MAKALAH

EVALUASI KINERJA

DOSEN PENGAMPU:

ANGGOTA KELOMPOK 4 :

ACHMAT NUR HIDAYAT

PRASAKTI HENDRA

REYNALDI PARENDAR

LUKMAN HAKIM
 Bab 1
Instrumen evaluasi kinerja
A.PENGERTIAN EVALUASI KINERJA
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan
pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit
kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar
kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja
merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau
penghargaan kepada pekerja.

GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa

evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam
rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan
sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai
persyaratan kerja yang ditentukan.

Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman

Simanjuntak (2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah
penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau
sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan. Dengan
demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan
cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja
maupun organisasi secara keseluruhan.

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang

dikemukakan Leon C. Menggison (1981:310) dalam Mangkunegara
(2000:69) adalah sebagai berikut: ”penilaian prestasi kerja
(Performance Appraisal) adalah suatu proses yang digunakan
pimpinan untuk menentukkan apakah seorang karyawan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.
Selanjutnya Andrew E. Sikula (1981:2005) yang dikutip oleh
Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa ”penilaian pegawai
merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan
potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran
atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang
ataupun sesuatu (barang)”. Selanjutnya Menurut Siswanto (2001:35)
penilaian kinerja adalah: ” suatu kegiatan yang dilakukan oleh
Manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja
dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian /
deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap
akhir tahun.” Anderson dan Clancy (1991) sendiri mendefinisikan
pengukuran kinerja sebagai: “Feedback from the accountant to
management that provides information about how well the actions
represent the plans; it also identifies where managers may need to
make corrections or adjustments in future planning andcontrolling
activities” sedangkan Anthony, Banker, Kaplan, dan Young (1997)
mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai: “the activity of measuring
the performance of an activity or the value chain”.

Dari kedua definisi terakhir Mangkunegara (2005:47) menyimpulkan

bahwa pengukuran atau penilaian kinerja adalah tindakan
pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai
nilai yang ada pada peruisahaan. Hasil pengukuran tersebut
digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang
prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa yang diperlukan
perusahaan dalam penyesuaian-penyesuaian dan pengendalian. Dari
beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi
kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja
secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada
karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di
masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan
dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
B.TUJUAN EVALUASI KERJA
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan ekternal. Keadilan eksternal
menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil
dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-
kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan
trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan
dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji
merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-
pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin
menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya, yaitu
upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka
terjadilah trade-offs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan
dari manajemen kompensasi. Tujuan manajemen kompensasi efektif,
meliputi:

1. Memperoleh SDM yang Berkualitas. Kompensasi yang cukup tinggi

sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar.
Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan
permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk
mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2. Mempertahankan Karyawan yang Ada. Para karyawan dapatkeluar

jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan
menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

3. Menjamin Keadilan. Manajemen kompensasi selalu berupaya agar

keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal
mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif
sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayardengan
besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap
pekerjaan merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan
lain di pasar kerja.

4. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan. Pembayaran

hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak
sebagai insentif untuk memperbaiki perilaku di masa depan, rencana
kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,
tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

5. Mengendalikan Biaya. Sistem kompensasi yang rasional

membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para
karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen
kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas
standar.

6. Mengikuti Aturan Hukum. Sistem gaji dan upah yang sehat

mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah
dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7. Memfasilitasi Pengertian. Sistem manajemen kompensasi

hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer
operasi, dan para karyawan.

8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi. Program pengupahan dan

penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien,
membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini
hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan
tujuan-tujuan lain.

C.ASPEK YANG DINILAI DLM EVALUASI KINERJA

Aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah sebagai
berikut :

1. Kemampuan Teknis, yaitu kemampuan menggunakan

pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk
melaksanakan tugas serta pengalaman serta pelatihan yang diperoleh.

2. Kemampuan Konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas,
fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan Hubungan Interpersonal, yaitu antara lain untuk

bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan / rekan,
melakukan negosiasi dan lain-lain.
 BAB II

PERENCANAAN KINERJA DAN WAWANCARA

A.PENGERTIAN PERENCANAAN KINERJA

Perencanaan kinerja merupakan proses dimana pekerja dan manajer

bekerja bersama merencanakan apa yang harus dilakukan pekerja
dalam setahun mendatang, mendefinisikan dan merencanakan,
mengatasi hambatan dan mendapatkan saling pengertian tentang
pekerjaan. Sebelum melakukan pembahasan mendetail mengenai
perencanaan kinerja, sebaiknya kita memahami terlebih dahulu
mengenai perencanaan itu. Perencanaan yaitu : 1. Planning
bersangkutan dengan “baik ends (apa yang dilakukan) maupun means
(how is it to be done).” 2. Formal Planning berkaitan dengan Higher
Profits, Higher ROA, and Financial Result lainnya. 3. Perencanaan
dapat mengeliminasi perubahan. Types of Plann : 1. Strategic vs
Operational Plans. 2. Short Term vs Long Term Plans. 3. Specific vs
Directional Plans. 4. Frequency of Use (Single use & Standing use).
Perencanaan kinerja merupakan bagian terpenting dalam manajemen
kinerja. Perencanaan kinerja digunakan untuk melihat masa depan
untuk memaksimalkan kinerja yang akan datang dan bukan
menganalisis kinerja yang lalu.

Managemen kinerja merupakan proses yg bertujuan untuk

meningkatkan kinerja individu pegawai,kinerja tim kerja dan
kemudian meningkatkan kinerja organisasi.proses managemen kinerja
dilakukan bersama antaramanager dan karyawan.

B.PENILAIAN KINERJA
.Penilaian kinerja dimulai dengan mengumpulkan datakinerja para
karyawan sepanjang masa evaluasi kerja

.Penilaian mengobservasi indikator kinerja karyawan kemudian

membandingkannya dengan standart kinerja karyawan.
.Penilaian kinerja dilakukan secara formatif dan sumatif.

C.WAWANCARA EVALUASI KINERJA

Wawancara evaluasi kinerja adalah pertemuan langsung antara

penilai dan ternilai untuk membahas hasilevaluasi kinerja ternilai dan
menyusun rencana kerja ternilai untuk tahun yang akan datang.

TUJUAN WAWANCARA KINERJA :

1.Memberikan balikan dan penjelasan atas nilai kinerja ternilai.

2.memberikan kesempatan kepada ternilai untuk menjelaskan

kinerjannya

3.mengubah kinerja,perilaku kerja dan sifat pribadi yg ada

hubungannya dengan pekerjaan ternilai yang tidak memenuhi
persyaratan standart kinerja.

4.memberikan reward terhadap kinerja yang baik.

MANFAAT WAWANCARA EVALUASI KINERJA

1.Mengembangkan kinerja,penilai dan ternilainnya yg mengetahui

problemditempat kerjannya dan merekalah yg harus menyelesaikan.

2.mendorong pertumbuhan dan pengembangan yang sedang terjadi

dalam diri karyawan

3.menyelesaikan perbedaan konflik mengenai kinerja antara penilai

dan ternilai.

LANJUTAN PROSES WAWANCARA KINERJA

1.Persiapan. Proses wawancara evakuasi kinerja perlu dipersiapkan

secaracermat. !empat,waktu,dan agendanya. Persiapan ini diperlukan
l2karenaevaluasi kinerja dapt menjadi sumber kon lik antara penilai
dan ternilai.

2.Menyampaikan hasil evaluasi kerja. Penilai memberikan penjelasan

secaralisan mengenanai nilai tersebut disertai data hasil observsi
penilaianmengenai proses pelaksaan pencapaian kinerja ternilai.
 BAB III
Persyaratan Sistem dan Estetika Evaluasi Kerja
A. Persyaratan Sistem Evaluasi Kerja
Sistem evaluasi kinerja yang efektif dan efesien memerlukan
persyaratan agar menguntungkan organisasi dan karyawan yang
bekerja. Persyaratan tersebut antara lain:

 Relevansi
Sytem evaluasi kinerja harus relevan, artinya harus ada
hubungan dengan sejumlah factor organisasi. Diantaranya
yaitu evaluasi kinerja harus ada hubungan dengan strategi
serta tujuan organisasi dan standar kinerja harus ada
relevansinya dengan pencapaian strategi
 Realibilitas
Sistem evaluasi kinerja disebut reliable atau dapat diproses
jika seseorang karyawan yang dinilai oleh dua orang penilai
independen mempunyai nilai yang sama atau tidak berbeda
jauh.
 Sensitivitas
Evaluasi kinerja harus sensitive artinya dapat membedakan
kinerja yang sangan baik, baik, cukup baik, kurang baik
maupum buruk
 Akseptabilitas
System kinerja harus akseptebel artinya dapat diterima oleh
mereka yang berkaitan dengan evaluasi kinerja. Evaluasi ini
harus bisa diterima oleh perusahaan yang membuat evaluasi
kinerja dan para karyawan.
 Praktikal
Praktikal yang dimasudkan ialah harus mudah dipahami
dapat dilaksanakan oleh para manajer. Praktis atau tidaknya
system evaluasi ditentukan dengan kriteria sederhana, tidak
memerlukan banyak waktu dan tidak beresiko.
B. Etika Evaluasi Kerja
Evaluasi kinerja seharusnya dilaksanakan secara objektif
sesuai dengan teori dan ilmu evaluasi kinerja. Ketidak objektifan
melaksanakan evaluasi kinerja akan menimbulkan masalah
hubungan industrial. Evaluasi kinerja tidak boleh dilaksanakan
berdasarkan like ataupun dislike penilai terhadap ternilai. Oleh
karena itu, pelaksanaan evaluasi kinerja harus dilakasanakan
dengan memperhatikan norma – norma etika berikut:
1. Keadilan
2. Persamaan
3. Diskriminasi
4. Terbuka
5. Rahasia
6. Kebohongan
DAFTAR PUSTAKA

.https://www.academia.edu/28575816/Proses_Evaluasi_Kinerja_
ppt

.https://www.slideshare.net › FirlyZulkifli › perencanaan-kinerja-

review-kin...

.meidymona.blogspot.com › 2016/01 › makalah-evaluasi-kinerja