TEKNIK PENILAIAN KINERJA

MAKALAH PERKULIAHAN MANAJEMEN KINERJA SDM

DosenPengampu: Sri Wahyu Lelly Hana Setyanti

Oleh:
Ika FoniHabsari 210820101024
Octayany Hutauruk 210820101037
Arie Prihastutik 210820101047

MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI dan BISNIS
UNIVERSITAS JEMBER
2022
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb…

Alhamdulillah, Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa
melimpahkan rahmat, taufik, dan hidayah-Nya sehingga penulisan makalah ini dapat
diselesaikan. Sholawat serta salam semoga tetap terlimpahkan kepada Nabi Muhammad
SAW sebagai pembawa kabar gembira bagi umat yang bertaqwa.

Makalah yang berjudul “Teknik Penilaian Kinerja”ini disusun dalam rangka untuk memenuhi
tugas mata kuliah Manajemen Kinerja. Dalam penulisan laporan penelitian ini, penulis
mendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis
mengucapkan terima kasih kepada Ibu Sri Wahyu Lelly Hana Setyantiselaku dosen
pemangku mata kuliah Manajemen Kinerja.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan laporan penilitian ini masih belum sempurna dan
banyak kekurangan-kekurangan. Oleh karena itu, kritik dan saran sangat penulis harapkan.
Akhirnya, mudah-mudahan makalah ini dapat bermanfaat untuk pengembangan ilmu
pengetahuan.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jember, 15 Maret 2022

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................... ii

DAFTAR ISI ................................................................................................................ iii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .................................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................. 2

1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................................. 2

1.4 Kegunaan Penelitian ...........................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................ 3

2.1 Definisi Penilaian Kinerja .................................................................................. 3

2.2 Teknik Penilaian Kinerja .....................................................................................4

2.3 SistemPenilaian Kinerja .................................................................................... 15

BAB III KESIMPULAN DAN SARAN........................................................................ 14

DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen kinerja adalah proses dengan tujuan orientasinya mengarah pada bahwa
proses keorganisasisan dipastikan ada pada porsinya dalam upaya mengotimalkan
produktivitas individu, kelompok, yang berdampal organisasi. Salah satu bagian dari
manajemen kinerja adalah penilaian kinerja sebagai sistem untuk menilai dan
mengevaluasi kinerja individu atau tim dalam organisasi secara formal. Penilaian kinerja
ini akan sangat bermanfaat baik bagi individu, kelompok, maupun organisasi nantinya.
Dalam melakukan penilai kinerja tentu banyak faktor yang dipertimbangkan sebagai
dimensi atau dasar penilaian sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya
sebagai proses dalam pelaksanaan penilaian kinerja. Penilaian kinerja itu sendiri
merupakan tanggungjawab dari banyak pihak yang terkait dengan sistem penilaian kinerja
dalam organisasi. Dalam melaksanakan penilaian kinerja tersebut diharapkan dilakukan
secara objektif, ka untuk itu diperlukan pendekatan atau metode penilaian kinerja yang
sesuai dengan kebutuhan dan tujuan penilaian kinerja yang dilakukan.
Para manajer dapat memilih beragam metode penilaian yang ada, mulai dari metode
penilaian sederhana sampai metode yang cukup kompleks, atau metode penilaian yang
orientasinya masa lalu atau dengan orientasi masa yang akan datang. Pemilihan metode
penilaian yang akan digunakan tentu bergantung pada tujuan penilaian. Misalnya untuk
tujuan peningkatan kompensasi berdasarkan prestasi akan berbeda metode penilaian
kinerja yang dilakukan jika dibandingkan dengan tujuan penilaian untuk pengembangan
karyawan. Beragam teknik dalam metode penilaian kinerja menjadi pilihan, bahkan
dengan memadukan lebih dari satu metode sekaligus dalam melakukan penilaian kinerja
karyawan (Mondy, 2008).
Dalam merancang metode penilaian kinerja yang akan digunakan, maka perlu
dilakukan telaah terhadap setiap metode yang ada sebagai pilihan, apakah cocok dengan
kebutuhan dan tujuan. Demikian halnya dengan pemahaman terhadap orang yang akan
dinilai maupun yang melakukan penilaian sebagai bagian dari sistem penilaian kinerja.
Dengan hal ini diharapkan hasil dari penilaian kinerja nantinya objektif dan memberikan
dampak atau pengaruh terhadap organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 ApaTeoriPenilaian Kinerja?
1.2.2 ApaTeknik Penilaian Kinerja?

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 UntukMengetahuiApaTeoriPenilaian Kinerja
1.3.2 UntukMengetahuiApaTeknik Penilaian Kinerja

1.4 Kegunaan Penelitian

Agar pembaca dapat mengetahui tentang Teori dan Teknik Penilaian Kinerja.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definisi Penilaian Kinerja

Menurut Siswanto (2001:35) penilaian kinerja adalah: ”suatu kegiatan yang dilakukan
oleh Manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara
membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian / deskripsi pekerjaan dalam suatu periode
tertentu biasanya setiap akhir tahun.” Penilaian kinerja adalah tindakan pengukuran yang
dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada peruisahaan. Hasil
pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang
prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian-
penyesuaian dan pengendalian.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah
penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan
kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara
tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk
menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan. Tujuan evaluasi
kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan
kinerja dari SDM organisasi.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Menurut
pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang
dihasilkan atau jasa yang diberiakan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan. Menurut
tangkilisan penilaian kinerja adalah suatunkeadaan yang berkaitan denan keberhasilan
organisasi dalam menjalankan misi yang dimilikinya yang dapat diukur dari tingkat
produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responbilitas, dan akuntabilitas.
Menurut Veithzal Rivai Penilaian Kinerja Mengacu pada suatu sistem formal dan
terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil,termasuk tingkat kehadiran. Dengan
demikian, penilain kinerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung
jawabnya. Di dalam dunia usaha yang berkompetisi dalam tataran global, maka karyawan
memerlukan kinerja tinggi. Pada saat yang bersamaan, karyawan memerlukan umpan balik

3
atas Manajemen Sumber Daya Manusia hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku
mereka diimasa yang akan datang.

2.2 Teknik Penilaian Kinerja

Sejumlahrintangandalammelakukan program penilaian yang
mendasarmemperlihatkantantangan yang rumit dan
pelikberkaitandenganpenerapanteknikpenilaian yang ada.
Namundemikianupayamengatasirintangan yang
munculdapatdilakukandenganmenggunakanpenilaian-
penilaiansendirisepertihalnyamemecahkanproblemahidup yang keliru.Berikut Teknik
ataumetodepenilaiankinerja:
1. Metode Peringkat
Metode ini merupakan metode tertua dan paling banyak dipakai dalam penilaian
kinerja atau prestasi kerja karyawan. Penilai wajib menilai terkait kinerja karyawan
menggunakan skala tertentu, mulai dari yang gradasi terendah sampai tertinggi. Penilaian
berdasarkan persepsi penilai, dan sering terjadi kriteria penilaian tidak jelas dan tidak
berhubungan dengan dimensi kinerja yang dinilai.
Para penilai menerima formulir yang memuat beberapa sifat/ciri hasil kerja yang
harus diisi. Umumnya diisi oleh atasan yang memutuskan pendapat apa yang paling
sesuai untuk setiap tingkatan hasil kerja. Pendapat penilai diberikan bobot kuantitatif
yang menggambarkan nilai rata-rata kemudian dijumlahkan. Hasil dari penjumlahan
akan berdampak pada keputusan terkait tujuan dilakukannya penilaian tersebut, misalnya
berdampak pada kenaikan gaji atau pangkal/golongan. Metode ini memiliki kelebihan
dengan minimnya biaya dalam pelaksanaannya, hanya butuh waktu yang sedikit
melakukannya, penilai tidak membutuhkan pelatihan khusus melakukannya, dan dapat
dilakukan untuk karyawan secara massal. Namun terdapat kelemahan metode ini, yaitu
besarnya kemungkinan terjadi penyimpangan karena penilai lebih subjektif dalam
melakukan penilaian atau penilai menafsirkan dan member prasangka tertentu kepada
karyawan yang dinilai, kriteria spesifik sulit diakomodir karena formulir penilaian
digunakan secara umum untuk beragam jenis pekerjaan dan pekerjayang dinilai (Zainal
et al., 2015).
Dengan metode peringkat maka penilai akan memberikan nilai yang relatif bagi
karyawan sesuai dengan dimensi kinerja yang telah ditetapkan perusahaan. Biasanya hal
ini mencakup deskripsi diri karyawan mulai dari hasil kerja terburuk sampai terbaik.

4
 Pemeringkatan setiap karyawan dilakukan sampai semua karyawan ditempatkan pada
dafar peringkat yang telah disusun.
2. Metode Daftar Pertanyaan
Penilaian dengan metode ini dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang
menjelaskan beraneka ragam tingkat perilaku suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya
memilih kata / kalimat / pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja
karyawan. Umumnya yang menjadi penilai adalah atasan langsung karyawan. pemberian
bobot nilai oleh bagian SDM atau bagian yang bertanggungjawab mendesain pertanyaan
akan berbeda untuk setiap materi tergantung tingkat kepentingan materi yang ditanyakan.
Bobot nilai mencerminkan tingkatan penilaian sehingga total obot nilai dapat dihitung.
Penilaian ini dapat digunakan sebagai deskripsi dari output karyawan dalam bekerja
secara akurat, sederhana dan memiliki standar yang jelas. Namun terkadang kata / kalimat /
pernyataan yang digunakan kurang spesifik dan kurang representatif dengan keterkaitan pada
pekerjaan yang dinilai. Kelebihan dari metode ini adalah biaya yang relatip murah, disainya
mudah. tidam membutuhkan pelatihan kompleks bagi para penilai, daftar penilaian sudah
terstandarisasi. Namun demikian terdapat kelemahan karena adanya penyimpangan penilaian
terutama efek halo, mengutamakan pengenalan karyawan secara personal dalam penentuan
dimensi kinerja, salah menginterpretasikan konsep dari pertanyaan, dan penetapan bobot
harusnya dilakukan bagian yang dinilai, bukan dilakukan departemen SDM atau departemen
yang ditunjuk secara umum (Zainal et al., 2015).
3. Metode Pilihan Terarah
Rancangan penilaian pada metode ini diharapkan melahirkan hasil penilaian yang objektif
dan meminimalisir penilaian yang subjektif. Kemungkinan ketidakadilan pelaksanaan
penilaian dengan mewajibkan penilai akan sebuah pilihan dari pernyataan atau pertanyaan.
Pernyataan paling dominan sama dengan pernyataan pasangan (positif atau negatif) akan
karyawan wajib dipilih oleh penilai.
Efektivitas penilaian dihitung untuk setiap kategori dengan melihat seberapa sering
kategori dipilih oleh penilai, sehingga diperoleh masukan kategori mana yang membutuhkan
penanganan lebih lanjut. Penilai adalah atasan langsung. namun dapat menerima evaluasi dari
bawahan dan rekan kerja. Kelebihan metode ini adalah minimalisir penyimpangan penilai,
mudah dilakukan. cakupan lebih luas untuk beragam pekerjaan. Namun terdapat juga
kelemahan karena pasti terdapat pernyataan yang bersifat umum yang belum representatif
terhadap pekerjaan yang dinilai secara khusus, kemudian penilai sering seperti dipaksa
mengambil keputusan yang seharusnya tidak diambil, misalnya ada pilihan "kemampuan

5
belajar dengan cepat dipasangkan dengan bekerja keras, maka penilai dipaksa memilih satu
dari pasangan itu, sementara mungkin salah satunya belum representatif dari keadaan atau
sebaliknya dengan memilih satu berarti mengabaikan pasangan yang lan (Zainal et al., 2015).
4. Metode Peristiwa Kritis
Metode dengan mempertimbangkan insiden kritis oleh penilai akan perilaku yang paling
diingat dan penting sebagai catatan penilai yang dilakukan karyawan. Misalnya perilaku yang
pernah dinilai "sangat baik" atau "sangat jelek dilakukan karyawan dan dicatat oleh penilai
selama masa penilaian. Kejadian positif maupun yang negatif tercata dengan baik, dan
terkelompok dalam beberapa kelompok.
Metode ini bermanfaat bagi karyawan dalam pemberian umban balik yang
terkait langsung dengan pekerjaannya. Hal ini dapat memperkecil penyimpangan
penilai. Namun terkadang penilai hanya mencatat kejadian yang dirasakan penilai
dengan antusias dan mengabaikan insiden yang yang tidak begitu menarik, dan
dapat terjadi penilai lebih fokus pada kejadian diakhir masa penilaian daripada
sepanjang rentang waktu penilaian. Demikian juga halnya ketika penilai
menambahkan beberapa catatan dan memaksakan sebuah insiden tertentu untuk
mendukung pendapatnya secara subjektif, atau dengan sangat mengingat kejadian
negatif saja dan mengabaikan kejadian positif (Zainal et 2015).
5. Metode Catatan Prestasi
Metode ini berkaitan erat pada metode insiden kritis namun lebih pada insiden
yang positif, sebagai catatan perbaikan yang banyak dipakai oleh profesional.
Informasi yang diperoleh dari catatan ini akan menghasilkan laporan yang lebih
rinci tentang kontribusi seorang karyawan selama periode tertentu. Laporan ini
akan dipakai pimpinan dalam hal promosi dan perserian saran penyempurnaan
hasil kerja pada masa mendatang. Kekurangan dari metode ini hanya fokus pada
prestasi atau hal baik yang dilakukan oleh karyawan (Zainal et al., 2015).
Metode ini dapat menggambarkan prestasi karyawan sesuai dengan dimensi
pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya untuk dinilai. Penilai menguji
keakuratan dan mengevaluasi prestasi karyawan dan menentukan nilainya secara
keseluruhan. Dengan metode ini dapat juga diprediksi keberhasilan para karyawan
kedepannya.
6. Metode Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
Ketidakpuasan atas metode skala rating mengakibatkan pengembangan format
standar tetap dengan syarat perilaku yang lebih dominan. Pendekatan yang lebih

6
 sistematis berdasarkan kejadian yang penting untuk menggantikan skala rating
yang dapat menimbulkan makna ganda dengan menghubungkan dengan perilaku
(Sinambela, 2018). Metode ini sering dike..al juga dengan metode skala peringkat
dihubungkan dengan pwerilaku atau skala penilaian berjangkar keperilakuan. Cara
penilaian pada satu periode waktu dimasa lalu yang dengan skala peringkat
pencapaian karyawan dengan tingkahlaku tertentu.
Behaviorally Anchored Rating Scale adalah suatu metode yang menilai
performa individu berdasarkan kemunculan perilaku penting yang dapat
menentukan sukses tidaknya sebuah pekerjaan dari jabatan individu tersebut.
BARS umumnya memiliki skala nilai dari 1-7, nilai 7 adalah nilai paling tinggi
dengan skor penilaiannya. BARS dikembangkan pada tahun 1963 oleh Smith dan
Kendall yang memberi tanggapan bahwa ketidakpuasan dalam melakukan
penilaian yangsubjektif dengan menggunakan skala tradisional yaitu graphic
rating scale.
7. Metode Behavioral Observation Scales (BOS)
Penilaian ini dilakukan dengan menggunakan metode Behavioral Observation
Scale (BOS) untuk melakukan penilaian berdasarkan kejadian-kejadian kritis dan
frekuensi dari kejadian tersebut. Behavioral Observation Scales (BOS) adalah
metode untuk menilai kombinasi dari kejadian kritis (critical incidents) serta
frekuensi dari kejadian tersebut dengan cara observasi pada pekerja kemudian
dinilai secara keseluruhan. Penilaian dilakukan dengan melakukan identifikasi
human error yang dilakukan oleh supervisor menggunakan form penilaian human
error. Langkah selanjutnya dilakukan transformasi nilai kinerja operator yang
sudah ada di perusahaan untuk menyamakan range nilai 1 sampai dengan 5.
Behavioral Observation Scales adalah metode untuk menilai kombinasi dari
kejadian-kejadian kritis (critical incidents) serta frekuensi dari kejadian tersebut.
Para pekerja diobservasi kemudian dinilai secara keseluruhan
Latham dan Wexley telah mengembangkan Behavioral Observation Scales (BOS)
pada tahun 1977, yang mempercayai bahwa penilaian BOS dan BARS
memerlukan pengamat dalam membuat keputusan / pendapat.
Wexley dan Latham juga menyatakan bahwa BOS adalah sebuah metode yang
menilai kejadian-kejadiankritis(critical incidents) dimana pengamat
harus memberi penilaian dari frekuensi kejadian-kejadian tersebut secara
keseluruhan BOS dapat juga diartikan sebagai salah satu metode penilaian kinerja

7
 yang memfokuskan pada frekuensi kejadian-kejadian kritis (critical incidents)
yang kemudian dinilai secara keseluruhan.
8. Metode Tes dan Observasi
Keterbatasan metode penilaian prestasi maka penian kinerja dapat dilakukan
juga melalui tes (tertulis dan praktek) untuk mengetahui tingkat pengetahuan dan
keterampilan karyawan yang dinilai. Syarat utamanya adalah tes harus valid dan
reliabel. Untuk jenis pekerjaan tertentu selain tes juga membutuhkan observasi
dalam menilai dan menguji kemampuan karyawan baik melalui tes tertulis
maupun praktik yang langsung diamati dalam periode tertentu.Kelebihan metode
ini adanya keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas pekerjaan
seseorang, dan standarisasi dari tes terjamin. Namun kelemahannya karena biaya
yang cukup besar berupa alat tes dan simulator, dan biaya ekstra untuk penilai dari
luar organisasi (Zainal et al., 2015).
9. Metode Evaluasi Komparatif
Metode yang membandingkan prestasi kerja seorang karyawan dengan
karyawan lain dengan pekerjaan yang sama. Hal ini bermanfaat untuk pengelolaan
sumber daya manusia yang rasional dan efektif. Karyawan akan selalu
memperbandingkan dirinya dengan orang lain pada perusahaan sebagai bentuk
keadilan dalam kaitannya dengan kompensasi, promosi, dan sebagainya.
Dengan metode ini dapat dirancang peringkat karyawan dari sudut prestasi
masing-masing dengan teknik peringkat (penilai menentukan peringkat karyawan
yang berprestasi sampai dengan tidak berprestasi), distribusi kendali
(mengelompokkan karyawan yang dinilai dalam klasifikasi sangat baik sampai
dengan tidak baik dengan pertimbangan berdasarkan faktor kritis atau dimensi
penilaian kinerja, yang dinyatakan dalam bentuk presentasi), atau dengan alokasi
angka (penilai menilai dalam bentuk angka bagi semua karyawan, di mana
karyawan dengan angka tertinggi dianggap sebagai karyawan terbaik dan
sebaliknya (Zainal et al., 2015).
10. Metode Penilaian Diri Sendiri
Metode penilaian dengan melakukan penilaian bagi dirinya sendiri oleh
karyawan yang bersangkutan dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih
mengenal kekuatan dan potensi, serta kelemahan yang dimiliki untuk diperbaiki
pada masa mendatang. Hal ini dilakukan dengan terlebih dahulu penilai

8
 mengomunikasikan harapan perusahaan pada karyawan, tujuan yang ingin dicapai
perusahaan, serta tantangan yang akan dihadapi karyawan.
Metode penilaian ini diharapkan mencegah pembenaran diri karyawan karena
akan menghambat upaya perbaikan atas kelemahan karyawan itu sendiri. Namun
hal ini terkadang sulit dilakukan terlebih jika karyawan yang dinilai merasa takut
untuk mendeskripsikan dirinya dan berusaha menutupi yang sebenarnya dengan
pertimbangan akibat dari keterbukaannya berdampak pada hukuman seperti
penundaan kenaikan pangkat, gaji atau hal lain. Maka untuk ini juga penilai harus
meyakinkan karyawan akan objektivitas dan umpan balik positif dari penilaian
(Zainal et al., 2015).
11. Metode Manajemen BerdasarkanSasaran
Metode ini disebut juga Management by Objective (MBO) sebagai bentuk
penilaian bersama antara karyawan dengan penyelia dalam menetapkan tujuan dan
sasaran pelaksanaan kerja diwaktu mendatang. Penilaian ini ditujukan sebagai
pengembangan karyawan yang mengacu pada pendekatan hasil. Setelah
manajemen dan karyawan menetapkan tujuan dan sasaran pekerjaan, kemudian
dalam periode waktu tertentu dilakukan evaluasi akan pencapaian yang sudah ada
sebagai dasar penilaian kinerja karyawan tersebut.
MBO diharapkan mendorong karyawan menentukan sendiri sasaran spesifik
dan menantang sehingga termotivasi untuk mengembangkan potensi bukan karena
semata-mata untuk penilaian kinerja. Karyawan mengetahui apa yang diharapkan
perusahaan dari dirinya dan apa yang akan dicapai untuk mendapatkan hasil yang
baik dan penilaian positif dari perusahaan. demikian dengan kriteria penilaian
yang objektif dan berorientasi pada hasil dan dilaksanakan secara sistematis,
terencana, dan koordinatif.
12. MetodePenilaianSecaraPsikologis
Metode penilaian kinerja karyawan yang terakhir adalah Psychological
Appraisals. Sesuai dengan namanya, metode penilaian kinerja ini melihat dari sisi
psikologi karyawan untuk melihat potensi apa yang ada dalam dirinya untuk dapat
dikembangkan.Untuk dapat melakukan metode ini, Anda perlu melakukan analisis
yang mendalam mengenai beberapa hal mulai dari keterampilan interpersonal
karyawan tersebut, karakter kepribadiannya, hingga kemampuan kognitif maupun
intelektual yang dimiliki oleh mereka. Anda bisa mendapatkan hasil analisis

9
 tersebut melalui beberapa tes, wawancara, atau bahkan diskusi tatap muka dengan
karyawan yang bersangkutan untuk menggali informasi lebih dalam.
13. MetodePenilaianUmpanBalik 3600
Metode umpan balik 360 derajat dapat didefinisikan sebagai metode penilaian
kinerja yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diperoleh
diharapkan lebih jujur, adil dan tepat sasaran. Dengan menggunakan metode
kinerja seorang pegawai dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap orang yang
memiliki hubungan kerja dengannya atasan, rekan kerja, mitra, anak buah,
pelanggan. Pendek kata, metode ini mencoba mengumpulkan masukan dari
berbagai narasumber di lingkungan kerja pegawai.
Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak (yang memiliki
keterkaitan langsung dengan si pegawai tersebut) maka si pegawai akan
memperoleh informasi mengenai:
a. hal-hal dimana si pegawai memiliki kinerja yang sangat baik.
b. hal-hal yang masih memerlukan peningkatan atau perbaikan agar menjadi
lebih baik.

Menurut Linman, “metode 360 derajat adalah metode umpan balik 360
derajat adalah metode evaluasi yang menggabungkan umpan balik dari para
pegawai itu sendiri, rekan kerjanya, atasan langsung, para bawahannya dan
pelanggan.” Hasil yang diperoleh dari survei yang bersifat rahasia ini
selanjutnya ditabulasikan dan dibagikan kepada pegawai yang dinilai,
biasanya oleh seorang manajer. Interpretasi hasil yang diperoleh, tema dan
tren-nya selanjutnya didiskusikan sebagai bagian dari umpan balik.

14. Metode Esai

Metode penilaian kinerja di mana penilai menuliskan narasi singkat yang
dapat menggambarkan kinerja karyawan yang dinilai. Kecenderungan fokus pada
perilaku ekstrem dalam pekerjaan karyawan bukan kinerja secara rutin. Penilaian
ini sangat dipengaruhi kemampuan menulis dari penilai. Terjadi kesulitan ketika
melakukan perbandingan antar karyawan secara naratif karena tidak ada kriteria
atau dimensi yang dijadikan dasar penilaian (Mondy, 2008).
Kelebihan metode ini terletak pada kesederhanaannya, tidak membutuhkan
format yang rumit, dan penilai tidak membutuhkan pelatihan khusus untuk
mengisi penilaian. Namun dibutuhkan kemahiran atau pengalaman penilai dalam

10
 memberikan deskripsi atau komentar atas penilaian secara rinci. Untuk
memperkecil bias, penilai juga dapat meminta saran kepada supervisor dari
karyawan yang dinilai akan kelebihan dan kelemahan karyawan, pertanyaan esai
dirancang secara umum dan khusus disertai pernyataan atau pertanyaan
pembuktian jika dibutuhkan,
15. Metode Standar Kerja
Metode ini dilakukan dengan membandingkan kinerja karyawan yang dinilai
dengan standar kinerja yang sudah ditetapkan atau dari hasil yang diharapkan
tercapai. Penetapan standar kerja merupakan langkah awal melakukan penilaian
ini. Penetapan standar ini dapat dilakukan dengan studi waktu atau dengan sampel
pekerjaan, sehingga hasil yang dihar dapat diterima secara objektif. Untuk itu
perlu sosialisasi yang jelas kepada para karywan akan standar kerja yang
diharapkan atau ditetapkan perusahaan, sehingga ketika penilaian kinerja
dilakukan maka para karyawan dapat menerima hasilnya dengan baik (Mondy,
2008).
Jika dilihat metode ini mirip dengan MBO, namun pendekatan metode ini
lebihbanyak menggunakan dimensi atau indikator langsung dengan fokus
padapengujian kinerja karyawan. Standar penilaian juga lebih detail
dibandingkanMBO.
16. Metode Skala Penilaian
Metode penilaian kinerja dengan menilai para karyawan berdasarkan faktor
faktor yang telah ditetapkan sebelumnya dengan menggunakan skala. Umumnya
menggunakan skala Likert dengan rentang sangat baik sekali sampai sangat tidak
baik sekali (skala 7), atau sangat baik sampai dengan sangat tidak baik (skala 5).
Metode penilaian ini mudah dilakukan dan waktu yang diperlukan juga
sedikit. Dimensi atau kriteria yang biasanya dijadikan dasar penilaian terkait
dengan pekerjaan yang dilakukan dan karakteristik pribadi karyawan. Penilaian ini
ada yang memberikan keleluasaan penilai untuk memberikan komentar dari hasil
evaluasi dimensi yang dinilai, namun ada juga yang tidak menfasilitasinya. Juga
dipertimbangkan penilai dalam melakukan penilaian adalah konsistensi jawaban
yang dinilai untuk setiap pertanyaan (Mondy, 2008).
17. Metode Pendekatan Kualitas
Metode ini digunakan dengan pertimbangan penilaian dengan orientasi pada
pelanggan dan pencegahan kesalahan. Peningkatan kepuasan pelanggan yang

11
 optimal merupakan sasaran utama metode ini. Penekanan penilaian ini pada faktor
orang dan sistem yang dalam perusahaan, kerja sama manajer dan karyawan
dalam pemecahan masalah kinerja, keterlibatan pelanggan dalam penyusunan
standar dan pengukuran kinerja, serta mempertimbangkan banyak sumber dalam
evaluasinya.Fokus dimensi pengukuran kinerja secara umum seperti penjualan,
laba, dan peringkat perilaku karyawan bukanlah hal utama, dengan pertimbangan
bahwa dimensi ini tidak dapat dijadikan dasar karena karyawan tidak memiliki
kendali penuh atasnya.
Maka yang menjadi perhatian adalah faktor sistem yang diyakini
mengakibatkan perilaku berfungsi normal atau tidak. Sehingga fokus utama
pendekatan ini adalah tindak lanjut secara subjektif oleh pimpinan, sesame
karyawan, dan pelanggan terkait dengan karyawan yang dinilai. Demikian halnya
dengan tindak lanjut objektif hasil proses pekerjaan itu sendiri yang dapat diukur
melalui teknik statistik, seperti analisa aliran proses, diagram sebab akibat,
diagram Pareto, peta kendali, diagram histogram, dan diagram scatter (Noc et al.,
2010).
18. Metode Grafis
Metode penilaian ini merupakan bentuk penilaian kinerja di mana penilai
memiliki kebebasan dalam menilai secara jujur, dan hasil dari penilaian tidak
langsung dipergunakan (Schuler and Jackson, 1999). Skala ini awal
pengembangan dan penggunaan terdiri dari penjelasan kinerja dan garis lurus
dengan sederatan angka diletakkan disepanjang garis (terkadang dilengkapi
dengan deskripsi singkat) di bawah garis tersebut. Umumnya deskripsi ini akan
memuat ciri hasil kerja yang harus dinilai.
Skala penilaian ini dibedakan atas kategori: bagaimana kategori didefinisikan.
bagaimana orang menafsirkan, dan bagaimana ketelitian dimensi hasil
diinterpretasikan penilai. Kelebihannya metode ini adalah sederhana, namun
kelemahannya tidak lengkapnya deskripsi yang terstandarisasi sehingga para
penilai menginterpetasikan hal yang sama dengan hasil berbeda (Sinambela,
2018).
19. Metode Peninjauan Lapangan
Metode ini melakukan penilaian kinerja dengan melibatkan spesialis sumber
daya manusia. Spesialis ini memperoleh informasi tentang kinerja karyawan, lalu
melakukan evaluasi berdasarkan informasi dengan terjun langsung ke lapangan

12
 bersama dengan penyelia untuk mencek kebenarannya dengan karyawan yang
dinilai.Metode Peninjauan Lapangan (Field Revie Method) Pada metode ini,
dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalis turun ke lapangan dan
membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. Tenaga ahli dari
personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi
kerja karyawan.
20. MetodeIndeksLangsung
Pendekatan Indeks Langsung Pendekatan ini mengukur kinerja dengan kriteria
impersonal obyektif, seperti produktivitas, absensi dan keluar- masuknya
karyawan. Ukuran-ukuran itu juga dapat dipecah menjadi ukuran kuantitas yang
dihasilkan dalam suatu waktu tertentu.
21. Metode Format Berdasarkan Output
Penilaian kinerja pada metode ini lebih mengacu pada hasil pekerjaan namun
tidak mengabaikan analisis pekerjaan sebagai dasar penilaian kinerja. Ada 4 jenis
dalam metode ini, antara lain;
a. Management by Objective (MBO)
Penilai pada metode ini adalah orang-orang yang berpengalaman dan
berkinerja tinggi yang dapat mengembangkan strategi mereka sendiri. Cara
kerja dari metode ini adalah bagaimana suatu sasaran dapat tercapai
dengan mengurangi ambiguitas dan juga hambatan yang mungkin dapat
menghalangi tercapainya sasaran. Penilaian yang dilakukan dapat secara
sederhana maupun secara rumit, bergantung pada kebutuhan sasaran yang
akan dicapai. Atasan dan bawahan akan sama-sama melakukan evaluasi
atas kegagalan yang mungkin terjadi dankemudian memutuskan sasaran-
sasaran baru yang dimungkinkan bagi sasaran yang belum tercapai
sebelumnya. Rata-rata sistem MBO membutuhkan waktu 2 tahun sesudah
penerapannya untuk berjalan dengan efektif.Proses MBO adalah sebagai
berikut;
- Anlisis Pekerjaan, para bawahan dan atasan bersama-sama
melakukan meninjauan atas deskripsi pekerjaan,
- Menetapkan Standar Kinerja, berdasarkan deskripsi pekerjaan, para
bawahan dan atasan bersama-sama menentukan standar kinerja.
- Penetapan Sasaran, para bawahan dan atasan bersama-sama
menatapkan sasaran.

13
- Penilaian Kinerja, para bawahan dan atasan menggunakan sasaran
tersebut sebagai dasar untuk melakukan penilaian pekerjaan.

14
 -
b. Pendekatan Standar Kinerja (Work Standard)
Metode ini mengacu pada kinerja karyawan, yakni membandingkan
antara kinerja setiap karyawan dengan standar kinerja yang diharapkan.
Metode ini lebih menekan pada pengujian kinerja dari masing-masing
karyawan.
c. Pendekatan Indeks Langsung
Pendekatan ini mengukur kinerja dengan kriteria impersonal obyektif,
seperti produktivitas, absensi dan keluar-masuknya karyawan. Ukuran-
ukuran itu juga dapat dipecah menjadi ukuran kuantitas yang dihasilkan
dalam suatu waktu tertentu.
d. Catatan Prestasi
Metode ini dilakukan oleh sebuah tim yang terdiri dari pakar yang
memiliki kompetensi pada bidang yang dinilai untuk menilai kinerja para
profesional
22. Metode Point Allocation Method
Metode ini merupakan bentuk lain metode grading. Penilai diberikansejumlah
nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalamkelompok, seperti
ditunjukkan dalam gambar. Pada karyawan yang lebih baikdiberi nilai lebih besar
daripada para karyawan dengan prestasi lebihjelek.Kebaikan metode alokasi nilai
adalah bahwan penilai dapat mengevaluasiperbedaan relatif di antara para
karyawan, meskipuun kelemahan-kelemahanhalo effect dan bias kesan terakhir
masih ada.
2.3 SistemPenilaiankerjamenurutahli
Sistem Penilaian Kinerja Menurut Siagian, sondang P. (2005:225) Sistem
Penilaian Prestasi Kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan Penilaian Prestasi
Kerja para pegawai dimana terdapat beberapa faktor, yaitu : a) Penilaian dilakukan
untuk menilai manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput
dari berbagai kelemahan dan kekurangan. b) Penilaian yang dilakukan pada
serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas
seorang pegawai serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif. c)
Hasil Penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai. d) Hasil penilaian
yang dilakukan secara berkala terdokumentasi dengan rapi dalam arsip kepegawaian
setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang. e) Hasil penilaian prestasi

15
kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu dipertimbangkan dalam setiap
pengambilan keputusan. Adapun Elemen-elemen pokok sistem Penilaian Prestasi
Kinerja. Elemenelemen pokok sistem penilaian kinerja mencakup kriteria yang ada
hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukura-ukuran kriteria tersebut, kemudian
pemberian umpan balik kepada para karyawan dan departemen personalia.

16
 BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN

3.1 Simpulan

Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi

kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil
pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan
kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai
kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa
mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan
atau penentuan imbalan. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.
Beberapa Teknik ataumetodepenelitiankinerjasebagaiberikut
1. MetodePeringkat...
2. Metode Daftar Pertanyaan.
3. MetodePilihanTerarah.
4. MetodePeristiwaKritis.
5. MetodeCatatanPrestasi
6. Metode Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
7. Metode Behavioral Observation Scales (BOS).
8. MetodeTes dan Observasi
9. MetodeEvaluasiKomparatif
10. MetodePenilaianDiriSendiri.
11. MetodeManajemenBerdasarkanSasaran.
12. MetodePenilaianSecaraPsikologis..
13. MetodePenilaianUmpanBalik 3600.
14. MetodeEsa 10.18 MetodeStandarKerja
15. Metode Skala Penilaian
16. MetodePendekatanKualitas.
17. MetodeGrafis,
18. MetodePeninjauanLapangan.
19. MetodeIndeksLangsung.
20. Metode Format Berdasarkan Output.

17
21. Metode Point Allocation Method

18
 DAFTAR PUSTAKA

Endrayanto, Herman YosepSunu. 2019. Teknik Penilaian Kinerja

(Untukmenilaiketerampilansiswa). Yogyakarta: PT Kanisius.

Sudiro, Achmad. 2019. Penilaian Kinerja (Performance Apprasial). Malang: UB Press.

Warella, Samuel Y, Revida, Erika, Dkk. 2021. Penilaian Kinerja SumberDayaManusia.

Medan: Yayasan Kita Menulis.