2

MODUL PERKULIAHAN

MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA

Penilaian Kinerja

Abstract Kompetensi
Memahami metode penilaian kinerja, Mahasiswa mampu memahami
KPI, jenis-jenis penilaian, norma penilaian kinerja
penilaian kinerja

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

Ekonomi dan Manajemen W312100006 Dr. Eri Marlapa, MM
Bisnis
07
Pengertian Penilaian Kinerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris
disebut dengan performance.

Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad, 1991) adalah suatu hasil yang dicapai
oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif.

Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut
: “performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or
activity during a specified time period” (Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari
hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
tempo waktu tertentu).

Prestasi kerja inilah yang akan diukur melalui performance appraisal. Penilaian prestasi
kerja atau penilaian kinerja ( performance appraisal ) adalah proses di mana organisasi-
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan departemen personalia dan
memberikan feedback kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan dijelaskan oleh Schuler dan Jackson sebagai
pengertian dari suatu sistem formal yang terstruktur dan mengukur, menilai, dan
mempengaruhi berbagai sifat yang berkaitan erat dengan pekerjaan, perilaku, serta hasil,
termasuk diantaranya adalah tingkat ketidakhadiran.

Fokus dari penilaian kinerja karyawan tersebut adalah untuk mengetahui seberapa besar
produktifitas seorang karyawan dan apakah karyawan tersebut bisa berkinerja baik atau
lebih efektif pada masa-masa yang akan datang, sehingga para karyawan, organisasi, dan
masyarakat secara keseluruhan semuanya bisa memperoleh manfaat.
Menurut Andrew F. Sikula: Penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukanuntukpengembangan.

Dengan adanya penilaian kinerja, para bawahan mendapatkan perhatian dari atasannya
sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan
objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan
dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

2021 Manajemen SDM

2 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan merupakan sebuah metode untuk melakukan evaluasi dan
apresiasi terhadap kinerja seorang karyawan di sebuah perusahaan. Secara umum terdapat
beberapa tujuan utama dari dilakukannya sebuah proses penilaian kinerja karyawan,
diantaranya adalah sebagai berikut:

Evaluasi yang dilakukan dengan melakukan perbandingan antar orang

Target dan tujuan utama dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan adalah evaluasi
penilaian yang dilakukan dengan membandingkan orang per orang. Pengukuran dan
penilaian bisa dilakukan hanya dengan melakukan perbandingan. Maka membandingkan
kinerja orang per orang merupakan tujuan utama dari sebuah proses penilaian kinerja
karyawan.

Pengembangan sumber daya karyawan

Tujuan lain dari upaya penilaian kinerja karyawan adalah pengembangan kualitas kinerja
orang per orang seiring dengan berjalannya waktu. Baik pengembangan yang sifatnya lahir
dari diri karyawan sendiri atau dorongan langsung dari pihak pengelola perusahaan.

Pemeliharaan sistem kerja perusahaan

Upaya penjagaan terhadap sistem kerja dari sebuah perusahaan bisa terus dilakukan salah
satunya dengan melakukan penilaian kinerja karyawan. Evaluasi dilakukan secara terus
menerus agar kinerja-kinerja karyawan tidak keluar dari sistem yang telah ditetapkan oleh
pihak perusahaan.

Dokumentasi terhadap keputusan-keputusan terkait sumber daya manusia

Dengan adanya sebuah upaya penilaian kinerja karyawan, akan menjadi bukti dan
dokumentasi penting yang dapat berguna bagi pihak perusahaan mengambil keputusan di
masa akan datang terkait dengan aspek sumber daya manusia, ataupun kebijakan yang
langsung menyangkut kepada pihak individu karyawan.

Tujuan di atas dapat kita uraikan menjadi 10 manfaat pentingnya kita melakukan penilaian
atas kinerja karyawan kita, karena penilaian kinerja bermanfaat untuk :
1. Perbaikan Kinerja
Penilaian kinerja dapat menjadi umpan balik yang bermanfaat bagi karyawan untuk
memperbaiki kinerja mereka. Penilaian kinerja menjadi sebuah refleksi atas kinerja
yang mereka lakukan selama ini.

2021 Manajemen SDM

3 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
2. Penyesuaian Reward
Penilaian kinerja dapat membantu organisasi/ perusahaan dalam mengambil keputusan
dalam pemberian rewarding atau penghargaan bagi karyawan.

3. Penempatan Jabatan
Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai acuan untuk menaikkan jabatan karyawan
atau menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. Hasil penilaian kinerja dijadikan
sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

4. Pelatihan dan Pengembangan

Karyawan harus terus dilatih dan dikembangkan untuk mencapai tingkat kinerja yang
diinginkan organisasi. Penentuan pelatihan apa yang diperlukan karyawan bisa dilihat
dari point penilaian mana yang masih kurang/ di bawah standard yang diinginkan atau
potensi karyawan yang mana yang masih bisa dikembangkan untuk menjadi lebih
sempurna. Penilaian juga digunakan sebagai dasar untuk mengevaluasi keefektifan
program latihan, apakah setelah diberikan pelatihan hasil penilaian prestasi kerja
karyawan tersebut meningkat atau tetap tidak ada perubahan yang signifikan.

5. Pengembangan Karir
Penilaian kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang jenjang karir
karyawan. Hasil penilaian dijadikan dasar dalam pengambilan keputusan mengenai
promosi, demosi, ataupun termination.

6. Koreksi Informasi
Kinerja buruk mengindikasikan kalau ada kesalahan dalam melakukan pekerjaan,
rencana SDM, atau hal lain dalam sistem manajemen. Penilaian kinerja karyawan bisa
menghasilkan data tersebut sehingga organisasi/ perusahaan dapat segera
memperbaiki hal yang belum tepat sebelum menumpuk dan meledak di belakang hari
ataupun memberikan masalah yang lebih besar lagi.

7. Evaluasi Rancangan Perusahaan

Kinerja buruk bisa jadi merupakan sebuah gejala dari rancangan besar perusahaan
yang kurang tepat. Lewat penilaian kinerja karyawan, kesalahan-kesalahan ini dapat
ditemukan secepatnya. Dalam hal ini penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk
mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

2021 Manajemen SDM

4 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
8. Kesempatan Kerja
Penilaian kinerja karyawan juga dapat memberikan gambaran kebutuhan karyawan
pada perusahaan. Jika ada karyawan yang beban kerjanya overload yang
mengakibatkan menurunnya prestasi kerja, itu artinya Anda memerlukan resource
tambahan.

9. Mengetahui faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan

Tak dapat dipungkiri bahwa kinerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan pekerjaan seperti keluarga, financial, kesehatan atau masalah-masalah
pribadi lainnya. Departemen HRD perlu berperan dalam membantu dengan mendukung
karyawan jika hal eksternal seperti ini mempengaruhi karyawan Anda. Tidak hanya
bagian HRD tapi penilaian kinerja ini dapat mendorong atau membiasakan para atasan
untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya mereka dapat mengetahui minat dan
kebutuhan bawahannya dan karyawan juga dapat mengetahui apa yang diharapkan
dan diinginkan oleh atasannya.

10. Feedback untuk HRD

Hasil kinerja yang baik dan buruk karyawan akan mengindikasikan bagaimana jalannya
fungsi departemen HRD di perusahaan.

Penilaian kinerja menyajikan data-data mengenai kekuatan (strengths) maupun kelemahan

(weaknesses) yang dimiliki karyawan. Dengan selalu mengacu pada good faith dan
kepentingan bersama demi keberhasilan organisasi, bagi mereka yang memiliki prestasi
kerja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi. Sebaliknya, karyawan
yang prestasi kerjanya rendah, prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke
jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam
rangka pengembangan karyawan.

Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak pihak, berikut ini
pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja
karyawan:
1. Pihak karyawan
Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para
karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya
kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang
sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk mendiskusikan berbagai permasalahan
selama menjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak atasan dan

2021 Manajemen SDM

5 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 sebagainya. Hal-hal positif tersebut akan dirasakan oleh pihak karyawan melalui
adanya proses penilaian kinerja karyawan.

2. Pihak penilai
Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya upaya
penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak perusahaan dapat
mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing karyawan, upaya
peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk
memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan efektifitas sumber daya
manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak atasan untuk menjelaskan
kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan.

Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak karyawan maupun pihak
perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyawan. Upaya penilaian kinerja
karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan,
demikian juga pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang
menyakitkan bagi karyawan.

Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja Karyawan

a. Membuat Format Penilaian Prestasi Kerja (Kinerja)

Membuat format Penilaian Prestasi Kerja Karyawan bagi perusahaan yang belum pernah
melakukannya adalah pekerjaan yang cukup sensitif dan harus sesuai dengan situasi,
kondisi serta budaya kerja setempat. Kalau dibuat hanya asal-asalan saja, akan
menimbulkan keresahan diantara sesama karyawan maupun antara bawahan dan atasan.

1. Sharing dan Diskusi

Para atasan masing-masing departemen perlu diajak sharing berdiskusi terlebih
dahulu, sebelum penilaian prestasi kerja tersebut diberlakukan. Bahkan kalau perlu
para atasan diajak praktek atau simulasi terlebih dahulu. Karena jenis formula
Penilaian Prestasi Kerja berbeda antara Follower dengan Leader.
2. Menentukan Sistem Penilaian
Sistem penilaiannya ada beberapa pilihan dengan sifatnya yang terbuka atau
tertutup, yaitu:
 Cukup top down saja, atau
 Model 90 derajat, atau
 Model 360 derajat, atau

2021 Manajemen SDM

6 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
  Model dari hasil kesepakatan antar atasan saja yang dipakai.

Kalau model top down hanya satu arah yaitu atasan menilai bawahan. Model ini
banyak digunakan karena sangat sederhana dan mudah dilaksanakan. Apalagi sifatnya
yang rahasia. Tapi sering mengejutkan para karyawan, karena tiba-tiba ada temannya yang
satu level naik posisi tanpa ada isu sebelumnya. Sehingga kesannya tidak adil dan tidak fair
dalam kompetisi memperjuangkan jenjang karier. Akibatnya gosip nepotisme merebak
kemana-mana. Bahkan bagi karyawan yang bersangkutan yang menerima kenaikan posisi,
juga merasa kurang nyaman dalam mengemban jabatan barunya.

Tapi kalau sifat penilaian prestasinya terbuka, biasanya setiap menjelang periode penilaian,
kondisi karyawan ditempat kerja menjadi agak menghangat cenderung resah. Karena bagi
para bawahan, timbul rasa was-was khawatir kalau atasannya memberikan nilai yang
rendah atau tidak fair terhadap dirinya. Sedangkan para atasan ketika menentukan penilaian
pada form penilaian prestasi bawahannya, agak bimbang dan cenderung memberikan nilai
abu-abu yang aman bagi dirinya. Contohnya kalau ada pilihan kategori: baik, cukup, dan
kurang, biasanya kalau atasan yang tidak mempunyai catatan kondite bawahannya,
cenderung memberikan nilai yang tengah yaitu yang cukup. Karena dirasa aman bagi
dirinya. Tapi hal ini tidak baik untuk perkembangan motivasi kerja para bawahannya, karena
pintar bodoh sama saja.

Jadi model penilaian prestasi yang top down dan bersifat tertutup, hanya dipakai untuk para
follower (bawahan non jabatan) oleh atasannya langsung. Karena atasannya langsung lebih
tahu kondisi prestasi dan kondite bawahannya. Sedangkan atasan selanjutnya hanya
sekedar memberikan pertimbangan non teknis saja.

Status karyawan bawahan yang dinilai yaitu ketika akan habisnya masa percobaan
karyawan baru untuk menentukan apakah karyawan yang bersangkutan perlu diangkat atau
tidak. Juga untuk menetukan para Karyawan Kontrak yang menjelang habis masanya, perlu
diperpanjang atau tidak kontraknya atau apabila sudah kontrak yang kedua, perlu diangkat
atau tidak. Penerapan model penilaian ini pada bawahan yang berstatus masih non
permanent, biasanya kurang membawa dampak bagi Karyawan lain secara keseluruhan.

Penilaian prestasi untuk para Leader (Foreman, Supervisor, Superintendent dll) sebaiknya
tetap bersifat tertutup tapi menggunakan model yang 360 derajat. Kenapa tertutup karena
menurut pengalaman, budaya Indonesia yang masih memegang adat ketimuran, masih

2021 Manajemen SDM

7 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
belum siap untuk buka-bukaan. Kalau tetap dipaksakan pasti akan menimbulkan
ketegangan di antara para karyawan itu sendiri.

Sedangkan kenapa harus yang model 360 derajat, karena model ini yang kami anggap
paling adil dan fair dibanding model yang lain. Hanya penerapannya agak ribet dan perlu
waktu yang agak panjang. Karena arti dari 360 derajat adalah : keatas, kebawah, kesamping
kanan dan kesamping kiri. Jadi setiap level jabatan dinilai oleh atasannya. bawahannya,
teman selevel disamping kanan dan teman selevel disamping kiri, bahkan oleh supplier atau
customer juga. Hasil nilai prestasinya dijumlahkan dari feedback empat sisi tersebut lalu
diambil angka rata-rata. Jumlah akhir dari hasil rata-rata inilah yang dianggap valid nilai
prestasinya. Sehingga dengan demikian tidak ada lagi nilai prestasi para pemegang jabatan
yang diragukan oleh pihak lain. Dengan begitu, para pemegang jabatan diharapkan selalu
menjaga hubungan kerjasama yang baik terhadap atasan, bawahan, teman selevel
disamping kanan (lain department), teman selevel disamping kiri (satu department),
customer dan suppliers. Selanjutnya suasana ditempat kerja diharapkan tetap selalu
harmonis setelah dilakukan penilaian prestasi kerja.

Penilaian prestasi sebenarnya tidak hanya untuk kepentingan perubahan status Karyawan
(dari status percobaan/kontrak akan menjadi tetap) atau untuk kenaikan jabatan saja. Tapi
juga bisa untuk menentukan mutasi, demosi, kenaikan gaji berkala (kalau ada), perhitungan
insentif, bonus dan bentuk reward yang lain.

2021 Manajemen SDM

8 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Berikut contoh form penilaian prestasi yang sederhana adalah sbb :

Gambar 1: Form Penilaian Prestasi Kerja (Leader) – halaman 1

2021 Manajemen SDM

9 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Gambar 2: Form Penilaian Prestasi Kerja (Leader) – halaman 2

2021 Manajemen SDM

10 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Gambar 3: Form Penilaian Prestasi Kerja (Leader) – halaman 3

2021 Manajemen SDM

11 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Gambar 4: Form Penilaian Prestasi Kerja (Leader) – halaman 4

2021 Manajemen SDM

12 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Gambar 5: Form Penilaian Prestasi Kerja (Leader) – halaman 5

2021 Manajemen SDM

13 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Gambar 6: Norma Penilaian Prestasi

2021 Manajemen SDM

14 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Penilaian yang efektif yang bertujuan untuk mendapatkan hasil penilaian yang objective dan
reliable, harus memenuhi syarat penilaian berikut:

 Penilaian harus jujur, adil, objektif, professional, dan mempunyai pengetahuan

mendalam tentang unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan
realitas/ fakta yang ada.
 Penilaian harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan
yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan
dengan baik.
 Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas indikator-indikator penilaian,
komponen-komponen penilaian, bobot penilaian dan range penilaian sehingga hasil
penilaiannya terukur dan dapat menghindari penilaian yang bias karena
subjektifitas (like & dislike).
 Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya penilaian dapat
menjalankan fungsinya dengan baik demi kepentingan karyawan dan organisasi
menjadi lebih baik.

Selain penilaian terhadap Key Performance Indikator, penilaian juga dilakukan untuk
kompetensi karyawan. Unsur-unsur kompetensi yang dinilai adalah:

1. Kesetiaan
Penilaian mengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan
organisasi.
2. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuntitas yang dapat dihasilkan
karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran.

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian

baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.

4. Kedisiplinan.
Penilai menilai disiplin karyawan dalam memaruhi peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas.
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretivitasnya untuk
menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna

2021 Manajemen SDM

15 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 6. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan
sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang
kuat dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain.
8. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai memberi
kesan menyenangkan.

9. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri
untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan.

10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan
bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan
kebijaksanaan dan did lam situasi manajemen.
11. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kejanya.

Mari kita lihat bagaimana proses penilaian kinerja di PT ASMIN BARA BRONANG (PT
ABB). Pada PT ABB penilaian kinerja termasuk dalam Sistem Perencanaan dan
Pengembangan SDM.

2021 Manajemen SDM

16 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Berikut alur yang harus dilakukan dalam Sistem Perencanaan dan Pengembangan:

1. Membuat bentuk Struktur Organisasi, termasuk posisi existing dan perencanaan

pengembangan organisasi (Manpower Planning) sesuai prediksi pengembangan
Perusahaan.

2. Membuat Job Description berdasarkan jabatan-jabatan yang telah dipetakan dalam

Struktur Organisasi.

Contoh Job Desc: HR Manager

3. Menentukan KPI dan Kompetensi

Ada 2 Komponen Kunci dalam Penilaian Kinerja yaitu:
 Aspek Hasil (Key Performance Indicators)
 Aspek Kompetensi (Kompetensi dan Perilaku)

2021 Manajemen SDM

17 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 4. Melakukan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)
5. Penentuan pemberian training, reward, atau punishment berdasar hasil appraisal.

2021 Manajemen SDM

18 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Daftar Pustaka
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan
Kompetitif. BPFE. Yogyakarta.
Dessler, gary, ( 2006 ), Human respurces Management , edisi 10
Dessler,Garry.2004.Manajemen Sumber Daya.Edisi Kesembilan (terjemahan). Jakarta:
Indeks
Edwin B. Flippo, ( 2006 ), Manajemen Personalia
Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human Resources: a General Managerial
Perspective. New Jersey: Prentice Hall.
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
http://dahlanforum.wordpress.com/2007/11/20/manajemen-personalia/
http://digilib.its.ac.id/public/ITS-Undergraduate-12615-Paper.pdf
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/pelatihan-dan-pengembangan-
sumber-daya-manusia/
http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/196006021986011-
SURYANA/FILE_19.pdf
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html
http://ymayowan.lecture.ub.ac.id/files/2012/02/Perencanaan-Personil-dan-Perekrutan.pdf
https://bayuairlangga.dosen.narotama.ac.id.Handout-3-Perencanaan-SDM.ppt
Justine T. Sirait, ( 2006 ), Memahami Aspek-aspek pengelolaan SDM dalam Organisasi
Mathis, Robert L ; Jackson, John H, ( 2004 ), Human Resources Management
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan),
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Mutiara S. Panggabean, ( 2002 ), manajemen Sumber Daya manusia
Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management for The Hspitality and Tourism
Industries. Elsevier. Burlington.
Ryllatt, Alastair, et.al, 1995. Creating Training Miracles. AIM. Australia.
Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International
Perspective, Mason: Thomson South-Western.
Soekidjo Notoatmodjo, ( 2003 ), Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sondang P Siagian, ( 2007 ), Manajemen Sumber Daya Manusia
Spencer, N.Lyle and Spencer, M. Signe. 1993. Competence at Work : Models for Superrior
Performance. John Wily & Son,Inc. Mew York.
Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed.,
Boston: McGraw-Hill.

2021 Manajemen SDM

19 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/