PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN FASILITAS KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK SULSELBAR CABANG
SENGKANG KABUPATEN WAJO

DI SUSUN OLEH :

NIRVA ARIANA

190101098

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI UNIVERSITAS

PUANGRIMAGGALATUNG

TAHUN 2022
 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah, penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah

melimpah rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapatmenyelesaikan
proposal yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Fasilitas Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Cabang Sengkang Kabupaten Wajo.” Proposal ini dibuat untuk
memenuhi salah satu persyaratan dalam menyelesaiakan kuliah pada program
Sarjana (S1) Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Puangrimaggalatung
Sengkang.

Penulis menyadari bahwa proposal ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh
kerena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran demi pengembangan
wawasan penulis kedepannya. Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Sengkang, 2022

Penulis,

Nirva Ariana

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................i

KATA PENGANTAR .....................................................................................ii

DAFTAR ISI ...................................................................................................iii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................iv

DAFTAR TABEL ...........................................................................................v

BAB I PENDAHULUAN ..............................................................................1

A. Latar Belakang......................................................................................1
B. Rumusan Masalah ................................................................................4
C. Tujuan Penelitian .................................................................................4
D. Manfaat Penelitian ...............................................................................5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................6

A. Landasan Teori ....................................................................................6

1. Kepemimpinan ..............................................................................6
2. Fasilitas Kerja ...............................................................................13
3. Kinerja Karyawan .........................................................................15
B. Karangka Pikir .....................................................................................19
C. Hipotesis Penelitian .............................................................................20

BAB III METODE PENELITIAN ...............................................................21

A. Lokasi dan Waktu Penelitian ..............................................................21

B. Jenis Penelitian ...................................................................................21
C. Variabel dan Definisi Operasional ......................................................21
D. Populasi dan Sampel ...........................................................................23
E. Instrument Penelitian ..........................................................................24
F. Teknik Pengumpulan Data .................................................................28
G. Teknik Analisis Data ..........................................................................29

DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................32

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Karangka Pikir .............................................................................19

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Instrumen Penelitian ........................................................................25

Tabel 3.2 Skor Alternatif Jawaban ..................................................................29

v
 BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Era globalisasi, persaingan perusahaan semakin tinggi dan semakin
kompleks, sehingga setiap perusahaan di tuntut untuk memperbaiki hal-hal
yang terkait dalam setiap perusahaan dan lebih responsive agar terus
bertahan dan terus berkembang. Hal-hal yang mesti di perbaiki adalah baik
d semua aspek, khususnya pada sumber daya manusia. Oleh karena itu,
sumber daya manusia pada setiap perusahaan harus di perhatikan agar
sumber daya manusia pada setiap perusahaan senantiasa terjaga, baik
kesehatan, kompensasi ataupun kinerja dari sumber daya yang ada dalam
perusahaan tersebut.
Kepemimpinan merupakan unsur penting dalam perusahaan atau
instansi pemerintah, alasannya karena dengan kepemimpinan yang tidak
professional maka akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. hal ini
sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Thoha (2007:1), bahwa suatu
organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh
kepemimpinan, sebab pemimpinlah yang bertanggung jawab atas
kegagalan suatu pekerjaan.
Menurut Ambarwati (2008:12), bahwa kepemimpinan adalah
sebuah seni atau proses mempengaruhi sekelompok orang sehingga
mereka mau bekerja dengan sungguh-sungguh untuk meraih tujuan
kelompok. Kemudian kepemimpinan yang dilakukan sangat berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja.
Kepemimpinan adalah proses yang dilakukan pemimpin dalam
mempengaruhi kegiatan kelompok yang terorganisasi dalam usaha
menentukan tercapainya tujuan. Dengan kata lain pemerintah adalah orang
yang melakukan kepemimpinan. Pasolong (2008:4).
Pentingnya masalah kepemimpinan terhadap kinerja pegawai,
maka faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah fasilitas
kerja. Fasilitas kerja merupakan salah satu faktor yang penting. Sebab

vi
dengan adanya fasilitas kerja yang memadai maka akan dapat ditunjang
oleh adanya peningkatan kinerja pegawai.
Fungsi kepemimpinan merupakan kemampuan dan kesiapan
seseorang untuk mempengaruhi, membimbing dan mengarahkan atau
mengelola orang lain agar mereka mau berbuat sesuatu demi tercapainya
tujuan bersama. Dalam pengertian ini, sesorangyang ingin diakui sebagai
seorang pemimpin harus memiliki kelebihan dan beberapa fungsi seperti
yang dijelaskan diatas, yakni mulai Dari mempengaruhi, membimbing
sampai pada kemampuan mengelola orang lain. Kalau seseorang tidak
dapat menjalankan semua fungsi ini, praktis ia tidak dapat diterima oleh
kelompok tersebut sebagai pemimpin yang fungsional. (Arfan, 2011:47).
Kegiatan manusia secara bersama-sama selalu membutuhkan
kepemimpinan. Jadi demi kesuksesan dan efesiensi kerja harus ada
seorang pemimpin. Untuk berbagai macam usaha dari kegiatan manusia
yang jutaan banyaknya ini, diperlukan upaya yang terencana dan
sistematis untuk melatih dan mempersiapkan pemimpin-pemimpin yang
baru.
Fasilitas kerja dalah sara pendukung dalam aktivitas perusahaan
berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan,
memiliki jangka waktu kegunaan yang relative permanen dan memberikan
manfaat untuk masa yang akan datang. Fasilitas kerja sangatlah penting
bagi perusahaan, Karena dapat menunjang kinerja karyawan seprti dalam
penyelesaian pekerjaan.
Sebuah perusahaan dalam mencapai suatu tujuan diperlukan alat
pendukung yang di gunakan dalam proses atau aktivitas di perusahaan
tersebut. Fasilitas yang digunakan dalam setiap perusahaan bermacam-
macam bentuk, jenis dan manfaatnya. Semakin besar aktivitas suatu
perusahaan maka semakin lengkap pula fasilitas dan sarana pendukung
dalam proses kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut.
Kinerja merupakan suatu fungsi kemampuan pekerja dalam
menerima tujuan pekerjaan. Tingkat pencapaian tujuan dan interaksi antara

vii
tujuan dan kemapuan pekerja menurut Gorden dalam Nawawi (2006:63).
Dengan definisi tersebut dapat dikatakan bahwa karyawan memegang
peranan penting dlam menjalankan segala aktivitas perusahaan agar dapat
tumbuh dan berkembang serta memperetahankan keberlangsungan hidup
perusahaan.
Upaya-upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan selain
pengendalian internal gaya kepemimpinan juga perlu diperhatikan.
Seorang pemimpin yang ideal harus memliki gaya kepemimpinan yang
baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Seorang pemimpin sangat perlu memperhatikan gaya
kepemimpinan dalam proses mempegaruhi, megarahkan kegiatan anggota
kelompoknya, serta mengkordinasikan tujuan anggota organisasi agar
keduanya dapat tercapai.
Adanya kepemimpinan dan fasilitas kerja yang baik, kemungkinan
akan menyebabkan para karyawan merasa dirinya termotivasi untuk
berpartisipasi sebaik mungkin dan memberikan pelayanan yang baikn,
kerena karyawan akan mempunyai semangat kerja yang tinggin sesuai
yang diharapkan pimpinan dan perusahaan. Selain itu juga dapat dikatakan
pelaksanaan kepemimpinan dan fasilitas kerja adalah perwujudan
perhatian baik perusahaan terhadap kebutuhan , moral dan materi dalam
diri karyawannya, sehingga disini diharapkan semangat kerja karyawan
akan semakin tinggi, tetap terpelihara, tidak hanya kepada karyawan yang
bersangkutan tetapi juga keseluruhan karyawan dalam perusahaan
tersebut.
Hal ini membawa konsekuensi bahwa pemimpin harus
memberikan perhatian penuh kepada bawahannya dalam pencapaian
tujuan organisasi. Dengan kata lain,kepemimpinan itu merupakan suatu
upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan untuk memotivasi orang-
orang mencapai tujuan tertentu. Sama dengan bagaimana setiap keryawan
mampu berkomitmen terhadap perusahaannya masing-masing untuk

viii
 bekerja seutuhnya dalam mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan
kinerja pada setiap karyawan di perusahaan.
Terkait dengan hal yang dijelaskan, maka penulis memilih PT.
BANK SULSELBAR cabang Sengkang Kabupatern Wajo sebagai objek
penelitian. PT. BANK SULSELBAR Cabang Sengkang adalah salah satu
BANK di kabupaten wajo yang berupaya meningkatkan pelayanan kepada
nasabah, bagaimana kemudian pola kepemimpinan yang di terpakan, dan
fasilitas kerja agar dapat memberikan pelayanan yang optimal kepada
nasabah.
Sehubungan dnegan uraian yang telah dijelaskan, bahwa
kepemimpinan dan fasilitas kerja sangat mendukung kinerja karyawan
dalam menyelesaiakan pekerjaannya. Maka penulis melakukan penelitian
dengan judul “ Pengaruh Kepemimpinan dan Fasilitas Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. BANK SULSELBAR Cabang Sengkang
Kabupaten Wajo”.

B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah kepemimpinan dan fasilitas kerja berpengaruh secara persial
terhadap kinerja karyawan pada PT. BANK SULSELBAR Cabang
Sengkang Kabupaten Wajo?
2. Apakah kepemimpinan dan fasilitas kerja berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan pada PT. BANK SULSELBAR Cabang
Sengkang Kabupaten Wajo?
C. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui apakah kepemimpinan dan fasilitas kerja
berpengaruh secara persial dan simultan terhadap kinerja karyawan pada
PT. BANK SULSELBAR Cabang Sengkang Kabupaten Wajo.

ix
D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat yang di harapkan dari penelitian ini, terdiri atas manfaat
teroritis yang berdasarkan pertimbangan kontekstual dan konseptual dan
manfaat praktis digunakan untuk perbaikan bagi kepemimpinan, fasilitas
kerja, dan kinerja karyawan. Manfaat penelitian dijelaskan sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
a. Dapat dijadikan acuan pengembangan penelitian khususnya pada
penelitian kepemimpinan dan fasilitas kerja terhadap kinerja
karyawan.
b. Dapat dijadikan pembanding bagi peneliti selanjutnya yang akan
mengadakan penelitian dengan judul atau materi yang sama.
2. Manfaat Praktis
a. Memberikan sumbangan pemikiran dalam rangka pengembangan
tentang manajemen.
b. Hasil penelitian dapat digunakan sebagai sumbangan pemikiran
dalam rangka penyempurnaan konsep maupun implementasi.
c. Hasil penelitian ini diharapkan akan bermanfaat bagi jajaran
manajerial pada perusahaan, yaitu sebagai bahan masukan dan
evaluasi untuk terus meningkatkan pengetahuan manajemen.

x
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kepemimpinan
a. Defenisi Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan penting dalam manajemen
organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya
keterbatasan-keterbatasan tertentu pada diri manusia. Maka dari itu
timbullah kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin.
Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan berhasil atau
gagalnya perusahaan dalam mencapai suatu tujuan dipengaruhi oleh
cara seorang pimpinan. Sosok pemimpin dalam perusahaan dapat
menjadi efektif apabila pimpinan tersebut mampu mengelola
perusahaannya dan mempengaruhi prilaku bawahan agar mau bekerja
sama dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Rachmawati (2008:67) mengemukakan bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu
kelompok kearah pencapaian tujuan atau suatu usaha menggunakan
suatu gaya mempengaruhi dan tidak memaksa untu memotivasi
individu dalam mencapai tujuan.
Menurut Sudarmanto (2009:133) mengemukakan bahwa
kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompensasi yang
sangat menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan organisasi.
Sedangkan menurut Terry dalam buku Thoha (2007:5) bahwa
kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang
supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai.

xi
b. Tipe-tipe Kepemimpinan
Pemimpin (leader) adalah seorang individu yang terdapat dalam
sebuah kelompok atau organisasi yang mempunyai pengaruh paling
kuat terhadap individu yang lain.
Menurut Martoyo (2007:184) berpendapat bahwa tipe
kepemimpinan dibagi dalam enam tipe kepemimpinan. Berikut ini
akan diuraikan tipe kepemimpinan, sebagai berikut:
1) Tipe Pribadi
Pemimpin tipe ini, pemimpinannya didasarkan pada kontak
pribadi secara langsung dengan bawahannya. Tipe ini bersifat
umum dan sangat sefektif dan secara relatif sederhana
pelaksanaannya.
2) Tipe Non-pribadi
Pimpinan tipe ini memberikan cerminan kurang adanya
kontak pribadi antara pimpinan dan bawahan yang bersangkutan.
Ini berarti hubungan pimpinan dengan bawahannya hanya
melalui sarana atau media tertentu, seperti : rencana-rencana,
instruksi-instruksi, sumpah-sumpah, janji-janji dan sebagainya.
Sehingga dengan demikian hubungan tersebut bersifat tidak
langsung atau bersifat “Non-personal” (Non-pribadi), dan
biasanya hubungan yang seperti itu tidak dinamis.
3) Tipe Otoriter
Gaya pimpinan otoriter adalah gaya pimpinan yang
memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari
dirinya sendiri secara penuh. Pada gaya kepemimpinan seperti
ini, pemimpin mengendalikan segala aspek kegiatan. Pemimpin
memberitahukan sasaran apa saja yang ingin dicapai dan cara
untuk mencapai sasaran tersebut, baik itu sasaran utama maupun
sasaran minornya. Pemimpin juga berperan sebagai pengawas
terhadap semua aktivitas anggotanya dan memberi jalan keluar
bila anggota mengalami masalah. Dengan kata lain gaya

xii
 kepemimpinan ini menghimpun sejumlah prilaku atau gaya
kepemimpinan yang berpusat pada pemimpin sebagai satu-
satunya penentu, penguasa dan pengendali anggota organisasi
dan kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan
otoriter cocok untuk anggota yang memiliki kompetensi rendah
tapi komitmennya tinggi.
4) Tipe Demokratis
Gaya kepemimpinan demoktratis adalah gaya
kepemimpinan yang memberikan wewenang secara luas kepada
bawahannya. Setiap ada masalah selalu mengikutsertakan
bawahan sebagai suatu tim yang utuh. dalam gaya kepemimpinan
demokratis, pemimpin memberikan banyak informasi tentang
tugas serta tanggung jawab para bawahannya. Pada
kepemimpinan demokratis, anggota memiliki peran lebih besar,
pada kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menujukkan
sasaran yang ingin dicapai saja, tentang cara untuk mencapai
sasaran tersebut, anggota yang menentukan. Selain itu, anggota
juga diberikan kebebasan untuk menyelesaikan masalah yang
dihadapinya. Gaya kepemimpinan demokratis cocok untuk
anggota yang memiliki kompetensi tinggi dan komitmen yang
bervariasi.
5) Tipe Paternalistis
Tipe ini cenderung terlalu ke”bapak”an, sehingga sangat
memikirkan keinginan dan kesejahtraan anak buahnya, terlalu
melindungi dan membimbing (overprotective), karena itu agar
bersifat “sentimental”, meskipun tujuannya baik, sehingga
kepercayaan diri dan kebebasan kelompok tidak berkembang.
Kelemahannya adalah bahwa tipe ini biasanya tidak langsung
dalam melaksanakan kepemimpinannya.

xiii
 6) Tipe Indigenous
Pemimpin tipe ini timbul dalam organisasi-organisasi
kemasyarakatan yang bersifat formal, seperti perkumpulan sepak
bola, sekolah dan lain sebagainya, dimana interaksi antar orang
dalam organisasi tersebut ditentukan oleh keaslian sifat dan
pembawaan pemimpin (Indigenous = bersifat pembawaan).

c. Fungsi dan Peran Kepemimpinan

Tugas pokok kepemimpinan yang berupa mengelompokkan,
memberi petunjuk, mendidik, membimbing dan sebagainya. Agar
para bawahan mengikuti jejak pemimpin mecapai tujuan organisasi.
Fungsi-fungsi kepemimpinan salah sebagai berikut :
1) Fungsi Perencanaan
Seorang pemimpin perlu membuat perencanaan yang
menyeluruh bagi organisasi dan bagi diri sendiri selaku
penaggung jawab tercapainya tujuan organisasi.
2) Fungsi Memandang Kedepan
Seorang pemimpin yang senantiasa memandang kedepan
berarti akan mampu mendorong apa yang akan terjadi serta
selalu waspada terhadap kemungkinan. Hal ini memberikan
jaminan bahwa jalannya proses pekerjaan kearah yang dituju
akan dapat berlangsung terus menerus tanpa mengalami
hambatan dan penyimpangan dan merugikan. Oleh sebab itu,
seorang pemimpin harus peka terhadap perkembangan situasi
baik di dalam maupun diluar organisasi sehingga mampu
mendeteksi hambatan-hambatan yang muncul, maupun yang
besar.
3) Fungsi Pengembangan Loyalitas
Pengembangan kesetiaan ini tidak saja diantara pengikut,
tetapi juga untuk para pemimpin tingkat rendah dan menengah
dalam organisasi. Untuk mencapai kesetian ini, seorang

xiv
 pemimpin sendiri harus memberi teladan baik dalam pemikiran,
kata-kata, maupun tingkah laku sehari-hari yang menunjukkan
kepada anak buahnya pemimpin sendiri tidak pernah
mengingkari dan menyeleweng dari loyalitas segala sesuatu tidak
akan dapat berjalan sebagaimana mestinya.
4) Fungsi Pengawasan
Fungsi pengawasan merupakan fungsi pemimpin untuk
senantiasa meneliti kemampuan pelaksanaan rencana. Dengan
adanya pengawasan maka hambatan-hambatan dapat segera
ditemukan untuk dipecahkan sehingga semua kegiatan kembali
berlangsung menurut rel yang telah ditetapkan dalam rencana.
5) Fungsi Mengambil Keputusan
Pengambilan keputusan merupakan fungsi kepemimpinan
yang tidak mudah dilakukan . oleh sebab itu banyak pemimpin
yang menunda untuk melakukan pengambilan keputusan.
Bahkan ada pemimpin yang kurang berani mengambil
keputusan. Metode pengambilan keputusan dapat dilakukan
secara individu, kelompok tim atau panitia, dewan komisi,
referendum, mengajukan usul tertulis, dan lain sebagainya.
6) Fungsi Memberi Motivasi
Seorang pemimpin perlu selalu bersikap penuh perhatian
terhadap pegawainya. Pemimpin harus harus dapat memberi
semangat, membesarkan hati, mempengaruhi anak buahnya agar
rajin bekerja dan menunjukkan prestasi yang baik terhadap
organisasi yang dipimpinnya. Pemberian anugrah yang berupa
ganjaran, hadiah, pujian atau ucapan terima kasih sangat
diperlukan oleh pegawai sebab mereka merasa bahwa hasil jerih
payahnya diperhatikan dan dihargai oleh pemimpinnya. Di lain
pihak, seorang pemimpin harus berani dan mampu mengambil
tindakan terhadap anak buahnya yang menyeleweng, yang malas
dan telah berbuat salah sehingga merugikan organisasi, dengan

xv
 jalan memberi teguran, dan hukuman yang setimpal dengan
kesalahannya.
Guna melaksanakan fungsi-fungsi ini sebaik-baiknya,
seorang pemimpin perlu menyelenggarakan daftar kecakapan
dan kelakuan baik bagi semua pegawai sehingga tercatat semua
hadiah maupun hukuman yang telah diberikan kepada mereka
dan pemimpin mempunyai tugas-tugas tertentu, yaitu
mengusahakan agar kelompoknya dapat mencapai tujuan dengan
baik dalam kerja sama yang optimal.

d. Teori-teori Kepemimpinan
Teori-teori kepemimpinan dapat dilihat dari beberapa literature
yang umumnya membahas hal-hal yang sama. Dari literature itu
diketahui ada teori yang menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan
bukan dibuat. Ada pula yang menyatakan bahwa pemimpin itu terjadi
karena adanya kelompok-kelompok, orang-orang, dan dia melakukan
pertukaran dengan yang dipimpin. Teori ini mengemukakan bahwa
pemimpin timbul karena situasinya memungkinkan ia ada. Dan teori
yang paling mutakhir melhat kepemimpinan lewat perilaku
organisasi. Orientasi perilaku ini mencoba mengetengahkan
pendekatan yang bersifat sosial learning pada kepemimpinan . teori
ini menekankan bahwa terdapat faktor tertentu yang timbal balik
dalam kepemimpinan. Faktor penentu ialah pemimpin itu sendiri,
situasi situasi lingkungan termasuk pengikut-pengikutnya dan
variabel-variabel makro, dan perilakunya sendiri. Berikut ini menurut
beberapa ahli yang memberikan pendapatnya masing-masing
mengenai teori kepemimpinan.
Menurut Stephen Robbins dalam bukunya Sadarmayanti
(2009:433) membagi teori kepemimpinan kedalam empat kategori
yaitu:
1) Teori Sifat (Trail Theory)

xvi
 2) Teori Perilaku Kepemimpinan
3) Teori Kontingensi/Situasional
4) Teori Neon Karismatik

e. Dimensi dan Indikator Kepemimpinan

Menurut Fielder dan Garecia dalam lensufiie (2010:130) terdapat
dimensi dan indikator seperti berikut :
1) Hubungan pemimpin dan anggota
Hubungan pemimpin dan anggota berfokus pada
lingkungan kelompok dan tingkat kepercayaan, loyalitas, dan
daya tarik yang dirasakan anggota terhadap pemimpinnya.
Hubungan pemimpin dan anggota dapat dikatakan baik apabila :
a) Bawahan dapat mempercayai pimpinannya.
b) Pemimpin dapat membuat karyawan tertarik pada
pekerjaannya.
c) Pemimpin dapat menciptakan kondisi kerja yang kondusif,
2) Struktur Kerja
Hubungan struktur kerja menyoroti tingkat tuntutan kerja
yang jelas dan dikomunikasikan. Tugas terstruktur jika :
a) Tugas dinyatakan dengan jelas dan diketahui tiap anggota.
b) Ada beberapa alternative jalur penyelesaian tugas dan ada
jalan keluar dari masalah.
c) Pemnyelesaian tugas dapat ditunjukkan dengan jelas dan
dicontohkan kepada bawahannya, sehingga bukan sekledar
harapan atau bayangan pemimpin.
d) Ada batasan solusi yang benar untuk masing-masing tugas.
3) Posisi Kekuatan
Posisi kekuatan dapat dilihat dari sejumlah wewenang yang
dimiliki oleh pemimpin untuk memberikan penghargaan atau
hukuman. Hal ini juga termasuk pemberian wewenang dan
legitimasi kekuasaan.

xvii
2. Fasilitas Kerja
a. Defenisi Fasilitas Kerja
Fasilitas kerja merupakan segala sesuatu yang sengaja disediakan
oleh penyedia jasa untuk dipakai serta dinikmati oleh konsumen yang
bertujuan memberikan tingkat kepuasan yang maksimal. Fasilitas
merupakan segala sesuatu yang bersifat peralatan fisik yang
disediakan oleh pihak penjual jasa untuk mendukung kenyamanan
konsumen (Kotler, 2009:45).
Sedangkan menurut Lupiyoadi (2008:148) fasilitas merupakan
penampilan, kemampuan sarana prasarana dan keadaan lingkungan
sekitarnya dalam menunjukkan eksistensinya kepada eksternal yang
meliputi fasilitas fisik (gedung) perlengkapan dan peralatan. Yang
termasuk fasilitas dapat berupa alat, benda-benda, perlengkapan, uang,
ruangan tempat kerja.
Fasilitas kerja adalah sara pendukung dalam aktivitas perusahaan
berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan,
memiliki jangka waktu kegunaan reltive permanen dan memberikan
manfaat untuk masa yang akan datang. Fasilitas kerja sangatlah
penting bagi perusahaan, karena dapat menunjang kinerja karyawan
seperti dalam penyelesaian pekerjaan.
Untuk mencapai tujuan suatu perusahaan diperlukan alat
pendukung yang digunakan dalam proses atau aktivitas di perusahaan
tersebut. Fasilitas yang digunakan oleh setiap perusahaan bermacam-
macam bentuk, jenis dan manfaatnya. Semakin besar aktivitas suatu
perusahaan maka semakin lengkap pula fasilitas dan sarana
pendukung dalam proses kegiatan. Rikzan Said Bamatraf (2014:38).
Dalam suatu perusahaan untuk mencapai suatu tujuan diperlukan
alat pendukungb yang digunakan dalam proses atau aktivitas di
perusahaan tersebut. Fasilitas yang digunakan oleh setiap perusahaan
bermacam-macam bentuk, jenis, dan manfaatnya. Semakin besar
aktivitas suatu perusahaan maka semakin lengkap pula fasilitas dan

xviii
 sarana pendukung dalam proses kegiatan untuk mencapai tujuan
tersebut.
Menurut Hasibuan (2007:201) fasilitas kerja adalah salah satu alat
yang digunakan karyawan/pegawai untuk memudahkan dalam
menyelesaikan pekerjaan sehari-hari. Karyawan yang merasa
terpenuhi kebutuhannya akan mempersiapkan dirinya sebagai
karyawan memiliki kepuasan atas pekerjaannya. Sebaliknya, ketidak
puasan muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhan tidak
dapat dipenuhi.

b. Dimensi dan Indikator Fasilitas

Fasilitas kerja pada setiap perusahaan akan berbeda dalam bentuk
dan jenisnya, tergantung pada jenis usaha dan besar kecilnya
perusahaan tersebut. Fasilitas kerja berkaitan dengan pemenuhan
kebutuhan.
Dimensi dan Indikator fasilitas dalam penelitian ini menurut
Sofyan (2010:22), yaitu:
1) Mesin dan peralatan yang merupakan keseluruhan peralatan yang
digunakan untuk mendukung proses produksi yang ada
diperusahaan.
2) Prasarana yaitu fasilitas pendukung yang digunakan untuk
memperlancar aktivitas perusahaan, diantaranya adalah jembatan,
jalan, pagar, dan lainnya.
3) Perlengkapan kantor yaitu fasilitas yang mendukung aktivitas
kegiatan yang ada di perkantoran, seperti perabot kantor (meja,
kursi, lemari, dan lainnya). Peralatan laboratorium dan peralatan
elektronik (computer, mesinn fotocopy, printer, dan alat hitung
lainnya).
4) Peralatan inventaris yaitu peralatan yang dianggap sebagai alat
yang diperlukan dalam perusahaan seperti inventaris kendaraan,
inventaris gudang dan lainnya.

xix
 5) Tanah yaitu asset yang terhampar luas baik yang digunakan di
tempat bangunan, maupun yang digunakan untuk aktivitas
perusahaan .
6) Bangunan yaitu fasilitas yang mendukung aktifitas sentral kegiatan
perusahaan utama seperti perkantoran dan pergudangan.
7) Alat transportasi yaitu semua peralatan yang digunakan untuk
membantu terlaksananya aktivitas perusahaan seperti kendaraan
(truk, traktor, mobil, motor, dan lainnya).

3. Kinerja Karyawan
a. Defenisi Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu. Dengan demikian
berdasarkan definisi diatas, penulis mendefinisikan kinerja sebagai
hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu
organisasi yang dipengaruhui oleh berbagai faktor untuk mencapai
tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Prawiro
Suntor dalam Pabundu, 2008:121).
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari hasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah diciptakan. Para atasan atau
manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau
segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering menajer tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga
perusahaan/instansi menghadapikrisis yang serius. Kesan-kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda
peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan pelaksanaan suatu kegiatan atau program,
atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi

xx
organisasi tang tertuang salam rencana strategi suatu organisasi.
Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat
keberhasilan individu atau kelompok individu. Kinerja dapat diketahui
hanya jika individu atau kelompok individu tersebut memiliki kriteria
keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa
tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa
adanya tujuan serta target, kinerja seseorang atau organisasi tidak
dapat diketahui karena tidalk ada tolak ukurnya.
Menurut Robbins (2007:9) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum,dan
sesuai dengan moral maupun etika.
Sementara itu Mangkunegara (2008:9) mengemukakan bahwa
kinerja adakah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungan yang diberikankepadanya. Selanjutnya menurut Wilson
Bangun (2012:230) yang menjelaskan bahwa system manajeman
kinerja atau performance management system merupakan proses
untuk mengidentifikasi, megukur dan mengevaluasi kinerja karyawsn
dalam perusahaan.
Berdasarkan pengertian kinerja dari bebrapa pendapat diatas,
kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang di capai oleh
karyawan dengan standar yang telah di tentukan. Kinerja juga berarti
hasil yang di capai oleh seseorang baik kualitas maupun kuantitas
dalam suatu organisasi seseuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.

xxi
 Sesungguhnya semua organisasi atau perusahaan memiliki sarana-
sarana formal dan informal untuk menilai kinerja karyawannya.
Penilaian kinerja atau atau prestasi kerja (performance appraisal)
adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpan balik baik kepada para
pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 2007:135).
Adapun kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut :
1) Mendorong orang ataupun karyawan agar berprilaku positif atau
memperbaiki tindakan mereka yang di bawah standar,
2) Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah pegawai tersebut
telah bekerja dengan baik; dan
3) Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan
peningkatan organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja karyawan adalah
proses suatu organisasi dalam mengevaluasi atau menilai kinerja
karyawan. Apabila penilaian kinerja dilaksanakan dengan baik, tertib
dan benar maka dapat membantu meningkatkan motivasi kerja
sekaligus dapat meningkatkan kualitas para anggota organisasi yang
ada didalamnya dan apabila ini terjadi akan menguntungkan
organisasi itu sendiri. Oleh karena itu penilaian kinerja perlu
dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan
oleh organisasi secara obyektif.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan bahwa pada kinerja
sesorang yang perlu diperhatikan adalah adanya suatu kegiatan yang
telah dilaksanakan. Agar hasil kerja yang dicapai oleh setiap karyawan
sesuai dengan mutu yang diinginkan, waktu yang ditentukan, maka
penilaian kinerja karyawan mutlak diperlukan oleh setiap organisasi.
Dari berbagai uraian tentang kinerja karyawan yang telah
dijelaskan dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil
kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam

xxii
 suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing
untuk mewujudkan tujuan organisasi.

b. Dimensi dan Indikator Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantatif yang menunjukkan tingkatan
pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah
merupakan indikator dari suatu kinerja. Indikator kinerja haruslah
merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan
sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja. Kegunaan
indikator dari kinerja tersebut adalah untuk melihat bahwa kinerja dari
setiap hari dalam perusahaan atau perorangan terus mengalami
peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Rendi Mas
Tornado (2014:14).
Seorang karyawan memiliki tanggung jawab atas pekerjaannya
yang telah ia kerjakan. Secara umum karyawan yang berprestasi
dalam bidang pekerjaannya dapat dilihat dari berbagai segi
diantaranya berupa pemberian penghargaan, seperti kenaikan pangkat,
dberikan kesempatan untuk mendapatkan pendidikan yang lebih
tinggi, fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas menunjang
kelancarasn pekerjaan dan lain-lain. Menurut Reza Nurul Ichsan
(2020) kinerja dapat dinilai dengan dimensi dan indikator:
1) Kualitas kerja adalah suatu hasil uang dapay diukur dengan
efektivitas dan efisinsi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh
sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian
atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna.
2) Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh
seorang pegawai dalam suatu periode tertentu.
3) Pelaksanaan tugas adalah suatu kewajiban bagi para anggota
dalam organisasi, baik dalam pemerintah.
4) Tanggung jawab adalah memegang,melaksanakan semua tugas
yang diberikan kepada kita.

xxiii
 B. Karangka Pikir
Penilaian ini dimaksud untuk mengetahui serta menganalisis
pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, pengaruh fasilitas
kerja terhadap kinerja karyawan dan untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan dan fasilitas kerja terhadap kinerja karyawan.
Untuk memberikan suatu gambaran yang jelas dan sistematis maka
Gambar 1.1 berikut menyajikan karangka pikir penelitian, yang mnenjadi
pedoman dalam keseluruhan penelitian yang dilakukan.

Gambar 2.1 Karangka Pikir

KEPEMIMPINAN (X1)

1. Hubungan pemimpin dan

anggota
2. Struktur kerja
3. Posisi kekuatan

Fielder dan Gracia KINERJA KARYAWAN

(2010:130) (Y)

1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Pelaksanaan tugas
FASILITAS KERJA (X2) 4. Tanggung Jawab
1. Mesin dan peralatan Reza Nurul Ichsan (2020)
2. Prasarana
3. Perlengkapan kantor
4. Peralatan inventaris
5. Tanah
6. Bangunan
7. Alat transportasi

Hasibuan (2007)

xxiv
C. Hipotesis Penelitian
dari masalah yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis yang dapat
dirumuskan adalah :
1. Diduga kepemimpinan dan fasilitas kerja berpengaruh secara persial
terhadap kinerja karyawan pada PT. BANK SULSELBAR Cabang
Sengkang Kabupaten Wajo.
2. Diduga kepemimpinan dan fasilitas kerja berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan pada PT. BANK SULSELBAR Cabang
Sengkang Kabupaten Wajo.

xxv
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. BANK SULSELBAR Cabang
Sengkang Kabupaten Wajo dan waktu penelitian ini berlangsung selama 3
(tiga) bulan setelah seminar proposal.

B. Jenis Penelitian
Pada penelitian ini penulis melakukan pendekatan kuantitatif yang
dimana data yang didapat nantinya berupa non angka atau data yang
berupa kata-kata, kalimat, serta pernyataan yang telah atau dikaji
menggunakan alat bantu kuantitatif untuk memperoleh pengertian yang
tepat sehingga menghasilkan kesimpulan-kesimpulan untuk mengetahui
serta menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan
untuk mengetahui pengaruh fasilitas kerja terhadap kinerja karyawan.

C. Variabel dan Defenisi Operasional

1. Variabel Penelitian
Penelitian ini terdiri atas 2 (dua) variabel, yaitu variabel
independen (bebas) dan variabel dependen (terikat). Variabel
independen (bebas) sebagai variabel (X). dalam penelitian ini terdiri
atas dua sub variabel yang meliputi kepemimpinan (X 1) dan fasilitas
kerjas (X2), adapun variabel dependen (terikat) dalam penelitian ini
adalah kinerja karyawan (Y).

2. Definisi Operasional
Masri Singarimbun (2008:46-47) memberikan pengertian tentang
definisi operasional, yaitu unsur yang memberikan cara mengukur
suatu variabel. Dengan kata lain definisi operasional dalam penelitian
ini, yaitu sebagai berikut:

xxvi
a. Kapemimpinan (X1)
Kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompensasi yang
sangat menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan organisasi.
Dengan indikator sebagai berikut:
1) Hubungan pemimpin dan anggota
2) Struktur kerja
3) Posisi kekuatan

b. Fasilitas Kerja (X2)

Fasilitas kerja adalah salah satu alat yang digunakan karyawan atau
pegawai untuk memudahkan dalam menyelesaikan pekerjaan
sehari-hari. Dengan Dimensi dan Indikator fasilitas dalam penelitian
ini menurut Sofyan (2010:22), yaitu:
1) Mesin dan peralatan yang merupakan keseluruhan peralatan
yang digunakan untuk mendukung proses produksi yang ada
diperusahaan.
2) Prasarana yaitu fasilitas pendukung yang digunakan untuk
memperlancar aktivitas perusahaan, diantaranya adalah
jembatan, jalan, pagar, dan lainnya.
3) Perlengkapan kantor yaitu fasilitas yang mendukung aktivitas
kegiatan yang ada di perkantoran, seperti perabot kantor (meja,
kursi, lemari, dan lainnya). Peralatan laboratorium dan peralatan
elektronik (computer, mesinn fotocopy, printer, dan alat hitung
lainnya).
4) Peralatan inventaris yaitu peralatan yang dianggap sebagai alat
yang diperlukan dalam perusahaan seperti inventaris kendaraan,
inventaris gudang dan lainnya.
5) Tanah yaitu asset yang terhampar luas baik yang digunakan di
tempat bangunan, maupun yang digunakan untuk aktivitas
perusahaan .

xxvii
 6) Bangunan yaitu fasilitas yang mendukung aktifitas sentral
kegiatan perusahaan utama seperti perkantoran dan
pergudangan.
7) Alat transportasi yaitu semua peralatan yang digunakan untuk
membantu terlaksananya aktivitas perusahaan seperti kendaraan
(truk, traktor, mobil, motor, dan lainnya).

c. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. menurut Reza
Nurul Ichsan (2020) kinerja dapat dinilai dengan dimensi dan
indikator:
1) Kualitas kerja adalah suatu hasil uang dapay diukur dengan
efektivitas dan efisinsi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh
sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam
pencapaian atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya
guna.
2) Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh
seorang pegawai dalam suatu periode tertentu.
3) Pelaksanaan tugas adalah suatu kewajiban bagi para anggota
dalam organisasi, baik dalam pemerintah.
4) Tanggung jawab adalah memegang,melaksanakan semua tugas
yang diberikan kepada kita.

D. Populasi dan Sampel

a. Populasi
Arikunto (2002:108), memberikan pengertian tentang
populasiyaitu keseluruhan subyek penelitian, sedangkan menurut
Sugiono (2006:57) populasi adalah wilayah yang terdiri atas
objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

xxviii
 yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi bukan hanya orang, akan tetapi juga benda-
benda alam lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada
obkek/subjek, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki
oleh subjek atau objek itu.
Dari pengertian tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa populasi
dalam penelitian meliputi segala sesuatu yang akan dijadikan
subjek/objek penelitian yang dikehendaki peneliti. Berkenaan dengan
penelitian ini, maka yang dijadikan populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai yang bekerja pada PT. BANK SULSELBAR
Cabang Sengkang Kabupaten Wajo dengan jumlah populasi sebanyak
33 orang.

b. Sampel
Adapun pengambilan sampel yang dilakukan adalah teknik sensus.
Pengertian dari sampling jenuh atau sensus menurut Sugiyono
(2016:122) sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi dijadikan sampel. Hal ini sering dilakukan bila
jumlah populasi relative kecil atau penelitian yang ingin membuat
generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil istilah lain sampel
jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan
sampel.
Jadi berdasarkan pendapat tersebut, maka jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah seluruh jumlah populasi karyawan PT. BANK
Sulselbar Cabang Sengkang Kabupaten Wajo yang berjumlah 33
orang karyawan.
.
E. Instrument Penelitian
Menurut sugiyono (2006:119), pada prinsipnya meneliti adalah
melakukan pengakuan, maka harus ada alat ukur yang baik. Alat ukur
dalam penelitian biasanya dinamakan instrument penelitian. Jadi instumen

xxix
 penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam
maupun sosial yang diamati. Secara spesifik semua fenomena ini disebut
variabel penelitian. Jumlah instrument penelitian tergantung dari variabel
penelitian yang telah ditetapkan untuk diteliti. Jadi penelitian ini
memerlukan tiga instrument penelitian yaitu instrument kepemimpinan
(X1), instrument fasilitas kerja (X2), dan instrument kinerja karyawan (Y).
Maka variabel penelitian dioperasikan kedalam dimensi/indikator
sebagaimana pada tabel berikut :

Tabel 3.1 instrumen penelitian

No Variabel Dimensi Indikator Item

1. Bawahan dapat mempercayai

pemimpinnya.
Hubungan pemimpin 2. Pemimpin dapat membuat
1 dan anggota karyawan tertarik pada 1-3

pekerjaannya.
3. Pemimpin dapat menciptakan
kondisi kerja yang kondusif.

1. Tugas dinyatakan dengan

Kepemimpinan
jelas dan diketahui tiap
(X1)
anggota.
Fielder dan
2. Ada beberapa alternative
Garecia dalam
jalur penyampaian tugas da
lensufiie
nada jalan keluar dari
(2010:130) Struktur kerja 1-4
masalah.
3. Penmyampaian tugas dapat
ditujukan dengan jelas dan
dicontohkan kepada
bawahan, sehingga bukan

xxx
 sekedar harapan atau
bayangan pemimpin.
4. Ada batasan yang benar
untuk masing-masing tugas.

1. Pemimpin memiliki sejumlah

wewenang untuk
memberikan penghargaan
Posisi kekuatan atau hukuman. 1-2

2. Pemimpin memilkiki hak

dalam pemberian wewenang
dan legitimasi kekuasaan.

2 1. Peralatan yang digunakan

Fasilitas kerja Mesin dan peralatan untuk mendukung proses 1
(X2) produksi.

1. Fasilitas pendukung yang

Prasarana memperlancar aktivitas 1
perusahaan.

1. Parbot kantor yang

mendukung kegiatan yang
ada dikantor.
Perlengkapan kantor 2. Peralatan laboratorium dan 1-2

peralatan elekronik yang

mendukung berlangsungnya
kegiatan dikantor.

1. Alat-alat inventaris yang

Peralatan inventaris diperlukan dalam perusahaan 1
tersedia.

xxxi
 1. Asset yang dapat digunakan
Tanah sebagai tempat bangunan.
2. Asset yang dapat digunakan
untuk aktivitas perusahaan.

1. Bangunan perkantoran dan

Bangunan pergudangan yang
mendukung kegiatan 1

perusahaan

1. Kendaraan yang digunakan

Alat transportasi dalam membantu
terlaksananya aktivitas 1

perusahaan

3 1. Efektivitas dan evisiensi

Kinerja Pegawai dalam pencapaian tujuan
(Y) Kualitas kerja 2. Memiliki keterampilan yang
Reza Nurul baik. 1-3

Ichsan (2020) 3. Berusaha meningkatkan

kualitas kerja

1. Jumlah rencana kerja yang

Kluantitas kerja dapat diselesaikan.
2. Jumlah untuk pemupukan 1-2

sesuai dengan jadwal.

1. Menyelesaikan pekerjaan
Pelaksanaam tugas sesuai peraturan kerja.
2. Melakukan pelayanan dengan 1-2

cermat, cepat dan tepat

waktu.

xxxii
 1. Memiliki tanggung jawab
dalam bekerja.
Tanggung jawab 2. Bekerja sesuai jam kerja. 1-3

3. Bekerja sesuai fungsi dan

tugasnya.

F. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulis melakukan pengumpulan data dengan
tiga metode yaitu:
1. Observasi
Observasi adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
mengamati dan mencatat secara langsung di lokasi penelitian atas
gejala yang ada kaitannya dengan objek yang diteliti, sehingga melalui
proses ini penulis berusaha mendapatkan data yang dibutuhkan.
Observasi dalam penelitian ini adalah mengadakan pengamatan
langsung dari sistematik pada PT. BANK SULSELBAR Cabang
Sengkang Kabupaten Wajo.

2. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pernyataan atau pernyataan secara tertulis
kepada responden untuk dijawab. (Sugiyono, 2005:162).
Dalam penelitian ini, kuisioner yang digunakan untuk memeroleh
data mengenai pengaruh kepemimpinan dan fasilitas kerja terhadap
kinerja pegawai pada PT. BANK SULSELBAR Cabang Sengkang
Kabupaten Wajo menggunakan skala likert.
Menurut Sugiyono (2007:134) skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau kelompok
orang tentang fenomena sosial. Skala ukur tersebut pada umumnya

xxxiii
 ditempatkan berdampingan dengan pernyataan yang telah
direncanakan.
Responden dianjurkan untuk memilih kategori jawaban yang telah
disediakan dengan memberikan tanda (√) pada jawaban dan setiap
jawaban diberikan bobot yang berbeda-beda. Berikut adalah tabel skor
alternative jawaban:

Tabel 3.2 Skor Alternatif Jawaban

Alternative Jawaban Skor
Sangat Baik (SB) 4
Baik (B) 3
Kurang Baik (KB) 2
Sangat Tidak Baik (STB) 1

3. Dokumentasi
Dokumentasi yaitu penelitian yang dilakukan dengan
mengumpulkan dokumen atau arsip yang ada kaitannya dengan
kepemimpinan, fasilitas kerja dan kinerja karyawan.

G. Teknik Analisis Data

Untuk menguji hipotetis yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka penulis menggunaan metode analisis sebagai berikut :
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah suatu analisis yang menggunakan
statistic deskriptif, seperti rata-rata dan standar deviasi. Analisis ini
digunakan untuk memperoleh gambaran mengenai kepemimpinan dan
fasilitas kerja terhadap kinerja karyawan yang dilakukan melalui
kuisioner kepada responden.

2. Analisis Regresi Linear Berganda

xxxiv
 Analisis regresi linear berganda yaitu suatu analisis yang bertujuan
untuk menguji pengaruh kjepemimpinan dan fasilitas kerja terhadap
kinerja karyawan dengan menggunakan rumus yang dikemukakan
oleh Sugiyono (2009:224) sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
a = Bilangan Konstanta
b1 = Koefisiensi Regresi Kepemimpinan
b2 = Koefisiensi Regresi Fasilitas Kerja
X1 = Kepemimpinan
X2 = Fasilitas Kerja
e = Error Term

3. Pengujian hipotesis
Pembuktian hipotesis tersebut dapat dilakukan dengan
menggunakan uji statistic sebagai berikut :
a. Uji F
Uji F digunakan untuk menemukan secara serentak variabel
independen maupun menjelaskan variabel dependen dengan baik
atau apakah variabel independen mempunyai pengaruh signifikan
terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Untuk
mengetahui signifikan atau tidak pengaruh secara bersama-sama
variabel bebas terhadap variabel terikat maka digunakan
Probability sebesar 5% (a=0,05).
1. Apabila F hitung < F tabel, maka Ho diterima. Artinya semua
koefisien regresi secara bersama-sama tidak signifikan pada
taraf signifikansi 5%.
2. Apabila nilai F hitung > F tabel, maka Ho ditolak. Artinya
semua koefisien regresi linear secara bersama-sama
signifikan pada taraf signifikansi 5%.

xxxv
b. Uji T
Uji T digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antar
variabel X dan Y. apakah variabel X1 dan X2 (bauran oemasaran
dan brand image) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y
(keputusan pembelian) secara terpisah atau persial. Dasar
pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan
menggunakan angka Probabilitas signifikansi, yaitu :
1. Apabila angka Probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho
diterima dan Ha ditolak.
2. Apabila angka Probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho
ditolak dan Ha diterima.

c. Uji Koefiensi Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui
berapa persen variasi variabel dependenden dapat dijelaskan
variasi variabel independen. Nilai R2 ini diletakkan antara 0 dan
1. Bila nilai R2 mendekati 0, berarti sedikit sekali variasi variabel
dependen yang diterangkan oleh variabel independen. Jika nilai
R2 bergerak mendekati 1 maka semakin besar variasi variabel
dependen yang dapat diterangkan oleh variabel independen jika
ternyata dalam perhitungan nilai R2 nsama dengan 0 maka ini
menunjukkan ahwa variabel dependen tidak bisa dijelaskan oleh
variabel independen.

xxxvi
 DAFTAR PUSTAKA

Arfan, Lubis Ikhsan. 2011. Akuntansi Keperilakuan, cetakan kedua.

Jakarta: Salemba Empat.

Ariono, I. 2017. Analisa Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Kerja dan

Motivasi Kinerja Perangkat Desa Di Kecamatan Kaliwiro Wonosobo.
Jurnal PPKM III 254-267.

Bakri. S. 2011. Analisis Kepuasan Nasabah bank Perkreditan Rakyat Syariah

(BPRS) Artha Surya Barokah Semarang. skripsi. Universitas
Muhammadiyah. Semarang.

Cristian. 2016. Pengaruh Evaluasi Pekerjaan, Gaji Dan Fasilitas Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Rs. Pancaran Kasih Manado. Jurnal EMBA Vol.4
No.5 September 2016, Hal. 303-408

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.

Kotler. P. dan K.. L. Keller. 2009. Manajemen Pemasaran. Edisi 13. Jilid 1. Alih
bahasa Oleh Bob Sabrana. Erlangga. Jakarta.

Lupiyoadi. R. 2008. manajemen Pemasaran jasa Teori dan Praktek. Salemba

Empat. Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, cetakan pertama, Penerbit : Remaja Rosdakarya, Bandung

Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketujuh,

cetakan ketiga. Yogyakarta : BPFE

Mas Tornado, Rudi. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan pada Tree Hotel di Makassar. Skripsi tidak diterbitkan

Pabundu. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.

Jakarta: Bumi Aksara.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi

pertama, cetakan pertama. Yogyakarta : Andi

Riduwan. 2007. Pengantar Statistika Untuk Penelitian Pendidikan, Sosial,

Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Robbins, Stephen. P. 2007. Perilaku Organisasi (alihbahasa Drs. Benjamin

Molan), Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT INT AN SEJATI.

xxxvii
Sedarmayanti, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia ; Reformasi
Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, cetakan kedua,
penerbit : Aditama, Bandung.

Siregar, Syofian. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan

Perbandingan Perhitungan Manual dan SPSS. Jakarta : Prenadamedia
Group

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya

Manusia, cetakan pertama. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2016. Metode penelitian Kuantitatif, kualitatif, R & D. Bandung:

Alfabeta

Supriadi, Ricko. 2015. Pengaruh Reward Dan Kemampuan Terhadap Kinerja

Dengan Motivasi Instrinsik Sebagai Variabel Intervening Pada Hotel
Pangeran Pekan baru. Jom Fekon Vol. 2 No. 1 Februari 2015

Thoha, Mifta. 2007. Kepemimpinan Dalam Manajemen, edisi pertama, cetakan

kedubelas. Jakarta : RajaGrafindo Persada

Trihendradi. 2012. Step by step SPSS 20 Analisis Statistik. Yogyakarta: penerbit

ANDI Yogyakarta.
Zaid, Rizkan. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpina Dan Fasilitas Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Pad Pt.Pln (Persero) Unit Induk Pembangunan
II, Medan. Skripsi tidak diterbitkan

xxxviii