MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SISTEM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Ujian Akhir Semester

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh:
Felisa Avrilia (7101422236)

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2023
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber keunggulan dan aset penting
bagi suatu perusahaan agar mampu bersaing untuk meraih tujuan yang sudah ditetapkan.
Sehingga, pengelolaan Sumber Daya Manusia bagi sutau perusahaan adalah sebuah
keharusan karena merupakan salah satu unsur manajemen.Tujuan sebuah perusahaan tidak
mungkin dapat dicapai tanpa peran aktif semua Sumber Daya Manusia yang ada. Walaupun
perusahaan mempunyai mesin-mesin yang canggih, hal tersebut tidak serta merta
menjanjikan perusahaan tersebut dapat menjalankan perusahaan dengan lancar.
Mengatur setiap pegawai adalah hal sulit dan kompleks karena mereka mempunyai
pikiran, keinginan, latar belakang dan perasaan yang berbeda untuk dibawa kedalam
perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia dipilih sebagai salah satu cara untuk
mengelola dan mengatur pegawai didalam sebuah perusahaan. Salah satu bagian dari
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penilaian kinerja pegawai yang dipandang sangat
perlu untuk dilakukan dalam periode tertentu sebagai bahan evaluasi kinerja dan pembanding
standar kerja (standar operasional perusahaan) yang telah ditetapkan sebelumnya.
Jika penilaian kinerja pegawai tidak dilakukan perusahaan akan sulit mengidentifikasi
permasalahan terkait kegiatan-kegiatan perusahaan yang mungkin timbul karena faktor
Sumber Daya Manusia perusahaan itu sendiri yang kurang kompeten dan berkualitas. Dengan
demikian penilaian kinerja ini dapat digunakan sebagai bahan keputusan perlu tidaknya
perusahaan melakukan pelatihan dan pengembangan pegawainya guna meningkatkan kualitas
dan produktivitas serta memperbaiki kinerja pegawai agar lebih baik lagi dan pada akhirnya
membawa perusahaan semakin maju untuk mencapai tujuannya.
Dengandemikian penilaian kinerja ini dapat digunakan sebagai
bahan keputusan perlutidaknya perusahaan melakukan pelatihan dan
pengembangan karyawannya gunameningkatkan kualitas dan
produktivitas serta memperbaiki kinerja karyawan agarlebih baik lagi dan
pada akhirnya membawa perusahaan semakin maju untuk mencapi
tujuannya
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut.
1. Apa pengertian penilaian kinerja pegawai?
2. Apa tujuan penilaian kinerja pegawai?
3. Apa saja elemen penilaian kinerja pegawai?
4. Bagaimana metode penilaian kinerja pegawai?
C. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari makalah ini adalah sebagai berikut.
1. Mengetahui definisi penilaian kinerja pegawai
2. Mengetahui tujuan penilaian kinerja pegawai
3. Mengetahui elemen penilaian kinerja pegawai
 4. Mengetahui metode penilaian kinerja pegawai

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai
Secara umum penilaian kinerja pegawai dapat diartikan sebagai upaya guna
mengadakan pengukuran atas kinerja dari setiap pegawai perusahaan. Hal ini dikaitkan
dengan tingkat produktivitas dan efektivitas kerja dari pegawai tersebut dalam menghasilkan
karya tertentu, sesuai dengan Job Description (deskripsi tugas) yang diberikan perusahaan
kepada pegawai yang bersangkutan.
Menurut Suparno Eko W., Penilaian Kinerja (performance appraisal) adalah evaluasi
terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan dengan standar kinerja yang telah
ditentukan, guna bahan pertimbangan dalam menentukan promosi, kompensasi, perlunya
pelatihan atau pengembangan, maupun untuk pemberhentian seseorang.
Menurut Iqbal, Ahmad, Haider, Batool dan Ain (2011), kinerja organisasi yang baik
mengacu pada kinerja pegawai yang baik pula. Kinerja karyawan yang baik tidak terjadi
secara otomatis begitu saja. Aspek-aspek seperti standar manajerial, pengetahuan dan
keterampilan, komitmen dan penilaian kinerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Untuk
menilai, dapat menggunakan Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal (PA) sebagai
salah satu metode dalam melakukan tolak ukur.
Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal (PA) adalah sebuah sistem yang formal
digunakan dalam beberapa periode waktu tertentu untuk menilai prestasi kerja seorang
pegawai. Selain itu, penilaian kinerja dapat berfungsi untuk mengidentifikasi, mengobservasi,
mengukur, mendata, serta melihat kekuatan dan kelemahan dari pegawai dalam melakukan
pekerjaan. Penggunaan penilaian kinerja ini dapat meningkatkan performa kerja pegawai.
Penilaian kinerja benar-benar didesain sedemikian rupa untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan organisasi dan memotivasi performa pegawai.
Sementara itu, menurut Latham dan Weley dalam Mondy,W. dan Noe, R.M. (2005),
penilaian kinerja adalah seperangkat interaksi formal yang terstruktur antara bawahan dan
atasan, biasanya dalam bentuk wawancara periodik, dimana kinerja bawahan ditinjau dan
dibahas, dengan penekanan pada identifikasi kelemahan dan kekuatan serta sebagai peluang
untuk perbaikan kinerja dan pengembangan keterampilan.
Menurut Cascio (1989), agar penilaian kinerja dapat berjalan secara efektif maka ada
beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu:
a. Relevance. Hal ini menunjukkan bahwa harus ada keterkaitan atau hubungan yang
jelas antar standar kinerja dengan tujuan organisasi, selain itu juga harus ada
 hubungan yang jelas antara unsur-unsur pekerjaan kritis yang diidentifikasi melalui
analisis pekerjaan dan dimensi yang akan dinilai pada formulir penilaian.
b. Sensitivity. Menunjukkan bahwa sistem penilaian kinerja mampu membedakan
karyawan yang efektif dan tidak.
c. Reliability. Untuk menghasilkan data yang dapat diandalkan, maka masing-masing
penilai harus memiliki kesempatan yang cukup untuk mengamati apa saja yang telah
dilakukan oleh seorang pekerja. Apabila tidak, maka seorang peneliti akan bingung
dalam memberikan nilai, karena tidak biasa dengan keadaan tersebut.
d. Acceptability. Dalam prakteknya, acceptability adalah bagian yang paling penting.
Program sumber daya manusia harus mendapatkan persetujuan dari orang-orang yang
menggunakannya. Apabila tidak, maka dapat terjadi kecerdikan manusia akan
digunakan untuk menggagalkan mereka.
e. Practicality. Ini berarti bahwa instrumen dalam penilaian kinerja harus mudah untuk
dipahami baik bagi manajer ataupun bagi karyawan.
Contohnya dilakukan di PT. Tridharma Kencana, yakni sebuah perusahaan Electronic
Manufacturing Services (EMS) yang selama ini mengerjakan melakukan perakitan terhadap
produk-produk elektronik dan telekomunikasi, seperti LED TV, Smartphone, Modem dan
lain sebagainya. Dengan jumlah karyawan yang cukup banyak, dan sudah beroperasi selama
puluhan tahun, maka pemilihan PT. Tridharma Kencana sebagai obyek penelitian dirasakan
cukup pas, untuk melakukan analisa terhadap kinerja karyawannya.
B. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai
Tujuan utama penilaian kinerja (performance appraisal) adalah untuk menghasilkan
informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi (Simamora,
2004). Semakin akurat dan sahih informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja,
semakin besar potensi nilainya bagi organisasi. Sementara Barrett (1996), dalam Muchinsky,
(2006) mengelompokkan tujuan penilaian kinerja menjadi tiga, yaitu:
1. Administratif. Termasuk di dalamnya adalah aktivitas individu misalnya kenaikan
gaji, promosi, transfer, atau pemecatan.
2. Pengembangan. Informasi penilaian kinerja digunakan untuk mengidentifikasi
kelemahan dalam bekerja, hal ini dapat membantu karyawan dalam menetapkan
tujuan untuk peningkatan kinerja.
3. Penelitian. Informasi penilaian kinerja sering digunakan sebagai kriteria untuk
menilai validitas proses seleksi dan pelatihan.
Ketiga tujuan tersebut memiliki tingkat kepentingan yang sama untuk pencapaian tujuan
organisasi. Secara umum penilaian kinerja di organisasi telah mencapai tujuan yang pertama
yaitu tujuan administratif. Dokumen-dokumen hasil penilaian kinerja dianggap sangat
penting karena akan digunakan sebagai dasar dilakukannya penentuan kenaikan gaji,
promosi, peringatan atau bahkan pemecatan.
Dokumen-dokumen tersebut dianggap sebagai dokumen yang sah berdasar hukum bagi
organisasi untuk melakukan tindakan terhadap pegawainya. Sayangnya, terlalu fokus pada
tujuan administratif mengakibatkan tujuan pengembangan sering terabaikan. Sebenarnya
banyak data yang dapat diperoleh organisasi dari hasil penilaian kinerja untuk melakukan
pengembangan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki. Namun seringkali data tersebut
hanya akan menjadi dokumen sejarah jika tidak ditentukan langkah ke depan berkaitan
dengan data hasil penilaian.
Penilaian kinerja sering dianggap sebagai tugas manajemen sumber daya manusia yang
sangat melelahkan dan cenderung dipandang negatif oleh banyak pihak (Mondy, dkk., 2002),
padahal hasil penilaian kinerja dapat dimanfaatkan dalam beberapa fungsi organisasi.
Menurut Mondy, dkk. (2002), hasil dari performance appraisal dapat digunakan untuk
masukan HR Planning, Recruitment and Selection, Training & Development, Career Planing
& Development, Compensation Program, Internal Employee Relations, dan Assesment of
Employee Potential. Adapun uraiannya adalah sebagai berikut:
1. HR Planning. Dalam penilaian SDM sebuah organisasi, harus tersedia data yang
menunjukkan kemajuan dan potensi dari seluruh pegawai. Sebuah sistem penilaian
dari penilaian kinerja yang dirancang dengan baik dapat menyediakan data-data yang
dibutuhkan. Oleh karena itu, penilaian kinerja yang baik dapat menyediakan profil
dari kekuatan dan kelemahan dari SDM organisasi untuk mendukung usaha mencapai
tujuan organisasi.
2. Recruitment and selection. Penilaian kinerja yang dilakukan menjadi landasan dari
job performance yang harus dimiliki seorang pelamar kerja. Selain itu, penilaian
kinerja dapat menjadi dasar proses validasi terhadap seleksi yang dilakukan karena
skor dari penilaian kinerja tersebut akan dibandingkan dengan tes yang telah
dilakukan.
3. Training and development. Hasil dari penilaian kinerja merupakan acuan yang dapat
menentukan kebutuhan pengembangan diri dari seorang karyawan, sehingga dapat
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan tersebut.
4. Career planning and development. Penilaian kinerja dapat untuk menjadi alat
penilaian kelebihan dan kelemahan seseorang sebagai usaha untuk menentukan
potensi seseorang. Penilaian kinerja dapat digunakan pula oleh atasan untuk
melakukan konseling dan membantu bawahan untuk mengbangkan dan
mengimplementasikan perencanaan karir mereka.
5. Compensation programs. Hasil dari penilaian kinerja menyediakan dasar rasional
bagi pengambilan keputusan yang terkait dengan gaji yang diterima pegawainya. Hal
ini disebabkan penyesuaian gaji yang diterima karyawan haruslah sesuai dengan
kinerja yang diberikan kepada perusahaan atau organisasi.
6. Internal employee relations. Data penilaian kinerja seringkali digunakan untuk
mengambil keputusan pada internal employee relation termasuk motivasi,
promosi ,demosi, pemberhentian, layoff dan transfer. Data dari penilaian kinerja ini
dapat menunjukkan potensi yang sebenarnya dimiliki oleh seorang pegawai, sehingga
dapat dijadikan alat untuk memutuskan tempat yang sesuai bagi pegawai tersebut.
7. Assessment of employee potential. Penilaian kinerja dapat membantu data yang
dibutuhkan untuk menilai potensi yang dimiliki seorang pegawai terkait dengan
kinerja yang ditampilkan.
C. Elemen Penilaian Kinerja Pegawai
Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther & Davis (1996) adalah:
1. Performance Standart
 Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur
atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus
berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan
terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja
yang baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity.
a) Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang
dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-
benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
b) Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan
diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan
prinsip validity di atas.
c) Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh
para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
d) Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu
mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi
kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai.
2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan
fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas
(sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum
(legal appropriateness).
a) Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat
digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai,
maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat
diterima oleh pengambil keputusan.
b) Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja
tersebut.
c) Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
d) Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu
kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
e) Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan
organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada
pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan
 kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga
sebaliknya.
f) Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.
Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja.
Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-based criteria, dan
behaviour-based criteria.
a) People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga
banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat
berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman,
kemampuan intelektual, dan keterampilan.
b) Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based
criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.
c) Behaviour-based criteria mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika,
normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang
diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.
3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating)
yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan
mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346).
Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan
kinerja sebenarnya yang terjadi.
Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti
pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan
penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti
pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan
penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.
D. Metode Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Mondy dan Noe (2008), manajer dapat memilih menggunakan berbagai
metode penilaian kinerja. Berikut adalah beberapa metode penilaian kinerja:
1. 360-Degree Feedback Evaluation Method
Metode penilaian kinerja 360-Degree adalah metode yang paling popular dalam
melakukan penilaian kinerja karena penilaian ini mendapatkan sumber dari berbagai
level dalam perusahaan seperti sumber eksternal. Didalam metode ini orang-orang
yang berada disekeliling pegawai dapat dijadikan sumber penilaian seperti manajer
senior, pegawai itu sendiri, supervisor, bawahan, rekan kerja, serta pelanggan internal
 dan eksternal. Metode ini bertujuan untuk menyediakan evaluasi secara konvensional
serta membantu dalam hal rencana suksesi, pelatihan, pengembangan professional dan
manajemen kinerja.
2. Rating Scales Method
Metode rating scales adalah metode penilaian kinerja yang menilai pegawai
berdasarkan beberapa faktor. Penilai memberikan penilaian kinerja berdasarkan skala
yang diberikan. Salah satu alasan adanya metode ini adalah kemudahan dalam
melakukan penilaian. Faktor penilaian yang diberikan dibagi menjadi dua bagian
yaitu penilaian yang berhubungan dengan pekerjaan dan penilaian mengenai karakter
personal.
3. Critical Incident Method
Metode ini adalah metode yang memerlukan dokumen tertulis mengenai tindakan
pegawai yang paling menguntungkan dan tidak menguntungkan. Metode ini
digunakan dalam sebuah masalah yang kritis dan mempengaruhi efektivitas
departemen secara signifikan baik positif maupun negatif.
4. Essay Method
Metode esai adalah metode penilaian kinerja yang memerlukan penulisan narasi untuk
menggambarkan kinerja pegawai. Hasil penilaian kinerja ini sepenuhnya bergantung
pada kemampun penilai dalam menulis.
5. Work Standards Method
Metode Work Standards merupakan penilaian kinerja yang membandingkan antara
kinerja aktual karyawan dengan standar atau ekspektasi yang telah ditetapkan. Standar
mencerminakan hasil normal rata-rata pegawai dalam situasi yang normal. Metode ini
digunakan dalam bagian produksi sehingga hasilnya lebih objektif.
6. Ranking Method
Metode ranking adalah metode penilaian kinerja yang menggabungkan seluruh
pegawai dalam sebuah grup sebagai penilaian bersama. Pegawai dengan kinerja
terbaik aka mendapatkan ranking tertinggi, begitu pula sebaliknya.
7. Forced Distribution Method
Metode forced distribution adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan
penilai untuk menetapkan individu dalam kelompok kerja untuk sejumlah kategori,
seperti distribusi frekuensi normal. Keuntungan dari metode ini adalah memaksa
manajer yang enggan membuat keputusan sulit dan mengidentifikasi pegawai yang
berkinerja baik dan buruk dalam grup.
8. Result Based System
Melalui metode ini manajer dan bawahan menyetujui bahwa target dalam penilaian di
periode berikutnya berdasarkan hasil dari pencapaian target di periode sebelumnya.
Metode ini dikenal dengan Management By Objectives. Metode ini berfokus pada
seberapa besar usaha pegawai dalam mencapai target tersebut.
Menurut Cascio (2012), agar mendapatkan penilaian kinerja yang efektif maka harus
memiliki aspek:
1. Relevance
Menunjukkan adanya keterkaitan yang jelas antara standar kinerja dengan tujuan
organisasi serta antara unsur-unsur pekerjaan melalui analisis pekerjaan dengan
dimensi yang akan dinilai
 2. Sensitivity
Menunjukkan sistem penilaian kinerja yang mampu membedakan pegawai yang
berkinerja efektif dan tidak efektif sehingga dapat dikaitkan dengan tujuan
administratif.
3. Reliability
Menunjukkan sistem penilaian kinerja yang konsisten dan disetujui oleh berbagai
pihak serta menghasilkan data yang valid sesuai dengan aktual kinerja pegawai.
4. Acceptability
Menunjukkan sistem penilaian kinerja yang mengalami penerimaan dari pengguna
sehingga tidak terjadi kegagalan dalam proses penilaian.
5. Practicality
Menunjukkan bahwa instrumen dalam penilaian kinerja harus mudah untuk dipahami
dan digunakan baik bagi manajer ataupun bagi pegawai.
Seperti pada perusahaan umumnya, PT Qwords Company International pun
melakukan penilaian kinerja terhadap para karyawannya. Selama ini, PT Qwords Company
International melakukan penilaian kinerja karyawan dengan mengamati laporan kerja harian.
Namun pada pelaksanaannya masih banyak karyawan yang menganggap penyusunan laporan
kerja harian ini sebagai formalitas semata, hal ini didukung dari survey awal yang
menunjukkan bahwa sebanyak 62,86% dari karyawan menyatakan hal tersebut. Selain itu, PT
Qwords Company International juga melakukan penilaian kinerja karyawan dengan
menggunakan metode Graphic Rating Scale yang dilakukan selama setahun sekali.
Pada kenyataannya, penilaian kinerja karyawan yang dilakukan PT Qwords Company
International tidak memberikan feedback baik berupa teguran, kenaikan kompensasi,
pelatihan, promosi jabatan ataupun bentuk umpan balik lainnya kepada karyawan berkaitan
dengan kinerja karyawan yang telah dicapai. Hal ini didukung dengan survey awal yang telah
dilakukan. Sebanyak 74,29% menyatakan bahwa tidak ada feedback atau umpan balik atas
kinerja yang dicapai setelah dilakukan penilaian kinerja karyawan.
Berangkat dari kondisi tersebut perlu adanya pembenahan dalam hal penilaian kinerja
karyawan di PT Qwords Company International. Penilaian kinerja karyawan tersebut harus
dapat mengakomodasi semua kebutuhan, baik kebutuhan perusahaan maupun kebutuhan
karyawan). Salah satu metode yang dapat digunakan, yaitu Metode Behaviorally Anchor
Rating Scale. Metode Behaviorally Anchor Rating Scale adalah sebuah metode penilaian
yang membidik pada kombinasi insiden kritis dan peringkat (quantified ratings) dengan
menggunakan skala yang menggambarkan secara spesifik tentang kinerja yang baik dan
buruk (Dessler, 2013: 310). Metode ini bisa menjadi solusi yang tepat. Hal ini disebabkan
metode ini sangat akurat dalam menilai perilaku kerja setiap karyawan (Dessler, 2013: 331)
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
 Secara umum penilaian kinerja pegawai dapat diartikan sebagai upaya guna
mengadakan pengukuran atas kinerja dari setiap pegawai perusahaan. Hal ini
dikaitkan dengan tingkat produktivitas dan efektivitas kerja dari pegawai tersebut
dalam menghasilkan karya tertentu, sesuai dengan Job Description (deskripsi tugas)
yang diberikan perusahaan kepada pegawai yang bersangkutan.
 Tujuan utama penilaian kinerja (performance appraisal) adalah untuk menghasilkan
informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi.
Semakin akurat dan sahih informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja,
semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.
 Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther & Davis (1996) adalah
performance standart, Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial
Performance), Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
 Menurut Mondy dan Noe (2008), manajer dapat memilih menggunakan berbagai
metode penilaian kinerja yaitu 360-Degree Feedback Evaluation Method , Rating
Scales Method , Critical Incident Method, Essay Method, Work Standards Method ,
Ranking Method , Forced Distribution Method, Result Based System
B. Saran
Demikianlah makalah yang dapat penulis susun, tentunya makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan. Maka dari itu pemakalah sangat mengharapkan kritik dan saran untuk
memperbaiki makalah ini.
 DAFTAR PUSTAKA
E. Setiobudi / Journal of Applied Business and EconomicsVol. 3 No. 3 (Mar 2017) 170-182
170 ANALISIS SISTEM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN STUDI PADA PT.
TRIDHARMA KENCANA :
Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 10, PT. Gelora Aksara
Pratama: Penerbit Erlangga
Penilaian Kinerja Karyawan dengan Menggunakan Metode Behaviorally Anchore Rating
Scale dan Management by Objectives (Siti Noni Evita , Wa Ode Zusnita Muizu &
Raden Tri Wahyu Atmojo)
AGORA Vol. 4, No. 1, (2016) ANALISIS SISTEM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
DI PT.X Jessica Olga Verby Soesanto dan Sesilya Kempa Program Manajemen
Bisnis, Program Studi Manajemen:287163-analisis-sistem-penilaian-kinerja-
karyawan-16d7bbf7.pdf (neliti.com)
Panduan Praktis Penilaian Kinerja Karyawan karya Ir. M. Budiharjo : Panduan Praktis
Penilaian Kinerja Karyawan - Ir. M. Budihardjo - Google Books
Feedback yang Berkelanjutan (Continuous Feedback) untuk MendukungPenilaian Kinerja
Efektif Dewi Syarifah Fakultas Psikologi Universitas Airlangga : vol 14 no. 2.cdr
(unair.ac.id)
Makalah Penilaian Kinerja | Merrye Keban - Academia.edu