PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

MAKALAH

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen SDI

Yang dibina oleh Bapak Ah. Shibghatullah Mujaddidi, M.A.

Disusun Oleh :

Kelompok 3

Wahyu Eka Dharman (21383021048)

Noviatul Hasanah (21383022108)

Sri Hartatik (21383022125)

KELAS D

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI MADURA

APRIL 2023
 DAFTAR ISI

JUDUL HALAMAN

KATA PENGANTAR............................................................................................................ i

DAFTAR ISI........................................................................................................................... ii

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah..........................................................................................1

B. Rumusan Masalah..................................................................................................2
C. Tujuan Penulisan Makalah.....................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Penilaian Kinerja............................................................................................3

B. Tujuan Penilaian Kinerja........................................................................................3
C. Hambatan/Masalah Dan Solusi Penilaian Kinerja............................................................5
D. Proses Penilaian Kinerja..................................................................................................7
E. Metode Penilaian Kinerja..........................................................................................8
F. Langkah-Langkah Dalam Menentukan Penilaian Kinerja.....................................11

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan..........................................................................................................................16

B. Saran....................................................................................................................................16

DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................17
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu catatan penting dalam konteks pengelolaan sumber daya manusia
adalah menyangkut dengan aspek kinerja. Kinerja merupakan sebuah proses yang
dilakukan oleh sekelompok orang dalam sebuah perusahaan dalam upayanya untuk
menciptakan suatu produk atau jasa. Kinerja biasanya identik dengan proses pekerjaan
dikalangan karyawan suatu perusahaan. Karena kinerja inilah yang akan memberikan
suatu hasil bagi perusahaan tersebut. Kinerja karyawan merupakan aspek penting dalam
sebuah perusahaan. Karena hal inilah yang akan menentukan maju atau mundurnya suatu
perusahaan. Apabila para karyawannya berkinerja buruk maka yang terjadi adalah
kemerosotan pada perusahaannya. Hal ini juga akan berlaku sebaliknya, apabila para
karyawannya merupakan para karyawan yang rajin dan senang berinovasi maka yang
terjadi adalah kemajuan yang positif bagi perusahaan tersebut.
Berbagai program telah digunakan dan diterapkan diberbagai perusahaan untuk
mendapatkan sebuah nilai yang lebih dihadapan para konsumennya dalam rangka untuk
meningkatkan mutu produk dan jasa yang dihasilkan perusahaan seperti melalui
penerapan program TQM (Total Quality Management) dan Penerapan program ISO
(Internasional Standart Organization) yang sekarang memang harus diterapkan pada
perusahaan-perusahaan swasta. Untuk menunjang program tersebut, karyawan
diharuskan untuk mengikuti pelatihan dan menerapkannya dalam pekerjaannya. Dengan
demikian akan mendorong munculnya produk baru dengan mutu yang baik dan harga
yang terjangkau, khususnya untuk produk-produk yang banyak dibutuhkan oleh
masyarakat Indonesia.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan suatu permasalahan
yang akan dibahas pada penulisan ini,sebagai berikut :
1. Apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja karyawan?
2. Apa saja tujuan dari penilaian kinerja karyawan?
3. Apa saja hambatan/masalah dan solusi penilaian kinerja?
4. Bagaimana proses penilaian kinerja?
5. Apa saja metode penilaian kinerja?
6. Bagaimana langkah-langkah dalam menentukan penilaian kinerja?
C. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apayang dimaksud dengan penilaian kinerja karyawan
2. Untuk mengetahui tujuan dari penilaian kinerja
3. Untuk mengathui hambtan/masalah dan kinerja karyawan
4. Untuk mengetahui proses penilaian kinerja
5. Untuk mengetahui metode penilaian kinerja
6. Untuk mengetahui langkah-langkah dalam menentukan penilaian kinerja.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut Iqbal, Ahmad, Haider, Batool dan Ain (2011), kinerja organisasi yang
baik mengacu pada kinerja karyawan yang baik pula. Kinerja karyawan yang baik tidak
terjadi secara otomatis begitu saja. Aspek-aspek seperti standar manajerial, pengetahuan
dan keterampilan, komitmen dan penilaian kinerja dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Untuk menilai, dapat menggunakan Penilaian Kinerja atau Performance
Appraisal (PA) sebagai salah satu metode dalam melakukan tolak ukur.1
Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal (PA) adalah sebuah sistem yang
formal digunakan dalam beberapa periode waktu tertentu untuk menilai prestasi kerja
seorang karyawan. Selain itu, penilaian kinerja dapat berfungsi untuk mengidentifikasi,
mengobservasi, mengukur, mendata, serta melihat kekuatan dan kelemahan dari karyawan
dalam melakukan pekerjaan. Penggunaan penilaian kinerja ini da p a t meningkatkan
performa kerjakaryawan. Penilaian kinerja benar-benar didesain sedemikian rupa untuk
membantu perusahaan mencapai tujuan organisasi dan memotivasi performa karyawan.
Kegunaan dalam penggunaan penilaian kinerja ini adalah untuk meningkatkan performa
kerja dari karyawan. Penilaian kinerja benar-benar didesain sedemikian rupa untuk
membantu perusahaan mencapai tujuan organisasi dan memotivasi performa karyawan.
Sementara itu, menurut Latham dan Weley, Mondy,W. dan Noe, R.M. (2005),
penilaian kinerja adalah seperangkat interaksi formal yang terstruktur antara bawahan dan
atasan, biasanya dalam bentuk wawancara periodik, dimana kinerja bawahan ditinjau dan
dibahas, dengan penekanan pada identifikasi kelemahan dan kekuatan serta sebagai
peluang untuk perbaikan kinerja dan pengembangan keterampilan.2
B. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (1995), penilaian kinerja memiliki tujuan yang dibedakan
dalam dua hal yaitu tujuan pokok dan tujuan khusus. Tujuan pokok dari penilaian kinerja
adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku
dan kinerja setiap karyawan di perusahaan. Adapun tujuan-tujuan khusus dari penilaian
kinerja karyawan digolongkan dalam dua bagian besar yaitu:3
1. Tujuan Evaluasi (Evaluation)
1
Nadeem Iqbal, Naveed Admad, Zeeshan Haider, Dan Yumna Batooland Qurat-ul-ain, “Impact of Performence
Appraisal on Employee’s Performance Involving Moderating Role Of Motivation”, Arabian Journal Of Business and
Management Review, Vol 3, No. 1, (2011), 37-56.
2
Latham Dan Weley, Mondy W Dan Noer, R.M, Human Resource Management, (USA: Prentice Hall, 2005), 65.
3
Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: YKPN, 1995), 101.
 Tujuan evaluasi dari penilaian kinerja yaitu seorang manajer menilai

kinerja masa lalu seorang karyawannya. Evaluator menggunakan rating

deskriptif untuk menilai kinerja dan kemudian menggunakan data tersebut

dalam keputusan-keputusan tertentu. Hasil keputusan tersebut dapat berupa

review gaji dan kesempatan promosi untuk kenaikan jabatan setiap

karyawannya. Penerapan metode penilaian kinerja secara evaluatif sering

digunakan, cepat, dan mudah dilaksanakan. Metode penilaian kinerja secara

evaluatif yaitu membandingkan semua karyawan satu dengan yang lain atau

terhadap beberapa standar berdasarkan catatan kinerja setiap karyawannya.

2. Tujuan Pengembangan (Development)

Tujuan pengembangan dari penilaian kinerja dilakukan seorang

manajer untuk meningkatkan kinerja seorang individu di masa mendatang.

Manajer memberikan saran kepada karyawan mengenai pengembangan

karirnya dan membantu bawahannya untuk menentukan tujuan kinerjanya.

Aspek pengembangan dari penilaian kinerja yaitu mendorong pertumbuhan

karyawannya dengan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan dari anggota

termasuk keahlian, pengalaman, atau pengetahuan yang dibutuhkan seseorang

untuk melaksanakan pekerjaannya agar lebih baik. Penilaian kinerja yang

bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian pedoman untuk

karyawannya dalam kinerjanya di masa depan. Umpan balik dari tujuan

tersebut dapat mengenali kekuatan dan kelemahan kinerja masa lalu

karyawan serta dapat menentukan arah apa yang harus diambil untuk

memperbaikinya.

Pencapaian tujuan dari penilaian kinerja dibutuhkan penetapan

indikator kinerja agar penilaian kinerja tersebut sesuai dengan yang

diharapkan dari perusahaan. Menurut Rivai, dkk (2011), penetapan awal

indikator kinerja hendaknya didasarkan pada perkiraan yang realistis dengan

 memperhatikan tujuan, sasaran, dan hasil yang diinginkan. Penetapan

indikator kinerja yang dilakukan setiap perusahaan harus memperhatikan

setiap hal berikut:4

1. Karakteristik indikator kinerja yang baik, yaitu:

a. Terikat pada tujuan program dan menggambarkan pencapaian hasil

b. Terbatas pada hal-hal yang perlu mendapat prioritas

c. Terpusat pada hal-hal yang vital dan penting bagi pengambilan keputusan

d. Terkait dengan sistem pertanggungjawaban yang memperlihatkan hasil

2. Pertimbangan utama penetapannya bahwa indikator kinerja harus:

a. Menggambarkan hasil atau usaha pencapaian hasil

b. Merupakan indikator di dalam wewenangnya (uncontrollable)

c. Mempunyai dampak negatif yang rendah

d. Digunakan untuk menghilangkan insentif yang sudah ada.
C. Hambatan/Masalah Dan Solusi Kinerja Karyawan

Pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan setiap perusahaan pasti

memiliki suatu permasalahan serta hambatan, sehingga proses penilaian kinerja
bisa terganggu dan berjalan tidak maksimal atau tidak sesuai yang diharapkan.
Hambatan yang terjadi dari pelaksanaan proses penilaian kinerja bisa secara
langsung maupun tidak langsung. Rivai, dkk (2011), menjabarkan faktor-faktor
yang bisa menghambat proses penilaian kinerja yaitu:5
1. Hambatan Hukum

Pelaksanaan proses penilaian kinerja harus memiliki format yang sah dan
dapat dipercaya (bebas dari diskriminasi). Jika hal tersebut tidak terjadi maka
akan melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya yang bisa
mempengaruhi keputusan dari atasan. Oleh karena itu, setiap keputusan
hendaknya obyektif dan sesuai dengan hukum sehingga bisa menghindari
aspek hukum yang berakibat negatif. Akibat negatif yang bisa dilakukan oleh
karyawan yaitu melakukan penuntutan perkara terkait dengan hasil penilaian
kinerja, diantaranya perbedaan jenis kelamin, ras bangsa, dan diskriminasi

4
Rivai, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Ppraktik, (Jakarta: Rajawali Press,
2011), 56.
5
Ibid, 60.
 umur dalam pemutusan hubungan kerja, promosi, dan pemberhentian
sementara.

2. Hambatan Norma Sosial

Hambatan norma sosial biasanya didasari cara berpikir yang

bercampur aduk dengan kepentingan orang dalam melakukan penilaian.
Hambatan norma sosial dapat diubah sesuai dengan kebutuhan, misalnya saja
menerapkan budaya “ewuh pakewuh”. Maksud dari budaya tersebut yaitu
meletakkan posisi Sumber Daya Manusia (SDM) yang sejajar dalam evaluasi
kinerja dengan kondisi atasan membutuhkan bawahan dan begitu pula
sebaliknya.

3. Hambatan Politis

Menurut penilaian, suatu sistem penilaian kinerja mempunyai

kekuasaan yang sah untuk mempengaruhi pemegang jabatan. Dalam hal ini
tidak jelasnya visi dan misi dalam pemerintahan, membuat semakin tidak
jelasnya kebijakan dalam bidang pembangunan yang merupakan penghambat
bagi kinerja perusahaan untuk merefleksi pada penciptaan kondisi,
lingkungan kerja yang harmonis, serta belum adanya kepastian berusaha. Hal
tersebut dapat mengakibatkan penurunan kinerja seseorang yang akhirnya
akan mempengaruhi kinerja dari perusahaan.

4. Hambatan Pribadi

Hambatan pribadi dalam penilaian kinerja merupakan proses penilaian

kinerja yang seringkali dilakukan dengan cara menitikberatkan kepada

perasaan individu penilai. Penilai yang melakukan penilaian dengan segala

perasaannya, biasanya sering beranggapan bahwa penilaian merupakan suatu

formalitas saja dan suatu hal yang sangat membosankan. Kondisi tersebut

terjadi karena berdasarkan masa lalu, hasil penilaiannya tidak diikuti dengan

adanya umpan balik yang sesuai keinginannya.

5. Bias Penilaian
 Hambatan berikutnya dalam penilaian kinerja secara efektif adalah
perspektif berbeda-beda yang telah dibawa sejak semua pihak terlibat ke
dalam proses. Bias persepsi pada diri sendiri mungkin juga akan mengurangi
efek-efek yang diinginkan dari penilaian positif. Misalnya ketika seseorang
mempunyai kinerja yang baik, kecenderungannya adalah mengakui
sepenuhnya kinerja orang tersebut. Apabila sebaliknya, jika prestasi
kinerjanya sedang buruk maka kecenderungannya adalah menyalahkan siapa
yang melakukan evaluasi (penilaian) bahkan sering juga menghubungkan
terhadap kekondusifan suasana kerja dengan membandingkan sarana dan
prasarana yang dimiliki oleh perusahaan lain.
Menurut Hariandja (2007) beberapa cara mengatasi hambatan dalam
evaluasi penilaian kinerja, yaitu :6
1. Memberikan latihan kepada penilai.
2. Melibatkan penilai dalam penentuan formulir penilaian.
3. Menekankan pada manajer akan pentingnya penilaian untuk kerja.
4. Memberikan penghargaan kepada manajer penilai.
5. Memilih penilai yang tepat.

D. Proses Penilaian Kinerja

Penggunaan sistem penilaian kinerja antara lain adalah dapat membuat keputusan
yang lebih baik, kepuasan dan motivasi karyawan yang lebih tinggi, komitmen yang lebih
kuat terhadap perusahaan, sehingga perusahaan bi- sa menjadi lebih efektif. Karyawan
akan menerima penilaian jika mereka diperbolehkan untuk ikut ber- partisipasi,
mendiskusikan rencana dan tu- juan, serta dinilai berdasarkan faktor-faktor yang relevan
dengan pekerjaannya. Penilaian yang efektif memiliki lima kriteria yaitu validitas yang
dapat terlihat dari faktor-faktor peni- laian, reliabilitas atau konsistensi penilaian,
diskriminatif atau dapat membedakan hasil penilaian, bebas bias, dan relevan atau sesuai
dengan situasi serta kondisi kinerja.7
Grote (2002) mengemukakan bahwa perusahaan yang memiliki sistem penilaian
kinerja yang baik akan menggunakannya sebagai proses yang berkelanjutan, proses ini
terbagi dalam empat fase, yaitu:8

1. Perencanaan, dalam fase ini atasan dan bawahan mengadakan pertemuan untuk
6
Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Salemba Empat, 2007), 111.
7
Kane Bodie Z. Dan Marcus, AJ, Investment And Portofolio Management, (New York: The McGraw-Hill
Companies, 2011), 78.
8
Grote D, Buku Pertanyaan Dan Jawaban Penilaian Kinerja Panduan Bertahan Hidup Bagi Para Manajer, (Broadway:
Amacom, 2002), 66.
 membahas dan menetapkan tujuan, serta hal-hal lain yang berkaitan dengan pekerjaan
seperti kompetensi, perilaku dan tanggung jawab kerja yang harus dimiliki.

2. Pelaksanaan, pada fase ini karyawan be- kerja untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan, peran atasan sebagai pem- bimbing dapat memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kinerja mereka sehing- ga tujuan dapat tercapai.

3. Pengukuran, pada fase ini atasan memberikan refleksi terhadap tugas-tugas yang
telah dikerjakan karyawan dan hasil dari fase ini dapat mempengaruhi karyawan
tersebut baik dalam kom- pensasi atau bentuk penghargaan- penghargaan lainnya

4. Peninjauan, fase ini merupakan review yaitu mempertemukan kembali atasan dan
bawahan untuk memberikan dan membahas hasil kinerja karyawan secara mendalam,
dan di akhir pertemuan keduanya kembali membuat dan mene- tapkan tujuan serta
tugas-tugas untuk masa yang akan datang.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi proses penilaian kinerja, yaitu :9
1. Indikator penilaian kinerja
Kriteria kinerja berdasarkan sifat, kriteria berdasarkan perilaku, dan kriteria
berdasarkan hasil
2. Metode penilaian kinerja
Metode penilaian kinerja harus mencakup lima hal, yaitu relevance (kesesuain
hasil dan tujuan), acceptability (dapat diterima), reliability (dapat dipercaya),
sensitivity (dapat membedakan hasil kerja), dan practically (meningkatkan
produktivitas).

3. Penilai
Penetapan penilai sangat erat hubungannya dengan persoalan apakah hasil penilaian
obyektif atau tidak.
4. Pelaksanaan Penilaian Kinerja
Pelaksanaan penilaian kinerja harus mencakup dua hal, yaitu: waktu
pelaksanaan dan konteks penilaian.
E. Metode Penilaian Kinerja
Pada proses penilaian kinerja karyawan memiliki beberapa metode yang
digunakan sebagai pedoman untuk menilai kinerja masing-masing karyawannya.
Menurut Mondy (2008), terdapat beberapa metode penilaian yang bisa digunakan
sebagai pedoman penilaian yaitu:10
1. Umpan Balik 360 Derajat (360-Degree)

9
Ibid, 69.
10
Mondy R Wayney, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta; Erlangga, 2008), 106.
 Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan
sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal. Dalam metode ini, orang- orang di
sekitar karyawan yang dinilai bisa memberikan nilai, termasuk manajer senior,
karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau
eksternal
2. Skala Penilaian Grafis (Graphic Rating Scales)
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur
faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat
inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5,
yaitu:
a. 1 adalah yang terburuk

b. 2 adalah buruk

c. 3 adalah biasa saja

d. 4 adalah lebih baik

e. 5 adalah yang terbaik.

3. Critical Incident
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku atau pencapaian terbaik dan
terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai
harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan- tindakan atau prilaku kerja yang
sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high
unfavorable) selama periode penilaian.

4. Essay

Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan,

kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran- saran untuk pengembangan
pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim
dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan
dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis
seorang penilai.
5. Rangking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan
peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik
dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya
diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi
yang hampir sama atau sebanding.
6. Forced Distribution
 Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah
kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang
termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen
terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori
menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke
dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya
berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus
dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.
7. Work Standart
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang
telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar
mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang
bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para
pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan.
Berdasarkan dari penjelasan setiap metode penilaian kinerja karyawan
diatas, metode Graphic Rating Scales merupakan metode yang tepat untuk
digunakan dalam proses penilaian kinerja karyawan di Stikom Surabaya. Metode ini
tepat digunakan karena metode ini sangat sederhana sehingga mudah dipahami
dengan cepat oleh penilai baik dari atasan langsung dan atasan tidak langsung dalam
melakukan penilaian untuk banyak karyawan. Selain itu, mengingat di Stikom
Surabaya telah memiliki faktor-faktor atau kriteria penilaian yang digunakan dalam
proses penilaian kinerja karyawannya yang disesuaikan dengan skala yang sudah
ditetapkan.
Menurut Simamora (1995), Graphic Rating Scales merupakan metode yang
membandingkan kinerja individu terhadap suatu standar absolut yang telah
ditetapkan oleh organisasi.11 Mondy (2008) juga menjabarkan bahwa metode
Graphic Rating Scales adalah metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan
berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan suatu organisasi.12
Dengan menggunakan metode ini, para penilai melakukan penilaian kinerja
dengan mencatat menggunakan sebuah skala. Skala tersebut memiliki beberapa
kategori berdasarkan ketetapan dari organisasi yang biasanya menggunakan dalam
angka lima sampai tujuh. Angka-angka tersebut didefinisikan dengan kata sifat
seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh peningkatan.
F. Langkah-Langkah Dalam Melakukan Penilain Karyawan

11
Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: YKPN, 1995), 110.
12
Mondy R Wayney, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta; Erlangga, 2008), 107.
 Menurut Wirawan (2009), langkah langkah dalam melakukan penilaian kinerja
adalah sebagai berikut:13

1. Membentuk Tim
Pengembangan sistem penilaian kinerja perlu dilakukan dengan hati-hati karena
akan menentukan kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Langkah pertama dalam
mengembangkan penilaian kinerja adalah menyusun suatu tim pengembangan evaluasi
kinerja yang terdiri dari:
a. Profesionalis sumber daya manusia
Yaitu pakar atau konsultan manajemen SDM. Profesional manajemen
SDM adalah pakar yang mempunyai pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman
dalam menyusun sistem evaluasi kinerja

b. Manajer Sumber Daya Manusia

Keikutsertaan manajer sumber daya manusia dalam tim merupakan
keharusan karena dialah yang akan memimpin pelaksanaan penilaian kinerja
dalam organisasi. Jika evaluasi kinerja tidak dapat diterima manager SDM, maka
pelaksanaannya akan mengalami jalan buntu
c. Supervisor atau first line manager
Keikutsertaan supervisor dalam tim karena supervisor merupakan orang
yang paling mengerti mengenai pekerjaan yang dilakukan para karyawan yang
dipimpinnya. Disamping itu, supervisor lah yang akan melaksanakan penilaian
kinerja sehingga supervisor akan menerima penilaian kinerja yang disusunnya jika
berpartisipasi dalam penyusunan penilaian kinerja
d. Wakil dari Karyawan
Disamping supervisor, para karyawanlah yang mengetahui seluk
beluk pekerjaan yang mereka lakukan. Keikutsertaan wakil karyawan dalam tim
dikarenakan penilaian kinerja akan menentukan karier dan nasib mereka.
Keikutsertaan karyawan akan membuat penilaian kinerja dapat diterima para
karyawan.
2. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah proses mengumpulkan informasi mengenai
pekerjaan. Jenis informasi yang dikumpulkan dalam analisis pekerjaan adalah:

13
Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi Dan Penelitian, (Jakarta: Salemba Empat, 2009),
89.
 a. Kewajiban dan tanggung jawab dalam suatu pekerjaan, adalah tujuan pekerjaan,
kewajiban apa saja yang dilakukan, bagaimana melakukannya, tanggung jawab apa
saja yang dimiliki oleh pelaksana pekerjaan.
b. Karakteristik yang diisyaratkan untuk melaksanakan pekerjaan, adalah kualifikasi
yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang terdiri atas pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan, pelatihan, pendidikan, dan pengalaman yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan. Persyaratan fisik dan kejiwaan juga diperlukan
agar pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik.
c. Kondisi kerja, adalah keadaan lingkungan kerja ketika pekerjaan dilaksanakan dan
peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
d. Keluaran Kerja, adalah keluaran atau hasil kerja yang diharapkan setelah pekerjaan
dilaksanakan dengan baik.

Hasil analisis pekerjaan berupa informasi mengenai pekerjaan. Pertama,

Informasi pekerjaan digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan. Kedua, Informasi
analisis pekerjaan juga dapat digunakan untuk menyusun sistem penilaian kinerja.
Dalam menyusun sistem penilaian kinerja, hasil analisis pekerjaan digunakan untuk
menyusun tujuan dan rencana kinerja karyawan yang melaksanakan pekerjaan.
Ketiga, Informasi analisis pekerjaan juga digunakan untuk standar kinerja. Dengan
informasi hasil analisis pekerjaan yang akurat, standar kinerja dapat disusun secara
akurat, reliabel dan dapat dicapai oleh karyawan disamping memenuhi harapan
organisasi. Keempat, informasi hasil analisa kinerja juga digunakan untuk menyusun
dimensi dan indikator instrumen evaluasi kinerja. Selain itu, informasi tersebut juga
dapat digunakan untuk menentukan jenis instrumen yang cocok untuk mengukur
kinerja karyawan. Jika pekerjaan merupakan pekerjaan yang menyajikan jasa, maka
indikator yang digunakan dalam instrumen adalah indikator perilaku kerja dan sifat
pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.

3. Menentukan Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dalam melakukan penilaian kinerja dapat berupa tujuan umum dan
tujuan khusus. Tujuan umum dipakai untuk menilai kinerja karyawan secara rutin.
penilaian kinerja juga dapat dilakukan untuk mencapai tujuan khusus. Misalnya,
penilaian kinerja dapat disusun untuk mengurangi jumlah karyawan. Jika perusahaan
melakukan restrukturisasi, merger atau diakuisisi oleh perusahaan lain, maka akan
terjadi pengurangan karyawan.
4. Menentukan Dimensi Kinerja
Kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivitas yang terjadi
ditempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan
alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas ditempat kerja. Sementara itu,
tanggung jawab dan kewajiban menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi suatu
pekerjaan, dimensi kinerja memungkinkan proses deskriptif untuk mengambil suatu
rute situasional dan personalisasi. Dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga,
yaitu:
a. Hasil Kerja. Adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat
dihitung dan diukur kualitas dan kuantitasnya.
b. Perilaku Kerja. Ketika berada ditempat kerja, seorang karyawan mempunyai dua
perilaku yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi adalah perilaku
yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan, misalnya cara berjalan, cara
makan, serta cara berbicara. Perilaku kerja adalah perilaku yang ada hubungannya
dengan pekerjaan, misalnya kerja keras, ramah terhadap pelanggan dll. Perilaku
kerja digolongkan menjadi dua yaitu perilaku kerja khusus dan perilaku kerja
umum. Perilaku kerja umum adalah perilaku kerja yang diperlukan untuk semua
jenis pekerjaan, misalnya disiplin kepada organisasi, loyalitas. Perilaku kerja
khusus adalah perilaku kerja yang dibutuhkan untuk jenis jabatan tertentu
c. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, adalah sifat pribadi
karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya sifat
tenang dan sabar dibutuhkan untuk seorang supir taksi supaya terhindar dari
kecelakaan lalu lintas.
5. Menentukan Standar Kinerja
Dalam penilaian kinerja, ada standar yang disebut dengan standar kinerja. penilaian
kinerja tidak mungkin dapat dilaksanakan dengan baik tanpa adanya standar kinerja.
Esensi penilaian kinerja adalah membandingkan kinerja ternilai dengan standar
kinerjanya. standar kinerja adalah tolok ukur minimal kinerja yang harus dicapai
karyawan secara individual atau kelompok pada semua indikator kinerjanya. Dalam
definisi ini, standar kinerja adalah tolok ukur minimal, artinya jika prestasi kinerja
karyawan dibawah standar kinerja minimal tersebut, maka kinerjanya tidak dapat
diterima, buruk atau sangat buruk. Standar kinerja meliputi standar untuk semua
indikator kinerja.
6. Mengembangkan Bentuk Formulir PA
Setelah proses pembobotan selesai dilakukan, penilai kemudian membuat form
P.A dan diperlihatkan kepada ternilai untuk meminta persetujuan terhadap format
yang telah dibuat.

7. Membuat Prosuder Scoring

Membuat prosedur scoring dilakukan untuk memudahkan memberikan penilaian

terhadap ternilai, sebab dengan prosedur scoring yang jelas akan diketahui dimana
letak kelemahan dan kekuranga individu secara jelas.
8. Mengembangkan program training bagi rater, yang dinilai, manual
Dalam mengembangkan program training bagi penilai, maka departemen SDM
menjelaskan kepada penilai mengenai
a. Siapa yang dinilai
b. Apa yang dinilai
c. Waktu Penilaian
d. Cara penilaian kinerja
e. Menjelaskan efek penilaian kinerja Departemen

SDM menjelaskan kepada karyawan mengenai

a. Siapa yang menilai dan siapa saja yang dinilai

b. Apa yang dinilai

c. Waktu penilaian

d. Aspek-aspek penilaian yang ditentukan dalam penilaian kinerja

e. Cara penilaian kinerja

f. Menjelaskan efek penilaian kinerja.

9. Sumber Penilaian

Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh beberapa penilai yaitu :

a. Penilaian Oleh Atasan Langsung
Penilaian karyawan oleh atasan diasumsikan atas asumsi bahwa atasan
langsung adalah orang yang secara langsung mengetahui pekerjaan bawahannya
sehingga akan mampu memberikan penilaian kinerja secara realistis, objektif
dan adil.
b. Penilaian oleh bawahan

Penilaian ini dilakukan oleh bawahan kepada atasannya, proses ini dapat
membantu atasan untuk mendiagnosis gaya manajemen , mengidentifikasi
 masalah dan mengambil tindakan perbaikan dengan para manajer sebagaimana
yang diharapkan.

c. Penilaian diri sendiri

Penilaian ini dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan dengan

memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan untuk
pengembangan.
d. Penilaian dari luar (Peers Assesment)

Penilaian ini dilakukan oleh ahli sumber daya manusia yang ditunjuk
oleh perusahaan.

e. Penilaian dari Rekan kerja

Penilaian ini dilakukan oleh beberapa orang rekan kerja yang

berinteraksi secara langsung dengan ternilai dalam kaitannya dengan pekerjaan
f. Penilaian dari berbagai Sumber (360 derajat)
Penilaian ini dilakukan oleh atasan , bawahan, rekan kerja, pelanggan
internal dan eksternal dengan cara mengisi kuesioner survei mengenai karyawan
ternilai
Penentuan siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu masalah
pokok dalam proses penilaian karena penetapan nilai erat sekali hubungannya
dengan persoalan apakah hasil penilaian tersebut obyektif atau tidak (Hasibuan,
2002). Penetapan penilai yang qualified sulit karena harus memiliki syarat-syarat
sebagai berikut:14
a. Penilai harus jujur, adil, obyektif dan mempunyai penilaian sesuai dengan
realitas atau fakta yang ada.
b. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau
buruk, terhadap unsur – unsure yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur,
adil dan obyektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas
perasaaan supaya penilaiannya bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.
c. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan
yang akan dinilai supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan
dengan baik.
d. Penilaian harus mempunyai keimanan supaya penilaian jujur dan adil.

14
Melayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT umi Perkasa, 2002), 56.
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal (PA) adalah sebuah sistem yang formal
digunakan dalam beberapa periode waktu tertentu untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan.
Selain itu, penilaian kinerja dapat berfungsi untuk mengidentifikasi, mengobservasi, mengukur,
mendata, serta melihat kekuatan dan kelemahan dari karyawan dalam melakukan pekerjaan.
Penilaian kinerja benar-benar didesain sedemikian rupa untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan organisasi dan memotivasi performa karyawan. Kegunaan dalam penggunaan penilaian
kinerja ini adalah untuk meningkatkan performa kerja dari karyawan. Penilaian kinerja benar-
benar didesain sedemikian rupa untuk membantu perusahaan mencapai tujuan organisasi dan
memotivasi performa karyawan.
Tujuan pokok dari penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan
valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja setiap karyawan di perusahaan. Tujuan evaluasi dari
penilaian kinerja yaitu seorang manajer menilai kinerja masa lalu seorang karyawannya. Evaluator
menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan kemudian menggunakan data tersebut
dalam keputusan-keputusan tertentu. Sedangkan Tujuan pengembangan dari penilaian kinerja
dilakukan seorang manajer untuk meningkatkan kinerja seorang individu di masa mendatang.
Manajer memberikan saran kepada karyawan mengenai pengembangan karirnya dan membantu
bawahannya untuk menentukan tujuan kinerjanya.
B. Saran
Semoga setelah mempelajari dan memahami makalah ini, kita dapat mengerti akan
Penilaian Kinerja Karyawan. Untuk itu, kita sebagai generasi penerus mampu memahami dan
menelaah berbagai kesalahan yang tidak sesuai dengan aturan.
Kami menyadari makalah ini banyak kekurangan, maka dari itu kritik dan saran yang
membangun kami butuhkan dari teman-teman ataupun Dosen Pengampu mata kuliah Manajemen
SDI.
 DAFTAR PUSTAKA

Bodie Z, Kane. Dan Marcus, AJ, Investment And Portofolio Management, (New York: The
McGraw-Hill Companies, 2011).
Grote D. Buku Pertanyaan Dan Jawaban Penilaian Kinerja Panduan Bertahan Hidup Bagi Para
Manajer. (Broadway: Amacom, 2002).
Hariandja, Marihot Tua Efendi. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Salemba Empat,
2007).
Hasibuan, Melayu S.P. Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: PT umi Perkasa,
2002).
Iqbal, Nadeem. Naveed Admad, Zeeshan Haider, Dan Yumna Batooland Qurat-ul-ain. “Impact of
Performence Appraisal on Employee’s Performance Involving Moderating Role Of
Motivation”. Arabian Journal Of Business and Management Review. Vol 3. No. 1. (2011).
Latham Dan Weley, Mondy W Dan Noer, R.M. Human Resource Management. (USA: Prentice
Hall, 2005).

Mondy R Wayney. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta; Erlangga, 2008).

Rivai, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Ppraktik.
(Jakarta: Rajawali Press, 2011).

Simamora. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: YKPN, 1995).

Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi Dan Penelitian. (Jakarta:
Salemba Empat, 2009).