BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Henry Simamora dalam Bintoro dan Daryanto (2017:10), menyatakan

bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah: “Pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap

individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut

desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia,

pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi

karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.”

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum, di mana manajemen umum sebagai proses meliputi segi-

segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses

ini terdapat dalam fungsi produksi, pemasaran, keuangan, maupun

kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting

perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka manajemen sumber daya

manusia mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana

seharusnya mengelola sumber daya manusia. Sedangkan menurut Edwin

12
B.filippo yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan (2016:11) mengemukakan

bahwa : ”Human resources management is the planning, organizing, directing

and controlling of the procurement, compensation, integration, maintenance,

and separation of human resources to the end that individual,

organizationaland societal objectives are accomplished”. (Manajemen

sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya

manusia agar tercapai berbagai tujuan individu organisasi dan masyarakat)”.

Sedangkan menurut Kasmir (2016:25), menyatakan bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah: “Proses pengelolaan manusia,

melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan,

pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga

hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan

perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.”

Selain itu menurut Edy Sutrisno (2016:6), mengemukakan bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah: “Kegiatan perencanaan,

pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk

mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.”

13
 Berdasarkan pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia

menurut beberapa ahli diatas, maka dapat dikatakan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah salah satu bidang manajemen yang secara khusus

mengatur peranan manusia dalam mewujudkan tujuan organisasi.

2.1.2. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:20) kegiatan pengelolaan

sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat di klasifikasikan ke

dalam beberapa fungsi, yaitu:

a. Fungsi Perencanaan (Planning). Merupakan fungsi penetapan program

program pengelolaan sumber daya manusia yang akan membantu

pencapaian tujuan perusahaan

b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing). Merupakan fungsi penyusunan dan

pembentukan suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan

atar para pekerja dan tugas – tugas yang harus dikerjakan, termasuk

menetapkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab.

c. Fungsi Pengarahan (Directing). Merupakan fungsi pemberian dorongan

pada para pekerja agar dapat dan mampu bekerja secara efektif adan efisien

sesuai tujuan yang telah direncanakan.

14
 d. Fungsi Pengendalian (Controling). Merupakan fungsi pengukuran,

pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan

2.1.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016:250) tujuan utama sumber daya

manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap perusahaan

dalam rangka mencapai produktifitas yang telah ditetapkan. Adapun tujuan

umum manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

a. Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua

jabatan dalam perusahaan.

b. Untuk menjamin tersediannya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,

sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

c. Untuk menghindari terjadinya kesalahan manajemen dan tumpang tindih

dalam pelaksanaan tugas.

d. Untuk mempermudah koordinasi integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga

produktivitas kerja meningkat.

e. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

15
 f. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,

dan pemberhentian karyawan.

g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal)

dan pensiun karyawan.

h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

2.1.4. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2016:14) Peranan manajemen Sumber Daya

Manusia adalah sebagai berikut:

a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

spesification, job requitment, dan job evaluation.

b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right place and the right man in the right job.

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

16
 d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan

perusahaan pada khususnya.

f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan

pemberian balas jasa perusahaan sejenis.

g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja.

h. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilai kinerja karyawan.

i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya

2.1.5. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Malayu S.P

Hasibuan (2016:21) meliputi:

a. Perencanaan.

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

dalam membantu terwujudnya tujuan.

17
b. Pengorganisasian.

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi

(organization chart).

c. Pengarahan.

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

d. Pengendalian.

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana.

e. Pengadaan.

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

18
f. Pengembangan.

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

g. Kompensasi.

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

h. Pengintegrasian.

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan.

i. Pemeliharaan.

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

19
 j. Kedisiplinan.

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan

yang maksimal.

k. Pemberhentian.

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab

lainnya.

2.2. Gaya Kepemimpinan

2.2.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Hasibuan (2016:170) menyatakan bahwa: “Gaya Kepemimpinan

adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan yang

bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan produktivitas

karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.”

20
 Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Frengky Basna

(2016:320) menyatakan bahwa : “Gaya kepemimpinan mewakili filsafat,

ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Gaya kepemimpinan adalah

pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi

dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu”.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan

atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau

kelompok dengan memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang

yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau

kelompok.

2.2.2. Macam-macam Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan dalam lima tipe menurut pendapat Siagian dalam

Busro, (2018:229), sebagai berikut :

a. Gaya kepemimpinan Otokratis

Yakni kepemimpinan yang cenderung memiliki ciri-ciri pemimpin yang

berkuasa sepenuhnya dalam orgnanisasi dan tidak memperhatikan

21
 kebutuhan pegawainya karena mengidentifikasi tujuan pribadi dengan

tujuan organisasi.

b. Gaya kepemimpinan militeristis

Kepemimpinan dalam menggerakkan pegawainya dengan menggunakan

perintah bergantung pada jabatannya, serta menuntut disiplin yang tinggi

dan kaku kepada pegawainya.

c. Gaya kepemimpinan paternalistis

Gaya kepemimpinan yang mengayomi karena menganggap pegawainya

tidak bisa mengambil keputusan sendiri selalu bergantung kepada pimpinan

dan selalu melindungi.

d. Gaya kepemimpinan karismatis

Memiliki daya penarik yang sangat besar karena umumnya memiliki

pengikut yang anggotanya dalam skala besar dan keikutsertaan anggota

bersifat buta serta sangat setia kepada pimpinannya.

e. Gaya kepemimpinan demokratis

22
Yakni kepemimpinan yang mengutamakan diskusi dan berusaha

mengutamakan kerja sama dalam mencapai tujuan organisasi, pemimpin

yang memiliki karakter untuk menerima saran dan kritik serta mengerti

kebutuhan pegawainya.

Ada tiga macam gaya kepemimpinan seperti pendapat Mulyadi

(2015:150), yaitu :

1) Gaya kepemimpinan Otokratis

Kepemimpinan yang memusatkan pimpinan sebagai penentu

kebijakan dalam semua kegiatan, pegawai berperan sebagai pelaksana

kegiatan dengan arahan dari pimpinan sehingga peran anggota

organisasi menjadi pasif.

2) Gaya kepemimpinan demokratis

Kepemimpinan yang mengutamakan pengambilan kebijakan dengan

diskusi kelompok, pemimpin menghargai pendapat setiap anggota

organisasi dan memberikan alternatif prosedur jika terjadi hambatan

dalam pelaksanaan kebijakan.

3) Gaya kepemimpinan kebebasan (laissez faire)

23
Kebebasan penuh diberikan kepada anggota organisasi dengan

partisipasi yang sangat minim dari pimpinan, sehingga pemimpinan

hanya menempatkan dirinya sebagai pengawas tanpa banyak mengatur

suatu kebijakan.

Teori gaya kepemimpinan yang lain dikemukakan oleh Zainal

et all (2017:36) antara lain :

a) Gaya kepemimpinan otoriter

Menempatkan kekuasaan di tangan satu orang. Pemimpin sebagai

penguasa tunggal. Memandang dirinya lebih dalam segala hal,

dibandingkan dengan bawahannya sehingga kemampuan bawahan

selalu dipandang rendah.

b) Gaya kepemimpinan kendali bebas

Pemimpin memberikan kebebasan penuh kepada bawahannya

dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut

kehendak dan kepentingan masing-masing. Pemimpin hanya

memfungsikan sebagai penasihat.

c) Gaya kepemimpinan demokratis

24
 Pemimpin selalu berusaha untuk menghargai kreativitas dan

inisiatif pegawainya dan jenis kepemimpinan yang aktif, dinamis

dan terarah. Kepemimpinan ini selalu mementingkan musyawarah

untuk mengambil keputusan. Gaya kepemimpinan yang

diterapkan oleh pemimpinan akan bergantung pada situasi yang

ada, karena pemimpin yang efektif harus mampu menerapkan dan

membedakan gaya kepemimpinan di situasi tertentu secara benar

dalam pengendaliannya.

2.2.3. Gaya Kepemimpinan Otokratis

Beberapa pendapat para ahli mengenai gaya kepemimpinan otoktratis

antara lain:

Menurut Siagian dalam Busro (2018:229), Gaya kepemimpinan

otokratis cenderung memiliki ciri-ciri pemimpin yang berkuasa sepenuhnya

dalam organisasi dan tidak memperhatikan kebutuhan pegawainya karena

mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. Sedangkan menurut

Mulyadi (2015:150), Gaya kepemimpinan otokratis merupakan

kepemimpinan yang memusatkan pimpinan sebagai penentu kebijakan dalam

semua kegiatan, pegawai berperan sebagai pelaksana kegiatan dengan arahan

dari pimpinan sehingga peran anggota organisasi menjadi pasif.

25
 Maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan otokratis

menempatkan kekuasaan di tangan satu orang dan menjadikan pemimpin

sebagai penguasa tunggal. Gaya kepemimpinan otoktratis juga membuat para

pekerja atau bawahan menjadi pasif dan tidak bisa mengeluarkan pendapat.

2.2.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

H. Joseph Reitz dalam Indah Dwi Rahayu (2017:2), dalam

melaksanakan aktivitas pemimpin ada beberapa faktor-faktor yang

mempengaruhi gaya kepemimpinan, yaitu:

a. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin,

hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya akan

mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.

b. Harapan dan perilaku atasan

c. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa

gaya kepemimpinan.

d. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya

pemimpin.

e. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku

bawahan.

26
 f. Harapan dan perilaku rekan.

2.2.5. Indikator Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan memiliki dimensi dan indikator menurut Busro

(2018:251), antara lain :

a. Struktur prakarsa terdiri dari beberapa indikator :

1). Menyusun bagian kerja

2). Hubungan kerja

3). Tujuan

b. Pertimbangan terdiri dari beberapa indikator :

1). Kepercayaan

2). Pengambilan gagasan

3). Tingkat kepedulian

27
2.2.6. Teori-teori dalam Gaya Kepemimpinan

Menurut Zainal et all (2017:36) Teori gaya kepemimpinan antara lain:

a. Gaya kepemimpinan otoriter

Menempatkan kekuasaan di tangan satu orang. Pemimpin sebagai penguasa

tunggal. Memandang dirinya lebih dalam segala hal, dibandingkan dengan

bawahannya sehingga kemampuan bawahan selalu dipandang rendah.

b. Gaya kepemimpinan kendali bebas

Pemimpin memberikan kebebasan penuh kepada bawahannya dalam

mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak dan

kepentingan masing-masing. Pemimpin hanya memfungsikan sebaga

penasihat.

c. Gaya kepemimpinan demokratis

Pemimpin selalu berusaha untuk menghargai kreativitas dan inisiatif

pegawainya dan jenis kepemimpinan yang aktif, dinamis dan terarah.

28
 Kepemimpinan ini selalu mementingkan musyawarah untuk mengambil

keputusan.

Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpinan akan

bergantung pada situasi yang ada, karena pemimpin yang efektif harus

mampu menerapkan dan membedakan gaya kepemimpinan di situasi

tertentu secara benar dalam pengendaliannya.

2.2.7. Tipe dan Gaya Kepemimpinan

Menurut Anang Firmansyah dan Budi W. Mahardhika (2018:112), tipe

dan gaya kepemimpinan dibagi menjadi beberapa hal:

a. Tipe dan Gaya Kepemimpinan Kharismatis

Kepemimpinan karismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik dan

pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia

mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-

pengawal yang bisa dipercaya. Kepemimpinan kharismatik dianggap

memiliki kekuatan ghaib (supernatural power) dan kemampuan-

kemampuan superhuman, yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha

Kuasa. Kepemimpinan yang kharismatik memiliki inspirasi, keberanian

29
 dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepemimpinan

kharismtik memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.

b. Tipe dan Gaya Kepemimpinan Paternalistis/Maternalistik

Kepemimpinan patrenalistis lebih diidentikkan dengan

kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut :

1). Mereka menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak atau

belum dewasa atau anak sendiri yang perlu dikembangkan.

2). Mereka bersikap terlalu melindungi

3). Mereka jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

mengambil keputusan sendiri.

c. Tipe dan Gaya Kepemimpinan Militeristik

Kepemimpinan militeristik ini sangat mirip dengan tipe

kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat dari tipe kepemimpinan

militeristik adalah :

1). Lebih banyak menggunakan system perintah/komando, keras dan

sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana.

2). Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan.

30
 3). Sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-

tanda kebesaran yang berlebihan.

4). Menuntut adanya disiplin yang keras dan kaku dari bawahannya.

5). Tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari

bawahannya.

d. Tipe dan Gaya Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator).

Kepemimpinan otokratis memiliki ciri-ciri antara lain :

1) Mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus

dipatuhi.

2) Pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal.

3) Berambisi untuk merajai situasi.

4) Setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri.

5) Bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang

rencana dan tindakan yang akan dilakukan.

e. Tipe dan Gaya Kepemimpinan Laissez Faire

31
 Pada kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin, dia

membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri.

Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya.

Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya

sendiri. Pemimpin hanya berfungsi sebagai simbol, tidak memiliki

keterampilan teknis, tidak mempunyai wibawa, tidak bisa mengontrol

anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak mampu

menciptakan suasana kerja yang kooperatif.

f. Tipe dan Gaya Kepemimpinan Populistis

Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat

yang tradisional, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan

hutang luar negeri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan

kembali sikap nasionalisme.

g. Tipe dan Gaya Kepemimpinan Administratif/Eksekutif

Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang mampu

menyelenggarakkan tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpinnya

biasanya terdiri dari teknokrat-teknokrat dan administrator-administrator

yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan.

Oleh karena itu dapat tercipta sistem administrasi dan birokrasi yang

efisien dalam pemerintahan. Pada tipe kepemimpinan ini diharapkan

32
 adanya perkembangan teknis yaitu teknologi, industri, manajemen

modern dan perkembangan sosial ditengah masyarakat.

h. Tipe dan Gaya Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan

memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat

koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa

tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik.

Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau

mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian

para spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan

kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi

yang tepat.

2.3. Pengawasan

2.3.1. Pengertian Pengawasan

Menurut Robert J. Mocker (1995) dalam T. hani Handoko (2017:114)

mengemukakan pengawasan adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan

standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem

informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang

33
telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-

penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk

menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara

paling efektif dan efisien. Pengawasan dapat diartikan sebagai proses untuk

menjamin bahwa tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ini berkenaan

dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan sesuai yang di rencanakan

dengan instruksi yang telah diberikan dan dengan prinsip-prinsip yang telah

digariskan hakikat dari pengawasan adalah untuk menjamin agar suatu

kegiatan atau pekerjaan terlaksana atau terselenggara sesuai dengan rencana

yang telah ditetapkan agar berjalan secara efisien dan efektif sesuai dengan

peraturan yang berlaku.

Pengawasan secara umum diartikan sebagai suatu kegiatan

administrasi yang bertujuan untuk mengevaluasi pekerjaan yang sudah

diselesaikan apakah sesuai rencana atau tidak, bukan mencari siapa yang

benar dan salah. Tetapi lebih kepada upaya untuk melakukan koreksi terhadap

hasil kegiatan. Dengan demikian jika terjadi kesalahan atau penyimpangan-

penyimpangan yang tidak sesuai dengan sasaran yang ingin dicapai, maka

segera diambil langkah-langkah yang dapat meluruskan kegiatan berikutnya

sehingga terarah pelaksanaanya.

34
2.3.2. Fungsi-Fungsi Pengawasan

Sule dan Saefullah (2016:11) mengemukakan bahwa fungsi

pengawasan pada dasarnya merupakan proses yang dilakukan untuk

memastikan agar apa yang telah direncanakan berjalan sebagaimana mestinya.

Termasuk kedalam fungsi pengawasan adalah identifikasi berbagai faktor

yang menghambat sebuah kegiatan, dan juga pengambilan tindakan koreksi

yang diperlukan agar tujuan organisasi dapat tetap tercapai. Sebagai

kesimpulan, fungsi pengawasan diperlukan untuk memastikan apa yang telah

direncanakan dan dikoordinasikan berjalan sebagaimana mestinya ataukah

tidak. Jika tidak berjalan dengan semestinya maka fungsi pengawasan juga

melakukan proses untuk mengoreksi kegiatan yang sedang berjalan agar dapat

tetap mencapai apa yang telah direncanakan. Fungsi dari pengawasan sendiri

adalah :

a. Mempertebal rasa tanggung jawab dari pegawai yang diserahi tugas dan

wewenang dalam pelaksanaan pekerjaan.

b. Mendidik pegawai agar melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan

prosedur yang telah ditetapkan.

c. Mencegah terjadinya kelalaian, kelemahan dan penyimpangan agar tidak

terjadi kerugian yang tidak diinginkan.

d. Memperbaiki kesalahan dan penyelewengan agar dalam pelaksanaan

pekerjaan tidak mengalami hambatan dan pemborosan-pemborosan.

35
2.3.3. Indikator Pengawasan

Dimensi dan indikator yang terdapat dalam pengawasan kerja menurut

Sondang siagian (2014:35) terdapat tiga mekanisme yang positif

mempengaruhi kinerja, antara lain :

a. Kontrol Masukan

Masukan kontrol melibatkan pengelolaan sumber daya organisasi. Sumber

daya ini mencakup material, keuangan dan sumber daya manusia.

Mekanisme masukan kontrol meliputi pencocokan kepentingan individu

dengan kepentingan utama perusahaan melalui penyaringan karyawan

(selection) yang tepat dan memastikan bahwa karyawan yang terbaik dan

mempunyai kemampuan yang tinggi itu yang dipilih, Seperti : Seleksi pada

Materi yang diujikan, Objektivitas, Pelatihan, Alat Bantu Suara, Alat Bantu

Fasilitas.

b. Kontrol Perilaku

Kontrol perilaku adalah semua tindakan yang mengatur kegiatan bawahan.

Hal ini biasanya dimulai dari manajemen puncak dan kemudian

mengimplementasikan ditingkat menengah dan manajemen yang paling

terendah. Fungsi dasar manajemen perilaku adalah untuk memastikan

36
 bawahan-bawahan melakukan tugas sesuai dengan apa yang telah

direncanakan perusahaan, kemudian memantau kinerja dan melakukan

tindakan evaluasi kinerja karyawan. Tindakan korektif yang diambil dalam

hal ini terjadi perbedaan antara kinerja yang diinginkan atau kinerja aktual,

dan umpan balik diberikan secara berkelanjutan. Fokus utama kontrol

perilaku ini berbasis pada pencapaian peningkatan tujuan dengan asumsi

bahwa manajer memiliki sebuah tugas dan bawahan memiliki kemampuan

untuk bertindak, Seperti : Standar, Evaluasi, Perbandingan, Perbaikan.

c. Kontrol Pengeluaran

Kontrol pengeluaran adalah semua tentang pengaturan target bawahan

untuk mengikuti manajer. Dalam kontrol pengeluaran, manajer menetapkan

hasil yang diinginkan yang harus dicapai oleh karyawan mereka. Target

tersebut pengeluaran ini adalah semua cara tentang mengontrol sistem

penghargaan dengan iuran pegawai yang menguntungkan, Seperti : Target

Kerja, Hadiah/ Bonus.

2.3.4. Pengawasan yang Efektif

37
 Pengawasan yang efektif menurut Rimbano (2016:93) mencakup

beberapa unsur, yaitu :

a. Ada unsur keakuratan, di mana data harus dapat dijadikan pedoman dan

valid.

b. Tepat-waktu, yaitu dikumpulkan, disampaikan dan dievaluasikan secara

cepat dan tepat dimana kegiatan perbaikan perlu dilaksanakan.

c. Objektif dan menyeluruh, dalam arti mudah dipahami.

d. Terpusat, dengan memutuskan pada bidang-bidang penyimpangan yang

paling sering terjadi.

e. Realistis secara ekonomis, dimana biaya sistem pengawasan harus lebih

rendah atau sama dengan kegunaan yang didapat.

f. Realistis secara organisasional, yaitu cocok dengan kenyataan yang ada

diorganisasi.

g. Terkoordinasi dengan aliran kerja, karena dapat menimbulkan sukses atau

gagal operasi serta harus sampai pada karyawan yang memerlukannya.

h. Fleksibel, harus dapat menyesuaikan dengan situasi yang dihadapi,

sehingga tidak harus buat sistem baru bila terjadi perubahan kondisi.

i. Sebagai petunjuk dan operasional, di mana harus dapat menunjukan deviasi

standar sehingga dapat menentukan koreksi yang akan diambil.

38
 j. Diterima para anggota organisasi, maupun mengarahkan pelaksanaan kerja

anggota organisasi dengan mendorong peranaan otonomi, tanggung jawab

dan prestasi.

2.3.5. Jenis-jenis Pengawasan

Umumnya, ada 3 jenis pengawasan yang sering diaplikasikan. Oleh

perusahaan untuk mengontrol kegiatannya:

a.. Preventif dan Represif

Pengawasan ini berbicara: waktu pelaksanaan pengawasan. Kapan

pengawasan akan dilakukan?. Sebelum atau sesudah dilaksanakan

kegiatan? mana yang lebih baik? Mencegah kecurangan. Mencegah

kerugian. Mencegah kerusakan. Mencegah kelalaian. Mencegah sesuatu

yang buruk terjadi. Mencegah sesuatu yang tidak diinginkan terjadi.

Sebelum kegiatan tersebut dilakukan.

b. Aktif dan Pasif

Pengawasan represif kebalikan dari pengawasan preventif. Pengawasan

dilakukan saat segala sesuatu sudah terjadi. Sudah selesai. Bukan di awal.

Atau sebelum kegiatan dilakukan. Fungsi pengawasan represif ini bersifat

evaluasi. Gunanya: mencegah penyimpangan yang bisa terjadi di tahun

39
 depan. Juga mengevaluasi strategi yang sudah dijalankan: dipertahankan

apa tidak dilakukan.

c. Internal dan Eksternal

Pengawasan aktif dan pasif berkaitan dengan seberapa dekat pengawasan

itu dilakukan. Dekat atau jauh. Langsung atau tidak langsung. Berada

dilokasi atau tidak dilokasi. Dilihat langsung atau tidak. Pengawasan aktif

adalah pengawasan yang dilakukan ditempat kegiatan dilakukan.

Disaksikan secara langsung. Dilokasi. Oleh yang mengawasi. Istilahnya:

On the spot.

2.4. Produktivitas Kerja Karyawan

2.4.1. Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Sutrisno (2016:104), produktivitas kerja merupakan hal yan

sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan, dengan adanya

produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan

40
efektif sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian

tujuan yang sudah ditetapkan. Sementara Tohardi dalam Edy Sutrisno

(2016:100), mengemukakan bahwa produktivitas kerja adalah sikap mental.

Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada.

Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik

hari ini kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Definisi lain menurut Hasibuan dalam buku Elbadiansyah (2019:250)

produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input

(masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya

peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi

dan adanya peningkatan ketrampilan dari tenaga kerjanya.

Sementara menurut Riyanto dalam buku Elbadiansyah (2019:250)

secara teknis produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang

dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan (input).

Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai

dengan peran tenaga kerja persatuan waktu.

Dari pendapat para ahli diatas, peneliti menyimpulkan bahwa

produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi

dibandingkan dengan input yang digunakan. Seorang karyawan dapat

41
 dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai

dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau cepat.

2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, antara

lain:

a. Bersumber dari pekerjaan

Suatu pekerjaan yang banyak memerlukan gerakan yang dapat

mengakibatkan produktivitas kerja menjadi rendah. Oleh karena itu, agar

gerakan dalam melakukan pekerjaan cepat dan tepat terlebih dahulu

diadakan “Time and Motion Study” dengan dua studi tersebut dapat

tercipta gerakan-gerakan yang efektif dan dapat memperlancar pekerjaan

sekaligus mengurangi kesalahan karyawan.

b. Bersumber dari karyawan itu sendiri

Semangat dan kegairahan kerja para karyawan merupakan unsur penting

guna mencapai produktifitas yang tinggi. Maka sebaiknya pimpinan

memperhatikan unsur penting tersebut seperti melalui:

42
1). Gaji yang memadai

2). Kebutuhan karyawan pada posisi yang tepat

3). Penempatan karyawan pada posisi yang tepat selain dari kedua sumber

tersebut diatas maka faktor-faktor lain yang mempengaruhi

produktivitas adalah:

a). Pendidikan

Tingkat kecerdasan karyawan dilihat dari pendidikannya. Semakin

tinggi pendidikan semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan

tujuan kejenjang yang lebih baik. Oleh karena itu, pendidikan

berhubungan dengan produktivitas kerja staf dan karyawan.

b). Kesehatan jasmani dan rohani

Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah menjamin kesehatan

karyawan yaitu dengan cara mengatur jam kerja, meniadakan

lembur sehingga dapat menciptakan kegiatan kerja para karyawan.

Karyawan yang sehat juga pasti akan dapat meningkatkan

produktivitas kerjanya.

c). Lingkungan kerja

Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh besar dalam

meningkatkan produktivitas. Lingkungan kerja yang bersih dapat

mempengaruhi karyawan untuk bekerja lebih giat.

d). Faktor Manajerial

43
 Gaya kepemimpinan yang efektif, memotivasi, mengarahkan, dan

menggerakan bawahannya agar dapat bekerja dengan lebih

semangat dan bergairah dalam melaksanakan tugas.

e). Motivasi

Pemberian motivasi oleh seseorang pimpinan yang baik akan

membimbing dan melatih karyawannya. Memotivasi setiap

karyawan tidaklah mudah, sebab setiap karyawan mempunyai

latar belakang, pengalaman, harapan dan keinginan yang berbeda.

Sedangkan menurut Simanjuntak (dalam Sutrisno,

2016:103) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

adalah:

1). Pelatihan

Pelatihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan

dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk

menggunakan perlatan kerja. Untuk itu latihan kerja

diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus

untuk memberikan dasar dasar pengetahuan.

2). Mental dan Kemampuan Fisik Karyawan

44
 Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang

sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab

keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan

yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.

3). Hubungan Antara Atasan dan Bawahan

Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan

yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan

terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan

dalam penentuan tujuan. Berdasarkan uraian di atas maka

peneliti menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja adalah:

a). Motivasi Kerja

Orang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan

bekerja dengan rajin, giat sehingga karyawan dapat

mencapai satu prestasi kerja yang tinggi.

b). Disiplin Kerja

Orang yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan

bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan

45
 kepadanya. Hal ini akan mendorong semangat kerja dan

mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

c). Pendidikan

Orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan

memiliki wawasan yang lebih luas, terutama penghayatan

akan pentingnya produktivitas.

d). Upah

Upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan

peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan

produktivitas kerja.

e). Pelatihan

Pelatihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan

dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk

menggunakan perlatan kerja. Untuk itu latihan kerja

diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi

sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan.

f). Etos Kerja

Orang yang mempunyai etos kerja yang baik tampak

dalam penampilan kerja sehari-hari berupa kerjasama,

46
 kehadiran, antusias inisiatif, tanggung jawab terhadap

pekerjaan, dan kreativitas. Wujud tersebut akan

memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap

pencapaian produktivitas kerja karyawan yang optimal

dan mampu memenuhi harapan atau bantuan pencapaian

tujuan perusahaan.

g). Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik yang baik akan mendorong

pegawai untuk senang bekerja dan meningkatkan rasa

tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih

baik sehingga terarah dalam peningkatan produktivitas

kerja.

2.4.3. Indikator Produktivitas Kerja

47
 Menurut Sutrisno (2016:104), mengatakan bahwa untuk dapat

mengukur produktivitas kerja, sangat diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai

berikut:

a. Kemampuan

Mempunyai kemampuan di dalam melaksanakan tugas, disini seorang

karyawan sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiliki serta

profesionalisme mereka dalam bekerja. Hal ini memberikan daya untuk

menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.

b. Meningkatkan Hasil Yang Dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah

satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang

menikmati hasil pekerjaan tersebut.

c. Semangat Kerja

Hal ini merupakan suatu usaha untuk lebih baik dari hari kemarin.

d. Pengembangan Diri

Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan

harapan dengan apa yang dihadapi.

48
 e. Mutu

Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja

seorang pegawai.

f. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya

yang digunakan.

2.4.4. Aspek-Aspek Produktivitas Kerja

Menurut Siagian dalam buku Dr. Muhammad Busro (2018:351) aspek-

aspek produktivitas kerja antara lain:

a. Perbaikan terus-menerus

Dalam upaya pencapaian produktivitas kerja, salah satu implikasinya

adalah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan

secara terus-menerus. Hal tersebut dikarenakan suatu pekerjaan selalu

dihadapkan pada tuntutan yang terus-menerus berubah seiring dengan

perkembangan zaman.

49
 b. Melakukan inovasi

Dalam menghadapi persaingan dengan perusahaan lain. Hal itu perlu

dilakukan karena perkembangan zaman setiap waktu telah terjadi.

2.4.5. Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Sinungan dalam buku Dr. Muhammad Busro (2018:350)

bahwa sistem pengukuran produktivitas akan mampu meningkatkan kesadaran

pekerja terhadap produktivitas yang dihasilkan oleh dirinya sendiri dan

kelompok. Oleh karena itu, dalam pengukuran produktivitas harus

mengikutisertakan karyawan itu sendiri, sehingga terbuka kesadaran pada diri

karyawan, apakah produktivitas dirinya tinggi atau rendah.

Selama ini, mayoritas karyawan tidak menyadari apakah

produktivitas tinggi atau rendah. Akan tetapi, bila mereka diikutsertakan

dalam proses pengukuran produktivitas, mereka baru menyadari bahwa

produktivitas yang dihasilkan adalah tinggi/rendah.

Proses pengukuran produktivitas meliputi langkah-langkah:

a. tentukan unsur-unsur organisasi yang akan dievaluasi;

b. tentukan jenis-jenis ukuran yang dapat dikembangkan;

c. pilihlah metode yang dikehendaki oleh karyawan;

50
d. pilihlah unit output yang akan diukur;

e. pilihlah input yang akan dinilai;

f. lakukan sosialisasi kepada pekerja;

g. sosialisasikan ukuran-ukuran yang akan digunakan;

h. lakukan penjelasan cara menentukan tinggi rendahnya produktivitas;

i. buatlah contoh mengukur produktivitas di depan karyawan sebelum

melakukan pengukuran produktivitas yang sesungguhnya;

j. susunlah data yang sudah diperoleh;

k. sampaikan kepada karyawan data mentah yang sudah diperoleh;

l. Pilihlah bobot penilaian yang sesuai;

m. Masukanlah data yang diperoleh ke dalam formula yang sudah dirumuskan

dan sudah diketahui oleh seluruh karyawan;

n. Sampaikanlah secara terbuka, fair, objektif, dan akuntable seluruh hasil

pengukuran produktivitas;

o. Dapatkan umpan balik atas hasil yang sudah diumumkan; dan

p. Tampunglah seluruh umpan balik tersebut dan lakukan perbaikan internal.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui batasan-batasan yang

perlu diukur dalam produktivitas maupun masalah-masalah utama yang perlu

dipecahkan berkaitan dengan peningkatan produktivitas.

51
2.5. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini selain didasarkan pada teori yang dikemukakan para

ahli, juga didasarkan pada penelitian yang dilakukan oleh penelitian

sebelumnya yang berfungsi sebagai acuan dan pendukung untuk melakukan

penelitian ini. Berikut merupakan hasil dari penelitian yang telah dilakukan

oleh peneliti-peneliti terdahulu yang akan ditampilkan pada table di bawah

ini:

TABEL 2.1.
Penelitian Terdahulu

No Nama dan Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian

Penelitian
1. Dian Mariani, Sjahruddin Pengaruh Hasil yang diperoleh
(2012) kepemimpinan dan variabel kepemimpinan
Pengawasan berpengaruh signifikan
Terhadap Disiplin terhadap variabel
Kerja pada disiplin pegawai dan
PT.Perkebunan variable pengawasan
Nusantara V
2 Noppy Riscky (2015) Pengaruh Budaya Hasil dari penelitian
Oganisasi Dan Gaya adalah budaya
Kepemimpinan organisasi berpengaruh
Terhadap Kinerja positif terhadap kinerja
Karyawan pada PT. karyawan dan gaya
Sumatera Makmur kepemimpinan tidak
Lestari Cabang berpengaruh terhadap
Sintang, Kalimantan kinerja karyawan pada
Barat PT. Sumatera Makmur
Lestari Cabang
Sintang, Kalimantan
Barat.
Budaya organisasi dan
kepemimpinan secara

52
 bersama-sama
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT.
Sumatera Makmur
Lestari Cabang
Sintang.
3 Anggi Budi Faderika Pengaruh Etos Kerja Etos kerja dan
MM (2016) dan Kepuasan Kerja Kepuasan kerja
Terhadap mempunyai pengaruh
Produktivitas Kerja signifikan terhadap
Karyawan Di produktivitas kerja
Pertenunan Desa karyawan Di
Borong Kalibawang Pertenunan Desa
Kabupaten Kulon Borong Kalibawang
Progo. Kabupaten Kulon
Progo.

2.6. Kerangka Kerja Teoritis

Kerangka kerja teoritis atau sering disebut dengan kerangka berfikir

pada hakikatnya merupakan hubungan antar variabel yang divisualisasikan

atau digambarkan melalui model penelitian. Kerangka kerja teoritis dari

penelitian tang berjudul pengaruh gaya kepemimpinan dan pengawasan

terhadap produktivitas karyawan pada PT. Sung Lim Chemical

menggambarkan adanya pengaruh sebagai berikut:

a. Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Menurut Hasibuan (2016:170), gaya kepemimpinan adalah cara

seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan yang bertujuan untuk

53
 mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan produktivitas karyawan yang

tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.

Dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan

kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok,

kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok dengan

memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan

oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok, ini

juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karena gaya kepemimpinan

bisa memberikan motivasi untuk para karyawan agar lebih bisa mencapai

tujuan.

b. Pengawasan (X2) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Menurut Robert J. Mocker (1995) dalam T. hani Handoko

(2017:114) mengemukakan pengawasan adalah suatu usaha sistematik

untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan,

merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata

dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan

mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan

koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya

perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien

Pengawasan secara umum diartikan sebagai suatu kegiatan administrasi

54
 yang bertujuan untuk mengevaluasi pekerjaan yang sudah diselesaikan

apakah sesuai rencana atau tidak, bukan mencari siapa yang benar dan

salah. Tetapi lebih kepada upaya untuk melakukan koreksi terhadap hasil

kegiatan.

Jadi jika terjadi kesalahan atau penyimpangan-penyimpangan yang

tidak sesuai dengan sasaran yang ingin dicapai, maka segera diambil

langkah-langkah yang dapat meluruskan kegiatan berikutnya sehingga

terarah pelaksanaanya. Karena pengawasan sangat berpengaruh terhadap

produktivitas kerja, pengawasan juga bisa mempengaruhi peningkatan

produktivitas itu sendiri.

c. Gaya Kepemimpinan (X1) dan Pengawasan (X2) terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan (Y)

Menurut Riyanto dalam buku Elbadiansyah (2019:250) secara teknis

produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (output)

dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan (input).

Dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan

karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan.

Seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan

barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau

55
 cepat dan produktivitas sangat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan

pengawasan.

Gaya Kepemimpinan (X1) H1

H3
Produktivitas Kerja (Y)

H2

Pengawasan (X2)

Gambar 2.1.

Kerangka Berfikir Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Pengawasan

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

Berdasarkan gambar kerangka kerja teoritis di atas, gambar tersebut

ditujukan agar memudahkan pemahaman tentang arah penelitian yang

dilakukan dan penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti mengenai

pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Pengawasan terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan. Selanjutnya dapat dijelaskan bahaw variabel independent yaitu

Gaya Kepemimpinan dan Pengawasan mempengaruhi variabel dependent

yaitu Produktivitas Kerja.

56
2.7. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2017:99) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara,

karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan,

belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui

pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban

teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.

Berdasarkan Sugiyono (2017:103) ada beberapa bentuk-bentuk

hipotesis penelitian sangat terkait dengan rumusan masalah penelitian. Bila

dilihat dari tingkat penjelasannya, maka bentuk rumusan masalah penelitian

ada tiga, yaitu :

a. Hipotesis Deskriptif

Merupakan jawaban sementara terhadap masalah deskriptif, yaitu

yang berkenaan dengan variabel mandiri, tidak membuat perbandingan

atau hubungan.

57
 b. Hipotesis Komparatif

Merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

komparatif. Pada rumusan ini variabel sama tetapi populasi atau sampelnya

yang berbeda, atau keadaan itu terjadi pada waktu yang berbeda.

c. Hipotesis Asosiatif

Adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah asosiatif, yaitu

yang menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih.

Setelah dibuat kerangka kerja teoritis, maka dibuat pula hipotesisnya. Jadi

hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1 : Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan (X1) terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y) PT. Sung Lim Chemical.

H2 : Terdapat pengaruh pengawasan (X2) terhadap produktivitas kerja karyawan

(Y) PT. Sung Lim Chemical.

H3 : Terdapat pengaruh secara simultan dari gaya kepemimpinan (X1) dan

pengawasan (X2) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) PT. Sung Lim

Chemical.

58
59