MAKALAH

PENGUKURAN KINERJA
( Disusun untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah BKI Industri )
Dosen Pengampu:
Rahmad Purnama, M.Si

Kelompok 7
1. Anita 2141040055
2. Hani Gusprihatini 2141040066

JURUSAN BIMBINGAN DAN KONSELING ISLAM

FAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UIN RADEN INTAN LAMPUNG
1445 H / 2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Tuhan yang Maha Esa. Atas rahmat dan hidayah-Nya,
sehinggaPenulis dapat menyelesaikan makalah ini guna memenuhi Tugas Kelompok
untuk Mata Kuliah Bimbingan Konseling Islam Industri, dengan judul Pengukuran
Kinerja .

Pada kesempatan ini Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada dosen Bimbingan Konseling Islam Industri yang telah memberikan
tugas. Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah
membantu dalam pembuatan Makalah ini.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa Makalah ini masih jauh dari sempurna.
Oleh karena itu kami mengharapkan segala bentuk kritik dan saran dari berbagai
pihak. Semoga makalah ini dapat berguna bagi saya pada khususnya dan pihak lain
yang berkepentingan pada umumnya.

Bandar Lampung, 17 Oktober 2023

Penulis
 DAFTAR ISI

JUDUL ...................................................................................................................................... 1
KATA PENGANTAR.............................................................................................................. 2
DAFTAR ISI............................................................................................................................. 3
BAB I ......................................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN .................................................................................................................... 4
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................................ 4
1.3 Tujuan............................................................................................................................... 4
BAB II ....................................................................................................................................... 5
PEMBAHASAN ....................................................................................................................... 5
2.1 Pengertian Pengukuran Kinerja ........................................................................................ 5
2.2 Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja ........................................................................ 5
2.3 Syarat dan Indikator Pengukuran Kinerja ........................................................................ 6
2.4 Jenis Pengukuran Kinerja ................................................................................................. 7
2.5 Proses Pengukuran Kinerja .............................................................................................. 8
2.6 Model Pengukuran Kinerja .............................................................................................. 9
BAB III.................................................................................................................................... 10
PENUTUP............................................................................................................................... 10
3.1. Kesimpulan.................................................................................................................... 10
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 11
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sistem pengendalian manajemen yang baik dapat membantu dalam proses pengambilan
keputusan dan memotivasi setiap individu untuk melaksanakan konsep umum yang
ditetapkan dalam organisasi. Sistem pengendalian manajemen adalah suatu proses yang
menjamin perolehan dan penggunaan sumber daya secara efisien dan efektif untuk
mencapai tujuan organisasi, yaitu. Pengendalian manajemen dapat diartikan sebagai suatu
proses yang menjamin alokasi sumber daya manusia, fisik dan teknis untuk mencapainya.
tujuan organisasi secara umum.

Pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan manajemen sesuai

dengan garis besar pedoman yang sudah ditentukan dalam proses perencanaan strategi.
Sistem pengendalian manajemen meramalkan besarnya penjualan dan biaya untuk tiap
level aktifitas, anggaran, evaluasi kinerja dan motivasi karyawan.

Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian harus
diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan tercapainya tujuan-
tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya
manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja pegawai. Pengukuran
kinerja dikatakan penting mengingat melalui pengukuran kinerja dapat diketahui seberapa
tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan
fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara
keseluruhan. Selain itu, hasil pengukuran kinerja pegawai akan memberikan informasi
penting dalam proses pengembangan pegawai.

1.2 Rumusan Masalah

1.Apakah yang dimaksud dengan Pengukuran Kinerja ?

2. Apa tujuan dan manfaat dari Pengukuran Kinerja ?
3.Bagaimanakah Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja ?

1.3 Tujuan

Dengan adanya rumusan masalah diatas maka tujuan dari makalah ini adalah:
1. Mengetahui penjelasan dari Pengukuran Kinerja.
2.Mengetahui tujuan dan manfaat dari Pengukuran Kinerja.
3.Mengetahui tentang Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter hasil

untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses pengukuran
kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat
kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar di balik
dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum.
Pengukuran Kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan
didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator
masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.. Pengukuran kinerja digunakan sebagai
dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan
sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga
digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran.
Sedangkan menurut Junaedi (2002 : 380-381) “Pengukuran kinerja merupakan proses
mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi
melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun proses”. Artinya, setiap
kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian
arah perusahaan di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam misi dan visi
perusahaan.

2.2 Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja

a. Tujuan Pengukuran Kinerja

Tujuan umum pengukuran kinerja adalah mendorong para pegawai agar bisa
memenuhi target perusahaan dan mengikuti standar perilaku yang diputuskan
sebelumnya.Sedangkan, tujuan pengukuran kinerja (Mahmudi:2005), diantaranya:

• Memahami tingkat pencapaian tujuan perusahaan, apakan sudah sesuai atau justru
menyimpang dari apa yang sudah ditetapkan.
• Menjadi penyedia sarana pembelajaran bagi karyawan mengenai dasar perubahan segaa
hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang perlu pekerja miliki agar hasil kerja mereka
baik.
• Membenahi kinerja pegawai di masa mendatang agar organisasi/perusahaan lebih
berprestasi.
• Mempertimbangkan pengambilan keputusan, penghargaan dan hukuman yang
sistematik bagi karyawan dan juga perusahaan.
• Memberikan motivasi pada karyawan dengan memberikan penghargaan bagi karyawan
dengan kinerja yang baik.
• Menciptakan pertanggungjawaban publik yang menunjukkan besarnya kinerja
manajerial.
•

b. Manfaat Pengukuran Kinerja

Secara umum, manfaat pengukuran kinerja adalah meminimalisir tindakan yang tak
semestinya dikehendaki lewat feedback hasil kerja, serta sebagai dasar pemberian
penghargaan pada individu yang sudah memenuhi atau melebihi tujuan yang telah
disetujui. Sedangkan manfaat atau fungsi pengukuran kinerja (Yuwono dkk:2007),
diantaranya yaitu:

• Menelaah kinerja pada kemauan konsumen sehingga perusahaan menjadi lebih dekat
dengan konsumen dan membuat semua individu yang terlibat dalam perusahaan
berupaya membuat konsumen merasa puas.
• Mendorong karyawan untuk memberikan pelayanan gelang rantai pelanggan dan
distributor intern.
• Mengenali beragam inefisiensi dan juga mengupayakan inefesiensi tersebut berkurang.
• Menciptakan target yang stategis lebih nyata sehingga proses pembelajaran
perusahaan/organisasi bisa dipercepat.
• Menciptakan kesepakatan untuk membuat perubahan perilaku dengan memberikan
penghargaan.

2.3 Syarat dan Indikator Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja baik kuantitatif maupun kualitatif harus dapat menggambarkan
tingkat pencapaian sasaran dan tujuan organisasi, baik pada tahap perencanaan Selain itu
pengukuran kinerja juga digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari
menunjukkan kemajuan dalam rangka menuju tercapainya sasaran maupun tujuan
organisasi yang bersangkutan.
Menurut Mutia (2009), terdapat syarat-syarat yang harus dipenuhi dalam pengukuran
kinerja, yaitu:

1. Spesifik dan jelas untuk menghindari kesalahan interpretasi.

2. Dapat diukur secara obyektif baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
3. Menangani aspek-aspek yang relevan.
4. Harus penting atau berguna untuk menunjukkan keberhasilan input, output,
hasil/outcome, manfaat maupun dampak serta proses.
5. Fleksibel dan sensitif terhadap perubahan pelaksanaan.
6. Efektif, dalam arti datanya mudah diperoleh, diolah, dianalisis dengan biaya yang
tersedia.

Mutia (2009), terdapat beberapa indikator dalam pengukuran kinerja, yaitu sebagai
berikut:
1. Indikator kinerja input (masukan), yaitu indikator yang dibutuhkan agar
pelaksanaan kegiatan dapat menghasilkan keluaran yang ditentukan, misalnya dana,
SDM, informasi, dll.
2. Indikator kinerja output (keluaran), yaitu sesuatu yang diharapkan langsung dicapai
dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik maupun non fisik.
3. Indikator kinerja outcome (hasil), yaitu segala sesuatu yang mencerminkan
berfungsinya keluaran (output) kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).
4. Indikator kinerja benefit (manfaat), yaitu sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir
dari pelaksanaan kegiatan.
5. Indikator kinerja impact (dampak), yaitu pengaruh yang ditimbulkan baik positif
maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah
ditetapkan.

Menurut Mulyadi (2005), terdapat beberapa ukuran penilaian kinerja yang dapat
digunakan untuk menilai kinerja, yaitu:

1. Ukuran kinerja tunggal. Adalah ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran
penilaian. Dalam hal ini, karyawan dan manajemen cenderung memusatkan usahanya
pada kriteria tersebut dan mengabaikan kriteria lainnya.
2. Ukuran kinerja beragam. Adalah ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam
ukuran untuk menilai kinerja. Ukuran kinerja beragam merupakan cara untuk
mengatasi kelemahan kriteria kinerja tunggal. Berbagai aspek kinerja manajer dicari
ukuran kriterianya sehingga manajer diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria.
3. Ukuran kinerja gabungan. Dengan adanya kesadaran beberapa kriteria lebih penting
bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan tujuan lain, maka perusahaan
melakukan pembobotan terhadap ukuran kinerjanya.

2.4 Jenis Pengukuran Kinerja

Perusahaan dapat menggunakan beberapa jenis pengukuran kinerja untuk mengevaluasi

produktivitas karyawan. Namun, secara umum berikut ini beberapa jenis yang sering
digunakan.

1. Pengukuran berbasis input: Pengukuran ini berfokus pada sumber daya yang
digunakan untuk menghasilkan suatu output atau hasil tertentu. Ukuran ini mencakup
waktu, biaya, serta tenaga kerja yang digunakan untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Pengukuran berbasis output: Sistem pengukuran ini berbasis pada hasil nyata dari
aktivitas atau proses yang dilakukan. Misalnya adalah jumlah produk yang dihasilkan,
jumlah pelanggan yang dilayani, atau revenue yang dihasilkan.
3. Pengukuran berbasis hasil: Pada pengukuran ini fokusnya adalah pada dampak dari
aktivitas terhadap tujuan atau sasaran tertentu. Contohnya dampak kepuasan pelanggan
dari pelayanan, dampak keterlibatan karyawan, dan dampak kelestarian lingkungan dari
produksi yang dilakukan.
4. Pengukuran berbasis proses: Jenis ini berfokus pada produktivitas dan kegunaan dari
proses atau aktivitas yang dilakukan. Contohnya waktu yang diperlukan untuk
menyelesaikan tugas, jumlah kesalahan atau produk cacat, sampai tingkat layanan
pelanggan.
5. Pengukuran berbasis kualitas: Pada jenis ini, kualitas produk atau layanan adalah hal
yang difokuskan. Contohnya mengukur tingkat kepuasan pelanggan, jumlah produk
yang catat pada suatu produk, atau tingkat kepatuhan sesuai standar yang berlaku.
6. Pengukuran finansial: Ini adalah pengukuran yang fokus pada kinerja keuangan
organisasi atau proyek. Misalnya adalah pendapatan, margin keuntungan, laba, atau
penghematan biaya.

2.5 Proses Pengukuran Kinerja

Menurut Mutia (2009), terdapat beberapa langkah yang dilakukan dalam proses
pengukuran kinerja, yaitu:

a. Mendefinisikan misi, penetapan tujuan, sasaran dan strategi perusahaan

Misi bertujuan meyakinkan adanya satu kesatuan tujuan didalam perusahaan. Sasaran
merupakan tujuan organisasi yang sudah dinyatakan secara eksplisit dengan disertai
batasan waktu yang jelas. Strategi adalah cara atau teknik yang digunakan organisasi
untuk mencapai tujuan dan sasaran.

b. Penetapan dan pengembangan indikator

Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur dan mengacu pada
penilaian kinerja secara tidak langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya merupakan
indikasi-indikasi kinerja. Ukuran kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara
langsung.

c. Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran

Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi. Jika kita sudah
mempunyai indikator dan ukuran kinerja yang jelas, maka pengukuran kinerja bisa
diimplementasikan. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan, sasaran dan strategi adalah
membandingkan hasil aktual dengan indikator dan ukuran kinerja yang telah
ditetapkan.

d. Pelaporan hasil-hasil secara formal

Pelaporan secara formal akan memberikan gambaran kepada penerima informasi

mengenai nilai kinerja yang berhasil dicapai organisasi. Informasi capaian kinerja dapat
dijadikan:

1. Sebagai bertanggung jawaban atas hasil yang dicapai, proses yang dilakukan
dan sumber daya yang telah dipercayakan untuk dikelola. Hasil pengukuran
terhadap pencapaian kinerja dijadikan dasar bagi manajemen atau pengelola
organisasi untuk perbaikan kinerja pada periode berikutnya. Bisa dijadikan
landasan pemberian reward and punishment terhadap manajer dan anggota
organisasi.
2. Sebagai umpan balik. Pengukuran kinerja yang dilakukan setiap periode waktu
tertentu sangat bermanfaat untuk menilai kemajuan yang telah dicapai
organisasi.
2.6 Model Pengukuran Kinerja

Sebuah sistem pengukuran kinerja yang baik adalah serangkaian ukuran kinerja,
sebuah proses pengambilan keputusan dan metode belajar timbal balik yang membantu
untuk mengelola, mengontrol, merencanakan dan melakukan berbagai aktivitas yang
dilakukan di dalam perusahaan. Dalam merancang suatu sistem pengukuran kinerja
dibutuhkan model yang mampu memotret kinerja secara keseluruhan dalam sebuah
organisasi.

Menurut Vanany (2003), model-model sistem pengukuran kinerja antara lain adalah
sebagai berikut:

1. Balance Scorecard (BSC). Sampai saat ini Balance Scorecard adalah model
terpopuler untuk Sistem Pengukuran Kinerja (SPK) baru yang telah dikembangkan.
Kerangka kerja Balance Scorecard menggunakan empat perspektif (finansial,
pelanggan, proses bisnis internal, dan proses belajar & pertumbuhan) dengan titik
awal strategi sebagai dasar perancangan SPK.
2. Sustainability Balance Scorecard (SBSC). Model SBSC merupakan perluasan
dari model Balance Scorecard dengan penambahan aspek lingkungan dan sosial.
Sustainability Balance Scorecard (SBSC) memperlihatkan hubungan kausal antara
kinerja ekonomi, lingkungan dan sosial dari perusahaan.
3. Cambridge Model. Model Cambridge menggunakan product group sebagai dasar
untuk mengidentifikasi KPI dan dari pengelompokan produk tersebut dilakukan
penentuan tujuan bisnis untuk product group-nya.
4. Integrated Performance Measurement System (IPMS). Model IPMS
merupakan model SPK yang bertujuan agar sistem pengukuran kinerja lebih robust,
terintegrasi, efektif dan efesien. Model IPMS menjadikan keinginan stakeholder
menjadi titik awal dalam melakukan perancangan SPK.
5. Integrated Environment Performance Measurenment System (IEPMS).
Integrated Environment Performance Measurenment System (IEPMS) merupakan
model sistem pengukuran kinerja yang berkaitan dengan lingkungan. IEPMS
menggunakan ukuran-ukuran kuantitatif dan kualitatif yang digunakan secara
bersama-sama.
6. Total Quality Management (TQM) . TQM merupakan pendekatan manajemen
yang berfokus pada perbaikan berkelanjutan, pencegahan cacat, dan kepuasan
pelanggan. Dalam TQM, pengukuran kinerja melibatkan pengumpulan data
kualitas, pelanggan, dan proses untuk menilai keberhasilan implementasi prinsip-
prinsip TQM.
7. ISO 9001 Standar internasional yang digunakan untuk sistem manajemen mutu.
ISO 9001 mengharuskan organisasi untuk memonitor dan mengukur kinerja mereka
dengan menggunakan indikator kualitas, pelanggan, dan proses yang relevan.
 BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Pengukuran kinerja adalah proses mengumpulkan poin data yang dapat digunakan tim
untuk mengevaluasi kemajuan, dan ukuran manajemen kinerja adalah seperangkat metode
dan praktik proaktif yang dapat digunakan organisasi untuk melacak produksi atau kegiatan
operasional bisnis. Dalam proses ini, manajemen, anggota staf, dan pemangku kepentingan
menyepakati seperangkat ukuran atau tujuan kinerja tertentu, dan kemudian tim
manajemen mengukur kemajuan menuju tujuan tersebut.Sasaran mungkin berhubungan
dengan indikator utama seperti penjualan, kuota, atau metrik aktivitas harian. Manajemen
kinerja adalah proses yang mengevaluasi kelayakan dan efektivitas tujuan pengukuran
tersebut.

Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian harus
diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan tercapainya tujuan-
tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya
manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja pegawai. Pengukuran kinerja
dikatakan penting mengingat melalui pengukuran kinerja dapat diketahui seberapa tepat
pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya
akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain
itu, hasil pengukuran kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses
pengembangan pegawai.
 DAFTAR PUSTAKA

Yuwono, Sony. dkk. 2007. Petunjuk Praktis Penyusunan Balanced Scorecard.

Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Mutia, Nila. 2009. Tesis: Usulan Rancangan Indikator Pengukuran Kinerja Service
Scorecard untuk Kualitas Jasa pada Diklat Pelayaran. Jakarta: Universitas
Indonesia.

Mulyadi. 2005. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen. Jakarta:

Salemba Empat.

Vanany, Iwan. 2003. Aplikasi Analytic Network Process (ANP) Pada Perancangan
Sistem Pengukuran Kinerja (Studi Kasus pada PT.X). Jurnal teknik Industri Vol.5.