MAKALAH EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI

Kelompok 1 :

1. Andika Frandinata 16612212

2. Dinda Noviananda 16612177
3. Endi 16612
4. Ivan Ridha Wardana 16612188
5. Nora Kurnia 16612301
6. Rio Saputra 16612285
7. Savira Nur Aniditrya 16612113
8. Sulastri 16612234
Manajemen Malam 2
Semester 7

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) PEMBANGUNAN

TANJUNGPINANG

2019
A. Kinerja SDM
Kinerja SDM Merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau
Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).
Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (1991:3) adalah :
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) bahwa Kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam
sebuah perusahaan dalam upayanya untuk menciptakan suatu produk atau jasa. Kinerja
biasanya identik dengan proses pekerjaan dikalangan karyawan suatu perusahaan. Karena
kinerja inilah yang akan memberikan suatu hasil bagi perusahaan tersebut. Kinerja
karyawan merupakan aspek penting dalam sebuah perusahaan. Karena hal inilah yang akan
menentukan maju atau mundurnya suatu perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa Kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
B. Pengertian Evaluasi kinerja atau Penilaian Kinerja
Menurut Fisher, Schoenfeldt dan Shaw evaluasi kinerja merupakan suatu proses
dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu. GT.
Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu
proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai
diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja
yang ditentukan. Meggison (Mangkunegara, 2005:9) mendefinisikan evaluasi/penilaian
kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang
karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Selanjutnya, Andew E. Sikula yang dikutip Mangkunegara (2000:69) mengemukakan
bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan
potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai,
kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu (barang).

1
 Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak
(2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas
(performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau
perusahaan. Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan
cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi
secara keseluruhan.
Menurut Leon C. Mengginson adalah Penilaian prestasi Kerja adalah suatu proses
yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya.
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara penilaian pegawai merupakan evaluasi
yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian
dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek
orang ataupun sesuatu (barang).

Karyawan adalah aset bagi perusahaan. Oleh sebab itu, penilaian kinerja terhadap
karyawan menjadi sangat penting untuk mengukur sistem tata kelola manajemen sumber
daya manusia dalam rangka mencapai tujuan, visi dan misi perusahaan. Berbagai
perusahaan terus mengembangkan sistem penilaian terhadap kinerja karyawannya. Dan
berikut dapat kita ketahui apa itu penilaian kerja.

Menurut Rivai dan Basri dalam (Januari, Utami, & Ruhana, 2015) penilaian kinerja
merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara
formal yang dikaitkan dengan standar kinerja yang yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Menurut Mathis dan Jackson dalam (Evita, Muizu, & Atmojo, 2017), bahwa
Penilaian kinerja karyawan adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. maka penilaian kinerja dapat
dikatakan efektif apabila meliputi dua hal, yaitu (1) adanya seperangkat standar dan (2)
komunikasi informasi (umpan balik).

Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal (PA) adalah sebuah sistem yang
formal digunakan dalam beberapa periode waktu tertentu untuk menilai prestasi kerja

2
 seorang karyawan. Selain itu, penilaian kinerja dapat berfungsi untuk mengidentifikasi,
mengobservasi, mengukur, mendata, serta melihat kekuatan dan kelemahan dari karyawan
dalam melakukan pekerjaan. Penggunaan penilaian kinerja ini dapat meningkatkan
performa kerja karyawan. Penilaian kinerja benar-benar didesain sedemikian rupa untuk
membantu perusahaan mencapai tujuan organisasi dan memotivasi performa. (Setiobudi,
2017)

Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan yang efektif, perusahaan mampu

mengoptimalkan kompetensi karyawaannya demi tercapainya tujuan perusahaan. Selain
itu kinerja karyawan juga akan optimal karena karyawan akan termotivasi untuk berkinerja
lebih baik lagi dari hari ke hari.

C. Tujuan dan Kegunaan Penilaian /Evaluasi Kinerja

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu :
(1) Manajer memerlukan evaluasi yang obyektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu
yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang ; dan
(2) Manajer memerlukan alat yang memungkinan untuk membantu karyawan memperbaiki
kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk
perkembangan karir dan memperkuat hubungan anta manajer yang bersangkutan dengan
karyawannya.

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja

organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan
evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto adalah :
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
3. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

3
4. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang
diembannya sekarang.

Tujuan dari evaluasi kinerja menurut James E. Neal Jr (2003:4-5) adalah

1. Mengidentifikasi kemampuan dan kekuatan karyawan

2. Mengindentifikasi potensi perkembangan karyawan
3. Untuk memberikan informasi bagi perkembangan karyawan
4. Untuk membuat organisasi lebih produktif
5. Untuk memberikan data bagi kompensasi karyawan yang sesuai
6. Untuk memproteksi organisasi dari tuntutan hukum perburuhan.

Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005:106) menyatakan

bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan
perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.

Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :

1. Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang
diembannya sekarang
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak
ada hal-hal yang ingin diubah.

Sedangkan kegunaan dari evaluasi kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:11) adalah:

4
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,
pemberhentian dan besarnya balas jasa
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang ada
di dalam organisasi
6. Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan
7. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
8. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).

Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa manfaat evaluasi kinerja

(EK) adalah sebagai berikut :

1. Peningkatan Kinerja. Terutama bila hasil EK menunjukkan kinerja seseorang rendah

atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang bersangkutan dan
atasannya akan segera membuat segala upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut,
misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun. Untuk itu, setiap pekerja perlu
menyadari dan memiliki :

 Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut ;

 Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja
 Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi ;
 Keyakinan untuk berhasil.

2. Pengembangan SDM. EK sekaligus mengidenfikasi kekuatan dan kelemahan setiap

individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian manajemen dan individu
dimaksud dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang
bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahan – kelemahannya
melalui program pelatihan. Manajemen dan individu, baik untuk memenuhi kebutuhan

5
 perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka pengembangan karier mereka
masing-masing.
3. Pemberian Kompensasi. Melalui EK individu,dapat diketahui siapa yang memberikan
kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan. Pemberian
imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi
setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang menampilkan EK yang tinggi patut
diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan dan atau uang ;
pemberian bonus yang lebih besar daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan
pangkat dan gaji.
4. Program Peningkatan Produktivitas. Dengan mengetahui kinerja masing-masing
individu, kekuatan dan kelemahan masing-masing serta potensi yang mereka miliki
manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas perusahaan.
5. Program Kepegawaian. Hasil EK sangat bermanfaat untuk menyusun program-
program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karier
pegawai.
6. Menghindari Perlakuan Diskriminasi. EK dapat menghindari perlakuan diskriminasi
dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria
obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.

Kegunaan Penilaian prestasi kerja karyawan :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,

pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
c. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
d. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
e. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (Job description)
D. Sasaran Penilaian/Evaluasi Kinerja
Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Agus Sunyoto
(1991:1) sebagai berikut :
1. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik,
baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.

6
 2. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan
dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya.
3. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan dating dan memberikan tanggung jawab
perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus
diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang
diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
4. Hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal
mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan
(yaitu reward system recommendation).
Evaluasi Kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak
melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha
mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya.
Untuk itu sangat tergantung dari para pelaksanaannya, yaitu para karyawannya agar
mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate
planningnya.
E. Aspek yang Dinilai Dalam Evaluasi Kinerja
Aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan teknis,
yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang
dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman serta pelatihan yang
diperoleh.
2. Kemampuan konseptual,
yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang
gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas , fungsi serta
tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal,
yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan / rekan,
melakukan negosiasi dan lain lain.
F. Prinsip dasar Penilaian/Evaluasi Kinerja
Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut:

7
 a. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalannya yang
timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata menyelesaikan
persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karyawan mampu menyelesaikan
persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada persoalan baru. Jadi yang penting
adalah kemampuannya.
b. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat.
c. Sesuatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan
terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning, dilakukan
secara periodic, terarah dan terprogram, bukan kegiatan yang hanya setahun sekali atau
kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja.
G. Elemen Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang
tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai
dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untuk
bekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian kinerja membutuhkan standar
pengukuran, cara penilaian dan analisa data hasil pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil
pengukuran. Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis
(1996:344) adalah:
1. Performance Standard

Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang
baik dan benar yaitu

a. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai.
Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai
atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
b. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima
oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip
validity di atas.
c. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para
pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.

8
d. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan
keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk
dipengaruhi oleh bias -bias penilai
2. Kriteria Manajemen Kinerja
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu:
a. Kegunaan fungsional (functional utility), bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja
dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai,
maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh
pengambil keputusan.
b. Valid (validity) atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian
kinerja tersebut.
c. Bersifat empiris (empirical base), bukan berdasarkan perasaan semata.
d. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja,
bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
e. Sistematika kriteria (systematic development),. Hal ini tergantung dari kebutuhan
organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik.
Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik
menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu
juga sebaliknya.
f. Kelayakan hukum (legal appropriateness) yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum
yang berlaku.
Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja.
Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah sebagai berikut :
a. People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga
banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat
penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuan intelektual,
dan keterampilan.
b. Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based criteria.
Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.

9
c. Behaviour-based criteria mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika,
normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan
sesuai dengan aspek-aspek tersebut.
3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating)
yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan
mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346).
Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif . Jenis-jenis penilaian adalah
sebagai berikut :

A. Penilaian hanya oleh atasan

a. cepat dan langsung

b. dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.

B. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama –sama membahas
kinerja dari bawahannya yang dinilai.

a. obyektifitas lebih lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya

sendiri.

b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

C. Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu untuk
bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.

D. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya kecuali
bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasil
didasarkan pada pilihan mayoritas.

E. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama sepeti kelompok staf , namun

melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak
sebagai peninjau independen

10
F. Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.

4. Tantangan dalam Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode
penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan relevan
dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan
dengan masalah prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja,
promosi/demosi, dan penempatan pegawai. Adapun bias-bias yang sering muncul menurut
Werther dan Davis (1996:348) adalah:

a. Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang
dinilainya. Oleh karena itu, pegawai yang disukai oleh penilai cenderung akan
memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya,
seorang pegawai yang tidak disukai akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek
penilaian;
b. Liniency and Severity Effect. Liniency effectt ialah penilai cenderung beranggapan
bahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung
memberi nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan severity effect ialah
penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap
pegawai sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk;
c. Central tendency,yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu
rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi penilai yang
terlalu berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung memberikan penilaian dengan
nilai yang rata-rata.
d. Assimilation and differential effect.
Assimilation effect,yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri
atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik dibandingkan
dengan pegawai yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciri-ciri dengannya. Sedangkan
differential effect,yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang memiliki sifat-sifat
atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan,
sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang lainnya;

11
 e. First impression error,yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawai
berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini
dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama;
f. Recency effect,penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja
mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu.
H. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah factor kemampuan (ability) dan
factor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam A.A.
Anwar Prabu Mangkunegara (2000:6) :
a. Faktor kemampuan
b. Faktor motivasi
Menurut Hennry Simamora , Kinerja dipengaruhi oleh tiga factor, yaitu :
a. Faktor individual yang terdiri dari :
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
b. Factor psikologis yang terdiri dari :
1) Persepsi
2) Attitude
3) Personality
4) Motivasi
c. Faktor Organisasi yang terdiri dari:
1) Sumber daya
2) Kepemimpinan
3) Penghargaan
4) Struktur
5) Job design

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun
kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan
tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan
organisasi.

12
Dengan kata lain, kinerja individu adalah hasil :
a. Atribut Individu
b. Upaya kerja yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
c. Dukungan organisasi.
Menurut A. Dale Timple, factor-faktor kinerja terdiri dari factor internal dan factor
eksternal. Factor Internal yaitu factor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
Misalnya,kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan
seseorang itu tipe pekerja keras,sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan
orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-
upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
Factor eksternal yaitu factor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan. Seperti perilaku,sikap,dan tindakan-tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
I. Aspek–aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja
Malayu S.P Hasibuan mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup
sebagai berikut :
a. Kesetiaan
b. Hasil kerja
c. Kejujuran
d. Kedisplinan
e. Kreativitas
f. Kerjasama
g. Kepemimpinan
h. Kepribadian
i. Prakarsa
j. Kecakapan
k. Tanggungjawab
Sedangkan Husein Umar membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut :
a. Mutu pekerjaan
b. Kejujuran karyawan
c. Inisiatif

13
d. Kehadiran
e. Sikap
f. Kerjasama
g. Keandalan
h. Pengetahuan tentang pekerjaan
i. Tanggungjawab
j. Pemanfaatan waktu kerja

Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek
kualitatif . aspek kuantitatif meliputi :

1. Proses kerja dan kondisi kerja

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
3. Jumlah kesalahan dalam melaksaakan pekerjaan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

Sedangkan aspek kualitatif meliputi :

1. Ketepatan kerja dan kualitas kerja

2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan
menggunakan mesin/peralatan.
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)

14
 PENUTUP

Simpulan

1. Evaluasi kinerja adalah suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu

pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.

2. Aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah kemampuan teknis, kemampuan

konseptual, kemampuan hubungan interpersonal

3. Tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan

perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.

4. Elemen dalam penilaian kerja adalah sebagai berikut Performance Standard, Kriteria

Manajemen Kinerja, Pengukuran Kinerja (Performance Measures), Tantangan dalam

Penilaian Kinerja.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Evita, S. N., Muizu, W. O. Z., & Atmojo, R. T. W. (2017). Penilaian Kinerja Karyawan dengan

Menggunakan Metode Behaviorally Anchor Rating Scale dan Management By Objectives

(Sudi kasus pada PT Qwords Company International). Pekbis Jurnal, 9(1), 18–32.

Januari, C., Utami, H. Y., & Ruhana, I. (2015). PENGARUH PENILAIAN KINERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN PRESTASI KERJA (Studi pada Karyawan PT.

Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 24(2), 1–8.

Diambil dari http://journal.lppmunindra.ac.id/index.php/JABE/article/view/1768/1380

Setiobudi, E. (2017). Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Studi Pada PT.Tridharma

Kencana. Journal of Applied Business and Economics, 3(3), 170–182. Diambil dari

http://journal.lppmunindra.ac.id/index.php/JABE/article/view/1768/1380

Mangkunegara, A. P. (2005). Evaluasi Kinerja (Refika Aditama, ed.). Bandung.

Simanjuntak dan Payaman J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kerja. Jakarta: Lembaga Penerbit

FEUI.

Wordpress. (2010). Evaluasi Kinerja. Retrieved from Wordpress website:

https://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/evaluasi-kinerja/

Priyono dr. (n.d.). Evaluasi Kinerja. Retrieved from http://priyonodr.com/index.php/materi-

kuliah/msdm-i/536-evaluasi-kinerja.html

16
Kinerja dan Penilaian Kinerja. (n.d.). Retrieved from

http://www.stialanbandung.ac.id/index.php?option=com_content&view=article&id=298:kin

erja-dan-penilaian-kinerja&catid=12:artikel&Itemid=85

Penilaian Kinerja. (n.d.). Retrieved from Wordpress website:

http://samianstats.files.wordpress.com/2008/08/penilaian-kinerja.pdf

Pengertian Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja. (2009). Retrieved from Wordpress website:

http://dansite.wordpress.com/2009/04/10/pengertian-tujuan-dan-manfaat-penilaian-kinerja-

karyawan/

17