MAKALAH

PENILAIAN / EVALUASI KINERJA

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : Aurora Elise Putriku, SE., MSi

Disusun Oleh :

Kelompok 5

Feby Alvionita Br Sembiring (7193143012)

Risma Amelia Pardosi (7193143016)

Sella Agustina Simanjuntak (7191143004)

PENDIDIKAN BISNIS

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan rahmatNya
penulis dapat menyelesaikan makalah ini. Adapun makalah ini dimuat untuk memenuhi
tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak yang telah membantu penulis dalam
menyelesaikan tugas ini, dengan memberikan sumbangan baik materi maupun pikirannya.
Penulis berharap makalah ini menjadi salah satu referensi bagi pembaca ketika hendak
mengetahui tentang materi yang ada di dalam makalah ini.

Penulis menyadari bahwa banyak kelemahan dan kekurangan dari makalah ini, baik
dari materi maupun teknik penyajiannya seperti kesalahan pengetikan dll . Penulis memohon
maaf dan penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, agar tugas makalah ini
lebih baik dari segi susunan dan bentuk penyajiannya.

Akhir kata penulis mengucapkan terimakasih dan berharap makalah ini dapat
menberikan manfaat bagi para pembaca.

Medan, 27 Februari 2021

Penulis

Kelompok 5

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................................i

DAFTAR ISI..............................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................................1

A. Latar Belakang...................................................................................................................1

B. Rumusan Masalah..............................................................................................................1

C. Tujuan................................................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN...........................................................................................................3

A. Pengertian Penilaian Kinerja.............................................................................................3

B. Tujuan Penilaian Kinerja...................................................................................................4

C. Manfaat Penilaian Kinerja.................................................................................................5

D. Jenis-Jenis Penilaian Kinerja.............................................................................................6

E. Teknik/Metode Penilaian Kinerja......................................................................................6

BAB III PENUTUP....................................................................................................................9

A. Kesimpulan........................................................................................................................9

B. Saran..................................................................................................................................9

DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................10

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Faktor yang mempengaruhi kinerja dari tenaga kerja diantaranya adalah skill, motivasi,
disiplin kerja, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, imbalan atau insentif, hubungan
mereka dengan organisasi dan masih banyak lagi faktor lainnya. Organisasi atau perusahaan,
kinerjanya lebih tergantung pada kinerja dari individu tenaga kerja. Ada banyak cara untuk
memikirkan tentang jenis kinerja yang dibutuhkan para tenaga kerja untuk suatu perusahaan agar
dapar berhasil diantaranya dengan mempertimbangkan tiga elemen yaitu produktivitas, kualitas
dan pelayanan.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Untuk mengetahui kinerja seorang tenaga kerja perlu dilakukan penilaian terhadap
kinerja, oleh karena itu makalah ini dibuat untuk mengetahui bagaimana yang dimaksud dengan
“Penilaian Kinerja”.

B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang akan dibahas pada makalah ini, yaitu:
1. Bagaimana yang dimaksud dengan penilaian kinerja ?
2. Bagaimana tujuan dari penilaian kinerja ?
3. Bagaimana manfaat dari penilaian kinerja ?
4. Bagaimana jenis-jenis dari penilaian kinerja ?
5. Bagaimana teknik-teknik dari penilaian kinerja ?

C. Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini agar pembaca :

1
1. Dapat memahami pengertian penilaian kinerja.
2. Dapat memahami tujuan dari penilaian kinerja.
3. Dapat memahami manfaat dari penilaian kinerja.
4. Dapat memahami jenis-jenis dari penilaian kinerja.
5. Dapat memahami teknik-teknik dari penilaian kinerja.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dibutuhkan untuk mengetahui tingkat keberhasilan kinerja setiap

karyawan. Penilaian kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan
kegiatan atau kebijaksanaan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka
mewujudkan misi dan visi perusahaan. Dengan kata lain, penilaian ini dilakukan untuk menilai
dan mengevaluasi keterampilan, kemampuan, pencapaian serta pertumbuhan seorang karyawan.

Perusahaan sering menggunakan penilaian kinerja karyawan sebagai dasar dari kenaikan
gaji, promosi, bonus, atau bisa juga sebagai dasar untuk melakukan penurunan jabatan dan
pemutusan hubungan kerja. Di sisi lain, penilaian kinerja karyawan yang dilakukan dengan baik
dan profesional dapat meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan sehingga tujuan perusahaan
juga dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itu berikut pengertian Penilaian
Kinerja menurut para ahli:

Penilaian kerja menurut para ahli :

 Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:394) merupakan suatu sistem formal yang
secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-
tugasnya.

 Utomo, Tri Widodo W. adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan
peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya)
dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama
periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.

 Sedangkan Mejia, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan

suatu proses yang terdiri dari:
3
 1.      Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap
kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil
analisa jabatan.

2.      Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini,
pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik
dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan
dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang
memiliki kesamaan tugas.

3.      Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak
manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai
di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan
balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja, terdapat

benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja
merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung
kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian
dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau
memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.

B. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dari penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut ini:

 Sebagai acuan untuk menentukan kompensasi, struktur upah, kenaikan gaji, promosi dan lain
sebagainya.
 Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan, sehingga manajemen dapat
menentukan karyawan yang tepat pada posisi pekerjaan yang tepat.

 Untuk menilai potensi yang ada di dalam diri karyawan sehingga dapat merencanakan
perkembangan karir secara lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan.

4
 Agar dapat memberikan feedback atau umpan balik kepada karyawan tentang kinerjanya
terhadap pekerjaannya.
 Sebagai suatu dasar untuk mempengaruhi kebiasaan karyawan.
 Untuk meninjau dan menyelenggarakan program pelatihan, promosi atau program-program
pelatihan lainnya.

C. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat yang Diperoleh dari Penilaian Kinerja

a. Manfaat Penilaian Kinerja bagi Karyawan

1. Karyawan dapat termotivasi untuk lebih baik lagi.

2. Dapat meningkatkan kepuasan kerja.
3. Karyawan dapat mengetahui kelebihan dan kelemahannya serta memperbaiki kelemahan
dan meningkatkan kelebihan.
4. Dapat mengetahui standard hasil yang ditetapkan.
5. Terjadinya komunikasi yang baik antara atasan dengan karyawannya.
6. Dapat berdiskusi mengenai masalah pekerjaan dan cara atasan dalam mengatasinya.
7. Terjalin hubungan baik antara karyawan dengan atasan.
8. Karyawan dapat melihat lebih jelas konteks pekerjaannya.

b. Manfaat Penilaian Kinerja bagi Perusahaan

1. Adanya komunikasi yang efektif tentang tujuan perusahaan.

2. Dapat meningkatkan rasa kebersamaan.
3. Mengembangkan kemampuan, keterampilan dan kemauan para karyawan dalam bekerja.
4. Dapat meningkatkan pandangan secara luas mengenai tugas para karyawannya.
5. Dapat meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan.

5
D. Jenis - Jenis Penilaian Kerja

Jenis-jenis penilaian kinerja menurut Veithzal Rivai (2008:323), yaitu:

1. Penilaian hanya oleh atasan

Dapat dilakukan secara cepat dan langsung, dapat mengarah kedistorsi karena pertimbangan-
pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini
Atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri dan individu yang
dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staf
Atasan meminta suatu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung
yang membuat keputusan akhir seperti penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.
4. Penilaian melalui keputusan komite
Sama seperti pola sebelumnya, kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi
mengambil keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada plilihan mayoritas misalnya
memperluas pertimbangan yang ekstrim dan memperlemah integritas manajer yang
bertanggung jawab.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan
Sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pinjaman wakil dari
pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang
independent misalnya membawa satu pikiran yang tetap kedalam suatu penilaian lintas sektor
yang besar.
6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat
Mungkin terlalu subjektif dan mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian
yang lain.

E. Teknik/ Metode Penilaian Kinerja

Metode untuk melakukan pengukuran kinerja karyawan menurut Veithzal Rivai
(2008:324) yaitu pendekatan yang berorientasi pada :

1. Metode Penilaian Berorientasi Pada Masa Lalu

6
 Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di waktu yang lalu, dan hampir
semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu
yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini. Teknik-teknik penilaian ini meliputi:

a. Skala Peringkat (rating Scale)

Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian
prestasi, di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan
dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah
sampai yang paling tinggi.

b. Daftar pertanyaan (checklist)

Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan
beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai tinggal memilih
kata atau pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.

c. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Methode)

Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas
perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan
pekerjaan.

d. Metode Catatan Prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan,
yang banyak digunakan terutama oleh para professional. Misalnya penampilan,
kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan aktivitas lain yang berhubungan dengan
pekerjaan.

e. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode)

Disini penyelia turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM
mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu
mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.

f. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation)

7
 Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan penilaian prestasi dapat didasarkan pada
tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus
valid (sahih) dan reliable (dapat dipercaya).

g. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach)

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain
yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak
lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan
dilibatkan dalam proses penilaian. Metode ini meliputi:

a. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal)

Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan
harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahannya
sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja.

b. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective)

Management By Objective (MBO) yang berarti manajemen berdasarkan sasaran, artinya

satu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan
dan sasaran pelaksanaan kerja.

c. Penilaian secara psikologis

Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli
psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan
pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi dan lain-lain yang bersifat psikologis.

d. Pusat penilaian (Assessment Center)

Assessment center atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui
serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui
potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.

8
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling
umum digunakan. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang
diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian
kinerja menitik beratkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari
orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

B. Saran
Perusahaan dapat menggunakan Penilaian Kinerja sebagai dasar dari kenaikan gaji,
promosi, bonus ataupun bisa juga sebagai dasar untuk penurunan jabatan dan pemutusan
hubungan kerja.

9
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administrasi
dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Mathis, R.L. & Jackson, J.H. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Byars, L.L. dan Rue, L.W. 2006. Human Resource Management. Ney York. MCGraw Hill.
Irianto, J. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Insan Cendekia.
Mangkuprawira, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Schuler, R.S., dan Jackson, S.E. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Sani, Achmad dan Masyhuri, M. 2010. Metodologi Riset Manajemen Sumber Daya Manusia.
Malang: UIN-Maliki Press.

10