MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PARIWISATA

“PENILAIAN DAN EVALUASI KINERJA KARYAWAN”

DOSEN PENGAMPU:

HJ. SUHARTI, M.Ag

Oleh kelompok 9:

TITIN MUTIARA GUSTINA (200503049)

ANGGRI SUHERMANSAH (200503051)

ABDUL GANI (200503054)

JURUSAN PARIWISATA SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MATARAM

TP 2021/2022
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum wr,wb

Puji dan syukur kehadirat Allah SWTByang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya, sehingga kami
dapat menyelesaikan makalah dengan judul “Penilaian dan evaluasi kinerja karyawan” dengan baik.
Sehingga kami dapat menyelesaikan tugas kelompok dengan mata kuliah Manajemen sumber daya
manusia periwisata yag diberikan oleh dosen pengampu yaitu Hj. Suharti, M.Ag.

Kami menyadari bahwa masih banyak lagi kekurangan dalam penyusunan makalah ini. Maka dari itu
kami berharap makalah ini dapat menjadi suatu yang berguna bagi kita semua. Oleh karena itu kritik dan
saran dari semua pihak sangat diharapkan sekian dan terimakasih.

Wassalamu’alaikum wr.wb

Mataram, 01 Maret 2022

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..................................................................................................................

DAFTAR ISI...............................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN.............................................................................................................

A. Latar belakang.............................................................................................................
B. Rumusan masalah.......................................................................................................
C. Tujuan...........................................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN...............................................................................................................

A. Pengertian dan tujuan penilaian kinerja.....................................................................

B. Metode penilaian kinerja..............................................................................................
C. Evaluasi kinerja dan mekanisme penilaian................................................................

BAB III PENUTUP....................................................................................................................

A. Kesimpulan................................................................................................................. .
B. Saran........................................................................................................................... .
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Evaluasi kinerja merupakan suatu kegiatan yang di lakukan manajemen untuk menilai
kinerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan dengan membandingkan uraian
pekerjaan yang telah di tetapkan sebelumnya. Evaluasi kinerja biasanya dilakukan dalam
suatu periode tertentu yaitu satu tahun sekali. Dengan adanya evaluasi kinerja maka dapat di
ketahui keberhasilan atau kegagalan seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas
pokoknya.
Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar yang di
tetapkan oleh suatu organisasi. Jika di kerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan
manfaat yang penting bagi karyawan, atasan serta departemen SDM dalam perusahaan.
Manfaat lain dari evaluasi kinerja yaitu sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang
digunakan untuk menilai prestasi, pemberhentian, sebagai indikator untuk menentukan
kebutuhan akan pelatihan bagi tenaga kerja, sebagai kriteria penempatan tenaga kerja dan
juga sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas. Namun, setiap
organisasi atau perusahaan memiliki system evaluasi yang berbeda – beda karena organisasi
bergerak di bidang yang bermacam – macam, jenis pekerjaan bermacam – macam, dan
perbedaan job description.
Selama ini evaluasi kinerja yang banyak di gunakan oleh suatu organisasi adalah evaluasi
kinerja secara tradisional yang hanya menitik- beratkan pada ukuran keuangan. Dan evaluasi
kinerja yang mendasarkan keuangan sudah di anggap tidak sesuai dengan evaluasi kinerja di
era globalisasi.
Ulum (2009) dalam Waksito, Anisyukurlillah dan Murtini (2014) mengemukakan, system
pengukuran kinerja dapat di jadikan sebagai alat pengendalian organisasi, karena
pengukurankinerja diperkuat dengan menetapkan reward dan punishment system. Menurut
Mulyadi (2001), tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam
mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar prilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya, agar menghasilkan tindakan dan hasil yang diinginkan organisasi. Standar
perilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam
anggaran organisasi.

Wiyati (2014) mengemukakan, sistem pengukuran kinerja dalam manajemen tradisional

hanya ditekankan pada aspek pada aspek keuangan, ada beberapa kelebihan dan kelemahan
dalam sistem pengukuran tradisional yang menekankan pada aspek keuangan.
Mengatasi kinerja keterbatasan kinerja tradisional yang hanya menitik beratkan pada sisi
keuangan, Kaplan dan Norton,(2002) mengemukakan pengukuran baru yaitu Balanced
scorecard. Balanced scorecard menerjemahkan visi dan strategi kedalam berbagai tujuan dan
ukuran, yang tersusun dalam empat perspektif yaitu finansial ( keuangan ), pelanggan, proses
bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Dengan keempat perspektif yang
 terdapat dalam Balanced scorecard diharapkan karyawan mengetahui apa misi organisasi.
Mahmudi (2007) dalam Aurora (2010) mengemukakan adanya fakta bahwa banyak
perusahaan yang mengadopsi metode Balanced Scorecard menunjukkan banyak perusahaan
yang signifikan, antara lain : manajemen semakin berorientasi pada pelanggan, waktu respon
terhadap pelanggan semakin cepat, perbaikan kualitas, penekanan pada kerja tim, dan
manajemen lebih berorientasi pada masa depan. Menurut pendapat Chow (1998) dalam
Fathoni dan Kesuma (2011), yang menganjurkan penerapan Balanced Scorecard dalam
penilaian kinerja organisasi kesehatan.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Pembaca dapat memahami pengertian dan tujuan penilaian kinerja
2. Pembaca dapat memahami apa saja metode penilaian kinerja
3. Pembaca dapat memahami bagaimana cara evaluasi kinerja dan mekanisme penilaian

C. TUJUAN

Agar para pembaca bisa memahami beberapa point yang dibahas dalam makalah ini, dan
untuk memenuhi tugas dari dosen.

BAB II

PEMBAHASAN

A. PENILAIAN DAN TUJUAN PENILAIN KINERJA

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses atau kegiatan yang dilakukan
oleh perorangan atau kelompok dalam sebuah perusahaan untuk mengevaluasi dan
mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dengan cara membandingkan
hasil pekerjaannya dengan seperangkat standar yang telah dibuat dalam suatu periode
tertentu yang digunakan sebagai dasar pertimbangan suatu kegiatan.
Penilaian kinerja disebut juga sebagai evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, dan penilaian hasil.
Penilaian kinerja adalah proses pengevaluasian kinerja, penyusunan rencana pengembangan,
dan pengomunikasian hasil proses tersebut kepada karyawan itu sendiri. Penilaian kinerja
merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok
indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator input, output, hasil, manfaat dan
dampak.
 Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang
paling umum digunakan. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang
diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain.
Penilaian kinerja menitik beratkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh
mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang
ada.
Berikut definisi dan pengertian penilaian kinerja dari beberapa sumber buku:
-Menurut Dessler (2015), penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja karyawan di masa
sekarang dan/ atau di masa lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya.
-Menurut Sastrohadiwiryo (2002), penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan
manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan
kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya
setiap akhir tahun.
-Menurut Mathis dan Jacson (2006), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa
baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar,
dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
-Menurut Byras dan Rue (2006), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan
mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dan menyusun rencana
pengembangan kepada para karyawan itu sendiri.
-Menurut Irianto (2001), penilaian kinerja merupakan suatu proses yang berkesinambungan
untuk melaporkan prestasi kerja dan kemampuan dalam suatu periode waktu yang lebih
menyeluruh, yang dapat di gunakan untuk membentuk dasar pertimbangan suatu tindakan.
Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Para Ahli
Berikut ini pengertian penilaian kerja karyawan menurut para ahli yang diantaranya
yaitu:

-Menurut Soeprihanto “1988: 7”

Definisi penilaian kerja menurut Soeprihanto ialah sistem yang digunakan untuk menilai dan
mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing
secara keseluruhan.
-Menurut Dessler
Definisi penilaian kerja menurut Dessler ialah evaluasi kinerja karyawan secara relatif pada
waktu sekarang ataupun yang telah dilakukan yang disesuaikan dengan standar prestasi.
-Menurut Handoko “1994: 11”
Definisi penilaian kerja menurut Handoko ialah cara untuk mengukur segala kontribusi pada
setiap karyawan didalam organisasi. Nilai yang paling penting dalam penilaian kinerja ialah
terkait dengan penetapan tingkat kontribusi karyawan dengan kinerja yang dilakukan pada
penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan.
-Menurut Mondy Dan Noe
Definisi penilaian kerja menurut Mondy dan Noe ialah tinjauan formal serta proses evaluasi
kinerja karyawan maupun kinerja tim.
-Menurut Hasibuan “2000:87”
Definisi penilaian kerja menurut Hasibuan ialah aktivitas bagi para manajer untuk melakukan
evaluasi terhadap tingkat laku berprestasi para karyawan yang dilanjutkan dengan
menentukan kebijaksanaan kedepannya, hal yang berhubungan dengan penilaian kinerja
seperti penilaian loyalitas, kejujuran, leadership, teamwork, dedikasi dan partisipasi.
-Menurut Mathis Dan Jackson “2006:382”
Definisi penilaian kerja menurut Mathis dan Jackson ialah proses evaluasi terhadap karyawan
dalam melakukan pekerjaan yang dikomparasikan dengan standar yang dilanjutkan dengan
memberi informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja biasa juga disebut dengan
pemberian peringkat pada karyawan melalui penijauan, evaluasi dan penilaian hasil kerja.
-Menurut Sofyandi “2008”
Definisi penilaian kerja menurut Sofyandi ialah proses organisasi dalam mengevaluasi
pelaksanaan kerja karyawan.
-Menurut Rivai “2005:66”
Definisi penilaian kerja menurut Rivai ialah suatu proses untuk penetapan pemahaman
bersama tentang apa yang akan dicapai dan suatu pendekatan untuk mengelola dan
mengembangkan orang dengan cara peningkatan dimana peningkatan itu akan dicapai dalam
waktu singkat ataupun lama.

Tujuan Penilaian Kinerja

Adapun tujuan dari penilaian kinerja karyawan menurut Rivai “2005:52” antara lain yaitu:

1. Menjalankan peninjauan ulang atas kinerja karyawan di masa lalu.

2. Memperoleh data yang sinkron dengan fakta dan sistematis dalam menentukan nilai suatu
pekerjaan.

3. Melakukan identifikasi kemampuan organisasi.

Melakukan analisa kemampuan karyawan secara individual.

4. Menyusun sasaran pada masa yang akan datang.

Melihat prestasi kinerja karyawan secara nyata.

5. Memperoleh keadilan dalam sistem pemberian upah dan gaji yang diterapkan pada
organisasi.

6. Memperoleh data untuk penentuan struktur pemberian upah dan gaji yang sesuai dengan
pemberlakukan secara umum.

7. Membantu pihak manajemen dalam menjalankan pengukuran dan pengawasan yang lebih
akurat atas biaya yang dipakai oleh perusahaan.

8. Memungkinkan manajemen menjalan negosiasi secara rasional dan obyektif dengan serikat
pekerja ataupun dengan langsung kepada karyawan.
 9. Merancang kerangka berpikir dan standar dalam menjalankan peninjauan yang dilakukan
secara berkala pada sistem pemberian upah dan gaji.

10. Mengarahkan pihak manajemen supaya bersikap obyektif dalam memperlakukan

karyawan sesuai dengan prinsip organisasi.

11. Menjadi panduan organisasi dalam melakukan promosi, mutasi, memindahkan dan
peningkatan kualita karyawan.

12. memperjelas tugas utama, fungsi, wewenang dan tanggung jawab dan juga satuan kerja
pada organisasi. Hal ini apabila dijalankan sesuai dengan aturan dan berjalan baik akan
memberikan manfaat untuk organisasi khususnya untuk menghindari overlapin pada
pemberian tugas/program/kegiatan dalam organisasi.

13. Melakukan minimalisir karyawan mengeluh yang berakibat karyawan menjadi resign.
Dengan adanya penilaian kerja karyawan maka karyawan akan merasa diperhatikan dan
dihargai dalam setiap kinerjanya.

14. Melakukan penyelerasakan penilaian kinerja dengan keberjalanan bisnis menjadikan

pergerakan dalam organisasi khususnya organisasi nirlaba selalu sesuai dengan tujuan usaha.

B. METODE PENILAIAN KINERJA

Para manajer bisa memilih dari sejumlah metode penilaian.Jenis system penilaian kinerja
yang digunakan bergantung pada tujuannya. Jika penekanan utamanya pada pemilihan
karyawan untuk promosi,pelatihan,dan peningkatan bayaran berdasarkan prestasi, metode
tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode-metode kolaboratif, termasuk input
dari para karyawan itu sendiri, mungkin terbukti lebih cocok untuk pengembangan karyawan.

- Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat

Metode penilaian umpan balik 360-derajat adalah metode penilaian kinerja popular yang
melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari
sumber-sumber eksternal.
Dalam metode ini, orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bias ikut serta memberikakan
nilai, antara lain manajer senior, karyawan itu sendiri,atasan,bawahan, anggota tim. Dan
pelanggan internal atau eksternal. Perusahan-perusahan yang menggunakan umpan balik 360
derajat meliputi McDonnell-Douglas, AT&T, Allied Signal, Dupont, Honeywell, Boeing, dan
intel.
Perusahan-perusahan tersebut menggunakan umpan balik 360-derajat guna memberikan
evaluasi-evaluasi untuk penggunaan konvensional.Banyak perusahaan menggunakan hasil
dari program 360-derajat bukan hanya untuk penggunaan konvensial namun juga untuk
perencanaan suksesi, pelatihan, pengembangan professional, dan manajemen kinerja.
Menurut beberapa manajer, metode umpan balik 360-derajat memiliki masalah-masalah.
Ilene Gochman, direktur praktik efektivitas organisasi Watson Wyatt, berkata, “kami
menemukan bahwa penggunaan 360 sebenarnya berkorelasi negative dengan hasil-hasil
finansial.” Mantan CEO GE Jack Welch berpendapat bahwa system 369-derajat
diperusahaannya telah dimainkan dan bahwa orang-orang mengatakan hal-hal baik satu sama
lain, menghasilkan nilai-nilai yang baik.
Pandangan penting lainnya dengan arah yang berlawanan adalah bahwa masukan dari
rekkan-rekan kerja, yang bias menjadi pesaing untuk kenaikan bayaran dan promosi, bias
dengan sengaja mendistorsi data dan mensabotase rekan kerja. Namun karena banyak
perusahaan menggunakan evaluasi umpan balik 360-derajat, termasuk hamper semua
perusahaan Fortune 100, tampaknya banyak perusahaan yang telah menemukan cara untuk
menghindari sisi-sisi buruk evaluasi tersebut.

- Metode Skala Penilaian

Metode skala penilaian (rating scales method) adalah metode penilaian kinerja yang menilai
para karyawan berdasarkan factor-faktor yang telah ditetapkan.

Menggunakan pendekatan ini, para evaluator mencatat penilaian mereka mengenai kinerja
pada sebuah skala.Skala tersebut meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai
7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh
perbaikan.Meskipun system-sistem seringkali memberikan penilaian keseluruhan, metode ini
secara umum memungkinkan penggunaan lebih dari satu kriteria kinerja.

Untuk dapat menerima nilai luar biasa untuk factor seperti kualitas kerja. Seseorang harus
secara konsisten melampaui tuntutan-tuntutan kerja yang ditetapkan. Meskipun contoh
formulir tersebut kurang dalam hal ini, semakin rinci definisi mengenai factor-faktor dan
tingkat-tingkat, semakin akurat penilai bias mengevaluasi kinerja karyawan.

- Metode Insiden Kritis

Metode insiden kritis (critical incident method) adalah metode penilaian kinerja yang
membutuhkan pemiliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan
karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.

Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas departemen
secra signifikan, secara positif ataupun negative, manajer mencatatnya.Pada akhir periode
penilaian, penilaian menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data
lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Dengan cara tersebut, penilaian akan lebih
cenderung mencakup keseluruhan periode evaluasi dan tidak berfokus pada minggu-minggu
atau bulan-bulan terakhir saja.

- Metode Esai

Metode esai (essay method) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi
singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.

Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan dan bukan
kinerja rutin harian.Prnilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan menulis dari
evaluator.Para atasan dengan ketrampilan menulis yang sangat baik, jika mau, bisa membuat
seseorang karyawan tyang biasa-biasa saja terdengar seperti seorang berprestasi terbaik.
Membandingkan evaluasi-evaluasi esai bias menjadi sulit karena tidak ada kriteria umum.
Namun, beberapa manajer yakin bahwa metode esai bukan hanya yang paling sederhana
tetapi juga pendekatan yang dapat diterima untuk evaluasi karyawan.

- Metode Standar Kerja

Metode standard kerja (work standards method) adalah penilaian kinerja yang
membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standard yang telah ditetapkan atau tingkat
output yang diharapkan.

Standard-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yang bekerja
dengan kecepatan normal. Perusahan-perusahan bisa menerapkan standard kerja untuk
hampir semua jenis pekerjaan., namun pekerjaan-pekerjaan produksi umumnya mendapat
perhatian lebih besar. Beberapa metode tersedia untuk menentukan standard kerja, termasuk
studi waktu (time study) den pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).

Manfaat nyata penggunaan standard sebagai kriteria penilaian adalah objektifitas. Namun,
agar para karyaawan mempersepsikan bahwa standard-standar tersebut objektif, mereka
harus memahami dengan jelas cara standard-standar tersebut ditetapkan. Manajemen juga
harus menjelaskan alas an dari setiap perubahan pada standard-standar.

- Metode Peringkat

Metode peringkat (ranking metode) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai
menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.

Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberikan peringakat tertinggi, dan yang
terburuk diberi peringkat terendah.Anda mengikuti prosedur ini hinggah anda memeringkaat
semua karyawan.Kesulitan timbul ketika semua orang kerja pada tingkat yang sebanding
(sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).

Perbandingan berpasangan (paired comparison) adalah variasi dari metode peringkat dimana
kinerja tiap karyawan dibandingkan dengan setiap karyawan lainnya dalam
 kelompook.Sebuahu kriteria tunggal.Seperti kinerja keseluruuhan, seringkali menjadi dasar
perbandingan tersebut. Karyawan yang memperoleh angka perbandingan positif terbanyak
mendapatkan peringkat tertinggi.

- Metode Distribusi Dipaksakan

Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah metode penilaian kinerja
yang mengharuskan penilai untuk mebagi orang-orang dalam sebuah kelompok kinerja
kedalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal

System distribusi dipaksakan sudah ada sejak beberapa dekade dan perusahan-perusahaan
seperti General Electric, Microsoft, dan JPMorgan menggunakannya saat ini.Disebabkan
adanya peningkat focus pada bayaran untuk kinerja (pay for performance), semakin banyak
perusahan mulai menggunakan disribusi dipaksakan.Para pendukung distribusi dipaksakan
yakin bahwa system tersebut memfasilitasi penganggaran dan mencegah para manajer yang
terlalu ragu-ragu untuk menyingkirkan mereka yang berprestasi buruk.Mereka berpikir bahwa
peringkat yang dipaksakan mengharuskan para manajer bersikap jujur kepada para karyawan
mengenai prestasi mereka.

- Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan

Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviourally anchored rating scale/BARS)

adalah metode penilaian kinerja yang mengabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional
dengan metode insiden kritis; berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala
dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.

Sistem BARS berbeda dengan skala penilaian karena, alih-alih menggunakan istilah-istilah
seperti tinggi. Menengah, dan rendah pada setiap poin skala, sistem tersebut menggunakan
jangkar-jangkar keperilakuan yang berhubungan dengan standard yang sedang diukur.
Modifikasi ini memperjelas makna dari setiap poin pada skala serta mengurangi bias dan
kesalahan penilai dengan menjangkar nilai tersebut pada contoh-contoh perilaku spesifik yang
didasarkan pada informasi analisis pekerjaan. Alih-alih memberikan ruang untuk memasukan
angka penilai untuk kategori seperti di atas harapan, metode BARS memberikan contoh-
contoh perilaku tersebut.

C. EVALUASI KINERJA DAN MEKANISME PENILAIAN

Andrew E. Sikula (1981:2005) yang dikutip oleh Mangkunegara (2000:69) mengemukakan
bahwa ”penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan
potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai,
kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”.
Selanjutnya Menurut Siswanto (2001:35) penilaian kinerja adalah: ” suatu kegiatan yang
dilakukan oleh Manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara
membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian / deskripsi pekerjaan dalam suatu periode
tertentu biasanya setiap akhir tahun.”
Anderson dan Clancy (1991) sendiri mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai: “Feedback
from the accountant to management that provides information about how well the actions
represent the plans; it also identifies where managers may need to make corrections or
adjustments in future planning andcontrolling activities”

sedangkan Anthony, Banker, Kaplan, dan Young (1997) mendefinisikan pengukuran kinerja
sebagai: “the activity of measuring the performance of an activity or the value chain”.

Dari kedua definisi terakhir Mangkunegara (2005:47) menyimpulkan bahwa pengukuran atau
penilaian kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas
dalam rantai nilai yang ada pada peruisahaan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai
umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan
apa yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian-penyesuaian dan pengendalian.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah
penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan
kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara
tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk
menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi
melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi
kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999:1) yang dikutip oleh Mangkunegara
(2005:10) adalah:

Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk
berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang
terdahulu.
Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di embannya sekarang.
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal
yang perlu diubah.
Kegiatan penilaian kinerja sendiri dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing
tenaga kerja dalam mengembangkan dan meningkatkan kualitas kerja, sehingga dapat diambil
tindakan yang efektif semisal pembinaan berkelanjutan maupun tindakan koreksi atau
perbaikan atas pekerjaan yang dirasa kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan. Penilaian
kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan oleh pihak manajemen atau pegawai yang
berwenang untuk memberikan penilaian terhadap tenaga kerja yang bersangkutan dan
biasanya merupakan atasan langsung secara hierarkis atau juga bisa dari pihak lain yang
diberikan wewenang atau ditunjuk langsung untuk memberikan penilaian. Hasil penilaian
kinerja tersebut disampaikan kepada pihak manajemen tenaga kerja untuk mendapatkan
kajian dalam rangka keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan pribadi tenaga
kerja yang bersangkutan maupun yang berhubungan dengan perusahaan.

Dalam melakukan penilaian kinerja terhadap seorang tenaga kerja, pihak yang berwenang
dalam memberikan penilaian seringkali menghadapi dua alternatif pilihan yang harus diambil:
pertama, dengan cara memberikan penilaian kinerja berdasarkan deskripsi pekerjaan yang
telah ditetapkan sebelumnya; kedua, dengan cara menilai kinerja berdasarkan harapan-
harapan pribadinya mengenai pekerjaan tersebut. Kedua alternatif diatas seringkali
membingungkan pihak yang berwenang dalam memberikan penilaian karena besarnya
kesenjangan yang ada diantara kedua alternatif tersebut sehingga besar kemungkinan hanya
satu pilihan alternatif yang bisa dipergunakan oleh pihak yang berwenang dalam melakukan
penilaian

Penentuan pilihan yang sederhana adalah menilai kinerja yang dihasilkan tenaga kerja
berdasarkan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan pada saat melaksanakan kegiatan
analisis pekerjaan. Meskipun kenyataannya, cara ini jarang diperoleh kepastian antara
pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh seorang tenaga kerja dengan deskripsi pekerjaan yang
telah ditetapkan. Karena seringkali deskripsi pekerjaan yang etrtulis dalam perusahaan kurang
mencerminkan karakteristik seluruh persoalan yang ada.

Kebiasaan yang sering dialami tenaga kerja adalah meskipun penilaian kinerja telah selesai
dilakukan oleh pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian, tenaga kerja yang
bersangkutan tetap kurang mengetahui seberapa jauh mereka telah memenuhi apa yang
mereka harapkan. Seluruh proses tersebut (penilaian kinerja) analisis dan perencanaan
diliputi oleh kondisi yang tidak realistis semisal permaian, improvisasi, dan sebagainya. Jalan
yang lebih berat bagi pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian adalah menentukan
hal-hal yang sebenarnya diharapkan tenaga kerja dalam pekerjaan saat itu.

Cara menghindarkan hal tersebut biasa dilakukan manajemen adalah dengan cara
menanyakan pada masing-masing tenaga kerja untuk merumuskan pekerjaanya. Meskipun
cara ini sebenarnya agak bertentangan dengan literatur ketenaga kerjaan yang ada. Dengan
alasan para tenaga kerja cenderung merumuskan pekerjaan mereka dalam arti apa yang telah
mereka kerjakan, bukannya apa yang diperlukan oleh perusahaan. Hal ini bukan berarti
tenaga kerja tidak memiliki hak suara dalam merumuskan deskripsi pekerjaan mereka.
Mereka juga membantu merumuskan pekerjaan secara konstruktif, karena kesalahan bukan
karena tenaga kerja tidak diminta untuk membantu merumuskan pekerjaan, tetapi karena
seluruh beban pekerjaan dilimpahkan diatas pundak mereka.
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum
digunakan. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan
pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja
menitik beratkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari
orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.
Para manajer bisa memilih dari sejumlah metode penilaian.Jenis system penilaian kinerja
yang digunakan bergantung pada tujuannya. Jika penekanan utamanya pada pemilihan
karyawan untuk promosi,pelatihan,dan peningkatan bayaran berdasarkan prestasi, metode
tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode-metode kolaboratif, termasuk input
dari para karyawan itu sendiri, mungkin terbukti lebih cocok untuk pengembangan karyawan.
evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil
pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan
pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan
sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai
dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.

B. SARAN
Demikian penyusunan makalah ini agar bisa bermanfaat bagi para pembaca dan kami sendiri.
Saan dan kritik dari pembaca akan sangat berarti saya agar kedepannya bisa lebih baik lagi
dalam penyusunan.