MAKALAH

SISTEM PENGUKURAN KINERJA DAN REWARD

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Seminar Akuntansi Manajemen

Oleh:

Inri Marselina Lolo 18061104145

Olivia Jeinita Langi 18061104118

Eri Novayanti Pala'langan 18061104133

Anggi Amelia Lumoindong 18061104126

JURUSAN KONSENTRASI AKUNTANSI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SAM RATULANGI
MANADO
2021
 KATA PENGANTAR
Puji syukur atas limpahan rahmat-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas
makalah “SISTEM PENGUKURAN KINERJA DAN REWARD” dan menjadi salah satu tugas
dari mata kuliah Seminar Akuntansi Manajemen.
Penyusunan makalah tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh
sebab itu dengan segala ketulusan dan kerendahan hati kami ingin mengucapkan terima kasih
kepada setiap pihak yang telah membantu kami.
Kami sebagai penyusun makalah ini menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan
makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran
yang bersifat membangun demi kesempurnaan di masa yang akan datang.
Akhir kata,semoga makalah ini bermanfaat bagi kami selaku penyusun dan penulis
makalah ini pada khususnya dan bagi pembaca pada umumnya sebagai referensi tambahan di
mata kuliah.

Manado, 04 Maret 2021

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR-----------------------------------------------------------------------------i

DAFTAR ISI-----------------------------------------------------------------------------------------ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG----------------------------------------------------------------------------------- 1

1.2 RUMUSAN MASALAH-------------------------------------------------------------------------------- 1

1.3 TUJUAN-------------------------------------------------------------------------------------------------- 2

BAB II PEMBAHASAN

A. SISTEM PENGUKURAN KINERJA

1.A Pengertian Pengukuran Kinerja. ------------------------------------------------------3
2.A Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja--------------------------------------------3 
3.A Syarat dan Indikator Pengukuran Kinerja--------------------------------------------5
4.A Model-model Sistem Pengukuran Kinerja-------------------------------------------6 
5.A Proses Pengukuran Kinerja-------------------------------------------------------------7
B. REWARD (PENGHARGAAN)
1.B Pengertian Reward----------------------------------------------------------------------8
2.B Fungsi dan Tujuan Reward-------------------------------------------------------------8 
3.B Jenis-jenis Reward-----------------------------------------------------------------------9
4.B Syarat dan Sistem Pemberian Reward------------------------------------------------10

BAB III PENUTUP

1.C KESIMPULAN------------------------------------------------------------------------------12
2.C SARAN---------------------------------------------------------------------------------------12

DAFTAR PUSTAKA------------------------------------------------------------------------------13

REVIW JURNAL----------------------------------------------------------------------------------14

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Saat ini banyak perusahaan – perusahaan besar berlomba untuk mengembangkan usaha
mereka, sehingga tak dapat dipungkiri banyak terjadinya persaingan. Direksi perusahaan
berusaha memikirkan cara agar dapat selalu lebih unggul dan dapat bertahan lama. Setiap
perusahaan besar tentunya pasti memiliki manajer dengan kualitas kinerja manajerial yang baik
sehingga dapat dipercaya untuk mengatur dan membantu para pekerja agar berkerja dengan baik.
Direksi perusahaan pun harus memikirkan cara untuk mengatasi masalah yang terjadi
pada manajer sebelum memikirkan strategi perusahaan. Jika kepuasan manajer dan motivasi
kerja ini tidak diperbaiki dengan benar maka akan mempengaruhi kinerja perusahaan. Salah satu
cara mengatasi permasalahan tersebut dengan cara meningkatkan kualitas dari dalam perusahaan
yaitu kinerja manajerial perusahaan. Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat
meningkatkan keefektifan organisasi (Mardiyah dan Listianingsih, 2005). Setiap perusahaan
dituntun untuk selalu lebih unggul dari pesaingnya. Jika tidak maka konsumen dapat dengan
cepat berpindah ke perusahaan lainnya.
Tiga komponen utama Sistem Akuntansi Manajemen, antara lain: sasaran kinerja, sistem
pengukuran kinerja, sistem reward tingkat organisasional, serta kinerja berdasarkan kualitas dan
keuangan. Perusahaan dapat mengubah cara kinerja manajerial terhadap memaksimalkan kualitas
manajer dengan diadakannya pelatihan softskill, produk maupun strategi bisnis perusahaan,
memberikan penghargaan yang dapat meningkatkan semangat bekerja, mengembangkan tim
kerja yang solid.
Kinerja manajerial yang rendah disebabkan oleh ketergantungan manajerial terhadap
sistem akuntansi manajemen perusahaan yang gagal dalam penentuan sasaran yang tepat, ukuran
kinerja, dan sistem penghargaan/reward system (Kaplan, 1990; Banker dkk, 1993, dalam
Sianipar, 2013).

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Definisi Pengukuran Kinerja dan Rewead.
2. Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja.

1
 3. Fungsi dan Tujuan Reward.
4. Jenis-jenis Reward.
5. Model-model Sistem Pengukuran Kinerja. 
6. Syarat dan Sistem Pemberian Reward.
7. Syarat dan Indikator Pengukuran Kinerja. 
8. Proses Pengukuran Kinerja.

1.3 TUJUAN
Untuk mengetahui pengertian, manfaat, fungsi, tujuan, jenis-jenis, model-model, syarat,
siste, indikator dan prosen dari Pengukuran Kinerja dan Reward.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. SISTEM PENGUKURAN KINERJA

1.A Pengertian Pengukuran Kinerja. 
Kinerja (performance) adalah tingkat prestasi atau hasil nyata seseorang yang dihitung
secara periodik baik kualitas maupun kuantitas berdasarkan sasaran, standar dan kriteria
yang telah ditetapkan sebelumnya sebagai hasil kewenangan dan tanggung jawab sebuah
pekerjaan dalam suatu perusahaan atau organisasi.
Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai
aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut
kemudian digunakan sebagai umpan balik dalam bentuk tindakan yang efektif dan efisien
dan akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik
dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan
pengendalian.

2.A Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja 

Pengukuran kinerja bertujuan untuk memotivasi karyawan agar dapat mencapai sasaran
organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar
menghasilkan tindakan yang diinginkan oleh organisasi. Pengukuran kinerja digunakan
untuk menekan perilaku yang tidak semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil
kerja, serta sebagai landasan untuk memberikan penghargaan kepada orang yang telah
mencapai atau melebihi tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Mahmudi (2005), Tujuan pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
1) Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi. Penilaian kinerja berfungsi
sebagai tonggak yang menunjukkan tingkat ketercapaian tujuan dan menunjukkan
apakah organisasi berjalan sesuai arah atau menyimpang dari tujuan yang
ditetapkan. 
2) Menyediakan sarana pembelajaran pegawai. Penilaian kinerja merupakan sarana
untuk pembelajaran pegawai tentang bagaimana seharusnya mereka bertindak dan

3
 memberikan dasar dalam perubahan perilaku, sikap, ketrampilan atau pengetahuan
kerja yang harus dimiliki pegawai untuk mencapai hasil kerja terbaik. 
3) Memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya. Penerapan penilaian kinerja
dalam jangka panjang bertujuan untuk membentuk budaya berprestasi di dalam
organisasi dengan menciptakan keadaan dimana setiap orang dalam organisasi
dituntut untuk berprestasi. 
4) Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan,
pemberian penghargaan dan hukuman. Organisasi yang berkinerja tinggi
berusaha menciptakan sistem penghargaan seperti kenaikan gaji/tunjangan, promosi
atau hukuman seperti penundaan promosi atau teguran, yang memiliki hubungan
yang jelas dengan pengetahuan, ketrampilan dan kontribusi terhadap kinerja
organisasi. 
5) Memotivasi pegawai. Dengan adanya penilaian kinerja yang dihubungkan dengan
manajemen kompensasi, maka pegawai yang berkinerja tinggi atau baik akan
memperoleh penghargaan. 
6) Menciptakan akuntabilitas publik. Penilaian kinerja menunjukkan seberapa besar
kinerja manajerial dicapai yang menjadi dasar penilaian akuntabilitas. Kinerja
tersebut harus diukur dan dilaporkan dalam bentuk laporan kinerja sebagai bahan
untuk mengevaluasi kinerja organisasi dan berguna bagi pihak internal maupun
eksternal organisasi.
Menurut Yuwono dkk (2007), manfaat pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
1) Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa perusahaan
lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang dalam organisasi terlibat
dalam upaya memberi kepuasan kepada pelanggan. 
2) Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai
pelanggan dan pemasok internal. 
3) Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut (reduction of waste). 
4) Membuat suatu sasaran strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih konkret
sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi.

4
 5) Membangun konsensus untuk melakukan sesuatu perubahan dengan memberi reward
atas perilaku yang diharapkan tersebut. Uraian manfaat pengukuran kinerja tersebut
sudah cukup baik, hanya saja kekurangannya belum mengungkapkan manfaat
pengukuran kinerja terkait dengan aspek non-market yaitu lingkungan dan sosial.

3.A Syarat dan Indikator Pengukuran Kinerja 

Pengukuran kinerja baik kuantitatif maupun kualitatif harus dapat menggambarkan
tingkat pencapaian sasaran dan tujuan organisasi, baik pada tahap perencanaan (ex-ante),
tahap pelaksanaan (on-going), maupun tahap setelah kegiatan selesai (ex-post). Selain itu
pengukuran kinerja juga digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari
menunjukkan kemajuan dalam rangka menuju tercapainya sasaran maupun tujuan
organisasi yang bersangkutan.
Menurut Mutia (2009), terdapat syarat-syarat yang harus dipenuhi dalam pengukuran
kinerja, yaitu:
1) Spesifik dan jelas untuk menghindari kesalahan interpretasi.
2) Dapat diukur secara obyektif baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
3) Menangani aspek-aspek yang relevan.
4) Harus penting atau berguna untuk menunjukkan keberhasilan input, output,
hasil/outcome, manfaat maupun dampak serta proses.
5) Fleksibel dan sensitif terhadap perubahan pelaksanaan.
6) Efektif, dalam arti datanya mudah diperoleh, diolah, dianalisis dengan biaya yang
tersedia. 

Menurut Mutia (2009), terdapat beberapa indikator dalam pengukuran kinerja, yaitu
sebagai berikut:
1) Indikator kinerja input (masukan), yaitu indikator yang dibutuhkan agar
pelaksanaan kegiatan dapat menghasilkan keluaran yang ditentukan, misalnya dana,
SDM, informasi, dll.
2) Indikator kinerja output (keluaran), yaitu sesuatu yang diharapkan langsung
dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik maupun non fisik.

5
 3) Indikator kinerja outcome (hasil), yaitu segala sesuatu yang mencerminkan
berfungsinya keluaran (output) kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).
4) Indikator kinerja benefit (manfaat), yaitu sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir
dari pelaksanaan kegiatan. 
5) Indikator kinerja impact (dampak), yaitu pengaruh yang ditimbulkan baik positif
maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah
ditetapkan.

4.A Model-model Sistem Pengukuran Kinerja 

Terdapat beberapa model sistem pengukuran kinerja yang telah dibuat oleh akademisi
maupun praktisi. Menurut Vanany (2003), model-model sistem pengukuran kinerja antara
lain adalah sebagai berikut:
1) Balance Scorecard (BSC). Sampai saat ini Balance Scorecard adalah model
terpopuler untuk Sistem Pengukuran Kinerja (SPK) baru yang telah dikembangkan.
Kerangka kerja Balance Scorecard menggunakan empat perspektif (finansial,
pelanggan, proses bisnis internal, dan proses belajar & pertumbuhan) dengan titik awal
strategi sebagai dasar perancangan SPK. 
2) Sustainability Balance Scorecard (SBSC). Model SBSC merupakan perluasan dari
model Balance Scorecard dengan penambahan aspek lingkungan dan sosial.
Sustainability Balance Scorecard (SBSC) memperlihatkan hubungan kausal antara
kinerja ekonomi, lingkungan dan sosial dari perusahaan. 
3) Cambridge Model. Model Cambridge menggunakan product group sebagai dasar
untuk mengidentifikasi KPI dan dari pengelompokan produk tersebut dilakukan
penentuan tujuan bisnis untuk product group-nya.
4) Integrated Performance Measurement System (IPMS). Model IPMS merupakan
model SPK yang bertujuan agar sistem pengukuran kinerja lebih robust, terintegrasi,
efektif dan efesien. Model IPMS menjadikan keinginan stakeholder menjadi titik awal
dalam melakukan perancangan SPK.
5) Integrated Environment Performance Measurenment System (IEPMS). Integrated
Environment Performance Measurenment System (IEPMS) merupakan model sistem

6
 pengukuran kinerja yang berkaitan dengan lingkungan. IEPMS menggunakan ukuran-
ukuran kuantitatif dan kualitatif yang digunakan secara bersama-sama.

5.A Proses Pengukuran Kinerja 

Menurut Mutia (2009), terdapat beberapa langkah yang dilakukan dalam proses
pengukuran kinerja, yaitu:
1) Mendefinisikan misi, penetapan tujuan, sasaran dan strategi perusahaan
Misi bertujuan meyakinkan adanya satu kesatuan tujuan didalam perusahaan. Sasaran
merupakan tujuan organisasi yang sudah dinyatakan secara eksplisit dengan disertai
batasan waktu yang jelas. Strategi adalah cara atau teknik yang digunakan organisasi
untuk mencapai tujuan dan sasaran.
2) Penetapan dan pengembangan indikator 
Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur dan mengacu
pada penilaian kinerja secara tidak langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya
merupakan indikasi-indikasi kinerja. Ukuran kinerja mengacu pada penilaian kinerja
secara langsung.
3) Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran 
Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi. Jika kita sudah
mempunyai indikator dan ukuran kinerja yang jelas, maka pengukuran kinerja bisa
diimplementasikan. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan, sasaran dan strategi
adalah membandingkan hasil aktual dengan indikator dan ukuran kinerja yang telah
ditetapkan.
4) Pelaporan hasil-hasil secara formal 
Pelaporan secara formal akan memberikan gambaran kepada penerima informasi
mengenai nilai kinerja yang berhasil dicapai organisasi. Informasi capaian kinerja
dapat dijadikan:
a) Sebagai bertanggung jawaban atas hasil yang dicapai, proses yang dilakukan
dan sumber daya yang telah dipercayakan untuk dikelola. Hasil pengukuran
terhadap pencapaian kinerja dijadikan dasar bagi manajemen atau pengelola
organisasi untuk perbaikan kinerja pada periode berikutnya. Bisa dijadikan

7
 landasan pemberian reward and punishment terhadap manajer dan anggota
organisasi.
b) Sebagai umpan balik. Pengukuran kinerja yang dilakukan setiap periode waktu
tertentu sangat bermanfaat untuk menilai kemajuan yang telah dicapai
organisasi.

B. REWARD (PENGHARGAAN)
1.B Pengertian Reward
Reward adalah suatu bentuk penghargaan atau imbalan balas jasa yang diberikan kepada
seseorang atau kelompok karena telah berperilaku baik, melakukan suatu keunggulan
atau prestasi, memberikan suatu sumbangsih, atau berhasil melaksanakan tugas yang
diberikan sesuai target yang ditetapkan. Istilah reward berasal dari bahasa Inggris yang
artinya hadiah, penghargaan atau imbalan.

2.B Fungsi dan Tujuan Reward 

Tujuan yang dicapai dalam pemberian reward adalah meningkatkan motivasi intrinsik
dari motivasi ekstrinsik, yaitu seseorang harus melakukan suatu perbuatan, maka
perbuatan itu timbul dari kesadaran orang itu sendiri. Pemberian reward diharapkan dapat
membangun suatu hubungan yang positif antara atasan dengan bawahan atau guru dengan
murid, karena reward adalah bagian dari rasa sayang kepada sesama.
Menurut Gibson dkk (1997), tujuan pemberian reward adalah sebagai berikut:
1) Menarik (attract). Reward harus mampu menarik orang yang berkualitas untuk
menjadi anggota organisasi. 
2) Mempertahankan (retain). Reward juga bertujuan untuk mempertahankan pegawai
dari incaran organisasi lain. Sistem reward yang baik dan menarik mampu
meminimalkan jumlah pegawai yang keluar. 
3) Memotivasi (motivate). Sistem reward yang baik harus mampu meningkatkan
motivasi pegawai untuk mencapai prestasi yang tinggi.
Menurut Handoko (2000), terdapat beberapa fungsi reward, yaitu :
1) Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi. 
2) Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih.

8
 3) Bersifat Universal.

3.B Jenis-jenis Reward

Menurut Ivancevich dkk (2006), reward dibagi dalam dua kelompok, yaitu penghargaan
ekstrinsik (ekstrinsic rewards) dan penghargaan intrinsik (intrinsic rewards). 
1) Penghargaan Ekstrinsik (Ekstrinsic Rewards) 
Penghargaan ekstrinsik adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri orang
tersebut. Penghargaan ekstrinsik dibagi menjadi dua jenis, yaitu:
Penghargaan finansial, terdiri dari:
a) Gaji dan upah. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang
dari sebuah perusahaan. Upah adalah imbalan yang dibayarkan berdasarkan jam
kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
b) Tunjangan karyawan. Tunjangan seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit
dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengan
kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran. 
c) Bonus/insentif. Bonus atau insentif adalah tambahan-tambahan imbalan di atas
atau di luar gaji/upah yang diberikan organisasi.
Penghargaan non finansial, terdiri dari:
a) Penghargaan interpersonal atau biasa yang disebut dengan penghargaan antar
pribadi, manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan
penghargaan interpersonal, seperti status dan pengakuan. 
b) Promosi. Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kinerja jika diukur
dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam
alokasi penghargaan promosi.

9
 2) Penghargaan Intrinsik (Intrinsic Rewards) 
Penghargaan intrinsik adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri sendiri.
Penghargaan ini dibagi menjadi beberapa jenis, yaitu:

a) Penyelesaian (completion). Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu

pekerjaan atau proyek merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang.
Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian
tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas dan efek
dari menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan
pada dirinya sendiri. 
b) Pencapaian (achievement). Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul
dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang
menantang.
c) Otonomi (autonomy). Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang
memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan
ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang
terbaik oleh karyawan dalam situasi tertentu.
d) Pertumbuhan pribadi (personal Growth). Pertumbuhan pribadi dari setiap
orang merupakan pengalaman yang unik. Seseorang yang mengalami
pertumbuhan semacam itu bisa merasakan perkembangan dirinya dan bisa melihat
bagaimana kemampuannya dikembangkan. Sebagian orang sering kali merasa
tidak puas dengan pekerjaan dan organisasi mereka jika tidak diizinkan atau
didorong untuk mengembangkan keterampilan mereka.

4.B Syarat dan Sistem Pemberian Reward 

Sistem reward yang baik dapat memotivasi orang serta memuaskan mereka sehingga
dapat menumbuhkan komitmen terhadap organisasi. Reward yang kurang baik justru
sering gagal dalam memotivasi dan menumbuhkan semangat peningkatan produktivitas.
Meskipun motivasi uang dan waktu yang sangat besar untuk sistem reward organisasi,
dampak motivasi yang diinginkan sering tidak tercapai.
Menurut Mahsun (2006), terdapat beberapa syarat yang harus dipenuhi dalam pemberian
reward atau penghargaan, yaitu sebagai berikut:

10
1) Goal congruence (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik pasti mempunyai
tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai
tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Dengan
demikian, reward harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat
dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual
dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi. 
2) Equity (keadilan). Reward harus dialokasikan secara proporsional dengan
mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok. Dengan
demikian siapa yang memberikan kontribusi tinggi maka rewardnya juga akan tinggi,
sebaliknya siapa yang memberi kontribusi yang rendah maka rewardnya juga akan
rendah. 
3) Equality (kemerataan). Reward juga harus didistribusikan secara merata bagi
semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumber dayanya
untuk tercapainya produktivitas. 
4) Kebutuhan. Alokasi reward kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat
kebutuhan utama dari pegawai. Reward yang berwujud finansial tidak selalu sesuai
dengan kebutuhan utama pegawai.

11
 BAB III

PENUTUP

1.C KESIMPULAN

Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai

aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut kemudian
digunakan sebagai umpan balik dalam bentuk tindakan yang efektif dan efisien dan akan
memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana
perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan
pengendalian.
Reward adalah suatu bentuk penghargaan atau imbalan balas jasa yang diberikan kepada
seseorang atau kelompok karena telah berperilaku baik, melakukan suatu keunggulan atau
prestasi, memberikan suatu sumbangsih, atau berhasil melaksanakan tugas yang diberikan
sesuai target yang ditetapkan.

2.C SARAN

Perusahaan dapat mengubah cara kinerja manajerial terhadap memaksimalkan kualitas

manajer dengan diadakannya pelatihan softskill, produk maupun strategi bisnis perusahaan,
memberikan penghargaan yang dapat meningkatkan semangat bekerja, mengembangkan tim
kerja yang solid.
Kinerja manajerial yang rendah disebabkan oleh ketergantungan manajerial terhadap
sistem akuntansi manajemen perusahaan yang gagal dalam penentuan sasaran yang tepat,
ukuran kinerja, dan sistem penghargaan/reward system (Kaplan, 1990; Banker dkk, 1993,
dalam Sianipar, 2013).

12
 DAFTAR PUATAKA

Arikunto. 1993. Manajemen Pengajaran Secara Manusiawi. Jakarta: Rineka Cipta.

Djamarah, S.B. 2008. Psikologi Belajar. Jakarta: Rineka Cipta.
Sastrohadiwiryo. Siswanto. 2009. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bandung: Bumi
Aksara.
Leman, Martin. 2000. Membangun Rasa Percaya Diri Anak. Jakarta: Majalah Anakku Edisi
4.
Slameto. 2010. Belajar dan Faktor yang Mempengaruhinya. Jakarta: Rineka Cipta.
Purwanto. 2011. Evaluasi Hasil Belajar. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Gibson, J.L., Dkk. 1997. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:
BPFE. 
Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE.
Ivancevich, dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga. 
Ghani, Mohammad A. 2003. SDM Perkebunan Dalam Perspektif. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Siagian, S.P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Drucker, P.F. 1999. Manajemen: Tugas, Tanggung Jawab dan Praktek. Jakarta: Gramedia.
Mulyadi. 2005. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.
Widodo, Joko. 2006. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Jakarta: Bayumedai Publishing.
Mangkunegara, A.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
Remaja Rosda Karya.
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Manajemen sumber Daya Manusia (Kebijakan Kinerja
Karyawan), Kiat membangun Organisasi Kompetitif menjelang Perdagangan Bebas Dunia.
Yogyakarta: BPFE.
Hansen & Mowen. 2004. Manajemen Biaya. Jakarta: Salemba Empat.
Mahmudi. 2010. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP STIMYKPN.
Yuwono, Sony. dkk. 2007. Petunjuk Praktis Penyusunan Balanced Scorecard. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.
Mutia, Nila. 2009. Tesis: Usulan Rancangan Indikator Pengukuran Kinerja Service
Scorecard untuk Kualitas Jasa pada Diklat Pelayaran. Jakarta: Universitas Indonesia.

13
REVIEW JURNAL

JUDUL : ANALISIS PENGARUH TQM, SISTEM PENGUKURAN KINERJA

DAN REWARD TERHADAP KINERJA MANAJERIAL.

JURNAL : Jurnal EMBA

VOLUME & HALAMAN : Vol.1 No.3 Juni 2013, Hal. 634-644

TAHUN : 2013

PENULIS : Raisa Shoffiani Jusuf

REVIEWER : Inri Lolo (18061104145), Olivia Langi (18061104118), Eri Pala’langan

(18061104133), Anggia Lumoindong (18061104126)

TANGGAL : 04/Maret/2021

REVIEW

LATAR BELAKANG PENELITIAN :

Persaingan global yang terjadi saat ini memberikan banyak pilihan kepada para konsumen,
dimana mereka semakin sadar biaya (cost conscious) dan sadar nilai (value conscious) dalam meminta
produk dan jasa yang berkualitas tinggi. Kondisi ini sangat berguna bagi konsumen karena bisa
mendorong terjadinya harga yang lebih rendah, kualitas yang lebih tinggi, dan semakin banyaknya
pilihan. Hal ini menyebabkan banyak perusahaan dan para karyawan mengalami perubahan yang drastis.
Dengan perekembangan dunia bisnis, perusahaan harus mampu melihat orientasi pada masa depan,
informasi harus fleksibel dalam menyediakan data apapun yang relevan untuk setiap pengambilan
keputusan. Untuk itu dalam pelaksanaannya, perusahan memerlukan suatu teknis akuntansi manajerial,
salah satunya adalah Total Quality Management (TQM). TQM merupakan suatu sistem yang didesain
sebagai kesatuan, yang melakukan perbaikan secara terus±menerus dan mengurangi biaya produksi yang
dikeluarkan.

Penerapan TQM ini juga tidak lepas dari penilaian kinerja karyawan. Oleh karena itu perusahaan
membutuhkan sebuah sistem untuk memotivasi dan mempengaruhi prilaku karyawan dengan berbagai
cara yang memaksimalkan kesejahteraan organisasi dan karyawan. Dalam hal ini, sistem akuntansi
manajemen sangat cocok digunakan untuk hal tersebut. Sistem akuntansi manajemen yang digunakan
dalam penelitian ini yaitu sistem pengukuran kinerja dan sistem reward. Sistem pengukuran kinerja

1
memberikan mekanisme penting bagi karyawan untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standart-
standart kinerja dan memotivasi kinerja individu diwaktu selanjutnya.

METODE PENELITIAN :

Menurut tujuan penelitiannya termasuk dalam penelitian kausal komparatif (Causal-Comparative

Research) yang merupakan tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan sebabakibat
antara dua variabel atau lebih. Peneliti melakukan pengamatan terhadap konsekuensi-konsekuensi yang
timbul dan menelusuri kembali fakta yang secara masuk akal sebagai faktor-faktor penyebabnya
(Indriantoro dan Supomo, 2009:27).
Menurut jenis datanya, penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian opini (opinion research)
merupakan penelitian terhadap fakta berupa opini atau pendapat orang (responden). Tujuan penelitian
opini adalah untuk menyelidiki pandangan, persepsi atau penilaian responden terhadap masalah tertentu
yang berupa tanggapan responden terhadap diri responden atau kondisi lingkungan dan perubahannya
(Indriantoro dan Supomo, 2009:29).

SUBJEK PENELITIAN :

Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan pada PT. Cahaya Murni Raya Industri Manado yang
berjumlah 250 orang. Sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan dalam level manajerial yang
meliputi kepala bagian, kepala divisi, kepala unit, kepala seksi, dan supervisor yang berjumlah 50
responden yang ada di dalam perusahaan PT. Cahaya Murni Raya Industri.

TUJUAN PENELITIAN :

Untuk mengetahui secara parsial dan simultan pengaruh TQM, sistem pengukuran kinerja dan reward
terhadap kinerja manajerial pada PT. Cahaya Murni Raya Industri Manado.

HASIL YANG DIPEROLEH :

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Total Quality Management (TQM) berpengaruh secara
signifikan terhadap Kinerja Manajerial pada PT. Cahaya Murni Raya Industri Manado.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Sistem Pengukuran Kinerja tidak berpengaruh terhadap
Kinerja Manajerial pada PT. Cahaya Murni Raya Industri Manado.
3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Sistem Reward berpengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Manajerial pada PT. Cahaya Murni Raya Industri Manado.

2
 4. Hasil penelitian secara simultan dengan menggunakan uji f menunjukkan bahwa Total Quality
Management (TQM), Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Reward berpengaruh secara
signifikan terhadap Kinerja Manajerial pada PT. Cahaya Murni Raya Industri Manado.

KESIMPULAN :

Dari penelitian ini dapat membuktikan bahwa TQM dan Sistem Reward berpengaruh terhadap kinerja
manajerial, sedangkan untuk Sistem Pengukuran Kinerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
manajerial pada PT. Cahaya Murni Raya Industri. Jurnal ini sendiri disajikan dengan bentuk dan
sistematika jurnal yang baik dan mudah untuk di mengerti, juga di pelajari oleh pembaca, dan
memberikan pengetahuan tentang bagaimana Pengaruh Total Quality Management (TQM), Sistem
Pengukuran Kinerja, dan Sistem Reward terhadap Kinerja Manajerial.

3
LAMPIRAN : JURNAL PENILITIAN

ANALISIS PENGARUH TQM, SISTEM PENGUKURAN KINERJA DAN REWARD

TERHADAP KINERJA MANAJERIAL

Oleh:
Raisa Shoffiani Jusuf

Fakultas Ekonomi, Jurusan Akuntansi

Universitas Sam Ratulangi Manado.
email: ma12sha@yahoo.com

ABSTRAK
TQM merupakan sistem yang mengangkat kualitas sebagai strategi usaha dan berorientasi pada
kepuasan pelanggan yang melibatkan seluruh anggota organisasi. Penerapan TQM ini juga tidak lepas
dari penilaian kinerja karyawan. Oleh karena itu perusahaan membutuhkan sebuah sistem akuntansi
manajemen untuk memotivasi perilaku karyawan dengan berbagai cara yang memaksimalkan
kesejahteraan organisasi dan karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh total quality
management, sistem pengukuran kinerja, dan sistem reward terhadap kinerja manajerial pada perusahaan
manufaktur PT. Cahaya Murni Raya Industri. Dari hasil penelitian pada PT. Cahaya Murni Raya Industri
dapat disimpulkan bahwa secara parsial, TQM dan reward berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
manajerial, sed angkan sistem pengukurankinerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
manajerial. Dan secara simultan, TQM, system pengukuran kinerja dan reward berpengaruh terhadap
kinerja manajerial pada PT. Cahaya Murni Raya Industri.

Kata kunci: TQM, kinerja, reward, manajerial

ABSTRACT

TQM is a system that menganggkat quality as a business strategy and oriented to customer satisfaction
that involves all members of the organization. TQM implementation is also not free from the performance
appraisal. Therefore, companies need a management accounting system to motivate employee behavior
in ways that maximize the welfare of the organization and the employee. This study aimed to determine
the effect of total quality management, performance measurement systems, and reward systems on
managerial performance in manufacturing companies PT. Cahaya Murni Raya Industri. From the results
of research at PT. Pure Light Industry Kingdom can be concluded that partial, TQM and reward
significantly influence managerial performance, whereas the performance measurement system does not
significantly influence managerial performance. And simultaneously, TQM, performance measurement
and reward systems influence on managerial performance at PT. Cahaya Murni Raya Industri.

Keywords: TQM, performance, reward, managerial.

4
 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Persaingan global yang terjadi saat ini memberikan banyak pilihan kepada para konsumen,
dimana mereka semakin sadar biaya (cost conscious) dan sadar nilai (value conscious) dalam meminta
produk dan jasa yang berkualitas tinggi. Kondisi ini sangat berguna bagi konsumen karena bisa
mendorong terjadinya harga yang lebih rendah, kualitas yang lebih tinggi, dan semakin banyaknya
pilihan. Hal ini menyebabkan banyak perusahaan dan para karyawan mengalami perubahan yang drastis.
Dengan perekembangan dunia bisnis, perusahaan harus mampu melihat orientasi pada masa depan,
informasi harus fleksibel dalam menyediakan data apapun yang relevan untuk setiap pengambilan
keputusan. Untuk itu dalam pelaksanaannya, perusahan memerlukan suatu teknis akuntansi manajerial,
salah satunya adalah Total Quality Management (TQM). TQM merupakan suatu sistem yang didesain
sebagai kesatuan, yang melakukan perbaikan secara terus-menerus dan mengurangi biaya produksi yang
dikeluarkan.
Penerapan TQM ini juga tidak lepas dari penilaian kinerja karyawan. Oleh karena itu perusahaan
membutuhkan sebuah sistem untuk memotivasi dan mempengaruhi prilaku karyawan dengan berbagai
cara yang memaksimalkan kesejahteraan organisasi dan karyawan. Dalam hal ini, sistem akuntansi
manajemen sangat cocok digunakan untuk hal tersebut. Sistem akuntansi manajemen yang digunakan
dalam penelitian ini yaitu sistem pengukuran kinerja dan sistem reward.
Sistem pengukuran kinerja memberikan mekanisme penting bagi karyawan untuk digunakan
dalam menjelaskan tujuan dan standart±standart kinerja dan memotivasi kinerja individu diwaktu
selanjutnya. Penerapan sistem pengukuran kinerja pada suatu perusahaan adalah guna mengetahui
karakeristik dan kualitas kinerja serta mengidentifikasikan tindakan apa yang perlu dilakukan untuk
melakukan perbaikan dalam rangka peningkatan kerja. semakin sering suatu perusahaan tersebut
melakukan pengukuran kinerja pada karyawannya maka perusahaan akan lebih meningkatkan kinerja
pada karyawannya, sehingga dengan meningkatnya kinerja maka mutu yang menjadi tujuan utama akan
dapat tercapai. Selain itu , sistem reward juga menunjang dalam penelitian ini. Karena sistem reward atau
sistem penghargaan sangat berguna untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sistem penghargaan juga
berfungsi sebagai motivator bagi personal dalam mewujudkan tujuan organisasi dengan perilaku yang
diharapkan organisasi. Penghargaan yang diberikan oleh perusahaan sangat mempengaruhi produktifitas
para karyawan untuk tetap bersama organisasi. Semakin besar perhatian perusahaan terhadap kebutuhan
karyawannya maka perusahaan tersebut akan mendapat timbal balik yang sesuai, yaitu maksimalisasi
dalam produktivitas kerja karyawan.
Dengan diterapkannya Total Quality Management (TQM) secara memadai, perusahaan dapat
melihat seberapa besar perubahan yang telah dicapai oleh kinerja karyawan dan manajer yang ada dalam

5
perusahaan, yang penerapannya melalui sistem pengukuran kinerja dan sistem reward. Hal ini berdampak
pada kinerja manajerial, karena keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan memenuhi
tanggung jawab sosialnya, sebagian besar bergantung pada manajer. Apabila manajer mampu melakukan
tugas-tugasnya dengan baik, maka organisasi akan mampu mencapai sasaran dan tujuan yang
dikehendaki. PT. Cahaya Murni Raya Industri Manado sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang
manufaktur yaitu penghasil perabotan rumah tangga, maka kepuasan konsumen merupakan faktor utama
untuk memenangkan persaingan yang semakin ketat di antara perusahaan yang sejenis. PT. Cahaya Murni
Raya Industri telah memanfaatkan beberapa system akuntansi manajerial namun tidaklah berarti bahwa
sistem tersebut berfungsi secara optimal bagi kinerja manajerial pada perusahaan tersebut. Berdasarkan
gambaran permasalahan diatas, maka penulis bermaksud mengangkatnya ke dalam sebuah karyailmiah
berbentuk skripsi dengan judul Analisis Pengaruh TQM, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Reward
terhadap Kinerja Manajerial Pada PT. Cahaya Murni Raya Industri.

Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui secara parsial dan simultan pengaruh TQM, sistem pengukuran kinerja dan
reward terhadap kinerja manajerial pada PT. Cahaya Murni Raya Industri Manado.

6
 TINJAUAN PUSTAKA

Konsep Akuntansi Manajemen

Akuntansi diperlukan oleh berbagai pihak yang berkepentingan sebagai bahan pertimbangan
untuk pengambilan keputusan ekonomi baik pihak internal maupun pihak ekternal yang
menyelenggarakan kegiatan akuntansi. Dalam akuntansi, terdapat dua sudut pandang yaitu dari sudut
pandang pemakai jasa akuntansi dan dari sudut proses kegiatannya. Dari sudut pandang pemakai,
akuntansi dapat didefinisikan sebagai suatu disiplin ilmu yang menyediakan informasi berupa pelaporan
keuangan yang diperlukan oleh pihak-pihak yang berkepentingan mengenai kegiatan ekonomi dan
kondisi perusahaan.Simamora (2002:4) menyatakan Akuntansi adalah proses pengukuran aktivitas
ekonomi suatu entitas dalam satuan uang dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak yang
berkepentingan.
Peranan akuntansi pada umumnya dan akuntansi manajemen khususnya sangat penting dalam
menyediakan informasi bagi masyarakat secara keseluruhan, terutama bagi pengambil keputusan, para
manajer, dan professional. Perkembangan yang pesat di bidang akuntansi manajemen akhir-akhir ini,
mendorong para pakar dan teoritis akuntansi baik perorangan maupun dalam wadah lembaga akuntansi
untuk merumuskan definisi akuntansi manajemen. Definisi akuntansi manajemen ini masa yang akan
datang. Akuntansi manajemen merupakan salah satu cabang ilmu akuntansi yang menghasilkan informasi
untuk manajemen atau pihak intern perusahaan Krismiaji (2002:1).

Total Quality Management (TQM)

Kualitas menjadi hal utama yang menjadi titik focus setiap perusahaan. Berbagai hal dilakukan
untuk meningkatkan kualitas yang diterapkan pada produk, pelayanan, dan manajemen perusahaan.
Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan lahirlah suatu inovasi yang dikenal dengan TQM atau
Total Quality Management. Simamora (2012 : 28) menyatakan bahwa total quality management atau
manajemen mutu terpadu adalah lingkungan organisasional di mana semua fungsi bekerja sama untuk
membangun mutu ke dalam produk atau jasa perusahaan. Nasution (2005) menyatakan bahwa TQM
merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya
saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, tenanga kerja, proses dan
lingkungannya.
Secara spesifik penerapan TQM dalam suatu perusahaan dapat memberikan beberapa manfaat
utama yang pada gilirannya meningkatkan laba serta daya saing perusahaan yang bersangkutan. Dengan
melakukan perbaikan kualitas secara terus-menerus maka perusahaan dapat meningkatkan labanya
melalui dua rute. Rute pertama, yaitu rute pasar. Perusahaan dapat memperbaiki posisi persaingannya

7
sehingga pangsa pasarnya semakin besar dan harga jualnya dapat lebih tinggi. Kedua hal ini mengarah
pada meningkatnya penghasilan sehingga laba yang diperoleh juga semakin besar. Sedangkan pada rute
kedua, perusahaan dapat meningkatkan output yang bebas dari kerusakan melalui upaya perbaikan
kualitas. Hal ini menyebabkan biaya operasi perusahaan berkurang. Dengan demikian laba yang diperoleh
akan meningkat Tjiptono dan Diana (2003:11).
Goetsch dan Davis yang dikutip dalam Tjiptono dan Diana (2003:15) menyatakan bahwa dalam
penerapan TQM ada sepuluh unsur utama yang dikembangkannya yaitu sebagai berikut :
1. Fokus kepada pelanggan
Dalam TQM baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal merupakan penggerak.
Pelanggan eksternal menentukan produk atau jasa yang disampaikan kepada mereka, sedangkan
pelanggan internal berperan besar dalam menentukan kualitas kerja, proses dan lingkungan yang
berhubungan dengan produk atau jasa.
2. Obsesi terhadap kualitas
Dengan adanya kualitas yang telah ditetapkan, organisasi harus terobsesi harus memenuhi atau
melebihi apa yang ditentukan sebelumnya. Hal ini berarti semua karyawan yang berada pada tiap
level berusaha melaksanakan setiap aspek pekerjaannya berdasarkan perpektif untuk melakukan
segala sesuatunya dengan baik
3. Pendekatan ilmiah
Pendekatan ilmiah diperlukan dalam pendekatan TQM, terutama untuk mendesain pekerjaan dan
dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan
yang didesain tersebut.
4. Komitmen jangka panjang
TQM merupakan suatu paradigma baru, dalam melaksanakan bisnis. Untuk itu, dibutuhkan
budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu komitmen jangka panjang sangat penting
guna mengadakan perubahan budaya agar penerapan TQM dapat berjalan sukses.
5. Kerjasama Tim (Teamwok)
Dalam organisasi yang menerapkan TQM, kerjasama team, kemitraan, dan hubungan dijalin dan
dibina, baik antar karyawan perusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-lembaga
pemerintahan, dan masyarakat sekitar.
6. Perbaikan sistem yang secara berkesinambungan
Setiap produk atau jasa yang dihasilkan dengan memanfaatkan proses-proses tertentu di dalam
suatu sistem atau lingkungan. Oleh karena itu sistem yang ada perlu diperbaiki secara terus-
menerus agar kualitas yang dihasilkan dapat terus meningkat.
7. Pendidikan dan pelatihan

8
 Dalam menerapkan TQM, pendidikan dan pelatihan merupakan faktor yang fundamental untuk
dapat berkembang dan bersaing dengan perusahaan lain, apalagi dalam era persaingan global.
8. Kebebasan yang terkendali
Kebebasan yang timbul karena adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan hasil
dari pengendalian yang terencana dan terlaksana dengan baik.
9. Kesatuan tujuan
Agar TQM dapat dijalankan dengan baik, maka perusahaan harus memiliki kesatuan tujuan.
Dengan demikian setiap usaha dapat diarahkan pada satu tujuan yang sama.
10. Adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan
Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan hal yang penting dalam penerapan TQM .
Karena tujuan pelibatan dan pemberdayaan karyawan yaitu untuk meningkatkan kemampuan
organisasi untuk memberikan costumer value.

Sistem Pengukuran Kinerja

Sistem pengukuran kinerja dapat bermanfaat bagi para pemakainya apabila hasilnya dapat menyediakan
umpan balik yang bisa membantu anggota organisasi dalam usaha untuk melakukan perbaikan kerja lebih
lanjut. Halim, dkk (2009:207) berpendapat, sistem pengukuran kinerja merupakan mekanisme perbaikan
lingkungan organisasi agar berhasil dalam menerapkan strategi perusahaan.
Sistem pengukuran kinerja merupakan “Suatu Mekanisme yang mempengaruhi kemungkinan
bahwa oeganisasi tersebut akan mengimplementasikan strateginya dengan berhasil” Anthony dan
Govindarajan (2005:169). Pengukuran kinerja merupakan salah satu upaya dalam meningkatkan efesiensi
maupun produktivitas kerja. Pengukuran kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana efektifitas
system atau cara kerja yang sudah ada. Salah satu aspek yang mendorong adanya pengukuran kinerja ini
adalah adanya asumsi bahwa meskipun system atau cara kerja yang ada sudah baik, tetapi masih bisa
dicari yang lebih baik lagi. Kriteria sistem pengukuran kinerja menurut Armstrong dan Baron dalam yang
dikutip oleh Wibowo (2011:233) dalam bukunya “Manajemen Kinerja”, yaitu :
1. Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara organisasional penting dan
mendorong kinerja bisnis.
2. Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan invidividu yang berkepentingan.
3. Memfokuskan pada output yang terukur dan penyelesaian tugas dan bagaimana orang bertindak dan
bagaimana tingkah laku mereka.
4. Mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar pengukuran.
5. Dapat didiversifikasi, dengan mengusahakan informasi yang akan menginformasi tingkat seberapa
jauh harapan dapat dipenuhi.

9
6. Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksud pengukuran dan ketersediaan data.
7. Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan.
8. Bersifat Komprehensif, mencakup semua aspek kinerja.

Reward
Pada dasarnya kinerja yang tinggi tergantung pada program pemberian insentif jika dihubungkan
dengan pekerjaan yang mendukung, meliputi penilaian kinerja, informasi yang merata, dan keamanan
kerja.
Pemberian insentif merupakan pemotivasian yang lebih kuat bagi karyawan untuk meningkatkan
kualitas kinerjanya. Penghargaan yang diberikan oleh perusahaan sangat memperngaruhi produktivitas
dan tendensi para karyawan untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lain. Penghargaan
(kompensasi) menurut Siswanto dalam Halim, dkk (2009:223) merupakan imbalan jasa yang diberikan
perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenanga dan pikiran demi kemajuan
dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik dalam jangka
pendek maupun jangka panjang. Hal ini sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Yahya (2006:62), bahwa
kompensasi merupakan pemberian kepada karyawan dengan bayaran finansial sebagai balas jasa untuk
pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan
datang.
Ada beberapa pengertian kompensasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, Robert, et al dalam
Halim dkk, (2009 : 223) menyebutkan bahwa ada tiga jenis kompensasi yang diterima oleh seorang
manajer, yaitu :
1. Gaji
2. Benefit (biasanya selain bentuk dana pensiun dan manfaat kesehatan, juga berbagai bentuk
penghasilan tambahan lainnya)
3. Insentif
Ketiga komponen diatas saling berkait, tapi kompensasi insentif secara khusus berkaitan dengan
fungsi pengendalian manajemen. Pemberian insentif kepada manajer dan anggota organisasi merupakan
suatu cara yang ampuh untuk memotivasi manajer dalam melampaui target yang ditetapkan dan
disepakati awal tahun.
Simamora (2012:144) menyatakan bahwa terdapat lima karakteristik yang harus dimiliki oleh
sistem kompensasi apabila kompensasi dikehendaki secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-
tujuannya. Karakteristik tersebut adalah:
1. Arti penting
2. Fleksibilitas

10
 3. Frekwensi
4. Visibilitas
5. Biaya

Kinerja Manajerial
Kinerja manajerial untuk menjalankan perusahaan menuju pada sasaran yang ditetapkan
merupakan dasar utama dalam penelitian kinerja manajerial. Salah satu fungsi manajerial terpenting
dalam semua jenis organisasi adalah menjamin bahwa masukan dari berbagai sumber daya organisasi
akan menghasilkan output yang terancang cepat yang dapat memuaskan pelanggan. Wibowo (2011),
menyatakan bahwa kinerja manajerial yaitu sarana untuk mendapatkan hasil lebih baik dari organisasi,
tim dan invidu dengan cara memahami dan mengelolah kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan
persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan memenuhi tanggung jawab sosialnya,
sebagian besar bergantung pada manajer. Apabila manajer mampu melakukan tugas-tugasnya dengan
baik, maka organisasi akan mampu mencapai sasaran dan tujuan yang dikehendaki.
Wibowo (2011) menyatakan, Kinerja personel meliputi delapan dimensi, yaitu:
1. Perencanaan
Dalam arti kemampuan untuk menentukan tujuan, kebijakan, dan tindakan/pelaksanaan,
penjadwalan kerja, penganggaran perancang prosedur, dan pemograman.
2. Investigasi
Yaitu kemampuan mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan, laporan, dan
rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan, dan analisis pekerjaan.
3. Evaluasi
Yaitu kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati atau dilaporkan,
penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan, dan pemeriksaan produk.
4. Pengkoordinasi
Yaitu kemampuan melakukan tukar menukar informasi dengan orang lain di bagian organisasi
yang lain untuk mengaitkan dan menyesuaikan program, memberitahu bagian lain, dan hubungan
dengan manajer lain.
5. Pengawasan (supervisi)
Yaitu kemampuan untuk mengarahkan pemimpin dan mengembangkan bawahan, membimbing,
melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan, memberikan tugas pekrjaan dan
menangani bawahan.
6. Pengaturan staf (staffing)

11
 Yaitu kemampuan untuk mempertahankan angkatan kerja disuatu bagian, merekrut,
mewawancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan mutasi pegawai.
7. Negosiasi
Yaitu kemampuan untuk melakukan pembelian, penjualan atau melakukan kontrak untuk barang
dan jasa, menghubungi pemasok, tawar menawar dengan wakil penjualan serta tawar menawar
secara kelompok.
8. Perwakilan (representatif)
Yaitu kemampuan dalam menghadiri pertemuan-pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan
perkumpulan bisnis, pidato untuk acara-acara kemasyarakatan, pendekatan-pendekatan
kemasyarakatan, mempromosikan tujuan umum perusahaan.

Penelitian Terdahulu
Suryani (2011), Analisis Pengaruh TQM,Sistem Balanced Scorecard,sistem reward dan Profit
Center terhadap kinerja manajerial (Studi empiris perusahaan manufaktur distribusi jasa di Karisidenan
Surakarta). Letak kesamaan dengan penelitian ini adalah Penelitian sebelumnya melakukan penelitian
terhadap faktor yang sama yaitu bisa dilihat dari beberapa variabel independen yang sama yaitu pengaruh
TQM, dan sistem reward terhadap kinerja manajerial pada perusahaan manufaktur

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian
Penelitian ini menurut tujuan penelitiannya termasuk dalam penelitian kausal komparatif
(Causal-
Comparative Research) yang merupakan tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan
sebabakibat antara dua variabel atau lebih. Peneliti melakukan pengamatan terhadap konsekuensi-
konsekuensi yang timbul dan menelusuri kembali fakta yang secara masuk akal sebagai faktor-faktor
penyebabnya (Indriantoro dan Supomo, 2009:27).
Menurut jenis datanya, penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian opini (opinion research)
merupakan penelitian terhadap fakta berupa opini atau pendapat orang (responden). Tujuan penelitian
opini adalah untuk menyelidiki pandangan, persepsi atau penilaian responden terhadap masalah tertentu
yang berupa tanggapan responden terhadap diri responden atau kondisi lingkungan dan perubahannya
(Indriantoro dan Supomo, 2009:29).

12
Populasi dan Sampel
Populasi adalah sekelompok orang, kejadian, atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik
tertentu (Indriantoro dan Supomo, 2009:115). Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan pada PT.
Cahaya Murni Raya Industri Manado yang berjumlah 250 orang.
Sampel adalah sebagian dari elemen-elemen dari populasi (Indriantoro dan Supomo, 2009: 115).
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu termasuk dalam pemilihan sampel nonprobabilitas
dengan menggunakan pemilihan sampel berdasarkan pertimbangan (Judgement Sampling), yang
merupakan tipe pemilihan sampel secara tidak acak yang informasinya diperoleh dengan menggunakan
pertimbangan tertentu (umumnya disesuaikan dengan tujuan atau masalah penelitian). Berdasarkan
metode tersebut, maka sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan dalam level manajerial yang
meliputi kepala bagian, kepala divisi, kepala unit, kepala seksi, dan supervisor yang berjumlah 50
responden yang ada di dalam perusahaan PT. Cahaya Murni Raya Industri.

Jenis dan Sumber Data

Data adalah sekumpulan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan. Data yang
dibutuhkan dalam penelitian ini adalah data kualitatif yang dikuantitatifkan dengan menggunakan Skala
Likert.

Teknik Pengumpulan Data

1. Metode penelitian lapangan (field research method). Yaitu dilakukan dengan cara observasi
lapangan, dan memberikan kuisioner serta wawancara dengan pimpinan dan staf perusahaan
sebagai responden untuk mendapatkan data yang diperlukan.
2. Metode studi kepustakaan (library research method), yaitu suatu metode untuk mendapatakan
informasi melalui penelahaan pada teori-teori yang dipelajari lewat buku, literatur, dan jurnal.
4. Metode elektronik (electronic method) lewat internet yaitu, situs www.google.com adalah suatu
sarana yang menyediakan berbagai macam informasi yang akurat untuk digunakan dalam
melengkapi dalam melengkapi proses penyusunan skripsi ini.

Metode Analisis
Metode analisis yang digunakan untuk membahas permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Uji Validitas dan Reabilitas
Validitas dan reabilitas merupakan poin penting dalam sebuah analiasa data. Hal tersebut
dilakukan untuk menguji apakah suatu alat ukur atau instrument penelitian (dalam hal ini data
dari kuisioner) sudah valid dan reliable.

13
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terhadap model regresi yang digunakan diperlukan, agar dapat diketahui apakah
model regresi tersebut merupakan model regresi yang baik atau tidak. Dalam penelitian ini yaitu:
a) Uji Normalitas
Tujuan dilakukan uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,
variable bebas dan variabel terikat mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi
yang baik adalah model distribusi data normal atau mendekati normal.
b) Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas dapat dideteksi pada model regresi apabila variabel terdapat pasangan
variabel bebas yang saling berkorelasi kuat satu sama lain.
c) Uji Heteroskedastisitas
Adalah variabel residual yang tidak konstan pada regresi sehingga akurasi hasil prediksi
ketidaksamaan variabel pada semua pengamatan, dan kesalahan yang terjadi memperlihatkan
hubungan yang sistematis sesuai dengan besarnya satu atau lebih variabel bebas sehingga
kesalahan tersebut tidak random (acak).
3. Analisa Regresi Berganda
Analisa Regresi berganda digunakan untuk mencari pemecahan penelitian. Penggunaan analisa
agar bisa mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas dan variabel terikat.
4. Pengujian Hipotesis
a) Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen yang dimasukkan
dalam model regresi mempunyai pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel
dependen (Ghozali,2006). Apabila nilai probabilitas signifikasi <0.05, maka variabel
independen secara bersamasama mempengaruhi variabel dependen.
b) Uji T
Uji T digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara
individual dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Apabila nilai probabilitas
signifikasi < 0.05, maka suatu variabel independen merupakan penjelas yang signifikan
terhadap variabel dependen.

14
 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil Penelitian
Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas X1 X2 X3 Y
Validitas P1 .686 .309 .606 .601
Validitas P2 .848 .678 .302 .584
Validitas P3 .408 .574 .595 .608
Validitas P4 .492 .742 .457 .538
Validitas P5 .390 .660 .446 .766
Validitas P6 .722 .640 .716 .483
Validitas P7 .432 .467 .485 .540
Validitas P8 .489 .429 .605 .610
Validitas P9 .579 .683 .653 .616
Validitas P10 .656 .728 .514 .668
Reliabilitas .780 .790 .726 .802
Cronbach’s Alpha
Sumber : Data Hasil Olahan SPSS,2013

Uji validitas > 0,3 sedangkan pada uji reliabilitas nilai Cronbach’s Alpha berada di atas 0,6, sehingga
dapat disimpulkan kuisioner yang digunakan valid dan reliable.

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas
Tabel 4.2 Uji Normalitas
Tests of Normal ity
Kolmogorov-Smirnovª Shapiro-Wilk
Statistic df Sig Statistic df Sig
Unstandardized Residual .078 50 .200* .987 50 .871
*. This is a lower bound of the true signif icance.
a. Lillief ors Significance Correction
Sumber : Data Hasil Olahan SPSS,2013

Berdasarkan uji normalitas menggunakan Uji Kolmogorov -Smirnov, maka dapat disimpulkan bahwa
residual error data terdistribusi dengan normal.

Uji Multikolinearitas
Tabel 4.4 Uji Multikolinearitas
Coefficientsª
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 X1 .459 2.179
X2 .318 3.145
X3 .565 1.771
a. Dependent Variable : Y
Sumber : Data Hasil Olahan SPSS,2013

15
Melihat nilai variance inflation factor (VIF) setiap variabel < 10, maka disimpulkan bahwa antar variabel
independen tidak terjadi efek multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.5 Uji Heterokedasitas
Coefficientsª
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig
1 (Constant) -17.730 3.040 -5.832 .000
X1 .089 .090 .190 .993 .326
X2 .014 .113 .029 .125 .901
X3 .192 .098 .340 1.970 .055
a. Dependent Variable : LR

Dengan menggunakan Uji Park, maka dapat disimpulkan bahwa varians data penelitian tidak terjadi efek
heteroskedastisitas.

Pembahasan

Analisis Regresi Linear Berganda

Tabel 4.6 Analisis Regresi Linear Berganda dan Uji T

Coefficientsª
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig
2 (Constant) 2.943 .108 27.133 .000
X1 .008 .003 .393 2.528 .015
X2 .000 .004 .022 .117 .907
X3 .010 .003 .417 2.971 .005
a. Dependent Variable : Y
Sumber : Data Hasil Olahan SPSS,2013

Berdasarkan hasil analisis regresi berganda, dapat diketahui bahwa :

1. Total Quality Management (X1) memiliki signifikan sebesar 0.015 < 0.05, sehingga dapat
disimpulkan bahwa Total Quality Management (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
manajerial (Y).
2. Sistem Pengukuran Kinerja (X2) memiliki signifikasi sebesar 0.907 > 0.05, sehingga dapat
disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
manajerial (Y).
3. Sistem Reward (X3) memiliki signifikansi sebesar 0.005 < 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa
sistem reward (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial (Y).

16
 4. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Tabel 4.7 Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAᵇ
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig
1 regression .198 3 .066 14.697 .000ᵃ
residual .206 46 .004
Total .404 49
a. Predictors : (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable : Y

Sumber : Data Hasil Olahan SPSS,2013

Berdasarkan Uji F, dapat disimpulkan bahwa model penelitian adalah fit, dan secara bersama-sama
variable Total Quality Management (X1), Sistem Pengukuran Kinerja (X2), dan Sistem Reward (X3)
signifikan terhadap Kinerja Manajerial (Y).

Koefisien Korelasi dan Determinasi

Tabel 4.8 Koefisien Korelasi dan Determinasi

Model Summary
Adjusted Std. Error of the
Model R R Square R Square Estimate
1 .700ᵃ .489 .456 .06699
a. Predictors : (Constant), X3, X1, X2

Sumber : Data Hasil Olahan SPSS,2013

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat nilai korelasi (R) adalah sebesar 0.700, sehingga dapat
disimpulkan bahwa hubungan variabel dependen dan independen adalah kuat. Sedangkan nilai
determinasi sebesar 0.489 menyatakan bahwa kontribusi variabel independen untuk menjelaskan model
variabel dependen adalah sebesar 48.9% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan
dalam model penelitian ini.

Pengujian Hipotesis antar Variabel

Uji Hipotesis 1 : Pengaruh Total Quality Management Terhadap Kinerja Manajerial

Uji statistik t menunjukkan bahwa H1 diterima, dalam hal ini Total Quality Management (X1)
signifikan terhadap kinerja manajerial (Y). Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa Total Quality
Management (X1) terhadap kinerja manajerial berpengaruh pada tingkat signifikansi, 0.015 yang berarti
signifikan karena berada di bawah nilai signifikansi yang dipersyaratkan yaitu 0.05 sehingga dapat
disimpulkan bahwa Total Quality Management (X1) berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial (Y). Hasil

17
penelitian ini, sejalan dengan penelitan Haridian Yuliatha Rakhmawati (2011) yang menyatakan bahwa
organisasi yang mempraktikkan TQM tentu akan menghasilkan kinerja manajerial yang baik, yang tentu
saja TQM berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja manajerial.

Uji Hipotesis 2 : Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap Kinerja Manajerial

Uji statistik t menunjukkan H2 ditolak, dalam hal ini sistem pengukuran kinerja (X2) tidak
signifikan terhadap kinerja manajerial (Y). Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa sistem
pengukuran kinerja (X2) terhadap kinerja manajerial (Y) berpengaruh pada tingkat signifikansi, 0.907
yang berarti tidak signifikankarena berada di atas nilai signifikansi yang dipersyaratkan 0.05, sehingga
dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial
(Y). Pengujian hipotesis ini mendukung penelitian Ittner dan Larcker (1995) yang menyatakan bahwa
organisasi yang mempraktikan TQM dan sistem pengukuran kinerja belum tentu menghasilkan kinerja
manajerial yang tinggi.

Uji Hipotesis 3 : Pengaruh Sistem Reward Terhadap Kinerja Manajerial

Uji statistik t menunjukkan bahwa H3 diterima, dalam hal ini sistem reward (X3) signifikan
terhadap kinerja manajerial (Y). Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa sistem reward (X3)
terhadap kinerja manajerial berpengaruh pada tingkat signifikansi, 0.005 yang berarti signifikan karena
berada di bawah nilai signifikansi yang dipersyaratkan yaitu 0.05 sehingga dapat disimpulkan sistem
reward (X3) berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial (Y). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
Kurnianingsih (2000) yang menunjukkan adanya interaksi antara variabel sistem pengukuran kinerja dan
sistem reward mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial artinya perusahaan
yang menerapkan teknik TQM secara langsung dapat meningkatkan kinerja manajerial.

Uji Hipotesis 4 : Pengaruh Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem
Reward Trehadap Kinerja Manajerial
Uji statistif f menunjukkan bahwa tingkat signifikasi (Sig.) adalah 0,000. Oleh karena probabilitas
lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak. Berdasarkan hal tersebut maka dapat dilihat bahwa hasil pengujian
hipotesis secara bersama-sama Total Quality Management (X1), Sistem Pengukuran Kinerja (X2), dan
Sistem Reward (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial (Y).

PENUTUP

Kesimpulan

18
 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Total Quality Management (TQM) berpengaruh secara
signifikan terhadap Kinerja Manajerial pada PT. Cahaya Murni Raya Industri Manado.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Sistem Pengukuran Kinerja tidak berpengaruh terhadap
Kinerja Manajerial pada PT. Cahaya Murni Raya Industri Manado.
3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Sistem Reward berpengaruh secara signifikan terhadap
Kinerja Manajerial pada PT. Cahaya Murni Raya Industri Manado.
4. Hasil penelitian secara simultan dengan menggunakan uji f menunjukkan bahwa Total Quality
Management (TQM), Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Reward berpengaruh secara
signifikan terhadap Kinerja Manajerial pada PT. Cahaya Murni Raya Industri Manado.
5. Hasil koefisien korelasi (R) adalah sebesar 0.700, sehingga dapat disimpulkan bahwa hubungan
antara variabel independen yaitu Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja dan
Sistem Reward terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Manajerial adalah kuat. Hasil dari nilai
determinasinya (R2) adalah sebesar 0.489 yang mnunjukkan bahwa besarnya pengaruh variabel
independen yaitu Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Reward
terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Manajerial yang dapat diterangkan oleh model
persamaan dalam penelitian ini adalah sebesar 48.9% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

Saran
1. TQM dan Sistem Reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada PT. Cahaya Murni Raya
Industri. Sangat diharapkan agar TQM dan reward yang ada pada perusahaan dapat digunakan
dengan baik. Untuk itu keryawan-karyawan yang ada di perusahaan perlu dipersiapkan agar lebih
dalamnya pemahaman tersebut sehingga dapat dicapai kinerja yang baik dan dapat
menguntungkan perusahaan.
2. Bagi peneliti sanjutnya, pengukuran pada kinerja manajerial dapat diperluas atau ditambahkan
faktorfaktor lain yang dapat berpengaruh pada kinerja manajer.

DAFTAR PUSTAKA

Anthony Robert., Govindarjan Vijay. 2005. Management Control System. Salemba Empat. Jakarta.
Halim, Abdul., Tjahjono, Achmad., Husein, Fakhri. 2009. Sistem Pengendalian Manajemen. STIE
YKPN.Yogyakarta.
Indriantoro, Nur., Supomo, Bambang. 2009. Metedologi Penelitian Bisnis. BPFE. Yogyakarta.
Krismiaji. 2002. Dasar - Dasar Akunntansi Manajemen. AMP YPKN. Yogyakarta.

19
Nasution, 2005. Manajemen Mutu Terpadu. Ghalia Indonesia. Bogor.
Tjiptono, Fardy., Diana, Anastasia. 2003. Total Quality Management. ANDI. Yogyakarta.
Simamora, Hendry. 2002. Akuntansi. UPPAMP YPKN. Yogyakarta.
_______________. 2012. Akuntansi Manajemen. Star Gate Publiser. Jakarta.
Suryani, 2011. Analisis Pengaruh Total Quality Management (TQM), Balanced ScoreCard, dan Profit
Canter Terhadap Kinerja Manajerial pada perusahaan Manufaktur Surakarta. Skripsi.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa. Surakarta.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Rajagravindo Persada. Jakarta Utara.
Yahya, Yohanes. 2006. Pengantar Manajemen. Graha Ilmu. Yogyakarta.

20