MAKALAH

MANAJEMEN KINERJA

TENTANG : PERANAN SISTEM EVALUASI KINERJA DIMASA KINI

DOSEN: Ida Kusuma

SEKOLAH TINGGI EKONOMI PARIWISATA INDONESIA

(STIEPARI)

Di susun oleh:

Nama : Susi Susanti

Npm : 20.51.1228
2.1 KONSEP DAN ISTILAH EVALUASI KINERJA

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Salah satu persoalan penting dalam pengelolahan sumber daya manusia dalam
organisasi adalah evaluasi kenerja pegawai dan pemberian kompensasi . Ketidak tepatan
dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang
pada akhirnya akan mempengaruhi prilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa
tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan dampak terbalik pada kinerja
pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerja lain yang
memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing
merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat
membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan
funsinya.Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang
tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan .
Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap
pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan .tidak sedikit perusahaan -perusahaan
swasta maupun negri yang melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak tepat,tidak sesuai
dengan situasi dan kondisi yang ada ,pada akhirnya akan berdampak pada pemberian
kompensasi .Oleh karena itu, banyak karyawan yang kinerjanya menurun dan pada
akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai.Dengan adanya
kasus seperti inilah bagi instansi perusahaan ,maupun perusahaan swasta ,evaluasi
sangat berguna untuk menilai kuantitas ,kualitas,efesiansi perubahan,motivasi para
aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. DEFENISI EVALUASI KINERJA

Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan
tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan
atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih
dahulu .Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan
atau penghargaan kepada pekerja.
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C.
Manggison (1981:310) dalam mangkunegara (2000:69) adalah sebagai berikut:
penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan
pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya
sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya Andre E.Sikula (1981:2005)
yang dikutipkan oleh mangkunegara (2000:69) mengungkapkan bahwa penilaian
pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi
yang dapat dikembangkan.Dari kedua definisi mangkunegara (2005:47)
menyimpulkan bahwa pengukuran atau penilaian kinerja adalah Tindakan
pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktifitas dalam rantai nilai yang ada
pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik yang
memberikan informasi tentang prestasi ,pelaksanaan suatu rencana dan apa yang
diperlukan perusahaan dalam penyesuaian -penyesuaian dan pengadilan. Dari
beberapa pendapat para ahli tersebut ,dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja
adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil kerja
karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menetukan kebutuhan
pelatihan kerja secara tepat,memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada
karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa
mendatang dan sebagai dasar untuk menetukan kebijakan dalam hal promosi
jabatan atau penetuan imbalan.

B. TUJUAN EVALUASI KINERJA

Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadialn internal
dan eksternal.Keadialn eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan
dikompensasi secara adil dengan membandingan pekerja yang sama dipasar
kerja .Kadang -kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya,dan
trade-offs harus terjadi.Misalnya untuk mempertahankan karyawan dan menjamin
keadilan ,hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang
sama untuk pekerja-pekerja yang sama. Akan tetapi,perekrut pekerja mungkin
menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya,yaitu upah yang tinggi
untuk menarik pekerja yang berkualitas .Maka terjadilah trade-offs antara tujuan
rekrumet dan konsistensi tujuan dari manajemen kompensasi.Tujuan manajemen
kompensasi efektif,meliputi:
1. Memperoleh SDM yang berkualitas.Kompensasi yang cukup tinggi sangat
dibutuhkan untuk memberi daya Tarik kepada pelamar.Tingkat pembayaran
harus responsive terhadap penawaran dam permintaan pasar kerja karena para
pengusaha berkopetensi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan .
 2. Mempertahankan karyawan yang ada. Para karyawan dapat keluar jika besaran
kompemnsasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran
karyawan yang semakin tinggi .
3. Menjamin keadilan .Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan
internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga
pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.Keadilan eksternal
berarti pembayaran terhadap pekerjaan merupakan yang dapat dibandingkan
dengan perusahaan lain dipasar kerja.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. Pembayaran hendaknya
memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk
memperbaiki perilaku dimasa depan ,rencana kompensasi efektif,menghargai
kinerja,ketaatan,pengalaman,tanggung jawab,dan perilaku-perilaku lainnya.
5. Mengendalikan biaya.Sistem kompensasi yang rasioanal membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang
beralasan.Tanpa manajemen kompensasi efektif ,bisa jadi pekerja dibayar
dibawah atau diatas standar.
6. Mengikuti aturan hukum.Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan
factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan
kebutuhan karyawan.
7. Memfasilitas pengertian.Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan
mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
8. Meningkatkan efesiensi administrasi. Program pengupahan dan penggajian
hendaknya dirancang untuk dapat dikelolah dengan efesien,membuat system
informasi SDM optimal,meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan
sekunder dibandingkan dengan tujuan -tujuan lain.

C. FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN KINERJA

Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja ,yaitu:
1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan
organisasi untuk menahan orang -orang didalam organisasi,yang dijabarkan
dalam penilaian terhadap ketidakhadiran,keterlambatan,dan lama waktu kerja.
2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan
organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas terandalakan ,baik dari
sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan
3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan diluar persyaratan-persyaratan tugas
formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi,antara lain dalam bentuk kerja
sama ,Tindakan protektif, gagasan-gagasan konstruktif dan kreatif ,pelatihan
diri,serta sikap-sikap lain yang menguntungkan organisasi.

D. KEGUNAAN EVALUASI KINERJA

Kegunaan dari evaluasi kinerja SDM menurut mangkunegara (2005:11) adalah:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi,pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauh mana seseorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan
 4. Sebagai dasar mengevaluasi program Latihan dan keefektifan jadwal kerja
5. Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang ada didalm organisasi.
6. Sebagai kreteria menentukan,seleksi,dan penempatan karyawan.
7. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
8. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job
description).

E. ASPEK YANG DINILAI DALAM EVALUASI KINERJA

Aspek -aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan teknis,yaitu kemampuan menggunakan
pengetahuan,metode,Teknik dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman serta pelatihan yang diperoleh
2. Kemampuan konseptual,yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam
bidang operasianal perusahaan secara menyeluruh ,yang pada intinya individual
tersebut memahami tugas ,fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang
karyawan .
3. Kemampauan hubungan interpersonal,yaitu antara lain untuk bekerja sama
dengan orang lain,memotivasi karyawan /rekan,melakukan negosiasi dan lain-
lain.

F. JENIS/ELEMEN PENILAIAN KINERJA

Pnilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran
yang tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai.Penilain tidak hanya ditujukan
untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk,namun juga untuk mendorong
para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi.Berkaitan dengan hal ini, penilaian kinerja
membutuhkan standar pengukuraan,cara penilaian dan Analisa data hasil
pengukuran,serta tindak lanjut atas hasil pengukuran.Elemen-elemen utama dalam
system penilaian kinerja wether dan davis (1996:344) adalah:
1. Performance Standard
Ada empath al yang harus diperhatikan dalam menyususn standar penilaian
kinerja yang baik dan benar yaitu:
a. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan
yang dinilai.Keabsahan yang dimaksud disini adalah standar tersebut
memang benar-benar sesuai atau relavan dengan jenis pekerjaan yang akan
dinilai tersebut .
b. Agreement berati persetujuan ,yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan
diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian . Ini berkaiatan
dengan prinsip validity diatas.
c. Realims berate standar penilaian tersebut bersifat realistis ,dapat dicapai
oelh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pengawai.
d. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif ,yaitu adli, mampu
mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambahkan atau
mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias-bias penilai.
2. Kriteria Manajemen Kinerja
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi ,yaitu
 a. Kegunaan fungsional (functional utility),bersifat krusial ,karena hasil
penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi ,kompensasi,dan
pengembangan pegawai,maka hasil penilaian kinerja harus valid,adil,dan
berguna sehingga dapat diterima oleh pengambilan keputusan .
b. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian
kinerja tersebut.
c. Bersifat empiris (empirical base) ,bukan perasaan semata.
d. Sensitifitas kriteria .Kriteria itu menunjukan hasil yang relavan saja,yaitu
kinerja bukan hal2 yang lainnya yang tidak berhubungannya dengan kinerja .
e. Sistematika kriteria (sytematica development).Hal ini tergantung dari
kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi .Kriteria yang sistematis
tidak selalu baik..Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat
berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang
sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan juga begitu sebaliknya.
f. Kelayakkan hukum(legal appropriateness) yaitu kriteria itu harus sesuai
dengan hukum yang berlaku.

3. Pengukuran Kinerja (performance measures)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan system penilaian
(rating) yang relavan.Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan
yang akan diukur,dan mencerminkan hal2 yang memang menentukan kinerja
wether da davis(1996:346) .Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau
obyektif .jenis-jenis penilaian adalah sebagai berikut:
1. Penilaian hanya oleh atasan
a. Cepat dan langsung
b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi
2. Penilaian oleh kelompok lini:atasan dan atasannya lagi Bersama-sama
membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai
a. Obyektifitas lebih akurat dibandingkan kalua hanya atasan sendiri .
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian .
3. Penilaian oleh staf:atasan meminta satu atau lebih individu untuk
bermusyawarah dengannya ;atasan langsung yang membuat keputusan
langsung.
4. Penilaian melalui keputusan komite:sama seprti pola sebelumnya kecuali
bahwa menejer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan
akhir;hasil didsarkan pada pilihan mayoritas.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan :sama seperti kelompok
staf,namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau
depertemen SDM yang bertindak sebagai peninjauan independent.
6. Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.
4. Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi .Apapun bentuk atau metode
penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil,realistis,valid
danrelevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini
tidak hanya berkaitan dengan maslah prestasi semata,namun juga menyakut
maslah gaji,hubungan kerja, promosi/demosi,dan penempatan pegawai.Adapun
bias-bias yang sering muncul menurut Werther dan David (1996:348) adalah
  Hallo effect,terjadi karna penilaian menyukai atau tidak menyukai sifat
pegawai yang dinilainya .Oleh karena itu,pegawai yang di sukai penilai
cendrung akan memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian,dan
begitu pun sebaliknya,seorang pegawai yang tidak disukai akan
mendapatkan nilai negative pada semua aspek penilaian.
 Liniency and severity effect. Leniency effect ialah penilai cendrung
beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap semua aspek
penilaian,sedangkan severity effect ialah penilai cendrung mempunyai
falsafah dan pandangan sebaliknya terhadap pegawai sehinggah
cendrung akan memberikan penilaian yang buruk.
 Central tendency ,yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga
tidak terlalu rendah kepada bawahan nya (selalu berada ditengah -
tengan) .Toleransi penilai yang terlalu kelebihan tersebut menjadi penilai
cendrung memberikan penilaian dengan nilai yang rata.
 Assimilation and differential effect .Assimilation effect,yaitu peniali
cendrung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti
mereka ,sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik dibandingkan
dengan pegawai yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciri-ciri
dengannya.Sedangkan deferential effect ,yaitu penilai cendrung
menyukai pegawai yang memiliki sifat-sifat atau ciri2 yang tidak ada
pada dirinya,tapi sifat2 itulah yang mereka inginkan, sehingga penilai
akan memberikannya nilai yang lebih baik dibanding yang lainya.
 First impression error,yaitu penilai mengambil kesimpulan tentang
pegawai berdasarkan kontak pertama mereka dan cendrung akan
membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang
lama.
 Recency effect,penilai cendrung memberikan nilai atas dasar perilaku
yang baru saja merka saksikan ,dan melupakan perilaku yang lalu selama
suatu jangka waktu tertentu.

5. Pelaku Evaluasi Kinerja

Yang melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya adalah atasannya
langsung.Evaluasi kinerja unit atau bagian dari organisasi adalah kepala unit itu
sendiri.Alasan langsung pada umumnya mempunyai kesempatan dan akses yang
luas untuk mengamati dan menilai prestasi krja bawahanya.Namun,penilaian
oleh atasan langsung sering dianggap kurang objektif.
Setiap pekerja atau karyawan pada dasarnya merupakan orang yang paling
mengetahui apa yang dilakukannya sendiri.Oleh sebab itu,masing-masing
individu dapat diminta mengevaluasi kinerjanya sendiri ,baik secara tidak
langsung melalui laporan,maupun secara langsung melalui permintaan dan
petunjuk.Setiap individu melaporkan hasil yang dicapai dan mengemukakan
alasan-alasan bila tidak mampu mencapai hasil yang ditargetkan.Untuk lebih
menjamin objektifitas penilaian,perusahaan atau organisasi dapat pula
membentuk tim evaluasi kinerja yang dianggap dapat objekti baik untuk
mengevaluasi kinerja individu maupun mengevaluasi kinerja kelompok dan unit
atau bagian dari organisasi.
6. Waktu Pelaksanaan
Evaluasi kinerja dapat dilakukan sesuai dengan kebutuhan atau menurut kondisi
pekerjaan atau kondisi perusahaan .
1. Bagi pekerja yang bersifat sementara atau harus diselesaikan dalam waktu
yang relative pendek ,evaluasi kinerja dilakukan menjelang atau segera
setelah pekerjaan itu deselesaikan
2. Untuk pekerjaan dalam jangka waktu lama ,seperti unit-unit dalam
perusahaan atau organisasi ,evaluasi kinerja dilakukan secara rutin
periodic.Evaluasi tersebut dapat dilakukan setipa akhir minggu. Setip akhir
kuartal, setiap akhir semester atau setiap akhir tahun.
3. Evaluasi kinerja dapat dilakukan secara khusu pada saat tertentu bila
dirasakan timbul masalah atau penyimpangan sehingga perlu melakukan
Tindakan korektif.
4. Evaluasi kinerja diperlukan untuk atau dalam rangkai program organisasi dan
kepegawaian,seperti identifikasi kebutuhan Latihan,perencanaan
karir;pemberian penghargaan,rotasi dan promosi,penyusunan skala
upah ,analisi jabatan,dll
 BAB III

KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan
evaluasi kinerja adalah kegiatan manajer atau atasan untuk mengevaluasi
perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan
selanjutnya,penilaian kinerja termasuk kedalam sumber daya manusia ,sumber
daya manusia yang kompereatif adalah kunci kesuksesan perusahaan.Dengan
dilakukannya penilaian kinerja terhadap karyawan akan membuat karyawan
akan sellu berusaha berbuat semaksimal mungkin dalam setiap kegiatan yang
diberikan oleh perusahaan atau pimpinan dan manajer juga mudah melakukan
kegiatan perusahaan dalam bidang menaikan jabatan dari karyawan maupun
melihat kinerja karyawan yang tidak maksimal.
Selain itu tujuan lain dari perusahaan melakukan penilaian kinerja adalah
upaya perusahaan dalam melakukan pembinaan SDM untuk meningkatkan
kinerja dan kompetensi karyawan yang bersangkutan.evalausi kinerja bukanlah
suatu hukuman melainkan bentuk perhatian pimpinan terhadap karyawan .