MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA USAHA KECIL

OLEH :
MUHAMMAD NAUVAL HANAFI
NABILA YAUMIL RAHMANIAR
NANA ESTY LUKITA
PINGKI AMALIA QULBA

D4 MANAJEMEN PEMASARAN JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA POLITEKNIK

NEGERI MALANG
TAHUN 2016

A. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber daya manusia yang terampil dan mampu membawa sukses bagi perusahaan
semakin langka terdapat pada jenis usaha kecil. Sehingga wirausaha perlu selektif dalam
memilih karyawan yang akan dipekerjakan dalam usahanya.
Untuk mendapatkan pekerja seperti ahli kurir, pembuat kerajinan kulit, dan lain lain kita
mudah menilai dari hasil pekerjaannya. Namun, untuk mendapatkan pekerja yang
mengerjakan kegiatan yang lebih berdifat administratif.
B. ANALISIS JABATAN
Analisis Jabatan (job analysis) adalah Proses, metode, dan teknik untuk mendapatkan
data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan, dan menyajikannya untuk programprogram kelembagaan, kepegawaian serta ketatalaksanaan, dan memberikan layanan
pemanfaatannya bagi pihak-pihak yang menggunakannya atau memberikan gambaran
spesifikasi jabatan tertentu. Jadi analisis jabatan terdiri atas tiga kegiatan pokok, yaitu:
pengumpulan data jabatan, pengolahan data jabatan, dan penyajian informasi jabatan untuk
berbagai program.
Untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan sumber daya manusia yang
tepat, yang memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya
tugasnya dilaksanakan secara efektif dan efisien.
Jabatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan dan persyaratan
yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan
tersebut dilakukan. Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties),
tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability), dan standar unjuk
kerja (performance standard).
Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti menguraikan. Jadi
analisis jabatan berarti menguraikan suatu jabatan menjadi beberapa tugas (task).
Analisis Jabatan Menurut Para Ahli :
1. Definisi jabatan menurut Wursanto(1991: 39) adalah sebagai berikut: Jabatan
diartikan sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang,
dan hak seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi.
2. Definisi analisis jabatan menurut Hariandja(2007: 48) Analisis jabatan adalah
usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan
tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.
3. Definisi analisis jabatan menurut Irawan, dkk. (1997: 46): Analisis jabatan
merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa yang harus
dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
4. Definisi jabatan menurut Sofyandi (2008: 90) adalah sebagai berikut: Analisis jabatan
(jobanalysis) merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi
dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan,
tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat
kualifikasi yang dibutuhkan (jobrequirements) seperti pendidikan, keahlian,

kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan

tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik.
5. Schuler (Yuniarsih dan Suwatno, 2008: 98) berpendapat sebagai berikut: Job
analysis is the process of describing and recording aspects of jobs, the purposes of a
job, its major duties or activities, and the conditions under which the job is
performed.
6. Analisis jabatan menurut Pynes (2004: 147): A job analysis is a systematic process
of collecting data for determining the knowledge, skills, abilities, and other
characteristics (KSAOCs) required to successfully perform a job and to make
judgements about the nature of a specific job.
Dari definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut, dapat disimpulkan bahwa
analisis jabatan merupakan upaya untuk mendapatkan informasi mengenai suatu jabatan dan
syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Dari
pengertian-pengertian tersebut, terlihat bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses yang
sangat penting dalam MSDM. Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan
yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh
pemegang jabatan.
Analisis jabatan menghasilkan dua macam pekerjaan yaitu uraian jabatan(Job
Description) dan Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job
Requirement)
Uraian Jabatan (Job Description)
Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung
jawabsuatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada.Penyusunan uraian
jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan
pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batasbatas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.
Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :
a.

Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor
kode jabatan dalam suatu perusahaan

b.

lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut yang juga
memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada
identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas

c.

Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian
Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk
itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan
tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara
melaksanakannya.

d.

Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan namanama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang
terlibat

e.

Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan
horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur
promosi, aliran serta prosedur kerja

f.

Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan

g.

Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu
jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi
kerja yang berbahaya
Spesifikasi atau Persyaratan Jabatan

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang
menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan
Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah..Beberapa hal yang pada umumnya
dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
a.

Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja

b.

Persyaratan pengetahuan dan keterampilan

c.

Persyaratan fisik dan mental

d.

Persyaratan umur dan jenis kelamin

C. PERENCANAAN TENAGA KERJA

Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja
masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat
dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja
ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.
Faktor Internal dan Eksternal Perusahaan:
a. Jumlah produksi
b. Ramalan-ramalan usaha
c. Perluasan perusahaan
d. Perkembangan teknologi
e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja
f. Perencanaan karier tenaga kerja/pegawai
1. Jumlah Produksi

Bahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya karyawan yang
dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Semakin banyak produksi yang akan dihasilkan maka
akan semakin banyak pula tenaga kerja yang dibutuhkan/direkrut.
2. Ramalan-ramalan Usaha
Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang menyangkut
ketidakpastian di masa yang akan datang, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
3. Perluasan Perusahaan
Perencanaan tenaga kerja juga dipengaruhi oleh rencana perluasan perusahaan di masa
yang akan datang. Jika perusahaan akan diperbesar maka perekrutan/penarikan tenaga kerja
akan semakin banyak pula.
4. Perkembangan Teknologi
Perkembangan teknologi juga akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
oleh suatu perusahaan. Perusahaan yang menggunakan alat-alat canggih, maka jumlah tenaga
kerja yang dibutuhkan sedikit.Hal inilah yang harus diperhitungkan agar dikemudian hari
tidak terjadi PHK.
5. Pasaran Tenaga Kerja
Pasaran tenaga kerja haruslah diperhatikan sebab jika penawaran lebih besar dari
permintaan maka tingkat upah akan cenderung rendah. Dalam hal ini perusahaan harus
menghitung manakah yang paling menguntungkan, apakah dengan labor intensive atau
capital intensive. Sehingga hal tersebut akan mempengaruhi kebijaksanaan kebutuhan tenaga
kerja.
6. Perencanaan Karier Tenaga Kerja
Kemungkinan promosi di kemudian hari akan ikut mempengaruhi kebutuhan tenaga
kerja. Jika promosi akan dilakukan di kemudian hari, maka calon karyawan/tenaga kerja yang
dibutuhkan harus dengan spesifikasi yang lebih banyak lagi.
Prediksi Kebutuhan Tenaga Kerja
Berapa banyak jumlah tenaga kerja & tenaga kerja dengan skill yang bagaimana yang
akan dibutuhkan di masa depan itu banyak digantungkan kepada informasi mengenai keadaan
di masa lampau, keadaan saat ini dan asumsi-asumsi mengenai keadaan di masa depan.
Asumsi yang biasa digunakan adalah dengan melihat trend di masa lampau, sedangkan
hubungan antara variabel dianggap tetap. Tetapi pada kondisi bisnis yang dinamis dan selalu
berubah maka asumsi-asumsi tersebut mungkin akan tidak berlaku,sehingga perubahanperubahan pada perencanaan mungkin dibutuhkan.
D. PENGADAAN TENAGA KERJA

Perekrutan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga

kerja.Jikaperekrutan berhasil, maka artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya,
dan tentu saja peluang untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik semakin terbuka
lebar,karena kita dapat memilih yang paling terbaik diantara karyawan tersebut.
Perekrutantenaga kerja atau pelamar dipengaruhi oleh:
1. Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa yang diberikan besar, maka
pelamarnyaakansemakin banyak. Sebaliknya bila balas jasa yang diberikan kecil, maka
pelamar menjadi sedikit.
2. Status tenaga kerja. Jika statusnya adalah untuk menjadi tenaga kerja tetap maka
pelamarnya akan relatif banyak. Tetapi bila statusnya adalah sebagai tenaga kerja honorer,
maka pelamarnya sedikit.
3. Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar maka jumlah pelamar
akanbanyak, begitu pula sebaliknya.
4. Job specification. Jika spesifikasi pekerjaannya sedikit, maka orang yang mencoba untuk
melamar pekerjaan tersebut akan semakin banyak, begitu pula sebaliknya.
5. Metode penarikan. Bila perekrutan/penarikan terbuka luas melalui media massa atau lain
sebagainya, maka pelamar yang mencoba semakin banyak, sebaliknya.
6. Soliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamarnya banyak, dan
sebaliknya.
7. Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar maka pelamar banyak, dan
sebaliknya. Misalnya usia tenaga kerja, dsb.
8. Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak maka pelamar yang mencoba
akan semakin banyak, begitu pula sebaliknya.
E. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Pengembangan sumberdaya manusia pada dasarnya dapat dilakukan dengan berbagai
cara, namun pada prinsipnya adalah peningkatan kompetensi sumberdaya manusia.
Peningkatan pengembangan dapat dilakukan melalui pendidikan, pelatihan, motivasi serta
berbagai program kunci sumberdaya manusia.
Jarak dari seleksi, mempertahankan dan pengembangan terhadap perencanan strategi
organisasi, kompetensi yang digunakan sampai saat ini adalah sebuah jarak yang lebar dari
fungsi sumberdaya manusia.Sampai saat ini persaingan dan perubahan lingkungan bisnis
sangat konstan, model kompetensi mungkin menolong sumberdaya manusia secara
professional memperbaiki portfolio keterampilan dan tingkat efisiensi dari angkatan kerja
untuk mencocokkan dengan perubahan permintaan pasar, agar supaya dapat merespons
tantangan business yang kompetitif.
Agar strategi berdasarkan kompetensi sukses diterapkan dalam suatu usaha, manajemen
dan teristimewa kebutuhan sumberdaya manusia yang professional dicurahkan secara
signifikan setiap waktunya kepada penilaian kebutuhan organisasi, perencanaan,
pengumpulan data, perubahan dan resistensi manajemen dan komunikasi.Ciri ciri kompetensi
global dipandang sebagai suatu keuntungan karena definisi kerja lebih dinamis dan fleksibel
sesuai syarat syarat tertentu permintaan perubahan lingkungan organisasi yang dinamik dan
konstan.
Alasan perlunya kompetensi karena kebutuhan pertumbuhan sumberdaya manusia yang
professional diterjemahkan ke dalam business yang mendesak di dalam pembelajaran baru

dan persyaratan kinerja yang lebih cepat dan menolong organisasi menghadapi meningkatnya
tantangan pasar.Model kompetensi dengan demikian seperti sebuah kendaraan untuk
mengemudikan perubahan organisasi (Lucia et al., 1999).Sumberdaya manusia professional
dihadapkan dengan banyak peluang peluang baru untuk memanfaatkan model kompetensi
untuk memperbaiki individu dan teams. Kemampuan memanage satu kumpulan karakteristik
personal dapat menjanjikan kerangka konsep untuk seleksi, penilaian, pengembangan bakat,
kinerja mnajemen, dan program program sumberdaya manusia yang lain. Daniels, Erickson
and Dalik (2001) mengidentifikasi beberapa kebiasaan untuk mengemudikan organisasi
dengan memperkenalkan kompetensi, sebagai berikut:
1). Memperbaiki efektivitas operasional.
2). Mencapai integrasi cultural dan kesetaraan organisasi.
3). Memperkuat proses sumberdaya manusia.
4). Mengemudikan perubahan organisasi
Mengimplementasikan model kompetensi di dalam organisasi dilakukan dengan
banyak cara. Banyak organisasi merancang kembali proses kerja dan merestructure kerja
mereka dan mengembangkan model kompetensi untuk memperbaharui rancangan kerja di
mana pekerjaan baru akan melekat dalam sedikit pekerjaan dengan pengalaman (Green,
1999).
Disini model kompetensi baru, sesuai kebutuhan, menggambarkan mendesaknya
pentingnya mengantisipasi persyaratan keterampilan, agaknya melelebihi keterampilan yang
lebih effektif di masa lalu (Daniel et al., 2001). Banyak organisasi mengenakan one size fits
all pendekatan untuk model kompetensi, dengan mengembangkan kompetensi, biasanya
untuk para pemimpin dan menerapkan model ini untuk kesatuan yang luas dari pekerjaan,
kadang kadang bahkan tanpa manajerial. Organisasi yang lain sudah menggerakkan arah
yang berlawanan, dengan mengembangkan secara simultan model kompetensi berganda
untuk pekerjaan berbeda di dalam organisasi. Kunci kemudi organisasi bisnis biasanya
mengikuti model organisasi yang fleksibel dan agility (cerdas), sebagai berikut:

Hasil Maksimum: Memperbaiki hasil bisnis, tumbuhnya pendapatan, dan penghasilan,

serta meningkatkan aliran kas, dan mengurangi biaya operasi.

Meningkatkan kecerdikan : Kemampuan mengorganisasi bisnis, dan beroperasi

menyesuaikan terhadap perubahan kebutuhan bisnis.

Mengurangi resiko : memastikan keselamatan dan keberlanjutan dari operasi bisnis

internal dengan meminimalkan ekspos resiko factor eksternal.

Memperbaiki kinerja : memperbaiki kinerja operasi bisnis, dari memulai sampai akhir
bisnis untuk memberikan kepuasan pelanggan dan perusahaan. Sumber: HP Adaptive
Enterprises

Kunci kesuksesan di atas tergantung infrastruktur sumberdaya manusia sebagai berikut:

1. bagaimana kesiapan sumberdaya manusia untuk mencapai hasil yang diinginkan.

2. bagaimana manusia yang tepat dengan keterampilan tepat pada tempat yang tepat dan
biaya yang tepat.
3.

Kebutuhan sumberdaya manusia .Serta kemampuan beradaptasi dengan perubahan

untuk memelihara manusia yang siap terhadap tatangan berikutnya.

F. KEBIJAKAN KOMPENSASI (UPAH)

Sistem penggajian yang digunakan saat ini telah beranekaragam dan cenderung tidak
digunakan pedoman yang pasti dalam menentukan upah bagi pekerja.Berbagai peraturan
penggajian yang terdapat pada usaha kecil dan kerajinan umumnya berdasarkan jumlah atau
kuantitas produk yang dihasilkan oleh pekerja. Beberapa system penggajian yang dikenal :
1) Merrit-system
2) Jam kerja standar
3) Output/hasil nyata
4) Kombinasi
Merrit System mencoba mengukur besar sumbangsih karyawan melalui analisa gerak dan
tingkah laku selama bekerja yang dihubungkan dengan upah/gaji yang diterima per periode
usaha.Sistem ini tidak cocok untuk pekerja yang bekerja pada sector jasa dan
perdagangan.Karena tidak setiap aktivitas dalam jasa selalu menghasilkan uang.
Sistem jam kerja standar menentukan nilai uang yang diterima karyawan berdasarkan
umlah jam kerja dalam satu periode produksi/usaha ditambah dengan jam kerja lembur.
Untuk kegiatan sector industry, metode ini sudah banyak menerapkan dan umumnya cocok
dengan keinginan dari karyawan.Kelemahan dari metode ini adalah tidak merangsang kerja
yang produktif.
Sistem Output menentukan besarnya uang yang diterima oleh karyawan berdasarkan nilai
output/hasil kerja karyawan yang bersangkutan terhadap perusahaan.Sistem ini lebih cocok
bagi perusahaan jasa dan perdagangan.Konsekuensinya, system ini tidak memacu karyawan
untuk lebih produktif.
Sistem Kombinasi merupakan gabungan dalam suatu usaha kecil, dimana untuk para
karyawannya diberlakukan system pengupahan yang berlain-lainan, tergantung dari jenis
pekerjaan dan tanggungjawabnya dalam penyelesaian pekerjaan tersebut.Telah banyak
wirausaha yang melaksanakan system ini, dan umumnya jika cocok, karyawan tidak
keberatan. Sistem ini juga akan memacu semngat produktivitas, selama wirausaha pandai
mengkomunikasikannya dengan para karyawannya.
G. PERENCANAAN KARIR
Segala sesuatu yang memotivasi karyawan untuk bekerja atau yang mereka inginkan dari
pekerjaannya adalah :
1) Upah dan jam kerja yang layak

2)
3)
4)
5)

Kepastian akan pekerjaan

Kepuasan dan keamanan kerja
Keteraturan system
Status atau kedudukan

Dari kelima faktor diatas, status atau kedudukan merupakan tujuan jangka panjang yang
perlu mendapat tanggapan dari wirausaha.Perusahaan selayaknya mempunyai perencanaan
karyawan untuk jangka panjang yang dikaitkan dengan pengembangan perusahaan.Bidang ini
menguji tanggung jawab wirausaha, apakah usahanya hanya bersifat sementara dan spekulatif
ataukah akan dikelola secara serius dan untuk jangka waktu lama.
a. Promosi karyawan
Promosi pekerja dalam usaha kecil mungkin saja sama dengan proses promosi karyawan
pada perusahaan besar. Diperlukan penyesuaian-penyesuaian tertentu agar penerapannya
lebih cocok dan berpengaruh baik bagi perusahaan.
Misalnya : Karyawan yang telah menunjukkan prestasi dan masa kerja yang cukup lama,
berhak untuk dipromosikan sebagai pengawas atau supervisor, jika memang mampu dan
menguasai bidangnya. Diharapkan dengan kedudukannyayang bau, akan menambah
semangat kerja dan pengabdiannya. Dia juga diharapkan mampu memotivasi karyawan yang
lain dan mengarahkan mereka agar berprestasi lebih baik lagi. Pengangkatannya tersebut juga
akan membantu wirausaha dalam pelimpahan atau pendelegasian wewenang jika sewaktuwaktu akan berpergian atau berhalangan.
b. Pengembangan Karir
Pengembangan karir bagi pekerja dalam usaha kecil ebih dimaksudkan sebagai alih
teknologi dan informasi untuk pengembangan perusahaan, tidak ditujukan bagi
pengembangan kemampuannya dalam memmimpin perusahaan. Pelatihan-pelatihan yag
diikuti lebih bersifat metoe terapan yang ada kaitannya dengan bidang usaha dimana dia
bekerja. Wawasan pengembangan karier menjadi terbatas, selain karena faktor usia juga latar
belakang pekerja umumnya yang tidak memungkinkan. Lenih jauh lagi adalah kegunaan
yang diinginkan oleh pekerja umumnya member manfaat yang langsung dapat dirasakan.
Pola-pola pengembangan karir yang dapat diberikan kepada karyawan:
1)
2)
3)
4)

Latihan ketrampilan lanjutan

Latihan manajemen kerja dan proses
Latihan Manajemen Biaya
Latihan Manajemen Pemasaran dan lainnya

Jenis jenis pelatihan atau program pengembangan karir bagi wirausaha atau karyawannya
dapat berupa :
1) Seminar atau lokakarya
2) Kursus singkat kepemimpinan
3) Kursus singkat kewirausahaan

4) Aplikasi computer untuk bisnis

5) Kursus bahasa inggris lanjutan
6) Lokakarya bidang manjemen atau teknologi yang diselenggarakan oleh instansi
pemerintah dan departemen
7) Magang denga perusahaan lain yang lebih maju dalam rangka kerja sama bisnis
8) Melibatkan lembaga konsultan untuk merumuskan dan melaksanakan pengembangan karir
bagi karyawan
Manfaat yang diperoleh oleh karyawan atau wirausaha yang mengikuti pelatihan dalam
rangka pengembanga karir tentunya tidak daoat dirasakan secara langsung dan dalam jangka
waktu singkat. Perlu pengendapan wawasan dan pemahaman agar peserta pengembangan
karir menjadi seperti apa yang diharapkannya. Bentuk pengembangan karir yang disebutkan
di atas merupakan bentuk pengembangan karir secara langsung.
H. KEBIJAKAN KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA
Menurut Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non
materi )yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya
meningkat.Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada
karyawan.Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan
karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun.
Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka
meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan
(2001:182)
adalah:Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi,
disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relative
rendah.Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan
lebih berdisiplin.

Tujuan dan manfaat Program Kesejahteraan Karyawan

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada
pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan
perusahaan yang efektif.Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.
Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan
(2000:187) adalah :
1.
2.
3.
4.
5.

Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.

Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.
Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.
Menurunkan tingkat absensi. Dan labour turn over.
Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

Telah dikemukakan bahwa program kesejahteraan karyawan dapat diberikan secara materi
maupun nonmaterial. Kesejahteraan karyawan secara material berkaitan langsung dengan
prestasi karyawan, dan dapat diberikan berupa kompensasi, seperti uang transport, uang
makan, uang pensiun, tunjangan hari raya, uang jabatan, bonus, uang pendidikan, uang
pengobatan, pakaian dinas, uang cuti, dan uang kematian. Sedangkan kesejahteraan karyawan
secara non material dapat berupa pemberian fasilitas dan pelayan bagi karyawan seperti
fasilitas yang di sediakan oleh pihak perusahaan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa program kesejahteraan terdiri dari dua
komponen utama yaitu : kompensasi yang berkaitan lamgsung dengan prestasi kerja
karyawan serta kompensasi yang tidak berkaitan langsung denganprestasi kerja karyawan
tetapi diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan yang dipandang sebagai penghasilan
tambahan.
Penghargaan terhadap karyawan bentuknya bermacam-macam namun dapat dikelompokan
kedalam empat kelompok :
1.
2.
3.
4.

Pembayaran untun waktu tidak bekerja.

Perlindungan ekonomis terhadap bahaya.
Pelayanan karyawan.
Pembayaran yang dituntut oleh hukum.

Program tunjangan dana peningkatan kesejahteraan dapat dikategorikan menjadi lima yaitu :
1.
2.
3.
4.
5.

Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu.

Jamina terhadap resiko kerja.
Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan.
Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan.
Tunjangan yang harus dilakukan oleh undang-undang.
I. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

PENGERTIAN PHK
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja antara
perusahaan dengan pekerja yang terjadi karena berbagai sebab.Undang-Undang No. 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan pengertian PHK adalah pengakhiran hubungan
kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara
buruh/pekerja dengan pengusaha. (Husni, 2003)
Sedangkan menurut Halim (1990: 136) bahwa Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
adalah suatu langkah pengakhiran hubungan kerja antara buruh dan majikan karena suatu hal
tertentu.Menurut Pasal 1 ayat 4 Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. KEP-15A/MEN/1994,
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ialah pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha dan
pekerja berdasarkan izin Panitia Daerah atau Panitia Pusat.(Khakim,2003)

JENIS-JENIS PHK

Dalam literatur Hukum Perburuhan/Ketenagakerjaan dikenal ada beberapa jenis PHK yaitu:
a.

Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha

Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alasan

pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:
Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik
perusahaan.
Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;
Mabuk, meminum-minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau
mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;
Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau
pengusaha di lingkungan kerja;
Menbujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya
barang milik perusahaan yang menimbukan kerugian bagi perusahaan;
Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam
keadaan bahaya di tempat kerja;
Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan
kecuali untuk kepentingan negara; atau
Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara
5 (lima) tahun atau lebih (Pasal 158 ayat 1 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003).

b.

Pemutusan hubungan kerja oleh buruh/pekerja

Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga

penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan
sebagai berikut:
Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh;
Membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan
berturut-turut atau lebih;
Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/buruh;
Memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan;
atau
Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan
kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada
perjanjian kerja (Pasal 169 ayat 1).

Pekerja /buruh dapat mengakhiri hubungan kerja dengan melakukan pengunduran diri atas
kemauan sendiri tanpa perlu meminta penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial. Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud di atas
harus memenuhi syarat:
Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30
(tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri.
Tidak terikat dalam ikatan dinas.
Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
c. Hubungan kerja putus demi hukum
Selain pemutusan kerja oleh pengusaha, buruh/pekerja, hubungan kerja juga dapat
putus/berakhir demi hukum, artinya hubungan kerja tersebut harus putus dengan sendirinya
dan kepada buruh/pekerja, pengusaha tidak perlu mendapatkan penetapan PHK dari lembaga
yang berwenang sebagaimana diatur dalam Pasal 154 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
sebagai berikut:
Pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bila mana telah dipersyaratkan
secara tertulis sebelumnya;
Pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan
sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya
hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;
Pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam peerjanjian
kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundangundanganatau pekerja/buruh meninggal dunia.
d.

Pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan

Yang dimaksud dengan pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan ialah pemutusan
hubungan kerja oleh pengadilan perdata biasa atas permintaan yang bersangkutan
(majikan/buruh) berdasarkan alasan penting.Alasan yang penting adalah disamping alasan
mendesak juga karena perubahan keadaan pribadi atau kekayaan pemohon atau perubahan
keadaan di mana pekerjaan yang dilakukan sedemikian rupa sifatnya, sehingga adalah layak
untuk memutuskan hubungan kerja.(Husni, 2010).

DAFTAR PUSTAKA

Subanar, Harimurti. 1994. Manajemen Usaha Kecil.

Zurnali, cut. 2011. PHK dan Penerapan Hak-Hak Pekerja/Buruh.
Malayu S.P. hasibuan, manajemen Sumber Daya Manusia
http://literaturekonomi.blogspot.co.id/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-iv.html
https://ptphutomo.wordpress.com/2009/03/11/penerapan-manajemen-sumber-daya-manusia-untukusaha-kecil-dan-menengah-oleh-prihatin-tiyanto-ph/
https://anggaraniintan.wordpress.com/2014/01/06/makalah-pemutusan-hubungan-kerja/