BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu

bidang dari manajemen umum, beberapa fungsi dari manajemen adalah

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bagian dari ilmu

manajemen yang mempelajari tentang hubungan dan peranan manusia di

dalam sebuah perusahaan. Berikut ini adalah beberapa pendapat para ahli

tentang Manajemen Sumber Daya Manusia.

Menurut Hasibuan (2019:10), “Manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat”. Menurut Bangun (2012:6) “Manajemen sumber daya

manusia tentunya berkaitan dengan pengelolaan manusia melalui

aktivitas-aktivitas organisasi dan fungsi-fungsi operasional dan

manajerialnya dengan demikian manajemen sumber daya manusia dapat

di definisikan sebagai suatu perencana, perorganisasian, penyusunan staf,

penggerakan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan

11
tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi”. Sedangkan menurut

Desseler (2015:3), “Manajemen sumber daya manusia adalah proses

untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan

untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-

hal yang berhubungan dengan keadilan”.

Menurut Schuler dalam Sutrisno (2016:6) mengartikan bahwa:

“Manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang

pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang

sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi

dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa

SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan

individu, organisasi dan masyarakat”. Menurut Simamora dalam Sutrisno

(2016:5) “manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu

anggota organisasi atau kelompok kerja”.

Berdasarkan beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

diatas maka dapat dilihat bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah suatu penerapan fungsi-fungsi perencanaan, pengelolaan,

pengarahan, dan pengawasan sumber daya manusia yang ada di dalam

perusahaan dan fungsi tersebut digunakan untuk melaksanakan tindakan

pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pendayagunaan sumber

daya manusia.

12
2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia ini berperan penting untuk

menentukan kualitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia akan melakukan perencanaan terkait

perekrutan dan pengembangan SDM serta melakukan seleksi dan

penarikan yang terkait dengan kualitas individu dari SDM tersebut.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut M. S. Hasibuan,

(2016:21) meliputi:

a. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian.

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi

(organization chart).

c. Pengarahan.

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

d. Pengendalian.

13
 Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana.

e. Pengadaan.

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

f. Pengembangan.

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan

dan pelatihan.

g. Kompensasi.

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

h. Pengintegrasian.

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan.

i. Pemeliharaan.

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memlihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

14
 j. Kedisiplinan.

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud

tujuan yang maksimal.

k. Pemberhentian.

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan

sebab-sebab lainnya.

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan dari MSDM adalah untuk meningkatkan kontribusi SDM

(pegawai) terhadap organisasi dalam rangka mencapai kinerja organisasi

yang bersangkutan. Oleh karena itu, SDM (pegawai) tersebut harus

dikelola sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai visi,

misi, dan tujuan organisasi atau perusahaan. Tujuan Manajemen Sumber

Daya Manusia menurut Cushway dalam Sutrisno, (2015), tujuan MSDM

meliputi:

a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM

untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang

bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu

siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara

15
 legal.

b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan

strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini

mencapai tujuannya.

e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar

pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat

organisasi dalam mencapai tujuannya.

f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen

organisasi.

g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen SDM.

4. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sihombing

Gultom dan Sidjabat (2015:6) terbagi menjadi empat yaitu :

a. Pendekatan sumber daya manusia (SDM) merupakan pendekatan yang

menekankan pada pengelolaan dan pendayagunaan yang

memperhatikan hak azasi manusia.

b. Pendekatan Manajerial merupakan pendekatan yang menekankan pada

16
 tanggungjawab menyediakan dan melayani kebutuhan sumber daya

manusia departemen lain..

c. Pendekatan Sistem merupakan pendekatan yang menekankan pada

tanggungjawab subsistem dalam organisasi.

d. Pendekatan Proaktif merupakan pendekatan yang menekankan pada

kontribusi terhadap karyawan, manajer, dan organisasi dalam

memberikan pemecahan masalah.

2.1.2 Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja dalam Bahasa inggris disebut dengan job performance atau

actual performance atau level of performance, yang merupakan tingkat

keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja

bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat atau kemampuan,

melainkan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri.

Priansa (2017:48) “Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan

dalam bentuk karya nyata atau merupakan hasil kerja yang dicapai

karyawan dalam mengembangan tugas dan pekerjaan yang berasal dari

perusahaan”. Sedangkan kinerja atau performance menurut Moeheriono

dalam Abdullah (2014:3) “Adalah gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu prgram kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, dan misi organisasi yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja seseorang

17
dikatakan baik apabila hasil kerja individu tersebut dapat melampaui

peran atau target yang ditentukan sebelumnya. Dengan demikian

persoalan kinerja karyawan juga berhubungan dengan persoalan

kemampuan orang untuk mengembangkan dirinya agar mampu

berkarya mencapai tujuan yang dikehendaki oleh organisasi”.

Mathis dan Jackson dalam Priansa (2017:48) “menyatakan kinerja

pada dasarnya adalah hal-hal yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh

pegawai dalam mengembangan pekerjaannya”.

Menurut Edison, Anwar, & Komariyah (2018:188) “kinerja adalah

hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu

tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan

sebelumnya”. Sedangkan Menurut Fahmi (2014:127) “mengatakan bahwa

kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi

bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama

satu periode waktu”.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa, kinerja

adalah hasil atau pencapaian yang dikerjakan oleh anggota yang

mencerminkan adanya keberhasilan dalam melaksanakan tugas atau

pekerjaan yang diterimanya. Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa

faktor antara lain kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima,

keberadaan pekerjaan yang dilakukan, hubungan karyawan dengan

organisasi.

18
2. Tujuan Kinerja

Menurut Hamali (2018:120) “menyatakan tujuan penilaian kinerja

adalah sebagai berikut :

a. Administrasi penggajian.

b. Umpan balik kinerja.

c. Indentifikasi kekuatan dan kelemahan individu.

d. Mendokumentasikan keputusan karyawanan.

e. Penghargaan terhadap kinerja individu.

f. Mengidentifikasi kinerja buruk.

g. Membantu dalam mengidentifikasi tujuan.

h. Menetapkan keputusan promosi.

i. Pemberhentian karyawan.

j. Mengevaluasi pencapaian tujuan.

Menurut wibowo (2017:43) menyatakan bahwa “tujuan kinerja adalah

tentang arah secara umum sifatnya luas, tanpa batasan waktu dan tidak

berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka waktu tertentu”.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Untuk menghasilkan suatu kinerja yang optimal dibutuhkan suatu

pemikiran bagaimana caranya manajemen memanfaatkan peluang-

peluang dan menghindari hambatan-hambatan yang akan berpengaruh

19
 terhadap peningkatan kerja. Menurut Wardhani, Hasiolan, & Minarsih

(2016:4) “faktor faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain, yaitu :

a. Kepemimpinan, seseorang yang harus bisa menangani masalah maslah

yang timbul dalam hal penyelesaian maslah dalam aktivitas bekerja

b. Perekrutan, dimana perusahaan untuk mengambil atau menerima

karyawan harus dengan seleksi yang akurat

c. Imbal balik, untuk memacu semangat atau upah yang sesuai dengan

kinerjanya

d. Pelatihan, setiap karyawan pembaca meter harus dibekali dengan

pengetahuan yang cukup dan harus mempunyai sertifikat

e. Kebijakan, yang diambil dari seseorang pemimpin untuk mengatasi

masalah masalah uang sekiranya tidak menimbulkan permasalahan

yang berakibat fatal”.

4. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut (Marwansyah, 2016:232) “Penilaian kinerja adalah uraian

sistematis tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan

dengan pekerjaan seseorang atau suatu kelompok”. Menurut Fahmi

(2016:204) terdapat beberapa manfaat dari penilaian kinerja karyawan

yaitu sebagai berikut :

a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian karyawan secara maksimum.

b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan

20
 karyawan seperti : promosi, transfer, dan pemberhentian

c. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan

karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi

program pelatihan karyawan

d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan

mereka menilai kinerja mereka

e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan

5. Indikator Kinerja

Menurut Samsuddin (2018:83) “indikator kinerja yang digunakan

untuk mengukur kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

a. Kualitas Kerja (Quality of Work), kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada

gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta

perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan

keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan

teknologi yang semakin berkembang pesat.

b. Ketetapan Waktu (Pomptnees), berkaitan dengan sesuai atau tidaknya

waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan.

Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar

tidak menganggu pada pekerjaan lain.

c. Inisiatif (Initiative), mempunyai kesadaran diri untuk melakukan

sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab.

21
 Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus

bergantung terus menerus kepada atasan.

d. Kemampuan (Capability), diantara beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau

diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang

dapat dikembangkan.

e. Komunikasi (Communication), merupakan interaksi yang dilakukan

oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan

pendapatnya dalam memecahkan masalah yang dihadapi. Komunikasi

akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi

hubungan yang semakin harmonis diantar para pegawai dan para

atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib

sepenanggungan”.

2.1.3 Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Sinambela (2017:335), menyatakan bahwa disiplin kerja adalah

“suatu alat yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan

pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka

mengikuti aturan main yang ditetapkan”. Sedangkan kedisiplinan

menurut Hasibuan (2012:193) adalah “kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Dengan disiplin kerja yang tinggi, karyawan akan

22
bekerja lebih giat di dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya

dengan disiplin kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai

semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu

perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi

perusahaan untuk mewujudkan tujuannya”.

Mangkunegara (2017:129), berpendapat bahwa “disiplin kerja sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoma-pedoman

organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah suatu kekuatan

yang berkembang di dalam tubuh pegawai dan menyebabkan pegawai

dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusuan peraturan, dan

nilai- nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku”.

Menurut Sumaki, Taroreh,& Soepono (2015:540) “disiplin kerja

adalah bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya,

mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.

Relevan (Setyawati et al., 2018) “bahwa makin tingginya kedisiplinan

pekerja, maka makin tinggi pula peraihan prestasi dan berlaku sebaliknya.

Kedisiplinan yang baik mengindikasikasn tanggung jawab yang begitu

besar dari pekerja atas tugas yang dilimpahkan padanya. Pekerja yang

mengantongi rasa semangat bisa memerikan sikap seperti kepatuhan,

senang, bangga, Kerjasama terhadap kewajiban diperusahaan”.

Jadi dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu usaha dari

23
 manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan

peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap pegawai

tanpa terkecuali. Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap

nilai-nilai yang dipercaya,termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang

dirasakan menjadi tanggung jawab. (kepatuhan) kepada peraturan (tata

tertib dsb) jadi kesimpulan secara umum, disiplin merupakan bentuk

ketaatan dan kepatuhan kepada suatu peraturan yang telah dibuat.

2. Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan disiplin kerja adalah untuk mendorong para pegawai untuk

mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan serta berhati-hati dan

menjaga sikap atau perilaku dalam organisasi maupun luar organisasi.

Sutrisno (2014:86) “mengemukakan bahwa tujuan disiplin kerja adalah

sebagai berikut:

a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan

perusahaan.

b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan.

c. Besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan

tugasdengan sebaik-baiknya.

d. Berkembangnya rasa memikili dan rasa solideritas tinggi dikalangan

karyawan.

e. Meningkatkan efisiensi dan produktifitas kerja karyawan.

24
 Tanpa organisasi pegawai yang baik, sulit untuk organisasi untuk

mewujudkan tujuannya. Berdasarkan tujuan disiplin kerja maka disiplin

tersebut harus ditegakan dalam suatu organisasi kedisiplinan pegawai

dapat

dikatakan baik, jika sebagian pegawai dapat menaati atau mematuhi

peraturan yang berlaku dalam organisasi. Jadi disiplin adalah hal yang

mutlak harus ditanamkan pada setiap para pegawai disebuah organisasi

baik ditingkat bawahmaupun tingkat atas.

3. Jenis – Jenis Disiplin Kerja

Disiplin kerja harus diupayakan oleh manajemen dalam rangka

mewujudkan tujuan perusahaan. Untuk mewujudkan tujuan perusahaan

tersebut perlu kita ketahui jenis jenis disiplin kerja yang baik sebagai

pendukung tujuan perusahaan tersebut. Mangkunegara (2017:129)

“menyatakan bahwa ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif

dan disiplin korektif.

a. Disiplin Preventif Adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah

digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk

menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,

pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang

25
 berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang

ada dalam organisasi. Jika system organisasi baik, maka diharapkan

akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

b. Disiplin Korektif Adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan menggerakkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada

disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu

diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan

pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai melanggar,

memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada

pelanggar.

4. Faktor-faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja

Asumsinya bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas

sikap kebiasaan yang diperoleh karyawan. Kebiasaan itu ditentukan oleh

pemimpin, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun

melalui contoh diri pribadi. Baik buruknya disiplin seseorang dalam

bekerja tidak muncul begitu saja, melainkan dapat oleh beberapa faktor.

Menurut Ganyang (2018:148) “faktor tersebut adalah :

a. Adanya tujuan yang jelas dari perusahaan, peraturan kedisiplinan kerja

biasanya akan merujuk kepada tujuan perusahaan. Dengan demikian

26
 agar disiplin kerja karyawan dapat diwujudkan dengan baik, maka

tujuan ini harus disosialisasikan dan dipahami oleh setiap karyawan.

b. Adanya peraturan yang dimiliki perusahaan, peraturan yang dimiliki

perusahaan harus dinyatakan secara konkrit dan tertulis. Peraturan ini

akan menjadi standar acuan bagi semua pihak dalam bersikap dan

berperilaku.

c. Perilaku kedisiplinan atasan, karyawan akan mencontoh sikap dan

perilaku dari atasannya. Jika atasan selalu taat terhadap peraturan

perusahaan, maka karyawan pun akan mengikutinya.

d. Adanya perhatian dan pengarahan keapada karyawan, atasan yang

mampu memberikan perhatian secara pribadi kepada setiap karyawan

akan menimbulkan kondisi bahwa karyawan merupakan bagian aset

terpenting bagi perusahaan.

e. Adanya pengawasan kepada karyawan, tugas yang diberikan atasan

perlu mendapatkan pengawasan dari atasan. Hal ini untuk meyakinkan

bahwa tugas dilaksanakan secara benar dan tepat waktu.

f. Adanya reward and punishment. Penerapan reward and punishment

akan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan disiplin agar

mencapai standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

g. Besar kecilnya kompensasi, kompensasi sebagai bentuk peduli

perusahaan kepada karyawan karena karyawan akan bekerja dengan

disiplin jika kompensasi yang diterima dinilai memadai atau layak”.

Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar

27
 senantiasa menunjukkan kinerja yang baik sikap, perilaku dan pola

kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak berbentuk dalam waktu yang

lama salah satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan

melaui proses latihan. Latihan tersebut dilaksanakan bersama antar

pegawai, pimpinan dan seluruh personil yang ada dalam organisasi

tersebut. Disiplin sebagain sarana pemaksaan kepada seseorang untuk

mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut

dengan pemaksaan, pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat

menyadarkan bahwa disiplin itu penting.

5. Indikator Disiplin Kerja

Indikator disiplin kerja Pada dasarnya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan dalam perusahaan.

Menurut Sihombing (2016:12) “disiplin kerja yang baik dapat dilihat dari

beberapa indikator seperti, yaitu :

a. Frekuensi kehadiran

b. Tingkat kewaspadaan

c. Ketaatan pada standar kerja

d. Ketaatan pada peraturan kerja

e. Etika kerja.

b.1.4 Komunikasi

1. Pengertian Komunikasi

28
 Istilah komunikasi diambil dari bahasa inggris, yaitu communication.

Istilah ini bersumber dari bahasa latin, yaitu communication. Kata

sifatnya communis, artinya bersifat umum dan terbuka. Kata kerjanya

communicare, artinya bermusyawarah, berunding, atau berdialog.

Menurut Irham Fahmi (2013:163) “komunikasi adalah proses

penyampaian pesan atau maksud yang dilakukan melalui satu pihak atau

seseorang kepada pihak atau orang lain baik dilakukan secara langsung

atau melalui media”.

Menurut Ganyang (2018:207) “komunikasi adalah suatu aktifitas

penyampaian dan penerimaan pesan atau informasi dari seseorang kepada

orang lain dengan harapan orang yang menerima pesan atau informasi

tersebut menginterpretasikan sesuai dengan yang dimaksud oleh

penyampai pesan atau informasi”. Sedangkan Menurut Sutrisno (2017:

17) “komunikasi merupakan suatu konsep yang multi makna. Makna

komunikasi dapat dibedakan berdasarkan Komunikasi sebagai proses

social, Komunikasi pada makna ini ada dalam konteks ilmu sosial.

Dimana para ahli ilmu sosial melakukan penelitian dengan menggunakan

pendekatan komunikasi yang secara umum menfokuskan pada kegiatan

manusia dan kaitan pesan dengan perilaku”.

Robbins (2016) menyebutkan bahwa “Komunikasi membantu

perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa

yang harus dilakukan, seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang dapat

dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang di bawah standa”. Sedangkan

29
 Menurut Muhtadi (2015) “Komunikasi atau berkomunikasi berati suatu

upaya bersama orang lain atau membangun kebersamaan dengan orang

lain dengan membentuk perhubungan”.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas maka dapat

disimpulkan bahwa komunikasi merupakan hal yang sangat penting

dalam sebuah organisasi karena dengan komunikasi yang baik antara

atasan dan karyawan atau karyawan dengan karyawan itu sendiri akan

memudahkan menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya dan

tujuan perusahaan akan lebih mudah tercapai.

2. Jenis-Jenis Komunikasi

Menurut Irham Fahmi (2013:166) “Jenis-jenis komunikasi dibagi

menjadi dua yaitu :

a. Komunikasi Verbal

Komunikasi verbal merupaka salah satu bentuk komunikasi yang lazim

digunakan untuk menyapaikan pesa-pesan bisnis kepada pihak lain

melalui tulisan maupun lisan.

b. Komunikasi Non Verbal

Bentuk komunikasi yang paling mendalam dalam komunikasi bisnin

non verbal. Menurut teori antropologi, sebelum manusia menggunakan

kata-kata, manusia telah menggunakan gerakan-gerakan tubuh, bahasa

tubuh sebagai alat untuk berkomunikasi dengan orang lain.

30
 3. Proses Komunikasi

Menurut Busro (2015:48) “Komunikasi dalam organisasi adalah

proses

menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan

yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang

tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah”.

Secara umum proses komunikasi melibatkan unsur-unsur, yaitu

komunikator, pesan, media, penerima pesan, dan umpan balik. Proses

komunikasi dapat di lihat dalam gambar berikut :

Komunikasi Pesan Media Penerima

Pesan

Umpan Balik

Sumber: Ivancevich dalam Danang Sunyoto (2013 :55)

Gambar 2. 1
Proses Komunikasi

Model proses komunikasi tersebut melibatkan lima unsur, yaitu:

a. Komunikator yaitu orang yang ingin menyampaikan pesan

b. Pesan/messege unsur yang akan di sampaikan

c. Media/medium adalah sarana untuk menyampaikan pesan

d. Penerima pesan yaitu orang yang menerima pesan

31
 e. Umpan balik feed back balasan yang dilakukan oleh penerima pesan

bila pesan telah diterima.

4. Fungsi Komunikasi

Fungsi komunikasi memberikan informasi kepada masyarakat dan

memberitahukan kepada masyarakat mengenai peristiwa yang terjadi, ide

atau pikiran dan tingkah laku orang lain serta segala sesuatu yang

disampaikan oleh orang lain. Menurut Liliweri Ruliana (2016:34) “ada

dua fungsi komunikasi dalam sebuah organisasi, yaitu :

a. Fungsi umum :

Komunikasi berfungsi untuk menyampaikan atau memberikan

informasi kepada individu atau kelompok tentang bagaimana

melaksanakan suatu pekerjaan sesuai dengan kompetensinya. Contoh :

deskripsi pekerjaan (job description).

b. Fungsi khusus :

1) Membuat para pegawai melibatkan diri ke dalam isu-isu organisasi

lalu menerjemahkannya ke dalam tindakan tertentu di bawah

sebuah komando atau pemerintah.

2) Membuat para pegawai memiliki kemampuan untuk menangani

dan mengambil keputusan-keputusan dalam suasana yang ambigu

dan tidak pasti.

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi

32
 Mangkunegara (2017:148) “menyatakan ada duan tinjauan faktor

yang mempengaruhi komunikasi, yaitu faktor dari pihak sender atau

disebut pula komunikator, dan faktor dari pihak receiver atau komunikan”

a. Faktor dari pihak sender atau komunikator, yaitu ketrampilan, sikap,

pengetahuan sender, media saluran yang digunakan.

1) Ketrampilan Sender

sender sebagai pengirim informasi, ide, berita, pesan perlu

menguasai cara-cara penyampaian pikiranbaik secara tertulis

maupun lisan.

2) Sikap Sender

Sikap sender sangat berpengaruh pada receiver.Sender yang

bersikap angkuh terhadap receiver dapat mengakibatkan informasi

atau pesan yang diberikan menjadi ditolak oleh receiver. Begitu

pula sikap sender yang ragu-ragu dapat mengakibatkan receiver

menjadi tidak percaya terhadap informasi atau pesan yang

disampaikan. Maka dari itu, sender harus mampu bersikap

menyakinkan receiver terhadap pesan yang diberikan kepadanya.

3) Pengetahuan Sender

Sender yang mempunyai pengetahuan luas dan menguasai materi

yang disampaikan akan dapat menginformasikannya kepada

receiver. Dengan demikian, receiver akan lebih mudah mengerti

pesan yang disampaikan oleh sender.

4) Media saluran yang digunakan oleh sender

33
 Media atau saluran komunikasi sangat membantu dalam

penyampain ide informasi atau pesan kepada receiver. Semder

perlu menggunakan media saluran komunikasi yang sesuai dan

menarik perhatian receiver.

b. Faktor dari pihak receiver, yaitu ketrampilan receiver, sikap receiver,

pengetahuan receiver, dan media saluran komunikasi.

1) Ketrampilan Receiver

Ketrampilan receiver dalam mendengarkan atau membaca pesan

sangat penting. Pesan yang diberika oleh sender akan dapat

dimengerti dengan baik, jika receiver mempunyai ketrampilan

mendengarkan dan membaca.

2) Sikap Receiver

Sikap receiver terhadap sender sangat mempengaruhi efektif

tidaknya komunikasi. Misalnya, receiver bersikap meremehkan,

berprasangka buruk terhadap sender, makan komunikasi menjadi

tidak efektif, dan pesan menjadi tidak berarti bagi receiver.

Makan dari itu receiver haruslah bersikap positif terhadap sender,

sekalipun pendidikan sender lebih rendah dibandingkan

dengannya.

3) Pengetahuan Receiver

34
 Pengetahuan receiver sangat berpengaruh pula dalam komunikasi.

Receiver yang mempunyai pengetahuan yang luas akan lebih

mudah dalam menginterpretasikan ide atau pesan yang diteriamnya

dari sender. Jika pengetahuan receiver kurang luas sangat

memungkinkan pesan yang diterimanya menjadi kuran jelas atau

kurang dapat dimengerti oleh receiver.

4) Media saluran komunikasi

Media saluran komunikasi yang digunakan sangat berpengaruh

dalam penerimaan ide atau pesan. Media saluran komunikasi

berupa alat indera yang ada pada receiver sangat menetukan

apakah pesan dapat diterima atau tidak untuknya. Jika ala tinder

receiver terganggu maka pesan yang diberika oleh sender dapat

menjadi kurang jelas bagi receiver.

6. Indikator Komunikasi

Dalam memahami komunikasi perlu mengetahui apa saja yang

menjadi indikator-indikator dalam mencapai komunikasi yang efektif

Menurut Menurut Sutardji (2016: 10-11) “ada beberapa indikator

komunikasi efektif, yaitu:

a. Pemahaman

Kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana

35
 dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah

terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu, maka

seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama saling

mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator mampu

menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan

yang disampaikan oleh komunikator.

b. Kesenangan

Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan

informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan

kedua belah pihak. Suasana yang lebih rileks dan menyenangkan akan

lebih enak untuk berinteraksi bila dibandingkan dengan suasana yang

tegang. Karena komunikasi bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana

semacam itu, maka akan timbul kesan yang menarik.

c. Pengaruh pada sikap

Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika dengan

berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi perubahan pada

perilakunya, maka komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika

tidak ada perubahan pada sikap seseorang, maka komunikasi tersebut

tidaklah efektif.

d. Hubungan yang makin baik

Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja

meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika orang

telah memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, cocok, dengan

36
 sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik.

e. Tindakan

Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah berkomunikasi

terdapat adanya sebuah tindakan.

b.1.5 Keterkaitan Antara Variabel Penelitian

1. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja

Disiplin sangat penting untuk perkembangan perusahaan karena dapat

dijadikan sebagai alat untuk memotivasi agar dapat mendisiplinkan diri

dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun

kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik karyawan untuk

mematuhi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada sehingga

dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Menurut Jufrizen (2016:186) “disiplin kerja adalah suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan

yang berlaku serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak

menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang

yang diberikan kepadanya”.

Disiplin kerja merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri tiap

karyawan. Kesadaran karyawan diperlukan dengan mematuhi peraturan-

37
 peraturan yang berlaku. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan

bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib

yang baik di perusahaan. Selain itu perusahaan sendiri harus

mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas, mudah dipahami dan

berlaku bagi semua karyawan.

2. Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja

Komunikasi memiliki hubungan yang erat dengan kinerja karyawan.

Adanya komunikasi yang berjalan dengan baik akan sangat berpengaruh

terhadap kinerja yang dihasilkan oleh para karyawan. Komunikasi yang

baik dan efektif dapat membuat kinerja karyawan menjadi lebih baik.

Karena pada dasarnya komunikasi dibutuhkan pada kegiatan yang ada,

sehingga dengan adanya komunikasi yang baik maka dapat memacu para

karyawan untuk dapat meningkatkan kreatifitas dan semangat kerja

mereka masing-masing.

Menurut Sutrisno (2017: 17) “komunikasi merupakan suatu konsep

yang multi makna. Makna komunikasi dapat dibedakan berdasarkan

Komunikasi sebagai proses sosial Komunikasi pada makna ini ada dalam

konteks ilmu sosial. Dimana para ahli ilmu sosial melakukan penelitian

dengan menggunakan pendekatan komunikasi yang secara umum

menfokuskan pada kegiatan manusia dan kaitan pesan dengan perilaku”.

38
 Tujuan komunikasi itu sendiri adalah menyapaikan persepsi atau

pengertian baik antar karyawan maupun atasan dengan karyawannya.

Kualitas manajemen sebuah perusahaan dinilai dari proses karyawannya

berkomunikasi. Komunikasi yang efektif yang terjalin dapat ditujukan

dengan peningkatan kinerja karyawan karena telah berhasil menuntujukan

kerjasama yang baik.

2.2 Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian yang digunakan sebagai rujukan penelitian dari jurnal-

jurnal maupun penelitian lain yang dijadikan pedoman untuk skripsi ini,

terdiri dari beberapa sumber di antaranya dapat dilihat melalui tabel

berikut:

Tabel 2. 1
Hasil Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Hasil Penelitian

1. M. Syaiful Anwar Pengaruh Gaya Berdasarkan uji t diketahui

(2016) Jurnal Ilmu Kepemimpinan, bahwa gaya kepemimpinan

dan Riset Komunikasi, Dan berpengaruh terhadap

Manajemen. Vol 5, Disiplin Kerja kinerja karyawan,

No. 3, Maret 2016 Terhadap Kinerja komunikasi berpengaruh

ISSN: 2461-0593 Karyawan terhadap kinerja karyawan,

dan disiplin kerja

berpengaruh terhadap kinerja

39
 karyawan, karena ketiga

variabel bebas mempunyai

nilai signifikansi yang lebih

kecil dari 0,05.

2 Ari Rizki Pengaruh Hasil Penelitian ini

Ridwan Komunikasi, menunjukan komunikasi,

Arifin Disiplin Kerja, Dan disiplin kerja, dan

(2019) Pengawasan Kerja pengawasam kerja secara

ISSN: 1512111066 Terhadap Simultan Berpengaruh

Kinerja Karyawan Signifikan terhadap

PT. Prima Usaha Era kinerja Karyawan pada

Mandiri di Surabaya PT. Prima Usaha Era

Mandiri di

Surabaya.

3 Bayu Adi Pengaruh Gaya Hasil penelitian hipotesis

Permana Kepemimpinan Dan merumuskan gaya

(2016) Jurnal Disiplin Kerja kepemimpinan, dan

Manajeman, Terhadap Kinerja disipilin mempunyai

hal.01 ISSN : Pegawai Kantor pengaruh positif

128081444082 Pelayanan Pajak terhadap kinerja pegawai

Pratama Seleman kantor pelayanan pajak

pratama seleman.

4 Hartriansyah Pengaruh Secara simultan

40
 Winata Komunikasi Dan diketahui bahwa

(2019) Disiplin Kerja komunikasi dan disiplin

ISSN: Terhadap Kinerja kerja memiliki pengaruh

1505160104 Karyawan PT. Bank positif dan signifikan

Sumut Cabang terhadap kinerja

Koordinator Medan karyawan pada PT.

Bank Sumut Cabang

Koordinator Medan.

5 Adang Lutfi Pengaruh Hubungan Berdasarkan hasil

Setiawan (2019) Kerja dan penelitian diketahui

ISSN : 143402227 Komunikasi bahwa hubungan kerja

Terhadap Kinerja dan komunikasi serta

Karyawan PT. kinerja karyawan PT.

Trimitz Sinergy Trimitz Sinergy

Mandala Garut Mandala Garut termasuk

dalam klasifikasi baik.

Masing-masing variable

insentif dan tunjangan

berpengaruh signifikan

secara simultan dan

berpengaruh tidak

signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan.

41
6 Muhamad Sechul Pengaruh Hasil Penelitian ini

Ubaidillah (2019) Komunikasi Dan menunjukan bahwa

ISSN : 319132004 Motivasi Terhadap komunikasi dan motivasi

Kinerja Karyawan berpengaruh positif dan

PT. Magnetic Mitra memberikan kontribusi

Adijaya di Jakarta sebesar 29% terhadap kinerja

Selatan karyawan PT. Magnetic

Mitra Adijaya

di Jakarta Selatan

7 I Dewa Gede Eka Pengaruh Gaya Hasil analisis

Candra Wiguna Kepemimpinan, menunjukkan gaya

(2015) E-Jurnal Komunikasi, kepemimpinan,

Manajemen Unud, Pendidikan dan komunikasi, pendidikan

Vol. 4, No. 7, 2015 Pelatihan terhadap dan pelatihan baik

: 2085-2094 ISSN: Kinerja Karyawan secara simultan maupun

2302-8912 pada PT. PLN parsial berpengaruh

(Persero) distribusi signifikan terhadap

Bali area Bali kinerja karyawan.

Selatan.

8 Rommy Beno Pengaruh Teknik

Rumond or, Altje Kepemimpinan, analisis penelitian

Tumbel, dan Jantje Motivasi, Dan menggunakan regresi

L. Sepang Disiplin Kerja linear berganda. Hasil

42
 (2016) Terhadap penelitian menunjukan

ISSN : 2303-1174 Kinerja Pegawai kepemimpinan, motivasi

Pada Kanwil Ditjen dan disiplin kerja

Kekayaan Negara berpengaruh positif dan

Suluttenggomalut signifikan terhadap

kinerja pegawai.

9 Luh Mang Indah Pengaruh Motivasi, Berdasarkan hasil

Mariani dan Ni Komunikasi, dan analisis yang telah

Ketut Sariyathi Disiplin Kerja diolah, diperoleh bahwa

(2017) E-Jurnal terhadap Kinerja semua hipotesis yang

Manajemen Unud, Karyawan Warung diajukan diterima.

Vol. 6, No. 7, Mina Peguyangan Motivasi berpengaruh

2017: 3540-3569 Di Denpasar positif dan signifikan

ISSN : 2302-8912 terhadap kinerja

karyawan Warung Mina

Peguyangan di

Denpasar, komunikasi

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

kinerja karyawan

Warung Mina

Peguyangan di Denpasar

dan disiplin kerja

43
 berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

kinerja karyawan

Warung Mina

Peguyangan di

Denpasar.

10 Risna Wati Pengaruh Disiplin Hasil studi ini

(2021) Dan Komunikasi menunjukkan bahwa

ISSN : 160910323 Kerja Terhadap disiplin (X1) dan

Kinerja Karyawan komunikasi kerja

PT Nok Freudenberg (X2) memiliki pengaruh

Sealing parsial, simultan dan

Technologies signifikan pada kinerja

karyawan (Y). Hasil tes

koefisien penentuan

menunjukkan bahwa

disiplin dan komunikasi

kerja dengan 55,1

persen, sedangkan

sisanya 44,9 persen

dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak

diteliti didalam

44
 penelitian ini.

2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan konsep awal yang menjadi acuan dalam

sebuah penelitian. Kerangka pemikiran menjadi sebuah gambaran sebuah

penelitian yang ditunjukkan oleh variabel-variabel yang saling berhubungan

satu sama lain dan landasan sebuah penelitian. Kerangka pemikiran dalam

penelitian ini dilandasi pada suatu pendapat dan teori yang dibangun para

ahli yang menyatakan terdapat hubungan antara variabel indipenden

(Disiplin Kerja dan Komunikasi) dengan variabel dependen (Kinerja

Karyawan), bahwa kinerja karyawan PT Mitra Sejati Pertama akan

meningkat apabila Disipilin Kerja dan Komunikasi diterapkan secara

optimal pada perusahaan tersebut sehingga dapat meningkatkan komitmen

pada karyawan. Kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada

kerangka pemikiran sebagaimana pada gambar berikut:

DISIPLIN KERJA (X1)

Indikator :
1. Frekuensi kehadiran
2. Tingkat kewaspadaan
3. Ketaatan pada standar kerja
4. Ketaatan pada peraturan kerja
5. Etika kerja”. (H1)
KINERJA (Y)
Sumber : Sihombing (2016, hal. Indikator :
12) 1. Kualitas Kerja
2. Ketepatan Waktu
3. Inisiatif 45
4. Kemampuan
5. Komunikasi
Sumber : Samsuddin
 KOMUNIKASI (X2)
Indikator :
1. Pemahaman
2. Kesenangan
3. Pengaruh pada sikap
4. Hubungan yang baik
(H2)
5. Tindakan
(H3)
Sumber : Menurut Sutardji
(2016, hal. 10-11)
Gambar 2. 2
Kerangka Pemikiran

2.4 Hipotesis

Hipotesis adalah pendugaan sementara yang harus diuji kebenarannya.

Pada penelitian ini penulis menggunakan hipotesis statistik. Dalam hal ini,

ditolak atau diterimanya hipotesis yang diajukan ditentukan berdasarkan

hasil pengujian statistik yaitu perbandingan antara nilai statistik tabel

dengan statistik hitung.

Menurut Sugiyono (2016:96) “Hipotesis adalah jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara

karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori-teori yang

relevan, belum didasarkan pada fakta empiris yang diperoleh melalui

pengumpulan data”. Hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban

teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiric

dengan data. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ini adalah:

Ho1: Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja

46
 terhadap variabel kinerja karyawan pada PT Mitra Sejati Pertama

Ha1: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap

variabel kinerja karyawan pada PT Mitra Sejati Pertama

Ho2: Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variable komunikasi

terhadap variabel kinerja karyawan pada PT Mitra Sejati Pertama

Ha2: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel komunikasi terhadap

variabel kinerja karyawan pada Mitra Sejati Pertama

Ho3: Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja dan

komunikasi secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan pada

PT Mitra Sejati Pertama

Ha3: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja dan

komunikasi secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan pada

PT Mitra Sejati Pertama

47