjanya.
j. Menerapkan sanksi: Di samping memberikan berbagai keuntungan bagi karyawan,
penilaian kinerja juga merupakan sarana untuk memberikan hukuman atas kinerja
karyawan yang menurun.
Penilaian kinerja merupakan salah fungsi dari manajemen sumber daya manusia, maka
sudah seharusnyalah untuk dijalankan dengan sebaik- baiknya. Tanpa penilaian kinerja tentu
pihak manajemen akan sulit untuk menentukan, misalnya berapa gaji atau bonus, atau
kesejahteraan lain yang pantas diberikan kepada karyawannya. Hal ini disebabkan tidak tahu
dasar untuk menentukan jumlah atau ukuran yang diberikan. Kesulitan lain adalah sulit untuk
menentukan jabatan seseorang, dalam arti untuk menaikkan atau menurunkan jabatan. Oleh
karena itu, penilaian kinerja sangat penting guna memenuhi tujuan yang ingin dicapai baik
oleh perusahaan maupun bagi seluruh karyawannya.

23
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Diharapkan dengan adanya makalah ini pembaca khususnya kita sebagai calon tenaga
kesehatan tentang Rerencanaan dan Pengembangan Karir SDM Pelayanan Kesehatan dan
juga serta Kegiatan pengawasan sebaiknya dilakukan secara terus-menerus dan melekat,
Pegawai tidak dapat diperlakukan seenaknya saja seperti menggunakan faktor-faktor
produksi lainnya (mesin, kalkulator, atau bahan baku). Pegawai juga harus selalu di ikut
sertakan dalam setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat
yang ada.Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki organisasi tidak
ada artinya bagi perusahaan untuk mencapai tujuan.

B. DAFTAR PUSAKA

https://lms-paralel.esaunggul.ac.id,modul 7 perencanaan karir dan penilaian kinerja SDM

pelayanan kesehatan

24
 PERTANYAAN DAN JAWABAN DISKUSI KELOMPOK 2

PERTANYAAN DAN JAWABAN UNTUK KELOMPOK 1 :

1. Claura Karmin : Bagaimana peran Collective Bargaining dalam perusahaan?
Jawaban : Peran collective barganing dalam perusahaan
Collective barganing merupakan adanya perundingan antara pimpinan perusahaan dengan
pimpinan Serikat buruh (karyawan) dengan menetapkan keputusan-keputusan yang
menyangkut kepentingan perusahaan dan kebutuhan buruh dan juga collective barganing
melalui peranan komunikasi dua arah.

2. Claura Karmin : Apakah kaitan dari pengintergrasian, jenjang karir dan

pengembangan?

Jawaban : Berdasarkan dari ketiga pengertiannya, maka dapat dimpulkan bahwa kaitannya
adalah untuk mencari keuntungan/laba dari sebuah perusahaan/organisasi

3. Claura Karmin : Jika seandainya menjadi pemimpin di suatu pekerjaan, apa yang
harus dilakukan ketika prinsip pengitergrasian tidak dapat dilakukan?

Jawaban : Dengan melakukan evalusi kinerja dan meeting atau rapat memberikan pendapat
satu sama lain dalam satu organisasi.

4. Aldi Asang : Coba jelaskan dan beri contoh 5 metode pengintergrasian yang kita
kenal?

Jawaban : 1. Hubungan antar manusia (human relations) adalah hubungan kemanusiaan

yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi
terpadunya kepentingan bersama.

Contohnya : Manajer dalam menciptakan hubungan antar manusia (human Relations)

hendaknya memahami masalah "kepribadian dan perilaku" dari setiap individu bawahannya.

2. Motivasi adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja
seseorang.

Contohnya : motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya da potensi

bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan.

25
3. Kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang Manajer dalam organisasi dapat menciptakan
integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang
maksimal.

Contohnya : dalam pelaksanaan kepemimpinannya, cenderung menumbuhkan kepercayaan,

partisipasi, loyalitas dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif, semua ini
akan diperoleh karena kecakapan, kemampuan dan perilakunya.

4. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) adalah musyawarah dan mufakat antara pimpinan
perusahaan dengan pimpinan Serikat karyawan (buruh) dalam memutuskan masalah yang
menyangkut kebutuhan karyawan dan kepentingan perusahaan.

Contohnya : dengan landasan musyawarah dan mufakat diharapkan tercipta integrasi yang
serasi dalam perusahaan karyawan menjadi partner kerja sama yang baik bagi perusahaan.

5. Collective Barganing merupakan adanya perundingan antara pimpinan perusahaan dengan

pimpinan Serikat buruh (karyawan) dengan menetapkan keputusan-keputusan yang
menyangkut kepentingan perusahaan dan kebutuhan buruh. Hal tersebut dilakukan agar
tercipta integrasi yang harmonis dan usaha-usaha untuk menghindari terjadinya konflik dalam
perusahaan.

Contohnya : jika integrasi dalam perusahaan dapat tercipta dan terbina dengan baik, maka
semangat kerja, loyalitas, serta partisipasi karyawan akan meningkat, sehingga tujuan optimal
perusahaan dan kepuasan semua pihak akan tercapai secara efektif dan efisien.

5. Aldi Asang : Jelaskan kompensasi yang mempengaruhi karir?

Jawaban : Menurut Sedarmayanti (2016) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh karyawan sebagai bahan jasa kerja mereka. Pemberian kompensasi sangat penting bagi
karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja
karyawan. Apabila kompensasi diberikan perusahaan secara adil untuk karyawan, maka akan
mendorong karyawan untuk lebih bertanggung jawab dan melakukan pekerjaan dengan lebih
baik lagi.

6. Frela Dengah : Bagaimana peran dalam korelasi antara karyawan, manajer, dan
organisasi dalam pengembangan karir karyawan

Jawaban : individu, manajer, dan organisasi mempunyai peran dalam pengembangan karier
individu (karyawan).

26
Peran tersebut terbagi dimana individu yang mempunyai tanggung jawab untuk kariernya,
menilai minat, keterampilan dan nilai, mencari informasi karier dan sumber, serta biasanya
mengambil langkah-langkah untuk menjamin pencapaian karier.

Manajer menyediakan umpan balik kepada karyawan atas apa yang dilakukan karyawan itu,
pengembangan karier. Manajer bertindak sebagai pembimbing, penilai, penasihat dan agen
rekomendasi, mendenfarkan dan menjelaskan rencana karier individu, memberikan umpan
balik, menciptakan pilihan karier, dan mengaitkan karyawan dengan sumber-sumber
oerganisasional dan pilihan karier. Manajer yang baik memberikan penugasan yang sulit tapi
sesuai dengan kemampuan karyawannya.

Organisasi mengkomunikasikan misi, kebijaksanaan dan prosedur. Memberikan peluang

pelatihan, pengembangan, memberikan indormasi dan program karier. Menawarkan varietas
pilihan-pilihan karier.

7. Lefriani Talumesang : Sebutkan tantangan dan berikan contoh yang dihadapi dan
dalam perencanaan dan pengembangan karier dalam SDM kesehatan dari cara efektif
mengatasi masalah tersebut?

Jawaban : Tantangan : 1. Pengembangan dan pemberdayaan SDM kesehatan belum dapat

memenuhi kebutuhan SDM untuk pembangunan kesehatan

2. Perencanaan kebijakan dan program SDM kesehatan masih lemah dan belum didukung
sistem informasi SDM kesehatan tang memadai

3. Masih kurang serasinya antara kebutuhan dan pengadaan berbagai jenis SD kesehatan

4. Dalam pendayagunaan SDM Kesehatan, pemerataan SDM Kesehatan berkualitas masih

kurang

5. Pembinaan dan pengawasan SDM kesehatan berimbas pada ketersediaan SDM kesehatan
baik jumlah, jenis maupun mutu yang belum memadai.

Cara Efektif Mengatasinya :

1.Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas secara khusus,
ini merupakan bentuk umum dan pengembangan karier.
2. Laternal, yaitu pengembangan ke arah samping suatu pe kerjaan yang lain yang mungkin
lebih cocok dengan keterampilannya dan memberi pengalaman yang lebih luas, tantangan
baru, serta memberi kepercayaan dan kepuasan lebih besar.

27
3. Vertical, yaitu pengembangan ke arah atas pada posisi yang mempunyai tanggung jawab
dan wewenang yang lebih besardi bidang keahlian khusus.
4. Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang dapat
melengkapi kesempatan pertumbuhan dan peningkatan, serta kemampuan karyawan untuk
tetap pada pekerjaan yang sama.
5. Exploration, yaitu menjelajah ke arah yang lebih luas lagi kepada pilihan karier di dalam
unit organisasi maupun di luarunit organisasi untuk mencari dan mengumpulkan informasi
sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi karier
yang akan dipilih.
6. Realignment, yaitu pergerakan ke arah bawah yang dapat merefleksikan suatu peralihan
atau pertukaran prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi risiko, tanggung-
jawab, dan stres, menempatkan posisi karyawan tersebut kearah yang lebih tepat yang
sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru.

28