BAB1I

PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Penempatan merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya
manusia,. Penempatan merupakan kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan
setelah proses seleksi selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah
pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditempatkan
sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan
penempatan. Proses penempatan sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan
posisi karyawan baru atau lama
Sebagaimana telah dikemukakan oleh Siswanto(1989) bahwa penempatan pegawai
adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang
sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya
Telah menjadi kesadaran sebagian besar manajer di indonesia, baik manajer puncak
maupun manajemen tenaga kerja bahwa penempatan tenaga kerja mutlak diperlakukan.
Bukan saja demi terwujudnya keuntungan perusahaan dalam waktu dekat, tetapi lebih
banyak ditunjukan untuk menjamin kontinuitas perusahaan. Penempatan yang efektif
akan menghasilkan tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi sebagai mana menjadi
harapan peruasahaan. Sebaliknya penempatan tenaga kerja yang sembarangan, mungkin
hanya menghasilkan tenaga kerja jauh dari harapan perusahaan dan kemungkinan
menjelma menjadi tenaga kerja yang menuntun perusahaan ke arah kebangkrutan.
Kegiatan penempatan ini sangat penting di dalam proses manajemen sumber daya
manusia, apabila suatu perusahaan tidak teliti dan tidak cermat dalam penempatan ini
kemungkinan akan terjadi penempatan jabatan pegawai yang tidak sesuai dan tidak cocok
dengan jabatan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, sehingga dia tidak bisa bekerja
secara efisien dan efektif dan kemungkinan harus dikeluarkan biaya dan waktu yang
cukup lama untuk mencari orang yang tepat.

B. Rumusan Masalah
1. Pengertian penempatan kerja
2. Tujuan penempatan
3. Pengenalan (Orientasi)
 2 4. Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Kerja
5. Prosedur Penempatan Pegawai
6. Prinsip prinsip Penempatan Pegawai
7. Penempatan SDM
8. Beberapa Masalah Dalam Penempatan

BAB II
PEMBAHASAN
I. 3Pengertian penempatan kerja
Perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi
pekerjaan yang ada dalam perusahaan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak
pada ketepatan dalam penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan
baru. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam
mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutukan perusahaan, karena penempatan yang
tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai
tujuan.
Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :
1. Menurut Marihot T. E. Hariandja (2005 : 156) menyatakan bahwa :
Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali
pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
2. Menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa :
Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat,
seberapa baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan
kualitas pekerjaan.
3. Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutp oleh Suwatno (2003:138).
Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana
pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya.
Berdasarkan definisi yang yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk
menetukan posisisi/ jabatan seseorang.

II. Tujuan penempatan

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan
berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan penempatan pegawai, manajemen
sumber daya manusia, menempatkan seorang pegawai atau calon pegawai dengan tujuan
antara lain agar pegawai bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan
yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar
kelancaran tugas.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno (2003 : 133)
maksud diadakan penempatan pegawai adalah untuk menempatakan pegawai sebagai unsur
pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:
1. Kemampuan
2. Kecakapan 3. Keahlian

III. Pengenalan (Orientasi)

Orientasi adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap
organisasi, penyediaan landassan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan
menyenangkan
4 pada pekerjaan yang baru. Orientasi meliputi pengenalan karyawan baru
terhadap perusahaan, fungsi- fungsi, tugas-tugas, dan orang-orangnya.
1. Orientasi terdiri dari 2 jenis, yaitu :
a) Induksi : yaitu tahap awal dalam karyawan baru mempelajari apa yang akan
dilakukan, dimana meminta bantuan, apa peraturan,dsb.
b) Sosialisasi : yaitu proses yang berjangka lebih panjang dimana karyawan baru
mempelajari norma-norma sistem nilai, dan pola perilaku yang diisyaratkan oleh
organisasi dan kelompok.
2. Tujuan orientasi diantaranya adalah :
a) Mempelajari prosedur pekerjaan.
b) Penjalinan hubungan dengan perusahaan.
c) Memberikan karyawan perasaan memiliki dengan
memperlihatkan bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan
keseluruhan organisasi.
d) Mengurangi jumlah stres dan kegelisahan yang dialami oleh
karyawan baru.
e) Mengurangi biaya start-up.
f) Memberi tahu peran mereka masing-masing.
g) Menginformasikan mengenai organisasi dan kebijakannya.
h) Memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja mereka.
3. Format orientasi bersifat unik untuk setiap perusahaan. Namun beberapa kegunaan dasar
diuraikan sebagai berikut:
a) Situasi kerja. Karyawan baru perlu mengetahui bagaimana
jabatannya diselaraskan ke dalam struktur organisasi dan tujuan-
tujuan perusahaan.
b) Kebijakan dan Aturan Perusahaan. Para karyawan harus
memahami kebijakan-kebijakan dan aturan-aturan yang terkait
dengan jabatannya masing-masing.
c) Kompensasi. Para karyawan memiliki minat khusus dalam
memperoleh informasi mengenai sistem imbalan.
d) Budaya Perusahaan. Budaya perusahaan mencerminkan
panduan perilaku bagi para karyawan yang meliputi segala sesuatu
mulai dari cara berpakaian hingga cara berbicara.
e) Keanggotaan Tim. Kemampuan dan kemauan seorang
karyawan baru untuk bekerja dan berkontribusi dalam tim perlu
diperkuat.
f) Pengembangan Karyawan. Para karyawan perlu disadarkan
akan pentingnya kemampuan untuk menguasai pengetahuan dan
keterampilan yang terus-menerus berubah.
g) Sosialisasi. Untuk mengurangi kecemasan yang mungkin
dialami para karyawan baru, perusahaan harus mengambil langkah-
langkah untuk mengintegrasikan mereka ke dalam organisasi
informal.
 5
4.Topik-Topik Orientasi yaitu :
a) Isu-Isu Organisasional :
Sejarah
Organisasai
Nama dan jabatan para eksekutif utama
Jabatan dan departemen karyawan
Denah fasilitas fisik
Masa percobaan
Produk atau jasa yang dihasilkan
Tinjauan proses produksi
Kebijakan dan peraturan perusahaan
Peraturan kedisiplinan
Buku saku karyawan
Prosedur dan penegakan keselamatan
b) Hak-Hak Karyawan :
Skala bayaran dan waktu bayaran
Cuti dan libur
Waktu istirahat
Tunjangan pelatihan dan pendidikan
Konseling
Tunjangan asuransi
Program pensiun
Layanan-layanan organisasi bagi karyawan
Program rehabilitasi
c) Perkenalan :
Dengan atasan
Dengan rekan-rekan kerja
Dengan pelatih
Dengan penasihat karyawan
d) Jabatan :
Lokasi
Tugas-tugas
Persyaratan keselamatan
Tinjauan jabatan
Tujuan
Hubungan dengan jabatan-jabatan lainnya

5. Manfaat Program Orientasi yaitu :

1. Mengurangi kecemasan karyawan
2. Karyawan baru bisa mempelajari tugasnya dengan lebih baik
3. Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realistis mengenai pekerjaannya
4. Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang mendukung
5. Karyawan baru menjadi lebih mandiri
6. Karyawan baru bekerja dengan lebih baik
7. Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari
pekerjaan.
 6
6. Hal - hal berikut tentang pegawai baru :
1. Hari-hari pertama di tempat kerja merupakan hari hari yang mencemaskan dan
menganggu perasaan.
2. Praktek-praktek prabakti karyawan baru oleh teman sekerja turut
meningkatkan rasa cemas.
3. Rasa cemas berangsur hilang dengan proses training
4. Karyawan baru yang berhenti bekerja terutama disebabkan oleh rasa cemas ini.
5. Karyawan baru enggan membicarakan masalah itu dengan supervisor mereka.

IV. Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Kerja

Menurut Bambang wahyudi yang dikutip suwatno (2003 : 129) dalam melakukan
penempatan pegawai hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:
1. Pendidikan
Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang pegawai, pendidikan minimum yang
disyaratkan meliputi:
a. Pendidikan yang disyaratkan
b. Pendidikan alternative
2. Pengetahuan kerja
Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang pegawai dengan wajar
yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu
pegawai tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus
diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga)
kategori yaitu:
a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-
lain.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.
c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang atau
jasa dan lain-lain.

4. Pengalaman kerja
Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalman
kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :
a. Pekerjaan yang harus ditempatkan
b. Lamanya melakukan pekerjaan
V. Prosedur
7 Penempatan Pegawai
Prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan proses yang
digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang
dikutip oleh Suwatno (2003 : 130) mengemukakan
Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan
karyawan
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar
personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon
pekerjaan.
3. harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.
Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu diadakan suatu
program penyesuaian kembali (redjustment) karyawan yang berrsangkutan nsesuai
dengan keahlian yang dimiliki, yitu dengan melakukan :
1. Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.
2. Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai dengan
bakat dan kemampuan.

VI. Prinsip prinsip Penempatan Pegawai

Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan pegawai menurut
Musenif yang dikutif oleh Suwatno (2003 : 13) sebagai berikut :
1. Prinsip kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan
harga diri, krmauan, keinginan, cita-cita dan kemampuan harus dihargai posisinya
sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin.
2. Prinsip demokrasi
Prinsip ini menunjukan adanya salang menghormati, saling menghargai, dan saling
mengisi dalam melaksanakan kegiatan.
3. Prinsip the right man on the right place
Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam
setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu
didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalan, serta pendidikan yang dimiliki oleh
orang yang bersangkutan.

4. Prinsip equal pay for equal work

 8 Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang
didapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip kesatuan arah
Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan pegawai yang
bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan
pelaksaan tugas, sejalan dengan program dan rencana yang digariskan.
6. Prinsip kesatuan tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang dilaksanakan
karyawan pegawai harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.
7. Prinsip kesatuan komando
Karyawan yang bekerja selalu dipengruhi adanya komando yang diberikan sehingga
setiap karyawan pegawai hanya mempunyai satu orang atasan.
8. Prinsip efisiensi dan produktifitas kerja
Prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan perusahaan karena efisiensi dan
produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

VII. Penempatan SDM

Penempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada posisi kerja
tertentu. Penempatan terdiri dari dua hal yaitu karyawan yang baru datang dari luar
perusahaan dan penugasan bagi karyawan yang lama di tempat yang baru (perlu
orientasi/pengenalan).

Dalam alur ini ada tiga jenis penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi. Setiap
keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut , apapun penyebabnya
seperti perampingan , merger, akuisisi atau perubahan internal lainnya.

1. Promosi dan Penggantian Tenaga Kerja

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab atau level.
Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah atas usaha dan prestasinya di masa
lampau.

Hakikatnya, manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya.

Meskipun tidak selalu benar, prinsip tersebut menyatakan bahwa baiknya kinerja
seseorang pada bidang tertentu belum tentu baik juga pada bidang kerja lain. Contoh
jika seorang teknisi (ahli teknik) dari perekrutan pekerja baru pada perusahaan
pertamina, secara konsisten membuat penghematan yang cukup besar dari kegiatan
perubahan desain dalam penyulingan, ini adalah salah satu contoh keunggulan kinerja
dari seorang teknisi. Kemudian teknisi tersebut dipromosikan menjadi seorang
supervisor. Keahlian yang dipelukan untuk menjadi supervisor yang handal sangat
 9 berbeda dengan keahlian yang diperlukan untuk menjadi teknisi yang handal. Akibat
dari sistem promosi itu perusahaan pertamina akan memperoleh dua kerugian, yaitu
mempunyai supervisor yang tidak handal dan akan kehilangan teknisi yang handal.

Ada juga model promosi sistem senioritas. Dalam beberapa hal, pada umumnya
pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior disini adalah
pekerja yang mempunyai masa kerja paling lama di perusahaan tersebut. Karyawan
yang akan dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang ada pada
perusahaan. Alasan rasional dari pendekatan ini adalah untuk menghilangkan atau
mengurangi promosi yang menyimpang.

Penggantian tenaga kerja dapat terjadi karena:

a. Pengangkatan jabatan.
b. Perpindahan kerja dan
c. Pemberhentian Kerja.

Pengangkatan dalam jabatan biasanya didasarkan atas dasar pada:

a. Prestasi kerja;
b. Disiplin kerja;
c. Kesetiaan;
d. Pengabdian;
e. Pengalaman;
f. Dapat dipercaya;
g. Serta adanya syarat-syarat objektif lainnya sehingga seseorang
diangkat dalam jabatan.

Dalam rangka kepentingan pelaksanaan tugas seorang pegawai atau tenaga kerja dan
dalam rangka pembinaan dapat dilakukan perpindahan jabatandan atau perpindahan
bidang tugas dalam satu wilayah maupun keluar ke wilayah lain.

2. Transfer dan Demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya
yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari
satu posisi ke posisi lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji,
tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi ketika seorang
karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah
tingkatannya.

3. Job Posting Program

Job Posting Program memberikan informasi kepada karyawan tetang

pembukaan lowongan kerja persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja
tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya.
Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar
biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lainnya biasanya diamil dari
 10 informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi
supervisorm karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada
departemen SDM.

Tujuan program Job Posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi
karyawan untuk mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM
dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan
antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. Tidak semua jabatan
dapat melalui job posting ini, biasanya hanya bagi jabatan level bawah yang berdifat
klerikal, teknis, dan posisi supervisor. Namun, pekerjaan pada level yang lebih tinggi
dapat pula diumumkan untuk memenuhi tuntutan afirmasi dan persamaan kesempatan
pekerjaan, sehingga para karyawan yakin bahwa mereka dapat mengisi pekerjaan apa
saja dalam perusahaan, Karenanya pentingnya bagi departemen SDM untuk membuat
aturan tentang program job posting dan konsisten dilaksanakan.

VIII. Beberapa Masalah Dalam Penempatan

Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM, yaitu efektivitas,
tuntutan hukum dan prevensi PHK.

1. Efektivitas

Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisasi kemungkinan terjadinya

kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan
promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika
penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk
mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.

2. Tuntutan Hukum

Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis
disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak
harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk
memberitahukan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin
pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen mempunyai
hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa
seorang pekerja dapat dipecat dengan alasan apapun atau tanpa alasan. Selama ini
pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini, hakim hendaknya mempelajari
dengan cermat buku pedoman pekerja, janji manajemen dan sumber-sumber lain
untuk mencari kontrak kerja. Namun demikian, pemberitahuan dilarang oleh:

Keadaan yang dikendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama,
kebangsaan, jenis kelamin, kehamilan dan usia;

Kegiatan Serikat Pekerja;

Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja;

 11 Hak untuk menolak penugasan yang diyakini berbahaya atau mengancam nyawa;

Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerjasama
dalam penentuan harga.

3. Pencegahan Separasi (PHK)

Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan separasi. Ketika
departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka
uang yang ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang.
Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang
tersisa. Melalui pendekatan proaktif pengurangan karyawan melalui pengunduran diri
secara sukarela, kematian, layoff dan terminasi dapat dikurangi.

Pengunduran diri secara sukarela. Pengunduran diri secara sukarela dapat

dikurangi dengan meningkatkan keputusan kerja, pekerjaan yang menantang,
supervisi yang bermutu tinggi, dan kesempatan untuk tumbuh bagi setiap karyawan.
Para manajer dan departemen SDM dilibatkan dengan topik-topik tersebut melalui
pelatihan bagi supervisor, perencanaan karier, dan aktivitas lainnya.

Kematian. Kematian sebagai sumber pemberhentian kerja adalah salah satu alasan
bagi pengembangan HRD untuk meningkatkan kegiatan keamanan kerja, penjagaan
kesehatan secara preventif, dan rancangan program kenyamanan kerja untuk menjaga
kesehatan karyawan. Beberapa alasan dapat digunakannya kombinasi antara ruang
olahraga, arena jogging, lapangan tenis dan fasilitas atletik lainnya adalah untuk
mendorong karyawan agar menjaga kesehatan fisiknya sehingga mereka mempunyai
umur yang panjang dan dapat bekerja lebih lama.

Layoff. Layoff diminimalisasi oleh beberapa perusahaan dengan perencanaan SDM

yang cermat. Dengan memprediksi kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun
mendatang, pengusaha yang menghindari layoff bahkan selama masa resesi yang
buruk sekalipun. Kemudian, karena keahlian mereka yang diperlukan bagi bisnis
berubah, maka kegiatan pelatihan dan transfer karyawan membantu perusahaan untuk
menyesuaikan tantangan ekonomi yang dihadapinya sambil menyediakan keamanan
kerja bagi karyawan

Terminasi. Hasil penelitian tentang mengapa seseorang diberhentikan kerja: Alasan-

alasannya[5]: tidak kompeten (35%), tidak cocok dengan rekan kerjanya (10 %), tidak
jujur tau dusta (20%), sikap-sikap yang negatif (15%), tidak ada motivasi (10%),
gagal atau menolak perintah (5%) dan tidak disiplin (5%).

Persepsi pengusaha tentang ketidakkompetenan adalah cukup besar karena

ketidakcocokan keahlian profesional dan kepribadian calon karyawan dengan
persyaratan aktual yang ditentukan dalam pekerjaan tersebut. Untuk itu perlu
diperbarui sistem dan mekanisme kerja secara berkala disesuaikan dengan
perkembangan perusahaan. Sebaliknya, 85% karyawan yang disurvei bank
pemerintah, mempercayai akan menjamin keamanan kerja bagi karyawan yang
berprestasi.
 12 Pelatihan dan perkembangan karyawan adalah cara lain untuk mengurangi terminasi
karena buruknya kinerja karyawan. Melalui pelatihan yang efektif, karyawan baru dan
karyawan lama dapat diajarkan bagaimana mereka dapat bekerja secara sukses.

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penempatan pegawai merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap
posisi yang lowong dalam suatu organisasi dengan pegawai yang memenuhi syarat
pada saat
dibutuhkan. Proses seleksi dan penempatan pegawai di dalam perusahaan sesuai
dengan bidang peminatan dan keahlian yang dimilikinya juga, karenanya berpengaruh
bagi produktivitas perusahaan. Proses seleksi dan penempatan yang baik dan benar
akan membuat pegawai memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang
digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan
sesuatu hal yang dikuasai dengan baik.
B. Saran
Dalam melakukan penempatan terhadap pegawainya :
(1) Dalam melakukan perekrutan pegawai, hendaknya manajemen perusahaan tidak
terlalu terpaku kepada prestasi akademis dari seorang calon pegawai, hal ini
disebabkan karena ternyata kemampuan, keterampilan, keahlian dan pengalaman dari
seorang calon pegawai memiliki hubungan yang lebih kuat terhadap prestasi kerja
pegawai tersebut dibandingkan tingkat pendidikan ataupun tingkat kecerdasan yang
dimilikinya.
(2) Dalam melakukan mutasi ataupun promosi pegawai yang telah bekerja, hendaknya
manajemen perusahaan lebih memperhatikan kesesuaian keterampilan dalam
penempatan
(3) Memperhatikan juga faktor jenis kelamin, usia, status perkawinan dan taingkat
pendidikan pegawai dalam melakukan penempatan kerja.
(4) Hendaknya perusahaan memperhatikan dalam hal peningkatan kemampuan dan
ketrampilan pegawai yang dapat dilakukan dengan melakukan pendidikan dan
pelatiha, ataupun studi banding pada perusahaan yang bergerak pada jenis pekerjaan
yang serupa.
(5) Dalam melakukan strategi penempatan pegawai harus dilakukan suatu assesment
center, agar diperoleh informasi secara akurat dan lengkap yang berkaitan dengan
kompetensi jabatan, baik kompetensi potensial, kompetensi aktual untuk performance
management dalam mendukung proses pengambilan keputusan.

DAFTAR PUSTAKA
 13
Fathoni, Abdurrahmat. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka
Cipta. 2006.

Rivai, Veithzal & Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers, 2009.

http://ocw.usu.ac.id/course/download/127-PENGANTAR-PSIKOLOGI-
SDM/ppsdm_slide_pengenalan_penempatan.pdf

https://syafaatmuhari.wordpress.com/2011/09/05/penempatan-sdm/
http://ningkaz.blogspot.co.id/2011/04/penempatan-sdm.html