KELOMPOK 2

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LEMBAGA
KEARSIPAN

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Kesekretarisan

DOSEN PENGAMPU :

Dra. Rr. Ponco Dewi Karyaningsih, MM.

DISUSUN OLEH :

Anjelia Zahra Rhamanda 1709618074

Fatikhah Suciningrum 1709618070

Mei Handayani 1709618078

PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA

2020
 KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
rahmat dan inayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah penerapan
filsafat ilmu dalam pengembangan keilmuan.
Terima kasih kami ucapkan kepada Ibu Dra. Rr. Ponco Dewi Karyaningsih
MM., selaku dosen Kesekretarisan yang telah membantu kami baik secara moral
maupun materi. Terima kasih juga kami ucapkan kepada teman-teman
seperjuangan yang telah mendukung kami sehingga kami bisa menyelesaikan
tugas ini tepat waktu.
Kami menyadari, bahwa makalah yang kami buat ini masih jauh dari kata
sempurna baik segi penyusunan, bahasa, maupun penulisannya. Oleh karena itu,
kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua
pembaca guna menjadi acuan agar penulis bisa menjadi lebih baik lagi di masa
mendatang. Semoga makalah ini bisa menambah wawasan para pembaca dan bisa
bermanfaat untuk perkembangan dan peningkatan ilmu pengetahuan.

Jakarta, 27 November 2020

Kelompok 2

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .......................................................................................... i

DAFTAR ISI ....................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1
1.2. Rumusan Masalah ..................................................................................... 6
1.3. Tujuan Masalah ......................................................................................... 6
BAB II KAJIAN TEORI ...................................................................................... 7
2.1. Kajian Teori .............................................................................................. 7
A. Teori Motivasi Kerja .............................................................................. 7
B. Teori Kepuasan Kerja .......................................................................... 12
C. Teori Kinerja Karyawan....................................................................... 18
2.2. Penelitian Terdahulu ................................................................................ 26
BAB III PEMBAHASAN .................................................................................. 30
3.1. Hubungan antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada
Lembaga Kearsipan ........................................................................................ 30
3.2. Hubungan antara Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada
Lembaga Kearsipan ........................................................................................ 32
3.3. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada Lembaga Kearsipan ............................................................... 35
BAB IV PENUTUP ........................................................................................... 37
4.1. Kesimpulan ............................................................................................. 37
4.2. Saran ....................................................................................................... 38
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 39

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam perkembangan ekonomi dan persaingan dunia usaha saat ini,
dituntut kesiapan sebuah perusahaan untuk dapat berjalan sesuai dengan
tujuan didirikannya organisasi perusahaan tersebut. Dengan banyaknya
pelaku usaha dalam bidang usaha yang sama tentu akan meningkatkan
persaingan perusahaan dalam memberikan pelayanan kepada konsumen. Oleh
karenanya, kesiapan perusahaan dalam memberikan pelayanan optimal
kepada konsumen menjadi syarat utama dalam rangka menjaga
kesinambungan organisasi perusahaan, selain tujuan perusahaan mendapatkan
keuntungan. Untuk mencapai hal ini, tentu harus dilakukan peningkatan
kemampuan dan kesiapan organisasi dalam menyempurnakan kualitas dan
kinerjanya.
Organisasi baik itu perusahaan swasta maupun pemerintahan tidak bisa
lepas dari pengaruh lingkungan internal dan eksternal. Kedua lingkungan itu
mempengaruhi organisasi dalam mencapai tujuannya. Dalam lingkungan
internal, salah satu yang paling berpengaruh terhadap organisasi perusahaan
adalah karyawan atau pegawai perusahan. Kinerja sebuah perusahaan akan
sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Suatu perusahaan akan
meningkat kinerjanya bila adanya kerjasama dan hubungan yang baik antara
pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan kinerja karyawan
otomatis akan meningkatkan kinerja perusahaan. Dan karyawan sebaiknya
diperlakukan sebagai mitra usaha dan bukan hanya sebagai buruh semata.
Sumber daya manusia (SDM) ialah bagian dari modal esensial di
sebuah organisasi yang bisa berkontribusi besar dalam strategi pencapaian
tujuan organisasi. Contoh krusialnya SDM dan SDA bisa dicermati dari
proses produksinya. Ada tuntutan bagi karyawan yakni bisa terampil dan
berpengetahuan yang akhirnya kinerjanya bisa dinaikkan. Kinerja menjadi

1
 2

unsur yang begitu krusial sebab manfaatnya betul-betul tampak (Sembiring &
Nainggolan, 2020). Dengan adanya sumber daya manusia yang baik
diharapkan perusahaan mampu untuk mengoptimalkan dan meningkatkan
kinerja karwayan. Oleh karenanya, upaya peningkatan kinerja karyawan
menjadi hal menantang yang manajemen harus hadapi dengan keseriusan
sebab suksesnya tujuan dan keberlangsungan hidup perusahaan bergantung
pada mutu SDM. Peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat
diperlukan agar masing-masing karyawan perusahaan dapat melaksanakan
tugas dan tanggungjawab secara efektif dan efisien. Pencapaian tujuan
berbasis manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan dalam mendapatkan, mengembangkan, membina,
mengevaluasi serta menyejahtera kan karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan
tipe (kualitas) yang tepat.
Kinerja bisa memunculkan dampaknya pada karyawan dan perusahaan.
Hal esensial yang perusahaan tuntut pada pekerjanya yaitu keselarasan antara
kinerja pekerjanya dan standar yang perusahaan tetapkan. Tetapi ada hal yang
bisa menstimulus karyawan agar mereka bisa antusias menjalankan
pekerjaannya yang diimbangi dengan keefektifan dan efisiensi yakni dengan
memotivasinya. Hal ini mengindikasikan, perusahaan menunjukkan
kepeduliannya pada kinerja karyawannya, termasuk mengapresiasinya.
Kinerja memberikan pengaruh terhadap karyawan maupun perusahaan
tempat karyawan tersebut bekerja. Sebagai contoh, tingkat kinerja karyawan
yang tinggi mampu meningkatkan pangkat karyawan, meningkatkan
kesempatan untuk dipromosikan, dan meningkatkan pengalaman kerja sesuai
bidang yang dikerjakan. Jika karyawan memiliki kinerja yang rendah hal
tersebut menunjukkan kurang kompetennya karyawan dalam bidang yang
dikerjakan. Hal tersebut berdampak negatif pada karyawan itu sendiri.
Sebagai contoh, karyawan akan lebih lama dinaikkan jabatannya ke tingkat
yang lebih tinggi. Hal terpenting yang perusahaan tuntut adalah kinerja
pekerja sesuai dengan kinerja minimal yang telah ditetapkan perusahaan.
Sehingga untuk menjaga kualitas kinerja pekerja, perusahaan memiliki upaya
 3

untuk mengoptimalkan kerja karyawan agar efisien dan efektif melalui

kegiatan motivasi untuk karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan
tempat dimana mereka bekerja perduli dan memberikan apresiasi terhadap
kinerja karyawannya
Mengingat kinerja perusahaan sangat bergantung kepada kinerja
karyawan, agar bisa memberikan produk atau pelayanan yang optimal kepada
konsumen. Demi meningkatkan kinerja pegawai, diperlukan adanya suatu
kondisi yang memungkinkan pegawai tersebut merasa puas dalam
pekerjaannya sehingga mereka akan dapat bekerja dengan baik. Karyawan
merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang harus dikelola dengan
baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal. Salah
satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah kepuasan
kerja para karyawannya, karena karyawan yang dalam bekerja mereka tidak
merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan segala
potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus
dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual,
setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda – beda sesuai
dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya Handoko dalam
(Anggraeni, 2019). Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai
dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi
tingkat kepuasan yang didapat. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja
yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, kinerja dan prestasi kerja
yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan
kerja.
Dengan kata lain, kepuasan kerja dalam suatu organisasi merupakan
prinsip dasar bagi sebuah organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran
organisasi. Kepuasan kerja akan berimplikasi pada kinerja. Hal ini disebabkan
kepuasan kerja dan kinerja sangat berkaitan erat dalam menentukan
keberhasilan dan pencapaian tujuan organisasi (Colquitt, Lepine dan Wesson,
2009). Seorang karyawan yang puas akan melakukan hal yang positif dan
 4

membantu pemimpin dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan jika

karyawan tidak puas akan menurunkan kinerja karyawan, sehingga tidak
mampu mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan. Kepuasan kerja adalah
suatu hal yang dapat mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan
dengan baik.
Selain kepuasan kerja, perusahaan juga dituntut untuk memperhatikan
mengenai bagaimana menjaga dan mengelola motivasi karyawan dalam
bekerja agar motivasi karyawan selalu tinggi dan fokus pada tujuan
perusahaan. Menjaga motivasi karyawaan itu menjadi penting karena
motivasi adalah motor penggerak bagi setiap individu yang mendasari mereka
untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Orang tidak akan melakukan sesuatu
hal secara optimal apabila tidak mempunyai motivasi yang tinggi dari dalam
dirinya sendiri untuk melalukan hal tersebut. Motivasi memiliki peran penting
karena dengan motivasi diharapkan setiap individu karyawan memiliki
kemauan untuk bekerja keras dan dapat memenuhi target yang diinginkan
oleh pihak perusahaan. Tidak hanya motivasi dari diri karyawan itu sendiri,
motivasi dari pimpinan dan dari pihak perusahaan juga sangat diperlukan
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini pemimpin harus mampu
mendorong dan membangkitkan daya gerak (kemauan kerja) karyawannya
untuk melaksanankan suatu pekerjaan yang menjadi kewajibannya sehingga
mereka termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin dan dapat meningkatkan
produktivitas kerja mereka.
Seseorang yang memiliki motivasi adalah orang yang melaksanakan
usaha nyata guna menunjang keberhasilan kerjanya dan organisasi dimana
seseorang tersebut bekerja. Seseorang yang tidak memiliki motivasi adalah
mereka yang hanya mengerahkan daya dan upayanya secara minim atau apa
adanya dengan kata lain apa yang diberikan pada organisasi tempat
bekerjanya tidak maksimal. Motivasi merupakan konsep penting dalam
meningkatkan kinerja individu (Tarjo, 2019). Selain itu Winardi dalam
(Tarjo, 2019) juga menyatakan bahwa motivasi sebagai faktor penting dalam
menunjang kinerja karyawan meskipun bukan sebagai faktor utama, ada
 5

beberapa yang menyebabkan antara lain, upaya (kerja) yang dikerahkan atau
diusahakan, kemampuan atau kompetensi individu yang bersangkutan dan
pengalaman kerja sebelum bekerja di organisasi yang baru.
Masalah motivasi pada perusahaan haruslah dijadikan sebagai perhatian
yang serius dalam Manajemen. Perusahaan - perusahaan modern dewasa ini
haruslah menjadikan karyawan sebagai aset, bukan lagi hanya sebagai alat
produksi semata. Untuk itu perusahaan perlu menciptakan suatu kondisi yang
kondusif yang dapat membuat karyawan merasa nyaman, terpenuhi
kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi mereka juga tetap terjaga untuk
bersama sama mencapai visi dan misi perusahaan. Kondisi - kondisi kondusif
itu bisa bermacam-macam, tergantung pada karakteristik perusahaan itu
masing masing. Tapi secara umum diantaranya dapat berupa fasilitas yang
disediakan, tingkat kesejahteraan yang memadai, jenjang karir yang jelas,
peluang aktualisasi diri, kenyaman dan keamanan dalam bekerja, jaminan hari
tua dan lain lain. Kepuasan kerja dan motivasi kerja juga akan diteliti apakah
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja ialah kondisi emosi gembira yang dipicu oleh asesmen
tugas atau tanggung jawab seseorang. Pengaruh kepuasan kerja pada kinerja
karyawan ialah besar kecilnya tingkat kepuasan kerja karyawan yang bisa
memunculkan pengaruhnya pada kinerja mereka. Bila kepuasannya teraih,
maka bisa memunculkan kinerja yang tinggi. Bila motivasi dan kepuasannya
bisa dinaikkan, maka bisa memengaruhi peningkatan kinerjanya secara
signifikan. Kebalikannya, bila motivasinya dan juga kepuasan kerjanya tidak
terkelola dengan bagus maka bisa memengaruhi turunnya mutu kinerja
karyawan. Kepuasan kerja dan motivasi kerja yang dirasakan oleh karyawan
dapat meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang merasa puas dengan
pekerjaan yang diperoleh akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja
sehingga akan berdampak pada meningkatnya keberhasilan perusahaan.
Karyawan yang bekerja dengan senang hati dan tanpa adanya paksaan akan
memberikan hasil yang baik.
 6

Bekerja pada bidang tugas yang sama untuk jangka waktu yang lama
akan mudah membuat karyawan merasa bosan. Rutinitas kerja setiap harinya,
pasti akan mengakibatkan kejenuhan, yang pada akhirnya dapat menyebabkan
karyawan tidak maksimal mengeluarkan kemampuan yang dimiliki untuk
kemajuan perusahaan. Karena ada jenjang karir yang jelas, bisa menyebabkan
karyawan tidak lagi punya minat dan kemauan untuk mengembangkan diri,
dan pada titik tertentu mungkin saja menjadi tidak peduli dengan produk atau
tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan, sebab bagi mereka itu sama sekali
tidak akan mempengaruhi posisi dan karir mereka. Kondisi itu bila tidak
disikapi dan dikelola dengan baik oleh manajemen perusahaan, akan dapat
merugikan perusahaan. Oleh sebab itu pengelolaan karyawan semestinya
dijadikan suatu hal yang strategis oleh semua perusahaan termasuk pada
karyawan di lembaga kearsipan.

1.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di
lembaga kearsipan?
2. Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di
lembaga kearsipan?
3. Bagaimana hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan di lembaga kearsipan?

1.3. Tujuan Masalah

1. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan di lembaga kearsipan.
2. Untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan di lembaga kearsipan.
3. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan di lembaga kearsipan.
 BAB II

KAJIAN TEORI

2.1. Kajian Teori

A. Teori Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Seseorang tentunya dalam melaksanakan kegiatan atau pekerjaan
khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan kantor pasti di
pengaruhi oleh faktor mendorong yang menjadi alasan seseorang
tersebut untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, faktor pendorong
tersebut di kenal dengan istilah motivasi kerja. Motivasi kerja terdiri
dari dua kata yaitu motivasi dan kerja. Istilah motivasi sendiri berasal
dari bahasa latin yaitu “movere” yang berarti dorongan atau dukungan.
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara seseorang dalam
mengarahkan daya dan potensinya agar dapat melakukan sesuatu sesuai
dengan apa yang diharapkan serta mencapai tujuan yang telah di
tentukan.
Suatu motivasi juga tidak dapat diamati secara langsung,
melainkan dapat diinterprestasikan dalam tingkah laku seseorang yang
berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu
tingkah laku, sedangkan kerja itu sendiri memiliki arti melakukan
sesuatu untuk mencari kebutuhan yang berupa uang dan lain
sebagainya. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja adalah suatu daya penggerak atau pendorong yang
terdapat dalam diri maupun luar diri seseorang untuk melakukan
sesuatu dalam mencapai kebutuhannya.
Menurut Stokes dalam (Parimita et al., 2018) motivasi kerja
adalah segala sesuatu yang digunakan sebagai faktor pendorong bagi
seseorang untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik, juga
merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dengan gagal

7
 8

nya dalam banyak hal dan juga merupakan tenaga emosional yang
sangat penting untuk suatu pekerjaan baru. Menurut Moekijat dalam
(Ardiyana, 2017) motivasi kerja adalah faktor yang menjadi daya
pendorong atau perangsang dalam melakukan suatu pekerjaan. Motivasi
kerja dapat dikatakan sebagai sebuah kekuatan yang berasal dari dalam
diri seseorang maupun dari luar diri seseorang, ketika seseorang
tersebut memulai pekerjaan serta untuk menentukan bentuk arah,
intensitas, dan durasi pekerjaan yang dilakukan.
Adanya motivasi kerja dapat digunakan oleh seseorang sebagai
pemberiaan daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang tersebut, agar mereka mau bekerja sama dalam melakukan
suatu pekerjaaan sehingga pekerjaan tersebut menjadi efektif dan
efisien serta terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai suatu
kepuasaan atau tujuan yang diinginkan oleh seseorang tersebut.
Motivasi kerja tidak hanya berbentuk kepentingan ekonomis saja, tetapi
pada dasarnya juga berbentuk kebutuhan psikis dalam melakukan suatu
pekerjaan secara aktif. Menurut Robbins dalam (Dewi, 2015)
menyatakan bahwa motivasi kerja adalah kesediaan mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk pencapaian tujuan organisasi yang di
kondisikan oleh kemampuan upaya tersebut dalam memenuhi beberapa
kebutuhan individual.
Menurut Indriantoro dalam (Rangel Sousa Simoes et al., 2017)
menyatakan bahwa motivasi kerja adalah kekuatan terpendam yang
mendorong seseorang untuk berperilaku secara khusus dalam bekerja,
dan motivasi kerja di dasarkan pada beberapa aspek yang termuat dari
teori Maslow yaitu seperti kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman,
kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Menurut Hasibuan dalam (Laksmiari, 2019) mengatakan bahwa
motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan dalam bekerja bagi seseorang, sehingga memunculkan kerja
sama dan pekerjaan tersebut dalam berjalan dengan efektif dan efisien
 9

sehingga dapat mencapai tujuan yang di inginkan. Menurut Hasibuan

dalam (Laksmiari, 2019) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan
dorongan untuk mengarahkan bawahan agar mau bekerja secara
produktif untuk mewujudkan tujuan yang telah di tetapkan. Motivasi
kerja adalah sesuatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seseorang,
yang dapat dikembangkan oleh kekuatan luar yang pada intinya
berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter yang dapat
mempengaruhi hasil kinerja seseorang secara positif atau secara negatif,
hal ini tergantung pada situasi dan kondisi yang di hadapi orang yang
bersangkutan (Veithzal Rivai, 2006).
Motivasi kerja juga merupakan keadaan dalam pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu tersebut untuk melakukan kegiatan
tertentu guna mencapai suatu tujuan. Hal tersebut diartikan bahwa
motivasi kerja yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu
perilaku yang diarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran
kepuasaan. Berdasarkan hal tersebut, setiap kegiatan yang dilakukan
oleh seseorang di dorong oleh kekuatan yang berasal dari dalam diri
seseorang tersebut dan kekuatan pendorong dalam diri seseorang
tersebut di sebut dengan motivasi kerja (Anoraga Panji, 1992).
Berkaitan dengan hal tersebut, motivasi kerja juga dapat dikatakan
sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya tersebut dalam
memenuhi beberapa kebutuhan individu tersebut.
Kebutuhan tersebut terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara
apa yang dimiliki dengan apa yang diinginkan serta berorientasi pada
tujuan dan sasaran yang diinginkan (Hasibuan Malayu, 2005).
Berdasarkan pada teori-teori dari para ahli tersebut, dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau daya penggerak yang
berasal dari dalam diri seseorang khususnya dalam melakukan suatu
pekerjaan untuk mencapai suatu tujuan dan kebutuhan yang telah di
tetapkan. Motivasi kerja di pengaruhi oleh dua hal yaitu motivasi
intriksik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah pendorong
 10

yang murni berasal dari dalam diri seseorang sebagai penggerak dan
pendorong seseorang untuk bekerja contohnya seperti kebutuhan,
keinginan, persepsi dalam diri, kepuasan diri, dan lain sebagainya,
sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang menjadi penggerak
dan pendorong seseorang untuk bekerja yang sifatnya berasal dari luar
contohnya seperti gaji, jenis dan sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan,
dan lain sebagainya.
2. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Roth dalam (Dewi, 2015) menyatakan bahwa motivasi
kerja seseorang di pengaruhi oleh dua faktor yaitu motivasi intrinsik
dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik yang
mempengaruhi motivasi kerja seseorang yaitu sebagai berikut :
a. Motivasi intriksik pada motivasi kerja meliputi yaitu :
1) Persepsi seseorang mengenai dirinya sendiri.
2) Kebutuhan.
3) Kepuasan kerja.
4) Harga diri.
5) Keinginan.
6) Prestasi kerja yang di hasilkan
b. Motivasi ekstrinsik pada motivasi kerja meliputi yaitu :
1) Jenis dan sifat pekerjaan.
2) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung.
3) Organisasi atau perusahaan dimana tempat seseorang bekerja.
4) Situasi lingkungan kerja.
5) Gaji

Sutrisno dalam (Ichlapio, 2020) mengatakan faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern
yang berasal dari karyawan.
a. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain: keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk
 11

dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan,

keinginan untuk memperoleh pengakuan, dan keinginan untuk
berkuasa.
b. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan
motivasi kerja seseorang, faktor-faktor eksternal itu yaitu kondisi
lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik,
adanya jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab, dan peraturan
yang fleksibel.
3. Indikator Motivasi Kerja
Santoso dalam (Sembiring & Nainggolan, 2020) menyebutkan
indikator termotivasi dari teori Maslow diantaranya yaitu:
a. Kebutuhan fisiologis. Kebutuhan fisiologis termasuk kebutuhan
pangan dan tempat tinggal.
b. Kebutuhan keamanan. Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan
manusia yang bebas dari ancaman. Sebagai contoh, keselamatan dan
perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
c. Kebutuhan sosialisasi. Kebutuhan sosialisasi yang meliputi adanya
kasih sayang, diterima dengan baik, rasa memiliki dan dimiliki, serta
rasa persahabatan.
d. Kebutuhan martabat. Kebutuhan martabat yang meliputi kebutuhan
akan harga diri dan penghargaan dari orang lain seperti pengakuan
akan harga diri terhadap suatu prestasi yang telah dicapai.
e. Kebutuhan aktulalisasi diri. Kebutuhan ini meliputi tercapainya
potensi diri dan pemenuhan diri untuk melakukan pekerjaan yang
disukainya dengan menggunakan potensi dan bakat yang dimiliki.

Indikator menggunakan teori dari Herzberg dalam (Ichlapio,

2020), yaitu:
a. Hubungan dengan rekan kerja dan atasan.
b. Lingkungan kerja.
c. Kesempatan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan.
 12

d. Fasilitas penunjang pekerja sesuai dengan kebutuhan.

e. Gaji dan pemberian tunjangan.
4. Tujuan Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan dalam (Pristiyanti, 2016) tujuan motivasi kerja
antara lain:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

B. Teori Kepuasan Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Handoko dalam [Titik Rosita, 2016] kepuasan kerja (job
satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Menurut Malthis dalam [Tri Yuniaty, 2016] kepuasan kerja adalah
keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja
seseorang. Menurut Robins dalam (Rifky et al., 2017), kepuasan kerja
adalah sikap umum terhadap pekerjaan akibat adanya selisih antara
banyaknya ganjaran yang diterima dengan yang seharusnya terima.
Menurut Mangkunegara dalam (Rifky et al., 2017), kepuasan kerja
 13

adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan terhadap pekerjaan mereka
Menurut Husein Umar dalam (Wijaya & Paradhanawati, 2019)
kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang atas
pekerjannya, khususnya mengenai kondisi kerja, dalam hubungannya
dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan,
dan keinginannya. Hardiyana & Nurhadian dalam (Sembiring &
Nainggolan, 2020) mengemukakan, kepuasan kerja ialah perusahaan
yang menopang pegawainya yang ada keterkaitannya dengan tugasnya
ataupun ketetapannya dan diri mereka. Menurut Hasibuan dalam
(Ichlapio, 2020), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaaanya. Kepuasan dalam bekerja
adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan
memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakukan, peralatan, dan
suasana lingkungan yang baik.
Kepuasan kerja didefinisikan oleh Susilo Martoyo dalam [Wanda
Febriyana, 2015] sebagai salah satu aspek psikologis yang
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan
merasa puas dengan kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan
harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan kerja sebagai
perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak/hasil
evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut. Menurut Locke dalam
[Wanda Febriyana, 2015], kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau positif sebagai hasil dari penilaian kerja
seseorang atau pengalaman kerja dan menyatakan bahwa terdapat
bermacam-macam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja.
Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu
reaksi emosional yang kompleks. Kedua, pengertian yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan
yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan,
 14

imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor
fisik dan psikologis.
(Robbins & Judge, 2009) mendefinisikan kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum seorang individu dan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa
faktor yakni kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang
mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta kesesuaian kepribadian
dengan pekerjaan. (Handoko, 2008) menyebutkan bahwa kepuasan
kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan yang mana seseorang memandang pekerjaan mereka.
Selain itu kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sebuah efektivitas
atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kreitner,
2005).
Jadi, dari pendapat beberapa para ahli di atas dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja secara sederhana adalah apa yang membuat
seseorang menyenangi pekerjaan yang dilakukan karena mereka merasa
senang dalam melakukan pekerjaannya.
2. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan dalam (Ichlapio, 2020), ada beberapa indikator
yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu:
a. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
b. Berat ringannya suatu pekerjaan.
c. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
d. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
e. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Winata et al. dalam (Sembiring & Nainggolan, 2020)

menyebutkan, indikator kepuasan kerja bisa diukur melalui:
a. Turnover
Turnover pegawai yang rendah menggambarkan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya, turnover pegawai yang
tinggi menunjukkan rendahnya kepuasan para pekerjanya.
 15

b. Tingkat kehadiran
Tingkat kehadiran pegawai merupakan salah satu indikator
kepuasan kerja yang dapat dilihat secara langsung. Kepuasan kerja
pegawai yang rendah secara langsung ditunjukkan oleh tingkat
kehadiran pegawai yang rendah.
c. Usia
Usia menunjukkan kecenderungan bahwa pekerja dengan usia
yang lebih muda memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap dunia
kerjanya, sehingga jika hal tersebut tidak sesuai dengan realita
menyebabkan pekerja usia muda merasa lebih cepat menjadi tidak
puas. Berbeda dengan pekerja usia yang lebih tua. Mereka cenderung
menetap di satu perusahaan lebih lama, yang artinya pegawai
tersebut lebih puas dan lebih berpengalaman beradaptasi dengan
lingkungan pekerjaannya.
d. Jenjang pekerjaan
Terdapat kecenderungan pegawai dengan posisi yang lebih
tinggi lebih puas dibandingkan pegawai yang berada di struktur yang
lebih rendah.
e. Ukuran perorganisasian perusahaan
Koordinasi, komunikasi, serta partisipasi pegawai menentukan
uukuran perusahaan.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dalam (Rifky et al., 2017) mengemukakan
bahwa variabel yang berhubungan dengan kepuasan kerja, diantaranya:
a. Pekerjaan yang menantang (mentality challenging)
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan
kesempatan dalam menggunakan keterampilan dan kemampuan, dan
umpan balik terhadap pekerjaan yang dilakukan.
b. Ganjaran yang pantas (equitable rewards)
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan harapan.
 16

c. Kondisi kerja yang mendukung (supportive working)

Karyawan sangat memperhatikan faktor-faktor lingkungan kerja
seperti kenyamanan bekerja.
d. Rekan kerja yang mendukung (support colleagues)
Karyawan tidak hanya membutuhkan uang dan sesuatu yang
dapat diukur, melainkan teman sebagai lawan dalam interaksi sosial
dan pimpinan yang dapat bekerja sama dengan karyawan.

Menurut (Suparman et al., 2019) terdapat lima faktor penentu

kepuasan kerja yang disebut dengan job descriptive index (JDI), yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan menjadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Tingkat
dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang sesuai dengan
kemampuan karyawan, kesempatan belajar serta kesempatan untuk
mendapatkan tanggung jawab. Karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan bermacam-
macam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka mengerjakan pekerjaannya sehingga kesenangan dan
kepuasan kerja dapat tercipta.
b. Gaji
Faktor signifikan lain terhadap kepuasan kerja adalah upah dan
gaji. Theriault menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi
dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji
memenuhi harapan-harapan tenaga kerja. Dengan adanya gaji, maka
kepuasan individu akan muncul karena gaji mampu menjawab
kebutuhan individu. Judge dan Locke menyatakan karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja apabila gaji yang didapat dari
pekerjaannya melebihi harapan karyawan.
c. Kesempatan atau promosi
Terbukanya kesempatan untuk memperoleh kenaikan jabatan
menyebabkan karyawan memiliki kesempatan untuk mengembang
 17

kan diri dan memperluas pengalaman kerja. Mengacu pada sejauh

mana pergerakan atau kesempatan maju diantara jenjang berbeda
dalam organisasi. Promosi mampu memuaskan karyawan dengan
pendapatan yang lebih tinggi, status sosial, pertumbuhan secara
psikologis dan keinginan untuk rasa keadilan.
d. Supervisor
Dilihat dari kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan
teknis dan perilaku dukungan. Atasan yang memiliki hubungan
personal yang baik dengan bawahan serta mau memahami
kepentingan bawahan memberikan kontribusi positif bagi kepuasan
kerja, dan partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan
memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja.
e. Rekan kerja
Rekan kerja yang mendukung karyawan akan memenuhi
kebutuhan dasar manusia yaitu kebutuhan melakukan hubungan
sosial. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan
akan interaksi sosial, oleh karena itu apabila memiliki rekan keja
yang ramah dan mendukung akan mengarahkan kepada kepuasan
kerja yang meningkat. Jika terdapat konflik dengan rekan kerja,
maka hal tersebut akan berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja
terhadap pekerjaannya.

Menurut Sutrisno (2009:86) [Mirwan Husada, 2015] terdapat

empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan yang meliputi minat, kententraman dalam kerja,
sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antara sesama karyawan, maupun dengan atasannya.
c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi
fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan
waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu,
 18

penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur,

dan sebagainya.
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan
besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas
yang diberikan, promosi dan sebagainya.
4. Cara untuk Mengukur Kepuasan Karyawan
Menurut Sopiah [Wahyu Supartono, 2015] terdapat beberapa cara
untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu:
a. Menggunakan skala indeks deskripsi jabatan (job description index)
Cara ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hullin pada
tahun 1969. Skala ini digunakan dengan mengajukan pertanyaan-
pertanyaan pada karyawan yang telah ditetapkan sebagai responden
mengenai pekerjaan. Jawaban yang diberikan oleh karyawan tersebut
berupa jawaban ya, tidak, atau ragu-ragu.
b. Menggunakan kuesioner kepuasan kerja minnesota (minnesota
satisfaction questionaire)
Pengukuran ini dikembangkan oleh Weiss dan England pada
tahun 1967. Pada pengukuran ini responden diharuskan memberikan
tanggapan berupa jawaban sangat tidak puas, tidak puas, netral, puas
dan sangat puas.
c. Berdasarkan gambar ekspresi wajah
Pengukuran ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955.
Pada pengukuran ini responden diharuskan memilih salah satu
gambar wajah orang, mulai dari gambar wajah yang sangat gembira,
gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut.

C. Teori Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan dalam (Septian Aji Wijaya, 2019) kinerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-
 19

tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Pendapat ini lebih
menitikberatkan pada aspek individual atau personal, di mana kinerja
yang dimaksud adalah kinerja pegawai atau karyawan yang diukur
melalui prestasi yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan pekerjaanya. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara
dalam (Septian Aji Wijaya, 2019) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut (Bilson, 2003) dalam bukunya, kinerja merupakan
ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai misinya.
Menurut Maharjan dalam (Juniantara & Riana, 2015), kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai karena termotivasi dengan pekerjaan
dan puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Menurut Yualina dan
Suhana dalam (Juniantara & Riana, 2015), kinerja merupakan tingkat
keberhasilan yang dicapai oleh seseorang dalam mengambil pekerjaan
dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditentukan dan disepakati
sebelumnya. Viswesvaran & Ones dalam (Juniantara & Riana, 2015)
menunjukan bahwa kinerja karyawan merupakan perilaku, tindakan dan
hasil yang dapat diukur di mana karyawan terikat atau yang dilakukan
karyawan yang berkontribusi pada tujuan organisasi dan berhubungan
dengan tujuan organisasi. Menurut Handoko dalam (Timothy, 2017),
kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya. (Armstrong & Angela, 2013)
menyebutkan dalam bukunya bahwa, ksinerja sebagai sebuah konsep
yang berdimensi jamak dan pengukurannya tergantung atas sejumlah
faktor yang berbeda-beda. Kinerja bukan hanya tentang apa yang telah
dicapai oleh seseorang tetapi bagaimana mereka melakukannya. Kinerja
merupakan dampak hasil pekerjaan karena dampak tersebut
menunjukkan keterkaitan yang kuat degan tujuan strategis perusahaan,
kepuasan pelangganm dan sumbangan ekonomi.
 20

Menurut Prawirosentono dalam (Harahap & Tirtayasa, 2020)

kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai
tujuan organiasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan norma dan etika. Menurut Sutrisno dalam (Harahap &
Tirtayasa, 2020) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil upaya
seseorang yang ditemukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya
serta persepsi terhadap perananya dalam pekerjaan itu. Menurut (Rivai
& Basri, 2005) dalam bukunya, kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.
Menurut VanScotter, et.al. dalam (Ahmadiansah, 2016), bahwa
kinerja adalah suatu prasyarat utama walaupun bukanlah satu-satunya
untuk perkembangan karier di masa yang akan datang dan keberhasilan
dalam pasar pekerja. Campbell et.al. dalam (Ahmadiansah, 2016)
menyatakan, bahwa kinerja adalah suatu pekerjaan yang dilakukan oleh
seseorang yang dipekerjakan oleh suatu organisasi, dan orang tersebut
melakukannya dengan baik. Oleh karena itu, kinerja tidak hanya
ditentukan oleh tindakan saja, tetapi juga oleh proses-proses penilaian
dan evaluatif. Lebih dari itu, hanya tindakan–tindakan yang dapat
ditimbang atau diukur atau dibuat skalanya yang dianggap merupakan
kinerja. Kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha
seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan
dalam situasi tertentu.
Kinerja karyawan apabila dikaitkan dengan performance sebagai
kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja karyawan
adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok dalam
suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam
 21

upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar

hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Rivai & Basri
dalam Fadhil & Mayowan, 2018)). Menurut Sinambela dalam (Fadhil
& Mayowan, 2018) mengemukakan bahwa kinerja karyawan para
pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai di dalam
melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja karyawan pegawai
sangatlah perlu, sebab dengan kinerja karyawan ini akan diketahui
seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan
terukur serta ditetapkan secara bersamasama yang dijadikan sebagai
acuan.

2. Dimensi Kinerja Karyawan

Bernardin dan Russel dalam (Timothy, 2017) dalam mengukur
kinerja karyawan dipergunakan sebuah daftar pertanyaan yang
berisikan beberapa dimensi kriteria tentang hasil kerja. Ada enam
dimensi dalam menilai kinerja karyawan, yaitu:
a. Kualitas (quality)
Merupakan hasil kerja keras dari para karyawan yang sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan
sebelumnya. Jika hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut tinggi
maka kinerja dari karyawan tersebut dianggap baik oleh pihak
perusahaan atau sesuai dengan tujuannya. Ini berarti merupakan
suatu tingkatan yang menunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang
dicapai atas suatu pekerjaan mendekati adanya kesempurnaan.
b. Kuantitas (quantity)
Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai
skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan.
Dengan hasil yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut maka
kinerja dari para karyawan sudah baik. Jika kuantitas merupakan
jumlah yang diproduksi yang dinyatakan dalam nilai mata uang,
 22

jumlah unit produk atau jumlah siklus aktivitas yang telah

diselesaikan.
c. Ketepatan waktu (timeliness)
Karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan bekerja yang sesuai
dengan standar waktu yang telah ditentukan maka kinerja dari
karyawan tersebut sudah baik. Dengan timeliness yang merupakan
suatu tingkatan yang menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat
terselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan maka
kinerja karyawan tersebut sudah baik.
d. Keefektifan biaya (Cost Effectiveness)
Merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan yang
digunakan secara optimal dan efisien. Dengan penggunaan sumber
daya yang efisien dan efektif maka akan bisa mempengaruhi
keefektifan biaya yang dikeluarkan oleh pihak perusahaan dan
menghasilkan keuntungan yang maksimum. Dengan cost
effectiveness yang menunjukkan bahwa suatu tingkatan yang paling
maksimal dari penggunaan sumber daya yang dimiliki badan usaha
untuk mendapatkan keuntungan yang maksimum.
e. Perlu pengawasan (need for supervision)
Merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja dengan baik,
dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan. Dengan
atau tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan, para karyawan
dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja dari karyawan akan
mengalami peningkatan. Dengan need for supervision yang
merupakan tingkatan dari seorang karyawan dapat melaksanakan
suatu fungsi pekerjaan tanpa harus meminta bimbingan atau campur
tangan penyelia maka akan dapat meningkatkan kinerja dari
karyawan itu sendiri.
f. Kerjasama (interpersonal impact)
 23

Dengan adanya karyawan yang mempunyai rasa harga diri

yang tinggi terhadap pekerjaannya maka karyawan berusaha untuk
mencapai hasil terbaik dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu
dengan rasa harga diri yang tinggi terhadap pekerjaannya diharapkan
para karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.
Dengan interpersonal impact yang merupakan suatu tingkatan
keadaan dari karyawan dapat menciptakan suasana nyaman dalam
bekerja, percaya diri, serta kerjasama antar rekan sekerja sehingga
akan tercipta peningkatan kinerja.

3. Indikator Kinerja Karyawan

Gomez dalam (Astriyani et al., 2019) mengevaluasi indikator
kinerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik diantaranya yaitu:
a. Quality of work, berarti kualitas yang dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuaian dab kesiapannya dari karyawan itu sendiri.
b. Quantity of work, berarti jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode tertentu dan waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan.
c. Job knowledge, berarti pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
d. Creativeness, berarti gagasan yang berasal dari pemikirannya
sendiri, lalu dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk
menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Cooperation, berarti kesediaan untuk bekerja sama dengan orang
lain.
f. Dependability, berarti kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
g. Initiative, berarti semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas baru
dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
h. Personnal qualities, berarti kepemimpinan dan integritas pribadi
terhadap perusahaan.
 24

Menurut Sutrisno dalam (Harahap & Tirtayasa, 2020) bahwa

terdapat lima indikator kinerja karyawan yaitu:
a. Hasil kerja, yaitu meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang
telah dihasilkan dan sejauhmana pengawasan.
b. Pengetahuan pekerjaan, yaitu pengetahuan yang terkait dengan tugas
pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dari
hasil kerja.
c. Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan
khusunya dalam hal penagangan masalah-masalah yang timbul.
d. Sikap, yaitu semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan
tugas pekerjaan.
e. Disiplin waktu dan absensi, yaitu ketepatan waktu dan tingkat
kehadiran.
4. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Simajuntak dalam (Harahap & Tirtayasa, 2020) kinerja
karyawan di pengaruhi oleh 3 faktor yaitu :
a. Faktor individu, adalah kemampuan dan keterampilan melakukan
kerja. Kompetensi seseorang dipengaruhi ole beberapa faktor yang
dapat dikelompokan dalam dua golongan yaitu kemampuan dan
keterampilan kerja serta motivasi dan etos kerja.
b. Faktor dukungan organisasi, dalam melaksanakan tugasnya, pegawai
memerlukan dukungan organisasi tempat iya bekerja. Dukungan
tersebut adalah dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana
dan prasarana kerja, kenyamana lingkungan kerja, pengorganisasian
yang dimaksud untuk memberi kejelasan bagi setiap orang tentang
sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk
mencapai sasaran tersebut. Setiap orang perlu memiliki dan
memahami uraian jabatan dan tugas yang jelas.
c. Faktor dukungan manajemen, kinerja perusahaan dan kinerja setiap
orang juga sangat tergantung pada kemampuan manajerial para
manajemen atau pemimpin, baik dengan membangun sistem kerja
 25

dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan

mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan
menumbuhkan motivasi seluruh untuk bekerja secara optimal.

Sedangkan menurut Simamora dalam (Astriyani et al., 2019)

menjelaskan kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar
belakang, demografi.
b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality,
pembelajaran, motivasi.
c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur, job design.

Menurut Edison et al dalam (Triastuti et al., 2018) keberhasilan

kinerja karyawan sangat dipengaruhi beberapa variabel lainnya sebagai
variabel bebas antara lain yaitu:
a. Kepemimpinan
Keberhasilan ataupun kegagalan dalam mencapai tujuan
organisasi banyak ditentukan oleh gaya kepemimpinan seseorang
dalam mengelola sumber daya manusia yang ada. Dan dari gaya
kepemimpinan inilah suasana lingkungan kerja sangat ditentukan.
b. Budaya organisasi
Hasil atau proses meleburnya gaya budaya atau prilaku tiap
individu yang dibawa sebelumnya kedalam sebuah norma – norma
dan filosofi yang baru, yang memiliki energi serta kebanggaan
kelompok dalam menghadapi sesuatu dan tujuan tertentu.
c. Kompensasi
Bentuk imbalan (baik berbentuk uang maupun natura) yang
diterima pegawai atau karyawan atas usaha yang dihasilkannya.
d. Komitmen
 26

Suatu bentuk kebulatan tekad atas sesuatu yang diyakini dari

sebuah persepsi sehingga dapat dinyatakan bahwa kebijakan yang
baik lahir dari sebuah komitmen.
e. Kompetensi
Kemampuan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan
dengan benar dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada hal –
hal yang menyangkut pengetahuan, keahlian dan sikap.

2.2. Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Judul Variabel Hasil
1. (Prasetyo, Pengaruh Variabel bebas: Adanya hubungan yang
2013) Motivasi dan motivasi kerja signifikan antara variabel
Kepuasan Kerja dan kepuasan motivasi kerja dan kepuasan
Terhadap Kinerja kerja. kerja terhadap kinerja pegawai
Pegawai Lembaga lembaga kearsipan. Dari hasil
Variabel terikat:
Kearsipan di olah data dapat diketahui
kinerja karyawan
Provinsi Daerah bahwa nilai koefisien korelasi
Istimewa variabel motivasi kerja sebesar
Yogyakarta 0,498 dan variabel kepuasan
kerja sebesar 0,635.

2. (Noorhayati, Pengaruh Variabel bebas: Telah terujis secara simultan

2019) Motivasi Kerja motivasi kerja bahwa motivasi kerja dan
dan Kepuasan dan kepuasan kepuasan kerja berpengaruh
Kerja Terhadap kerja. terhadap kinerja pegawai
Pegawai DPUPR DPUPR Kabupaten Barito
Variabel terikat:
Kabupaten Barito Utara. Hal ini ditunjukkan oleh
kinerja karyawan
Utara nilai F hitung sebesar 16,572
dengan signifikan 0.000 (pada
taraf α = 0.05). Sedangkan
Koefisien determinasi ganda
(R squared) sebesar 0.551 atau
 27

55,1 %, artinya variabel bebas

dalam model penelitian
mempunyai kontribusi sebesar
55,1 %, sedangkan 44,9 %
sisanya dipengaruhi oleh
variabel-variabel bebas lain
yang tidak dimasukkan dalam
penelitian.

3. (Tarjo, 2019) Pengaruh Variabel bebas: Variabel bebas motivasi kerja

Motivasi dan motivasi kerja secara persial berpengaruh
Kepuasan Kerja dan kepuasan signifikan terhadap kinerja
Terhadap Kinerja kerja. karyawan dan kepuasan kerja
Karyawan (Studi berpengaruh tidak signifikan
Variabel terikat:
pada RSUD H. terhadap kinerja karyawan
kinerja karyawan
Hanafie Muara namun secara bersama-sama
Bungo) atau secara simultan bahwa
motivasi kerja dan kepuasan
kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.

4. (Pristiyanti, Pengaruh Variabel bebas: Motivasi kerja (X1) dan

2016) Motivasi dan motivasi kerja kepuasan kerja (X2) secara
Kepuasan Kerja dan kepuasan simultan berpengaruh terhadap
Terhadap Kinerja kerja. kinerja karyawan (Y). Hal ini
Karyawan PT. dibuktikan dengan uji F yang
Variabel terikat:
Mayer Sukses menunjukkan nilai F hitung
kinerja karyawan
Jaya yang lebih besar dari F tabel
yaitu 50,193 lebih besar dari
3,090.

5. (Sembiring & Pengaruh Variabel bebas: Motivasi dan kepuasan secara

 28

Nainggolan, Motivasi dan motivasi kerja simultan signifikan me

2020) Kepuasan Kerja dan kepuasan mengaruhi kinerja karyawan
Terhadap Kinerja kerja. yakni 71,5%, dan sisanya
Karyawan Pada 28,5% ialah faktor yang
Variabel terikat:
PT. Buana Cipta terlepas dari penelitian. Hal ini
kinerja karyawan
Propertindo dibuktikan dengan F hitung
variabel motivasi dan kepuasan
yaitu 182,997 > F table 3,06
dan signifikansinya 0,000.

6. (Sari, 2020) Pengaruh Variabel bebas: Motivasi dan kepuasan kerja

Motivasi dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang
Kepuasan Kerja dan kepuasan signifikan terhadap kinerja
Terhadap Kinerja kerja. karyawan. Hal ini membukti
Karyawan Tour & kan bahwa semakin tinggi
Variabel terikat:
Travel di Kota motivasi yang diberikan maka
kinerja karyawan
Pontianak kinerja karyawan akan semakin
meningkat. Dan semakin tinggi
kepuasan kerja yang dirasakan,
maka kinerja karyawan akan
semakin meningkat pula.

7. (Rifky et al., Pengaruh Variabel bebas: Motivasi kerja dan kepuasan

2017) Motivasi dan motivasi kerja kerja secara simultan
Kepuasan Kerja dan kepuasan berpengaruh signifikan
Terhadap Kinerja kerja. terhadap kinerja karyawan
Karyawan (Studi Giant Mall Olympic Garden
Variabel terikat:
pada Karyawan Malang, ditunjukkan dengan
kinerja karyawan
Giant nilai signifikansi F sebesar
Hypermarket 0,000 lebih kecil dari  = 0,05
Mall Olympic (0,000).
 29

Garden Malang)

8. (Oktavianti, Pengaruh Variabel bebas: Motivasi dan kepuasan kerja

2020) Motivasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh
Kepuasan Kerja dan kepuasan positif dan signifikan terhadap
Terhadap Kinerja kerja. kinerja karyawan PT. DEW
Karyawan PT. Indonesia dengan persamaan Y
Variabel terikat:
Dew Indonesia = 8,869 + 0,475X1 + 0,308X2.
kinerja karyawan
Hal ini menunjukan variabel
motivasi dan kepuasan kerja
secara bersama-sama
memberikan kontribusi sebesar
46,4% sisanya sebesar 53,6%
dijelaskan oleh variabel lain
diluar penelitian ini.

9. (Suparman et Pengaruh Variabel bebas: Terdapat pengaruh signifikan

al., 2019) Motivasi dan motivasi kerja secara simultan motivasi dan
Kepuasan Kerja dan kepuasan kepuasan kerja terhadap
Terhadap Kinerja kerja. Kinerja Karyawan di 9
Karyawan 9 Koperasi di Muara Teweh. Jika
Variabel terikat:
Koperasi di motivasi dan kepuasan kerja
kinerja karyawan
Muara Teweh semakin baik (positif), maka
kinerja karyawan akan semakin
tingi. Sebaliknya, jika persepsi
motivasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan
diterapkan pada karyawan di
Koperasi di Muara Teweh
kurang baik, maka kinerja
karyawan semakin rendah.
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1. Hubungan antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada

Lembaga Kearsipan
Suatu perusahaan atau organisasi tentunya memiliki beberapa elemen
yang saling berkaitan antara satu dengan lainnya seperti halnya di lembaga
kearsipan. Lembaga kearsipan merupakan tempat dimana suatu kegiatan
pengelolaan yang berkaitan dengan kearsipan dilaksanakan. Tentunya dalam
lembaga kearsipan terdiri dari berbagai macam pegawai, dimana pegawai
tersebut memiliki tugas dan jenis pekerjaan yang berbeda-beda antara satu
dengan lainnya. Berkaitan dengan hal tersebut, bahwa pada kenyataannya
pengelolaan kearsipan pada lembaga kearsipan banyak terjadi berbagai
kendala seperti menumpuknya arsip, kurangnya tempat penyimpanan arsip,
dan berbagai kendala lainya yang menyebabkan kinerja pegawai pada
lembaga kearsipan menjadi menurun.
Berdasarkan hal tersebut, diperlukaannya suatu faktor penggerak atau
pendorong dari pegawai untuk meningkatkan kinerjanya demi mencapai
suatu tujuan yang diinginkan. Faktor penggerak dan pendorong tersebut
dikenal dengan istilah motivasi kerja. Motivasi kerja dapat di defisinikan
sebagai penggerak dan pendorong seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan yang sifatnya berasal dari dalam diri seseorang tersebut. Motivasi
kerja tidak dapat di pisahkan sebagai faktor dari meningkatnya kinerja
seorang pegawai, oleh sebab itu dapat dikatakan bawah motivasi kerja
memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai khususnya pada lembaga
kearsipan.
Hal ini sesuai dengan teori pada penelitian sebelumnya yaitu menurut
Rivai dan Sagala dalam (Amalia & Fakhri, 2016) menyatakan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kinerja pegawai,
dimana jika seorang pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi maka

30
 31

kinerja pegawai tersebut cenderung tinggi dibandingkan dengan pegawai

yang memiliki motivasi kerja yang rendah. Berkaitan dengan hal tersebut,
bahwa semakin kuat motivasi kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai
maka semakin tinggi pula kinerja pegawai tersebut khusunya pada lembaga
kearsipan yang notabennya memiliki pekerjaan yang membutuhkan suatu
kejelian atau ketelitian setiap pelaksanaan pekerjaanya.
Oleh karena itu, tidak hanya pegawai saja yang perlu meningkatkan
motivasi kerja untuk meningkatkan kinerjanya, lembaga atau organisasi
kearsipan apabila ingin meraih kinerja pegawainya yang tinggi pula dan
optimal sesuai dengan target yang telah di tetapkan sebelumnya maka
perusahaan perlu memberikan motivasi kerja kepada para pegawainya.
Motivasi kerja yang dimiliki pegawai pada lembaga kearsipan tentunya akan
berpengaruh pada meningkatkan kinerjanya, dimana dengan adanya
motivasi kerja tersebut pelaksaaan pekerjaan pegawai dalam hal kearsipan,
motivasi kerja tersebut akan memberikan kekuatan dalam melaksanakan
berbagai aktivitas yang kaitannya dengan pekerjaan pegawai tersebut
sehingga dapat mencapai tujuan yang di harapkan. Kaitannya dengan
penelitian yang dilakukan sebelumnya yaitu menurut Neal dan Griffin
dalam (Ghozali, 2017) menyatakan bahwa motivasi kerja akan berpengaruh
terhadap kinerja seorang pegawai, dimana jika seorang pegawai memiliki
motivasi kerja yang tinggi dan memiliki kemampuan serta kemauan untuk
menghasilkan suatu hasil kerja akan berdampak pada peningkatan
kinerjanya, dimana dari hasil kerja yang memuaskan tersebut, dapat
memberikan manfaat bagi dirinya dan bagi suatu perusahaan atau organisasi
dalam upaya peningkatan produktivitas.
Berdasarkan hal tersebut, dapat di ketahui bahwa pada kenyataanya
motivasi kerja berpengaruh positif pada peningkatan kinerja pegawai
khususnya pada lembaga kearsipan. Motivasi kerja tersebut dapat
membangkitkan keinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai
tujuan yang di harapkan, walaupun dalam mengerjakan pekerjaan yang
kaitannya dengan kearsipan di lembaga kearsipan relatif membutuhkan
 32

ketelitian yang tajam, namun dengan adanya motivasi kerja yang digunakan
sebagai faktor penggerak dan pendorong, maka para pegawai tersebut tetap
melaksanakan pekerjaanya dengan baik guna mencapai tujuan yang
diinginkan hal ini akan berdampak pada segi kinerjanya. Berkaitan dengan
hal tersebut, motivasi kerja berpengaruh pada kinerja pegawai khususnya
pegawai yang bekerja pada lembaga kearsipan, dimana dengan adanya
motivasi kerja tersebut apa yang menjadi tujuan oleh pegawai tersebut
melalui pekerjaanya dapat di capai.
Hal ini kaitannya dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya yaitu
menurut Rivai dalam (Bukhori, 2019) yang menyatakan bahwa pada
dasarnya motivasi kerja pada seorang pegawai akan mendorong pegawai
tersebut agar mampu bekerja keras untuk mencapai tujuan yang
diinginkannya dan diingikan oleh perusahaan dimana tempat pegawai
tersebut bekerja dalam hal ini kaitannya dengan lembaga kearsipan.
Berdasarkan hal tersebut, apabila motivasi kerja yang dimiliki oleh seorang
pegawai tersebut tinggi maka akan mendorong kinerja pegawai tersebut
tinggi pula dan dapat di tunjukkan dari kualitas, kuantitas, dan efektivitas
kerjanya sehingga mencapai produktivitas yang tinggi pula khususnya pada
pegawai di lembaga kearsipan, sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di lembaga kearsipan.

3.2. Hubungan antara Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada

Lembaga Kearsipan
Kepuasaan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Peningkatanwkepuasan kerja merupakan salah satu segi dari
keefektifan perusahaan, keefektifan dalam suatu organisasi atau dalam
perusaahan dapat dicapai melalui kelancaran proses komunikasi antar pihak
dalam perusaahaan yang pada akhirnya memperlancar perusahaan tersebut.
Menurut As’ad (Rifky et al., 2017), pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang
 33

berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-
masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakannya.
Mangkunegara dalam (Rifky et al., 2017), menyatakan bahwa
karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan
dan aspek dirinya menyokong dan sebaliknya. Jika aspek tersebut tidak
menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. Sedangkan Luthans dalam
(Rifky et al., 2017), menyatakan bahwa salah satu yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan adalah pekerjaan itu sendiri. Ukuran kepuasan
kerja karyawan adalah mereka dapat menikmati terhadap pekerjaan yang
mereka hadapi. Hasil utama mereka dalam bekerja adalah kerja mereka
sendiri, agar dapat merasakan itu, mereka akan berusaha mengedepankan
kinerja mereka diatas kepuasan yang mereka terima. Dengan membuat puas
terhadap apa yang mereka kerjakan adalah kepentingan yang harus
dijalankan, mereka akan berusaha melaksanakan tugas mereka dengan hati
ikhlas, dan tugas yang diberi bukanlah merupakan beban yang harus
ditanggung, tetapi merupakan kewajiban yang harus diselesaikan.
Kepuasan kerja dapat diukur berdasarkan gaji pokok, peluang
kenaikan gaji, penghargaan atas hasil kerja karyawan, dan promosi jabatan.
Hasil penelitian ini dapat dilihat bahwa dengan kepuasan kerja yang baik
dari perusahaan akan meningkatkan kinerja karyawan. Analisis ini sesuai
dengan hasil kesimpulan yang dibuat oleh [Iwan Kurnia Wijaya, 2018] yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan memberikan pengaruh
yang baik juga pada kinerja karyawan.
Hal ini menandakan semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, maka
karyawan akan menunjukkan kinerja terbaiknya. Apabila perusahaan
senantiasa melaksanakan sistem karir dan kompensasinya dengan baik,
adanya hubungan yang baik antara rekan sekerja, sikap atasan yang selalu
memotivasi, serta lingkungan kerja fisik yang kondusif akan mengakibatkan
karyawan menjadi merasa aman dan nyaman bekerja. Dampaknya adalah,
 34

karyawan akan bekerja dengan sebaik-baiknya dan selalu berusaha memberi

kan pelayanan terbaiknya kepada pelanggan, dalam hal ini pasien. Hal
tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan tersebut tinggi. Hasil ini
mendukung penelitian yang dilakukan oleh para ahli, yang mengkaji tentang
pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian
tersebut memperoleh hasil bahwa faktor kepuasan kerja yang meliputi gaji,
kepemimpinan, sikap rekan sekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Pada penelitian ini juga diperoleh hasil bahwa sikap rekan
sekerja merupakan faktor yang berpengaruh dominan terhadap kinerja
karyawan.
Analisis lainnya yang memperoleh hasil serupa dengan analisis ini
adalah analisis yang dilakukan oleh Devi dalam [Iwan Kurnia Wijaya,
2018]. Hasil analisis yang diperoleh adalah kepuasan kerja berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi semakin terpuaskan
karyawan, maka karyawan akan semakin menunjukkan kinerja terbaiknya.
Sebaliknya, jika karyawan tidak merasa puas dalam bekerja, maka dalam
dirinya akan timbul rasa malas, sehingga akan berdampak pada menurunnya
kinerja. Hal ini juga sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins
(2006) mengenai dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Robbins menyatakan bahwa karyawan yang puas berkemungkinan lebih
besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu yang lain,
dan berbuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal. Dengan
demikian, hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang digunakan sebagai
acuan dan sesuai pula dengan hasil-hasil penelitian yang relevan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
(Sari, 2020) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini membuktikan
perusahaan sudah memberikan kepuasan kerja bagi para karyawannya.
Karyawan yang ada telah yakin dengan apa yang mereka kerjakan. Mereka
merasa mampu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dan tentu saja ini
memberikan rasa bangga pada karyawan tersebut mendapat pujian dari
 35

rekan kerjanya. Selain itu, karyawan juga merasa bahwa kompensasi yang
diberikan sudah sesuai dengan yang diharapkan hal ini menyebabkan
karyawan bisa bekerja secara lebih baik, efektif dan dapat menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu.

3.3. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan pada Lembaga Kearsipan
Motivasi kerja dan kepuasan kerja merupakan dua faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila karyawan memiliki motivasi
kerja yang tinggi, maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang
maksimal dan semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka akan semakin
tinggi pula kinerja karyawan tersebut. Untuk itu, jika suatu perusahaan
mengharapkan kinerja karyawannya baik terutama pada karyawan lembaga
kearsipan, maka harus tetap memotivasi karyawan agar selalu terjaga
semangat yang ada di dalam diri seseorang karyawan tersebut, di dalam
memotivasi ini dapat melalui secara intrinsik maupun secara ektrinsik.
Sebaliknya, apabila karyawan merasa tidak puas dalam pekerjaannya,
maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang rendah, dan semakin tinggi
ketidakpuasan karyawan, maka akan semakin rendah pula kinerja karyawan
yang bersangkutan. Ketidakpuasan kerja karyawan dapat disebabkan antara
lain karena pekerjaan itu sendiri, dimana karyawan merasa pekerjaan yang
dilakukannya tidak sesuai dengan keahliannya atau bidangnya, berkaitan
dengan gaji yang tidak sesuai dengan harapannya, serta hubungan kerjasama
sesama karyawan tidak baik juga dapat memicu seorang karyawan
merasakan ketidakpuasan kerja. Di samping itu, penyebab ketidakpuasan
kerja juga karena supervisor atau hubungan dengan atasan yang kurang
harmonis.
Armstrong dalam (Rifky et al., 2017) menyatakan bahwa seorang
karyawan yang tidak puas atas pekerjaannya dapat dimotivasi bekerja lebih
baik lagi untuk memperbaiki dirinya. Maka dengan adanya motivasi tinggi
dan kepuasan kerja yang baik, dapat tercermin dari rasa tanggung jawab dan
 36

gairah kerja yang menciptakan suatu keinginan untuk bekerja dan

memberikan sesuatu yang terbaik untuk pekerjaannya.
Oleh karena itu, pimpinan di suatu perusahaan harus bersama-sama
memotivasi karyawan dengan motivasi kerja yang tinggi dan meningkatkan
kepuasan kerja para karyawannya, sehingga karyawan dapat menghasilkan
kinerja yang tinggi. Peran atasan sangat dibutuhkan dalam meningkatkan
motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan cara-cara dan sesuai dengan
kemampuan perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh (Tarjo, 2019) bahwa motivasi kerja dan kepuasan karyawan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Sari, 2020) menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan motivasi
terhadap kinerja karyawan.
Motivasi dan kepuasan kerja merupakan faktor penentu dalam
mencapai kinerja karyawan. Diharapkan dengan adanya motivasi dan
kepuasan kerja karyawan, maka dapat mencapai tujuan perusahaan yang
diinginkan. Pentingnya motivasi dan kepuasan kerja menuntut pimpinan
perusahaan untuk peka terhadap kepentingan karyawan. Pimpinan
perusahaan melakukan pendekatan tidak hanya terhadap karyawan, tetapi
juga terhadap keluarga dan lingkungannya sehingga perusahaan mengetahui
apa yang menyebabkan karyawan termotivasi dalam bekerja. Motivasi yang
tepat dan baik, dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja
karyawan dan kepuasan kerja karyawan, serta akan menambah semangat
kerja karyawan dalam bekerja, karena dengan adanya gaji yang sesuai
dengan harapan karyawan, maka dengan demikian akan tercapainya kinerja
karyawan yang tinggi. Hal ini sejalan dengan (Rifky et al., 2017) yang
menyatakan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
 BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan diatas, dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh antara motivasi kerja dan kepuasaan kerja terhadap kinerja pegawai
pada lembaga kearsipan. Berkaitan dengan hal tersebut, suatu lembaga
kearsipan tentunya ingin memiliki pegawai yang memiliki kinerja yang
tinggi, dimana dengan adanya kinerja yang tinggi dapat meningkatkan
produktivitas pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai kearsipan tersebut
berkaitan dengan pekerjaan kearsipan. Kegiatan kearsipan tentunya
membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang tinggi serta ketelitian
dalam mengerjakan berbagai pekerjaan kearsipan tersebut.
Luasnya ruang lingkup pekerjaan kearsipan tersebut, hal ini tentunya
akan berdampak pada bagaimana kinerja pegawainya yang ditimbulkan dari
rasa lelah dan rasa bosan, sehingga dari hal tersebut akan berdampak pada
menurunnya kinerja pegawai pada lembaga kearsipan. Berdasarkan hal
tersebut, di perlukannya suatu aspek yang menjadi pendorong agar dapat
meningkatkan kinerja pegawai pada lembaga kearsipan tersebut. Faktor
pendorong tersebut yaitu motivasi kerja dan kepuasaan kerja. Motivasi kerja
dan kepuasaan kerja menjadi dua faktor yang saling berkaitan untuk
meningkatkan kinerja seorang pegawai khususnya pada pada pegawai di
lembaga kearsipan.
Motivasi kerja yang tinggi yang dimiliki oleh pegawai lembaga
kearsipan akan meningkatkan kinerjanya, dimana dengan adanya motivasi
kerja tersebut akan menjadi alasan para pegawai lembaga kearsipan tersebut
untuk bekerja keras dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Hal ini berkaitan
dengan kepuasaan kerja nya, dimana jika seorang pegawai pada lembaga
kearsipan tersebut memiliki kepuasaan kerja yang di peroleh dari dalam

37
 38

maupun dari luar lembaga kearsipan tersebut tentunya akan meningkatkan

kinerjanya.

4.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka suatu lembaga kearsipan perlu
memperhatikan berbagai aspek yang menjadi faktor dalam meningkatkan
kinerja para pegawainya, hal ini bertujuan untuk memperoleh hasil kerja pada
bidang kearsipan yang baik dan sesuai dengan apa yang menjadi tujuan utama
dari lembaga kearsipan tersebut.
 DAFTAR PUSTAKA
Ahmadiansah, R. (2016). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMK MUHAMMADIYAH
SALATIGA. Interdisciplinary Journal of Communication, 1, 2.

Amalia, S., & Fakhri, M. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro. Jurnal
Computech & Bisnis, 10(2), 119–127.

Anggraeni, T. (2019). PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. LANSAR AGROTECH
SUMEDANG. Jurnal Investasi, 5(2), 42–61.

Anoraga Panji. (1992). Psikologi Kerja. PT Rineka Cipta.

Armstrong, M., & Angela, B. (2013). Manajemen Kinerja (Ketiga). PT. Raja
Grafindo Persada.

Astriyani, D. V., Utari, W., Hartati, C. S., Wijaya, U., & Surabaya, P. (2019).
Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi Dan Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Cv Gavra Perkasa Gresik. Jurnal Manejerial Bisnis Vol. 2
No. 3, 2(3).

Bilson, S. (2003). Penilaian Kinerja dalam Manajemen Perusahaan. Gramedia

Pustaka.

Bukhari, B., & Pasaribu, S. E. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 2(1), 89–103.

Dewi, T. anggia. (2015). Pengaruh Profesionalisme Guru Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Guru Ekonomi Sma Se-Kota Malang. PROMOSI (Jurnal
Pendidikan Ekonomi), 3(1), 24–35. https://doi.org/10.24127/ja.v3i1.148

Fadhil, A., & Mayowan, Y. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan AJB Bumiputera. Jurnal Administrasi Bisnis,

39
 40

54(1), 40–47.

Febriyana, W. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Kabepe Chakra 2015. E-Proceeding of Management, 2(3), 1–8.

Ghozali, I. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kemampuan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementrian Agama Kabupaten
Banjar. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, 3(1), 130–137.

Handoko, H. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2nd

ed.). BPFE Yogyakarta.

Harahap, S. F., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Angkasa Pura II
(Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 3(1), 120–135. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4866

Hasibuan Malayu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

PT Bumi Aksara.

Ichlapio, F. (2020). PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN, DAN KEPUASAN

KERJA, TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BUMI RAMA
NUSANTARA. Journal Stiemkop, 3(1), 113–134.

Juniantara, I. W., & Riana, I. G. (2015). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Koperasi di Denpasar. E-Jurnal Ekonomi Dan
Bisnis, 09(4), 611–628.

Kharisma, M., Prasilowati, S. L., & Ayuningtyas, E. A. (2019). Pengaruh Budaya

Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Pengembangan
Wiraswasta, 21(2), 135.

Kreitner. (2005). Perilaku Organisasi (5th ed.). Salemba Empat.

Laksmiari, N. P. P. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Pada Perusahaan Teh Bunga Teratai di Desa Patemon
 41

Kecamatan Serrit. Jurnal Pendidikan Ekonomi, 01, 54–63.

Mauli, A., & Mukaram, M. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 2(2), 15.

Noorhayati. (2019). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DPUPR KABUPATEN
BARITO UTARA. Jurnal Ekonomi STIEP, 4(1), 21–26.

Oktavianti, N. (2020). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Kerja Karyawan PT. DEW Indonesia. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber
Daya Manusia, 3(2), 148–155.

Parimita, W., Khoiriyah, S., & Handaru, A. W. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja
Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan Pt Tridaya
Eramina Bahari. JRMSI - Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 9(1),
125–144.

Prasetyo, D. (2013). PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI OUTSOURCHING LEMBAGA
KEARSIPAN DI PROVINSI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA.
Journal of Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689–1699.

Pristiyanti, D. C. (2016). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MAYER SUKSES
JAYA. Jurnal Ilmu Manajemen Volume, 4(2), 173–183.

Rangel Sousa Simoes, S. C., Riana, G., & Subudi, M. (2017). Pengaruh Motivasi
Kerja Dan Disiplin Diri Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Kantor
Kabupaten Ainaro Timor Leste. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Udayana, 10, 3463.

Rifky, M., Pratama, Musadieq, M. Al, & Nurtjahjono, G. E. (2017). PENGARUH

MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Studi pada Karyawan Giant Hypermarket Mall Olympic
Garden Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 47(1), 1.
 42

Risqi, R. O., Ushada, M., & Supartono, W. (2015). Analisis Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Pendekatan Kansei Engineering
Perusahaan XYZ. Agritech, 35(1), 78–87.

Rivai, V., & Basri, A. F. M. (2005). Performance Appraisal: Untuk Sistem Yang
Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2009). Perilaku Organisasi (12th ed.). Salemba
Empat.

Sari, A. F. R. (2020). PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN TOUR & TRAVEL DI KOTA.
Journal Stieip, 10(ISSN 0216-4337), 1.

Sembiring, E. B., & Nainggolan, N. P. (2020). PENGARUH MOTIVASI DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT
BUANA CIPTA PROPERTINDO. Jurnal Rekaman, 4(2), 343–357.

Suparman, Wahyu, D., & Arifin, M. H. (2019). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 9 Koperasi Di Muara Teweh. Jurnal
Bisnis Dan Pembagunan, 8(1), 52–62.

Tarjo. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada RSUD H. Hanafie Muara Bungo). Jurnal Ilmu
Manajemen (JIM), 2(1), 53–65.

Timothy, I. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Cocacola Amatil Indonesia Surabaya. Agora, 5(1).

Titin Eka Ardiyana. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja
Guru Akuntansi SMK di Madiun. JUrnal Akuntansi Dan Pajak, 02, 14–23.

Triastuti, N., Sulaiman, F., & Pratama, A. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada CV.Tryunda Jaya. Jurnal Bisnis
Administrasi, 07(01), 50–57.
 43

Veithzal Rivai. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT

Raja Grafindo Persada.

Wijaya, S. A., & Paradhanawati, A. (2019). PENGARUH MOTIVASI KERJA

DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi
pada Karyawan Departemen Sewing PT. Muara Krakatau II). Administrasi
Busnis, Universitas Diponogoro, 1–7.

Yudha, P., Putri, A., & Latrini, M. Y. (2013). PENGARUH KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN SEKTOR PUBLIK , DENGAN IN-
ROLE PERFORMANCE DAN Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana ( Unud ), Bali , Indonesia. E-Jurnal Akuntansi, 3, 627–638.